In the competitive world of modern finance, staying ahead means embracing innovation. For DenizBank, one of Türkiye's leading private banks, this means a strong commitment to integrating artificial intelligence (AI) and machine learning (ML) into the core of its operations. Driving this technological evolution within DenizBank is Intertech, DenizBank's IT subsidiary, which has played a key role in redefining what's possible in banking.The challenge: Overcoming barriers to productivity and innovationBefore this modernization, DenizBank's data science teams faced significant hurdles that hinder
via Red Hat Blog https://ift.tt/J09CeUR
via Red Hat Blog https://ift.tt/J09CeUR
Redhat
DenizBank drives AI innovation with Red Hat OpenShift AI
In the competitive world of modern finance, staying ahead means embracing innovation.
With many businesses rethinking their reliance on their traditional virtualization platform, IT teams are looking for ways to manage costs without compromising performance or control. For organizations migrating VM workloads or running them side by side with containers, IBM Turbonomic and Red Hat OpenShift Virtualization now offer a unified, intelligent platform to optimize and enable innovation.The powerful new integration between IBM Turbonomic, a leader in application resource management (ARM) and Red Hat OpenShift Virtualization extends OpenShift by adding support for virtual machines (VMs
via Red Hat Blog https://ift.tt/z04Ig5r
via Red Hat Blog https://ift.tt/z04Ig5r
Redhat
Optimize your virtualization platform: IBM Turbonomic now manages VMs on Red Hat OpenShift
With many businesses rethinking their reliance on their traditional virtualization platform, IT teams are looking for ways to manage costs without compromising performance or control.
واقعیت اینه که چیزی که تو ایران غالباً به اسم منابع انسانی (HR) شناخته میشه، بیشتر همون کارگزینی سنتی‌ست:
ثبت پرسنل، حقوق و دستمزد، قراردادها، مرخصی‌ها و مسائل اداری. در حالی که دنیا سال‌هاست به سمت سرمایه انسانی (HC: Human Capital) حرکت کرده؛ جایی که انسان‌ها نه صرفاً «منبع مصرفی»، بلکه «سرمایه‌ای برای خلق ارزش و نوآوری» دیده میشن.
چند نکته کلیدی که نشون میده چرا نیاز به تحول داریم:
1. از کارگزینی → به استراتژیک بودن HR
در ایران HR اغلب زیرمجموعه مالی یا اداری است، در حالی که در دنیا HR یکی از ارکان استراتژی سازمانی‌ست.
2. سرمایه انسانی و سرمایه فکری (Human Capital & Intellectual Capital)
امروز ارزش واقعی شرکت‌ها در دانش، مهارت، خلاقیت و نوآوری نیروهاست.
شرکت‌هایی مثل گوگل، اپل یا تسلا بخش بزرگی از ارزش بازارشون ناشی از همین دارایی‌های نامشهود (Intangible Assets) هست.
3. مهندسی مدیریت (Engineer Management)
همون چیزی که اشاره کردیم: طراحی ساختارها، فرآیندها و مدل‌های عملکرد.
به جای اینکه فقط «نقش‌ها» تعریف بشن، باید «جریان خلق ارزش» طراحی بشه.
اینجا بحث‌هایی مثل People Analytics, Organizational Engineering, Agile HR و HR Tech مطرح میشن.
4. Capital Intensity
یعنی شدت سرمایه‌گذاری روی انسان‌ها.
در ایران هزینه روی افراد اغلب به عنوان «هزینه جاری» دیده میشه، نه «سرمایه‌گذاری».
ولی در واقع آموزش، توسعه فردی و سازمانی، رفاه، انگیزش و طراحی مسیر شغلی همه سرمایه‌گذاری هستن.
5. نقش افراد در کنار ساختار و عملیات
سازمان سالم جاییه که «ساختار + فرآیند + افراد + فرهنگ» هم‌راستا باشن.
اگر یکی از این‌ها ناقص باشه، سازمان دچار اصطکاک میشه.
در ایران بیشتر تمرکز روی ساختار رسمی هست و کمتر روی فرهنگ و نقش واقعی افراد.
📌 به نظر من اگر بخوایم تحول در ایران شکل بگیره، باید HR رو از «اداره کارگزینی» خارج کنیم و به سمت:
HR Business Partnering (شراکت HR با کسب‌وکار)
People Analytics & Data-driven HR
Agile HR & Organizational Transformation
Investment-based Human Capital Management
#organization #hr #capital #intensity
https://t.iss.one/unixmens
ثبت پرسنل، حقوق و دستمزد، قراردادها، مرخصی‌ها و مسائل اداری. در حالی که دنیا سال‌هاست به سمت سرمایه انسانی (HC: Human Capital) حرکت کرده؛ جایی که انسان‌ها نه صرفاً «منبع مصرفی»، بلکه «سرمایه‌ای برای خلق ارزش و نوآوری» دیده میشن.
چند نکته کلیدی که نشون میده چرا نیاز به تحول داریم:
1. از کارگزینی → به استراتژیک بودن HR
در ایران HR اغلب زیرمجموعه مالی یا اداری است، در حالی که در دنیا HR یکی از ارکان استراتژی سازمانی‌ست.
سرمایه انسانی باید در کنار سرمایه مالی و تکنولوژی، جزو دارایی‌های کلیدی سازمان محسوب بشه.
2. سرمایه انسانی و سرمایه فکری (Human Capital & Intellectual Capital)
امروز ارزش واقعی شرکت‌ها در دانش، مهارت، خلاقیت و نوآوری نیروهاست.
شرکت‌هایی مثل گوگل، اپل یا تسلا بخش بزرگی از ارزش بازارشون ناشی از همین دارایی‌های نامشهود (Intangible Assets) هست.
3. مهندسی مدیریت (Engineer Management)
همون چیزی که اشاره کردیم: طراحی ساختارها، فرآیندها و مدل‌های عملکرد.
به جای اینکه فقط «نقش‌ها» تعریف بشن، باید «جریان خلق ارزش» طراحی بشه.
اینجا بحث‌هایی مثل People Analytics, Organizational Engineering, Agile HR و HR Tech مطرح میشن.
4. Capital Intensity
یعنی شدت سرمایه‌گذاری روی انسان‌ها.
در ایران هزینه روی افراد اغلب به عنوان «هزینه جاری» دیده میشه، نه «سرمایه‌گذاری».
ولی در واقع آموزش، توسعه فردی و سازمانی، رفاه، انگیزش و طراحی مسیر شغلی همه سرمایه‌گذاری هستن.
5. نقش افراد در کنار ساختار و عملیات
سازمان سالم جاییه که «ساختار + فرآیند + افراد + فرهنگ» هم‌راستا باشن.
اگر یکی از این‌ها ناقص باشه، سازمان دچار اصطکاک میشه.
در ایران بیشتر تمرکز روی ساختار رسمی هست و کمتر روی فرهنگ و نقش واقعی افراد.
📌 به نظر من اگر بخوایم تحول در ایران شکل بگیره، باید HR رو از «اداره کارگزینی» خارج کنیم و به سمت:
HR Business Partnering (شراکت HR با کسب‌وکار)
People Analytics & Data-driven HR
Agile HR & Organizational Transformation
Investment-based Human Capital Management
#organization #hr #capital #intensity
https://t.iss.one/unixmens