ДОРОГУ АЛЬТЕРНАТИВНОМУ HR
В гуманитарных науках, если какая-то теория заняла место в мэйнстриме, то сколупнуть ее оттуда почти невозможно. Все остальные теории называются маргинальными, о них знают 2%, и ни что не может это изменить.
Причина этого в том, что естественные науки объективно проверяемы экспериментально. А гуманитарные – нет. Здесь правит статистика. А как, не без оснований, сказал Дизраэли: «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика».
Сегодня хочу рассказать о шикарном примере такой загнанной в маргинальные резервации теории Реквизитной организации (РО). Самое поразительное – это единственный систематический научный подход к HRу и выстраиванию управленческих иерархий (как в бизнесе, так и в госуправлении).
Согласно альтернативному HRу - теории РО:
1) обычные факторы принятия кадровых решений — знания, опыт, IQ, мотивация, поведенческие компетенции и т.д. — имеют второстепенное значение (и поэтому предсказательная ценность интервью и тестов способностей всего 20—60%). Главным же в оценке профпригодности менеджеров должна стать способность принимать решения и планировать действия для достижения цели в ситуации неопределенности. Это качество условно названо «прозорливостью».
2) каждого человека характеризует комфортный для него горизонт планирования — продолжительность задач, с которыми он способен справиться без инструкций сверху. Годам к 20 мы выходим на свой стартовый горизонт, заданный на индивидуально-генетическом уровне и поэтому разный у разных людей.
3) в отличие от других аспектов интеллекта, «прозорливость» нарастает у нас на протяжении всей
взрослой жизни, причем чем выше ее стартовый уровень (достигнутый к 20 годам) — тем быстрее.
4) в течение жизни и карьеры человек проходит ДО семи уровней (ступеней) прозорливости, переходя на новую ступень каждые 12—25 лет – см. диаграмму, в которой уровень прозорливости назван Уровень работы и способностей.
5) на каждом уровне прозорливости человек способен выполнять роль соответствующего уровня сложности (должность, позицию и т.д.), характеризуемую своим горизонтом планирования (см. таблицу, в которой горизонт планирования назван «временной промежуток»)
Главным следствием теории РО является альтернативный (мейнстриму) способ выстраивания иерархии в организациях.
А) Максимальное число уровней иерархии в организации – 7, и на каждом уровне должен работать человек соответствующего уровня прозорливости – см. таблицу
Б) Оптимальная структура и соотношение числа начальников на каждом уровне любой организации зависит лишь от ее максимального горизонта планирования – см. таблицу
В) Помимо горизонта планирования, каждый уровень иерархии требует определенного масштаба мышления – см. таблицу
В развитых странах теория и практики РО еще не мейнстрим, но уже и не маргинальное направление. Изданы десятки книг и тысячи статей, защищены сотни диссертаций (см. здесь).
В России ее только начинают осваивать. Но процесс пошёл.
Уверен, за теорией и практикой РО будущее. И потому очень советую вам познакомиться с РО поближе.
Вот главный сайт, краткая взаимодополняющая инфа на английском и русском.
А в последнем номере HBR теории и российским внедрениям РО посвящен целый раздел «Умная иерархия».
#HR #РеквизитнаяОрганизация
В гуманитарных науках, если какая-то теория заняла место в мэйнстриме, то сколупнуть ее оттуда почти невозможно. Все остальные теории называются маргинальными, о них знают 2%, и ни что не может это изменить.
Причина этого в том, что естественные науки объективно проверяемы экспериментально. А гуманитарные – нет. Здесь правит статистика. А как, не без оснований, сказал Дизраэли: «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика».
Сегодня хочу рассказать о шикарном примере такой загнанной в маргинальные резервации теории Реквизитной организации (РО). Самое поразительное – это единственный систематический научный подход к HRу и выстраиванию управленческих иерархий (как в бизнесе, так и в госуправлении).
Согласно альтернативному HRу - теории РО:
1) обычные факторы принятия кадровых решений — знания, опыт, IQ, мотивация, поведенческие компетенции и т.д. — имеют второстепенное значение (и поэтому предсказательная ценность интервью и тестов способностей всего 20—60%). Главным же в оценке профпригодности менеджеров должна стать способность принимать решения и планировать действия для достижения цели в ситуации неопределенности. Это качество условно названо «прозорливостью».
2) каждого человека характеризует комфортный для него горизонт планирования — продолжительность задач, с которыми он способен справиться без инструкций сверху. Годам к 20 мы выходим на свой стартовый горизонт, заданный на индивидуально-генетическом уровне и поэтому разный у разных людей.
3) в отличие от других аспектов интеллекта, «прозорливость» нарастает у нас на протяжении всей
взрослой жизни, причем чем выше ее стартовый уровень (достигнутый к 20 годам) — тем быстрее.
4) в течение жизни и карьеры человек проходит ДО семи уровней (ступеней) прозорливости, переходя на новую ступень каждые 12—25 лет – см. диаграмму, в которой уровень прозорливости назван Уровень работы и способностей.
5) на каждом уровне прозорливости человек способен выполнять роль соответствующего уровня сложности (должность, позицию и т.д.), характеризуемую своим горизонтом планирования (см. таблицу, в которой горизонт планирования назван «временной промежуток»)
Главным следствием теории РО является альтернативный (мейнстриму) способ выстраивания иерархии в организациях.
А) Максимальное число уровней иерархии в организации – 7, и на каждом уровне должен работать человек соответствующего уровня прозорливости – см. таблицу
Б) Оптимальная структура и соотношение числа начальников на каждом уровне любой организации зависит лишь от ее максимального горизонта планирования – см. таблицу
В) Помимо горизонта планирования, каждый уровень иерархии требует определенного масштаба мышления – см. таблицу
В развитых странах теория и практики РО еще не мейнстрим, но уже и не маргинальное направление. Изданы десятки книг и тысячи статей, защищены сотни диссертаций (см. здесь).
В России ее только начинают осваивать. Но процесс пошёл.
Уверен, за теорией и практикой РО будущее. И потому очень советую вам познакомиться с РО поближе.
Вот главный сайт, краткая взаимодополняющая инфа на английском и русском.
А в последнем номере HBR теории и российским внедрениям РО посвящен целый раздел «Умная иерархия».
#HR #РеквизитнаяОрганизация
Два гения из Facebook и Google революционизируют HR
Новый класс решений для раскрытия будущего потенциала таланта
Когда рано или поздно упадет спрос на нефть, России либо придется переключиться на экспорт воды из Байкала, либо-таки осознать, что ее самая большая национальная ценность – это мозги проживающих здесь людей.
И если начать готовиться к такому осознанию уже сегодня, то самым правильным было бы приглядеться к наиболее прорывным и т.с. «загоризонтным» решениям для раскрытия будущего потенциала таланта.
Ведь что ни говорите, а именно здесь кроется возможность для любой компании уйти в отрыв от конкурентов. Конечно, и эффективный найм, и управление персоналом тоже важны. Но все же они про экономию денег, а не про их добычу.
Тогда как раскрытие будущего потенциала таланта – это, по сути, как умение найти золотую жилу и застолбить вокруг ее свой участок. Т.е. лучшее, к чему только можно стремиться.
Среди самых-самых интересных подходов в этой области, несомненно, объединение возможностей поиска и аналитики больших данных с технологиями ИИ.
И номером 1 здесь (имхо) Благородный Восьмистадийный Путь - стартап Eightfold.ai с его первой в отрасли Talent Intelligence Platform, созданной для комплексного подхода к поиску и управлению талантами.
Этот стартап создан Ашутошем Гаргом, бывшим экспертом по поиску и персонализации в Google и IBM Research, и Варуном Качолия, возглавлявшим команду поискового ренкинга в Google и YouTube, а потом и команду News Feed в Facebook.
Оба основателя вдохновлены древней философией Восьмеричного Пути, который позволяет людям идти по пути их выбора, побуждая их учиться, отучивая от дурных привычек и развивая лучшие навыки, необходимые для достижения целей и устремлений.
Но помимо философской основы, у основателей компании есть 80 патентов и более 6 тыс. ссылок в научных публикациях ни их исследования и разработки (собственно, почему я их давно и хорошо знаю).
Назначение Talent Intelligence Platform - предсказать для каждого сотрудника наилучший путь карьеры и его развития, чтобы он мог полностью реализовать свой потенциал и принести максимум пользы компании.
Другой ключевой функцией Talent Intelligence Platform является предоставление рекрутерам и менеджерам по найму глубинного зондирования всей доступной в сети информацию о человеке, позволяющего резко увеличить количество квалифицируемых кандидатов и при этом выявлять опасных кандидатов посредством слепого скрининга.
Подробней в многочисленных статьях:
https://techcrunch.com/2018/04/17/two-facebook-and-google-geniuses-are-combining-search-and-ai-to-transform-hr/
https://www.forbes.com/sites/louiscolumbus/2018/04/17/how-to-close-the-talent-gap-with-machine-learning/#2232434d4e96 и т.д.
и на сайте компании https://eightfold.ai/
N.B. Это не реклама. Ребята и их решения реально крутые, и перспектива за их подходом.
#HR #BigData #ИИ
Новый класс решений для раскрытия будущего потенциала таланта
Когда рано или поздно упадет спрос на нефть, России либо придется переключиться на экспорт воды из Байкала, либо-таки осознать, что ее самая большая национальная ценность – это мозги проживающих здесь людей.
И если начать готовиться к такому осознанию уже сегодня, то самым правильным было бы приглядеться к наиболее прорывным и т.с. «загоризонтным» решениям для раскрытия будущего потенциала таланта.
Ведь что ни говорите, а именно здесь кроется возможность для любой компании уйти в отрыв от конкурентов. Конечно, и эффективный найм, и управление персоналом тоже важны. Но все же они про экономию денег, а не про их добычу.
Тогда как раскрытие будущего потенциала таланта – это, по сути, как умение найти золотую жилу и застолбить вокруг ее свой участок. Т.е. лучшее, к чему только можно стремиться.
Среди самых-самых интересных подходов в этой области, несомненно, объединение возможностей поиска и аналитики больших данных с технологиями ИИ.
И номером 1 здесь (имхо) Благородный Восьмистадийный Путь - стартап Eightfold.ai с его первой в отрасли Talent Intelligence Platform, созданной для комплексного подхода к поиску и управлению талантами.
Этот стартап создан Ашутошем Гаргом, бывшим экспертом по поиску и персонализации в Google и IBM Research, и Варуном Качолия, возглавлявшим команду поискового ренкинга в Google и YouTube, а потом и команду News Feed в Facebook.
Оба основателя вдохновлены древней философией Восьмеричного Пути, который позволяет людям идти по пути их выбора, побуждая их учиться, отучивая от дурных привычек и развивая лучшие навыки, необходимые для достижения целей и устремлений.
Но помимо философской основы, у основателей компании есть 80 патентов и более 6 тыс. ссылок в научных публикациях ни их исследования и разработки (собственно, почему я их давно и хорошо знаю).
Назначение Talent Intelligence Platform - предсказать для каждого сотрудника наилучший путь карьеры и его развития, чтобы он мог полностью реализовать свой потенциал и принести максимум пользы компании.
Другой ключевой функцией Talent Intelligence Platform является предоставление рекрутерам и менеджерам по найму глубинного зондирования всей доступной в сети информацию о человеке, позволяющего резко увеличить количество квалифицируемых кандидатов и при этом выявлять опасных кандидатов посредством слепого скрининга.
Подробней в многочисленных статьях:
https://techcrunch.com/2018/04/17/two-facebook-and-google-geniuses-are-combining-search-and-ai-to-transform-hr/
https://www.forbes.com/sites/louiscolumbus/2018/04/17/how-to-close-the-talent-gap-with-machine-learning/#2232434d4e96 и т.д.
и на сайте компании https://eightfold.ai/
N.B. Это не реклама. Ребята и их решения реально крутые, и перспектива за их подходом.
#HR #BigData #ИИ
TechCrunch
Two Facebook and Google geniuses are combining search and AI to transform HR
Two former product wizards from Facebook and Google are combining Silicon Valley’s buzziest buzz words — search, artificial intelligence, and big data — into a new technology service aimed at solving nothing less than the problem of how to provide professional…
Эффективнейший путь убить креативность – критиковать подчиненных.
Отчет по этому исследованию только готовится к публикации в Academy of Management Journal.
Но я не стал ждать с рассказом об этом. Ибо многим весьма крупным и известным российским компаниям, иступлено и целенаправленно наступающим на грабли отрицательных аттестаций сотрудников, эту практику нужно срочно менять. Пока совсем не закатали в асфальт последние ростки креативности своих сотрудников.
Итак, - вдохновляет ли критика творческое мышление или мешает ему?
Литература по этому вопросу неоднозначна. И потому авторы исследования пошли на полевой и лабораторный эксперименты.
Результаты обоих экспериментов показали - отрицательные отзывы могут, как стимулировать, так и придавливать творчество.
Самое главное, - откуда исходит критика!
✔️ Критика сверху и сбоку (от начальства и непосредственных коллег) – давит креативность.
✔️ Критика снизу (от подчиненных и не прямых коллег – другие подразделения) – креативность стимулирует.
Даже интуитивно это понятно. Критика от начальства или аттестационных комиссий порождает так много стресса и долговременного ощущения угрозы (кстати, во многих случаях почти не осознаваемых), что польза и мотивация для любого нормального человека, обычно, сводится к нулю.
Интуиция интуицией, - но большинство поступают как раз иначе. Тысячи компаний (и в том числе, считающих себя супер-инновационными и продвинутыми в управлении человеческим капиталом) уверены, что аттестационная критика – один из двигателей повышения производительности труда.
Новое исследование на конкретных экспериментальных цифрах показывает – это совсем не так.
Посему:
- Если вы босс или HR менеджер, - остановитесь и 33 раза подумайте. Если считаете, что без отрицательного отзыва и критики не обойтись, делайте это максимально осторожно и чутко.
- Если же вы сотрудник, раскритикованный на аттестации, - забейте на это! Просто ваши боссы и HRовцы еще не в курсе и работают по старинке, облегчая себе процесс запланированного числа увольнений за счет убийства креативности в компании.
Подробности https://www.rotman.utoronto.ca/Connect/MediaCentre/NewsReleases/20190304?
Если кому невтерпеж - вот черновик https://www.researchgate.net/publication/326300881_Is_Negative_Feedback_Good_or_Bad_for_Creativity_The_Role_of_the_Direction_of_Feedback_Flow
#HCM #HR
Отчет по этому исследованию только готовится к публикации в Academy of Management Journal.
Но я не стал ждать с рассказом об этом. Ибо многим весьма крупным и известным российским компаниям, иступлено и целенаправленно наступающим на грабли отрицательных аттестаций сотрудников, эту практику нужно срочно менять. Пока совсем не закатали в асфальт последние ростки креативности своих сотрудников.
Итак, - вдохновляет ли критика творческое мышление или мешает ему?
Литература по этому вопросу неоднозначна. И потому авторы исследования пошли на полевой и лабораторный эксперименты.
Результаты обоих экспериментов показали - отрицательные отзывы могут, как стимулировать, так и придавливать творчество.
Самое главное, - откуда исходит критика!
✔️ Критика сверху и сбоку (от начальства и непосредственных коллег) – давит креативность.
✔️ Критика снизу (от подчиненных и не прямых коллег – другие подразделения) – креативность стимулирует.
Даже интуитивно это понятно. Критика от начальства или аттестационных комиссий порождает так много стресса и долговременного ощущения угрозы (кстати, во многих случаях почти не осознаваемых), что польза и мотивация для любого нормального человека, обычно, сводится к нулю.
Интуиция интуицией, - но большинство поступают как раз иначе. Тысячи компаний (и в том числе, считающих себя супер-инновационными и продвинутыми в управлении человеческим капиталом) уверены, что аттестационная критика – один из двигателей повышения производительности труда.
Новое исследование на конкретных экспериментальных цифрах показывает – это совсем не так.
Посему:
- Если вы босс или HR менеджер, - остановитесь и 33 раза подумайте. Если считаете, что без отрицательного отзыва и критики не обойтись, делайте это максимально осторожно и чутко.
- Если же вы сотрудник, раскритикованный на аттестации, - забейте на это! Просто ваши боссы и HRовцы еще не в курсе и работают по старинке, облегчая себе процесс запланированного числа увольнений за счет убийства креативности в компании.
Подробности https://www.rotman.utoronto.ca/Connect/MediaCentre/NewsReleases/20190304?
Если кому невтерпеж - вот черновик https://www.researchgate.net/publication/326300881_Is_Negative_Feedback_Good_or_Bad_for_Creativity_The_Role_of_the_Direction_of_Feedback_Flow
#HCM #HR
ResearchGate
(PDF) Is Negative Feedback Good or Bad for Creativity? The Role of the Direction of Feedback Flow
PDF | Negative feedback alerts recipients to a creativity-standard gap and thus may offer an opportunity to improve creativity. However, the existing... | Find, read and cite all the research you need on ResearchGate
Зарплата в $300К для гениальной молодежи.
Китайский “талантосос” включен на полную мощность.
Сегодня стало известно об очередных выгодных приобретениях компании Huawei, скупающей по миру самую талантливую молодежь.
• Валерия Рябчикова, 22-летний талант, победитель ICPC 2020 (это мировая «Олимпиада по программированию» среди молодежи: около 60 тыс. участников из 3,4+ тыс университетов 100+ стран)
• Илья Хлюстов, 20 лет, победитель полуфинала ICPC 2021
Три года назад в компании Huawei поняли, что пора включать “талантосос” на полную мощность.
К тому времени они уже 4 года вовсю “талантососила” по миру, выявляя самую продвинутую молодежь ежегодным проведением евразийского конкурса молодых специалистов по ИКТ Huawei Honor Cup. В борьбе за ежегодный приз в $10К в пяти номинациях (5G, AI, Cloud, IP, APP, ICT Observer и Лучший эксперт HCIE) с 2015 года приняли участие более 50К студентов и молодых специалистов в сфере ИКТ из шести стран – России, Беларуси, Грузии, Казахстана, Киргизии, Узбекистана. По словам председателя Huawei Го Пин, только в 2020-2021 годах компания наняла в общей сложности 26 000 новых молодых людей.
Однако в 2019 в Huawei решили пойти дальше – находить по миру и скупать самых гениальных из самых способных в рамках новой программы Genius Boys.
В этой программе семиэтапный отбор, пройдя который победители принимаются на работу в региональные отделения компании с супер-привлекательной для молодежи годовой зарплатой в одном из 3-х грейдов (в зависимости от показанных при отборе результатов): до $150К, до $230К и до $300К.
Принципиально важно, что для попадания в программу «Гениальной молодежи» нет никаких требований к образованию, квалификации и опыту.
Требований лишь три:
1. стремление кандидата стать технологическим лидером;
2. уже достигнутые успехи в математике, компьютерах, физике, материалах, микросхемах, интеллектуальном производстве, химии и ряде других смежных областей;
3. прохождение сита из 7-ми туров отбора.
N.B. Пример нашей чемпионки Валерии Рябчиковой весьма показателен и характерен
• на работу в Huawei пришла не только она, но и ее партнеры по команде
• тренер команды Шмелев Алексей (тоже на фото) в августе 2021 также стал старшим инженером Нижегородского института Huawei
А программа Genius Boys продолжается.
Новый набор в программу начался вчера.
#Китай #HR #Талант
Китайский “талантосос” включен на полную мощность.
Сегодня стало известно об очередных выгодных приобретениях компании Huawei, скупающей по миру самую талантливую молодежь.
• Валерия Рябчикова, 22-летний талант, победитель ICPC 2020 (это мировая «Олимпиада по программированию» среди молодежи: около 60 тыс. участников из 3,4+ тыс университетов 100+ стран)
• Илья Хлюстов, 20 лет, победитель полуфинала ICPC 2021
Три года назад в компании Huawei поняли, что пора включать “талантосос” на полную мощность.
К тому времени они уже 4 года вовсю “талантососила” по миру, выявляя самую продвинутую молодежь ежегодным проведением евразийского конкурса молодых специалистов по ИКТ Huawei Honor Cup. В борьбе за ежегодный приз в $10К в пяти номинациях (5G, AI, Cloud, IP, APP, ICT Observer и Лучший эксперт HCIE) с 2015 года приняли участие более 50К студентов и молодых специалистов в сфере ИКТ из шести стран – России, Беларуси, Грузии, Казахстана, Киргизии, Узбекистана. По словам председателя Huawei Го Пин, только в 2020-2021 годах компания наняла в общей сложности 26 000 новых молодых людей.
Однако в 2019 в Huawei решили пойти дальше – находить по миру и скупать самых гениальных из самых способных в рамках новой программы Genius Boys.
В этой программе семиэтапный отбор, пройдя который победители принимаются на работу в региональные отделения компании с супер-привлекательной для молодежи годовой зарплатой в одном из 3-х грейдов (в зависимости от показанных при отборе результатов): до $150К, до $230К и до $300К.
Принципиально важно, что для попадания в программу «Гениальной молодежи» нет никаких требований к образованию, квалификации и опыту.
Требований лишь три:
1. стремление кандидата стать технологическим лидером;
2. уже достигнутые успехи в математике, компьютерах, физике, материалах, микросхемах, интеллектуальном производстве, химии и ряде других смежных областей;
3. прохождение сита из 7-ми туров отбора.
N.B. Пример нашей чемпионки Валерии Рябчиковой весьма показателен и характерен
• на работу в Huawei пришла не только она, но и ее партнеры по команде
• тренер команды Шмелев Алексей (тоже на фото) в августе 2021 также стал старшим инженером Нижегородского института Huawei
А программа Genius Boys продолжается.
Новый набор в программу начался вчера.
#Китай #HR #Талант