На The Washington Post статья о том, как LinkedIn, Indeed и ZipRecruiter интегрируют в продукты AI. Фантастических инсайтов нет, но кое-что мы узнаем:

В Indeed над AI и ML работает 300 человек. Кажется, что это очень много.

AI будет обвязывать джоб-борды все глубже, а значит будет уходить прозрачность и понимание, как это все взаимодействует друг с другом и нет ли там под капотом проблем. Эксперты говорят, что проблемы будут. Например, алгоритмическая предвзятость.

Волшебный метчинг так работает, что менеджерам по производству рекомендуют вакансии клинера. То есть при всех технологиях и командах в 300 человек, экспириенс у пользователей не всегда идеальный.

У нас очередной эфир. На этот раз с Дмитрием Кивенко, СЕО компании Crosslife. Они делают очень интересный продукт, который сочетает в себе и Employee Recognition, и Well-Being, и даже LMS. Среди клиентов много классных компаний. Поэтому не пропустите, 20 сентября, в 20:00 по МСК, мы встретимся на эфире в этом канале.

Друзья, напоминаю, что через полтора часа мы начнем эфир с Димой Кивенко. А вы пока можете почитать, как и с чего начинался Crosslife.

Если даже вы вчера пропустили наш с Димой эфир, сегодня у вас будет возможность посетить другие мероприятия. С моим участием. И они тоже будут классные и очень познавательные.

1. HR Tech: все, что нужно знать. Простым языком о сложной трансформации

В рамках сообщества HR Mindset будет встреча в формате Ask Me Anything, где я буду отвечать на вопросы про технологии и продукты в HRtech. В том числе про вездесущий AI.

Зарегистрироваться можно через бота @HR_Mindset_Event_bot

21 сентября в 18:30 по МСК.

2. Ключевые HR-тренды 2024: узнай первым от лидеров отрасли

В канале Pro HR с Евгением Обогоровым и Алёной Малюченко будем обсуждать тренды. С разных сторон и в разных контекстах.

Эфир будет на канале Pro HR.

21 сентября в 20:00 по МСК.

PS. Но наш вчерашний разговор про Crosslife был очень крутым. Обязательно посмотрите запись (скоро будет). Особенно если вы делаете продукт в HRtech.

Oracle на своей клиентской конференции показали, как они встраивают генеративный AI в свой HCM. Посмотрите, это интересно.

Мы уже узнали, какое будущее аналитики Gartner нам предрекают в области рекрутмента и инновационных практик. А теперь давайте посмотрим на Hype Cycle for HR Technology.

Для меня самыми «вызывающими» звучат следующие темы:

Workforce Nudgetech
Если мы собираем так много данных и благодаря AI способны быстро их обрабатывать и создавать обратную связь, то наверное мы можем перейти на микроуровень проектирования опыта и продуктивности сотрудников. Здесь встречаются две важные концепции: nudging (при всей любви к Канеману, Талеру, Санстейну, и красивой теории поведенческой экономики, концепция которую сейчас оспаривают, а некоторые и вовсе называют ненаучной) и трендом на «the micro of all» (microlearning, micro-health, micro-moments, micro-innovations, micro-behaviours, micro-understanding).

То есть давайте выведем контроль на уровень бессознательного, и скорее всего это даст рывок эффективности, а люди даже ничего и не заметят. Вопрос только в том, какой уровень экспертизы это потребует, технологий, а главное, работы с этической стороной дела.

Composable HR Application Frameworks
Это часть более общей идеи, которую Gartner продвигают уже несколько лет, «Composable business». Они говорят примерно следующее: не может быть единых флоу и сценариев использования приложений и технологий, бизнесу нужна инфраструктура, которая позволяет подключать модули в разной последовательности и сочетании, учитывающие конкретные ситуации, специфики вертикалей, горизонталей, команд, и тд. То есть это не линейное встраивание готовых облачных пакетов, а сетевая интеграция технологий. И в целом это классная инновационная идея, по крайней мере на уровне концепции. Вы можете написать в Google что-то типа «composable HR» или «business composability» и почитать много текстов, погрузившись в детали.

Digitally Enabled DEI
Большинству из нас, в целом, идея инклюзивности и человекоцентричности очень нравится. Но по факту, если присмотреться, то становится ясно, что в условиях эффективного менеджмента, большая часть бюджетов все еще идет куда-то, но не на человекоцентричность. И единственный шанс сделать из DEI стратегический драйвер, адаптировать это направление к корпоративной Indicated Efficiency (что может и неплохо). А значит DEI нужно усилить цифровыми и аналитическими инструментами. Сделать более доказуемым. Такие попытки случаются. Но я пока не видел платформы, которая классно отрабатывала бы этот запрос.

А еще, обратите внимание, что у них Flexible Earned Wage Access идет на спад. То есть концепция зарплаты по требованию не оправдала себя (неудивительно) и требует переосмысления.

Это были направления, особенно интересные персонально для меня. А весь список выглядит так:

Innovation Trigger (самое инновационное)
• Blockchain in HCM
• Workforce Nudgetech
• Composable HR Application Frameworks
• Al-Enabled Skills Management
• Global Employer of Record Solutions
• Coaching/Mentoring Applications
• VR and AR in Corporate Learning

Peak of Inflated Expectations (пик завышенных ожиданий)
• Internal Talent Marketplaces
• Labor Market Intelligence
• Responsible Al
• Generative Al in HR
• Frontline Worker EXTech
• Hyperautomation in HR
• HR Virtual Assistants
• Digitally Enabled DEI
• Flexible Earned Wage Access
• PaaS in HCM

Trough of Disillusionment (яма разочарования)
• Learning Experience Platforms
• Employee Productivity Monitoring
• EXTech Orchestrators and Overlays
• Unified Multicountry Payroll
• Digital Adoption Platforms
• Voice of the Employee
• Next-Gen WFM
• Continuous Employee
• Performance Management
• Employee Well-Being Solutions
• Machine Learning in HR
• Workforce Planning
• Recognition and Reward Systems
• Digital HR Document Management
• Al in Talent Acquisition

Slope of Enlightenment (принятие)
• Integrated HR Service Management
• Talent Analytics
• Employee Onboarding

Plateau of Productivity (плато продуктивности)
• Line Manager Comp Allocation Tools