На HRD Connect интервью с Cole Napper, VP of People Analytics в Orgnostic. Где он поделился своими концепциями, как надо оценивать эффективность работы и потенциал knowledge workers (если коротко, не так как это делается в организациях сейчас).

Ключевые инсайты:

• Когда мы говорим про эффективность труда, проще работать с типичными задачами и результатами, там где легко получить количественные данные и оценки. Но когда мы пытаемся оценивать пики производительности в knowledge work, возникают проблемы.

• Текущие исследования показывают, что производительность не подчиняется нормальному распределению. Вместо этого она соответствует степенному закону или, говоря простым языком, правилу Парето. И нам нужно лучше понять, как максимальная производительность небольшого числа сотрудников (или небольшого числа ситуаций и решений) может оказать непропорционально большое влияние на организацию.

Вообще, конечно, Парето ровно об этом же без всяких исследований говорил почти 150 лет назад. Но вот, круг замкнулся.

• Типичные показатели эффективности сотрудников, которые отслеживают организации, не позволяют оценить максимальную производительность и индицируют стандартное поведение. А «average is the enemy of greatness». И это означает, что нужен системный поиск и анализ выбросов. Это очень сложно, потому что подразумевает принципиально другие подходы и майндсет.

• В большинстве компаний ищут негативные всплески вовлеченности. Там где сотрудники не проявляют энтузиазма и это можно легко идентифицировать. А нужно искать области (задачи, команды, людей) с необычайно высоким вовлечением. А еще важно смотреть на логику и источник этого вовлечения, и как оно влияет на команду.

• Коучинг и корпоративное обучение сосредоточены на том, чтобы вытащить низкопроизводительное поведение на средний уровень. А надо целиться в сверх-производительное.

• Автоматизация и AI в среднем диапазоне результатов будут опережать ликвидность и эффективность человека. Поэтому особенно важно разобраться как работать с пиковой производительностью в креативном и когнитивном труде, и выводить эту работу на системный уровень.

PS. Там в тексте упоминается статья «The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance». Она интересная, но в открытом доступе вы её не сразу найдете. А я нашел и приложил в комментариях.

В Walmart встроили генеративный AI в приложение для сотрудников и назвали его My Assistant. Для того, чтобы снижать нагрузку монотонных, повторяющихся задач. Пока раскатили на 50 000 офисных сотрудников.

→ https://www.linkedin.com/pulse/empowering-associates-creating-better-work-through-new-donna-morris/

В RedThread Research проанализировали какие функции предлагают основные edtech-провайдеры (скорее всего американские) и сделали такой график.

В топе analytics and measurement, assessment, content creation, content libraries и connection.

Продолжая тему knowledge work, правила Парето и талантов, хочу рассказать про этих консалтеров, компанию Innovisor.

Они с помощью ONA выявляют неформальных инфлюенсеров в компаниях.

Там интересно, что у них есть концепция ThreePercentRule. Идея в том, что по результатам их исследований, в компаниях, как правило, есть 3% сотрудников, у которых sense-making power и влияние на 90% других сотрудников. А формальные лидеры влияют только на 50%. Innovisor как раз и занимаются тем, что выявляют этих 3% и анализируют эффекты, которые они производят.

Друзья, мы готовим второй Let's Pitch. Первый, в начале года, прошел очень хорошо. Поэтому решили повторить.

Что это такое?

В течении нескольких часов, в очень высоком темпе, участники питчат про свои HRtech-проекты. А жюри голосуют. В итоге до финала доходит кто-то один. Это интересно, иногда очень весело и точно очень полезно.

Есть еще наставники. И они помогают подготовиться. Обратите внимание, наставники у нас фантастические. Просто даже познакомиться и пообщаться с ними - уже большая ценность.

(сейчас будет официальное описание)

Конкурс питчей, в котором стартаперы соревнуются за внимание наставников — опытных инвесторов и экспертов. В ходе совместной работы наставники помогут участникам проработать питчи и выберут самые сильные проекты.

Все участники конкурса попадут в воронку hh ventures, а у победителей и финалистов будет высокий шанс привлечь инвестиции от фонда и уникальная возможность получить обратную связь от топ-менеджеров hh.ru.

К участию приглашаются HRtech и Edtech проекты из СНГ и Центральной Азии стадий pre-seed, seed, seed+ и более поздних. Cтартапы распределят по уровню зрелости и капитализации, чтобы фаундеры соревновались в своем «классе».

🗓 Конкурс пройдет 28 сентября — для участия в нем эксперты выберут 32 проекта.

Подать заявку на участие или стать зрителем можно на сайте конкурса до 18 сентября включительно.

Смотрите какой проект, Fastep.

Ребята делают job-aids для сотрудников на производстве. По крайней мере на это очень похоже. Тема интересная и сложная. Для примера, можно посмотреть на такие западные референсы, как Taqtile и Poka.

Но я бы, конечно, лендинг и общую упаковку у Fastep доработал бы. Сейчас, кажется, это не лучшая презентация продукта.

И еще про не самые удачные кейсы в вопросах дизайна и бренда в HRtech. Есть такая шведская платформа для employee experience, Netigate. Они на прошлой неделе выложили новый дизайн и «бренд». Там даже есть ролик и можно посмотреть на весь этот уровень качества и энергии. И это очень плохо. Мне кажется так делать нельзя.

На Insider размышления на тему, что AI может заменить не только junior-специалистов, но не менее эффективно может заменить и СЕО. Звучит как манифест против генеральных директоров. Которые совсем «‎менеджеры», оторванные от производства, принимающие так себе решения, и не создающие даже эмоциональной лидерской ценности. Но за очень большие деньги.

Armin von Rohrscheidt, HR Transformation Leader в Mercer рассказывает на их Mercer 2023 Asia HR Conference, какую эволюцию проходят роли в HR.

Going Up
• HR strategic advisors
• Skills experts
• Agile HR pools

Staying Put
• Centers of excellence
• Centers of competence
• Employee experience designers

Going Down
• HRBPs
• HR shared services

Возможно вы не помните, но самая нашумевшая профессиональная социальная сеть 2022 года - Polywork. И идея интересная, и хорошо залетели на Product Hunt, с лозунгом «‎Polywork is the first collaboration network. Discover opportunities to collaborate with other professionals». И даже взяли Golden Kitty Awards 2022 в категории Creator Economy.

Так вот, на прошлой неделе они полностью убрали все социальные функции. И теперь это конструктор для создания профессиональных страниц и портфолио. Резюме билдер для Gen Z.

Смотрим, что нам Gartner предлагает в их Hype Cycle for Talent Acquisition Technologies 2023. То есть к каким инновациям и технологиям в рекрутменте нам следует готовиться. И чтобы вы не ломали глаза, вот список:

Innovation Trigger (самое инновационное)
• Generative Al in Recruiting
• Al-Enabled Interview Intelligence
• Al-Enabled Skills Management
• Al-Enabled Candidate Sourcing
• Al-Enabled Recruitment Marketing

Peak of Inflated Expectations (пик завышенных ожиданий)
• Internal Talent Marketplaces
• Labor Market Intelligence
• Job Post Optimization

Trough of Disillusionment (яма разочарования)
• Digitally Enabled DEI in Recruiting
• Virtual Assistants in Recruiting
• Al-Enabled Candidate Matching
• Programmatic Job Advertising
• Next-Gen Talent Assessments
• Predictive Analytics in Recruiting
• Alumni Management

Slope of Enlightenment (принятие)
• Recruitment Process Outsourcing
• Talent Analytics
• Interview Scheduling
• Video Interviewing
• Candidate Relationship Management
• Employee Onboarding

Plateau of Productivity (плато продуктивности)
• Employee Referral Management
• Talent Acquisition Suite