Новости из мира инновационных эйчар-практик.

Сотрудник Apple подал в суд на своего работодателя, потому что они заставляют подписывать соглашение, по которому 1) имеют доступ к личным данным сотрудника и семьи и 2) запрещают обсуждать зарплаты, и любую другую информацию про эйчар.

→ https://qz.com/apple-lawsuit-free-speech-privacy-iphone-employee-1851713135

Внезапно решил собрать нам список дизайн-систем разных больших эйчар-теков:

• Indeed
• Seek
• Gusto
• Culture AMP
• ServiceNow
• Ben
• Workday
• Cornerstone
• Salesforce

(буду обновлять и дополнять)

Steve Hunt (ex-SAP) написал у себя в LinkedIn 8 принципов, как оценивать и интерпретировать эйчар-тренды:

1. HR forecasts are about finding new solutions to familiar problems

Все тренды и решения крутятся вокруг одних и тех же проблем. Если вы хотите понять, какие тренды будут в HR через любое количество лет, то еще раз посмотрите на типичные проблемы организаций.

2. Most HR forecasts are designed to influence buying behavior

Большинство трендов в HR - это маркетинг консалтинговых агентств. Эти люди продают свои услуги. И «тренды» являются драйвером этих продаж.

3. HR predictions often use new terms to describe existing issues

Инновации часто возникают скорее как придумывание новых слов и терминов для старых проблем.

4. HR predictions are based more on speculation than science

Чаще всего эти тренды совсем не evidence-based.

5. The most influential HR trends are often the hardest to predict

Самые значимые изменения в HR часто сложнее всего предсказать. Они случаются в редкие моменты кризисных событий (disruptive socio-economic events и disruptive technological innovations).

6. Predictions based on HR technology often take years to unfold

Технологические инновации требуют годы для реализации и внедрения. Некоторые из них показали экспоненциальный рост в течение одного или двух лет (GenAI). Но для большинства потребуются десятилетия.

7. Predictions based on «science» are often overblown and can be damaging

Поведенческая наука запутана и редко что-либо убедительно показывает. Поэтому к «научным» прогнозам тоже надо относиться критически и с вниманием к деталям.

8. Making effective use of HR predictions depends on how you approach the challenge

Прогнозы и тренды - это хорошо. Особенно, если вы правильно подходите к их формулировке и интерпретации. А как подходить правильно?

• Опирайтесь на задачи и проблемы конкретно вашей организации
• Соберите максимум информации из максимума источников
• Сомневайтесь и оспаривайте прогнозы
• Не бойтесь фильтровать и игнорировать лишнее
• Возьмите на себя обязательство не только прогнозировать, но и что-то делать

У Ленни Рачицки в этот четверг вышел подкаст с Jonathan Lowenhar, основателем Enjoy The Work. Это консалтинговое агентство, которое помогает фаундерам стартапов стать хорошими СЕО и менеджерами (что не случается само собой).

И там Джонатан рассказывает про 9 сommon failure modes for startup CEOs. То есть рискованные неэффективные менеджерские модели поведения, которые желательно распознать и взять под контроль.

Вот эти модели:

1. The Robot CEO: Believing emotions have no place in a startup
2. The Pleaser CEO: Avoiding conflict and difficult decisions
3. The Perfectionist CEO: Prioritizing being right over moving forward
4. The Angry CEO: Letting frustrations negatively impact the team
5. The Laissez-faire CEO: Believing great people don’t need management
6. The Micromanager CEO: Not trusting employees to do their jobs
7. The Ready, Fire, Aim CEO: Jumping into action without proper planning or direction
8. The Riding the Brake CEO: Constantly hesitating to spend or take risks
9. The Riding the Gas CEO: Driving growth without a clear strategy

Да, расписано классно. Узнаваемо и злободневно. Но что теперь с этими знаниями делать?

Все еще под впечатлением от интенсива про IFS, я подумал, что вот же оно - «корпоративно-менеджерская» версия подхода. А значит, мы можем применять все те классные инструменты parts work:

• Нотисинг
• Мэппинг
• Разные виды анализа и исследования своих «частей‎»‎
• Медитации

(и другие практики)

Что нам это дает? Шаг в направлении лучшей версии себя. Будем делать свою работу хорошо. А плохо делать не будем. Я и сам погрузился во всю эту историю и пытаюсь начать применять и встроить в рутину.

Все в порядке, никаких поводов для беспокойства, просто 35% бизнес-лидеров делают плохо всё.

Но это конечно там у них, за океаном, на HBR. У нас-то такого никак не может быть.

Посмотрите какой у States of Change большой landscape of innovation approaches. И даже несмотря на то, что ему уже 6 лет, смотрится актуальным.

Thinkers50 опубликовали список Coaching Legends. Там 6 особенно отличившихся в коучинге экспертов. Вдруг вам будет интересно.

→ https://thinkers50.com/blog/thinkers50-announces-new-coaching-legends/

Сообщество для senior women executives Chief (напомню, что однажды они получили инвестиции с оценкой в миллиард долларов) сделали игру The Corporate Trail про женский корпоративный карьерный путь. Идея крутая. И выглядит очень неплохо.

Себастьян Семятковски уже удивлял нас в этом году новостями про то, как AI помогает Klarna сокращать сотрудников. Вот и еще раз: они уже год не нанимают людей, потому что искусственный интеллект отлично справляется со всеми задачами.

→ https://www.bloomberg.com/news/articles/2024-12-12/klarna-stopped-all-hiring-a-year-ago-to-replace-workers-with-ai

12 форсайт-инструментов от Kaine Ugwu. Люблю когда так компактно и наглядно. Сохраняйте.

На MIT Sloan Management Review статья с традиционными лозунгами радикально переосмыслить HR. Но не обманывайтесь, ничего инновационного они там не предлагают.

И только лишь один интересный момент...

Our teams at work are the single biggest determinant of our experience at work, and team leaders have an outside influence on the experience of being on a particular team.

Они говорят о том, что инвестиции в лидеров команд могут быть ключевым фактором успеха (или провала). И в менеджерскую экспертизу этих людей надо вкладываться так, «‎as though theirs was the most important job in the company».

Иначе своим неумением руководить они подрывают благополучие и перфоманс команд.

А продвигать их нужно «only when they had demonstrated their people leadership acumen, not just their ability to deliver business results».

→ https://sloanreview.mit.edu/article/a-radical-rethink-of-hr

Друзья, неожиданно сегодня в 20:00 (по мск) участвую в онлайн-евенте в карьерном сообществе self. Буду рассказывать что-то карьерное и вдохновляющее. Ну и конечно про будущее работы.

Это сообщество делает Серафима Чекулаева — она раньше руководила продуктами в бигтехах, а потом стала карьерным ментором для айтишников.

На встрече можно будет свободно задавать вопросы и общаться, поэтому буду рад увидеться!

Участие в self платное. Но если вдруг что, у меня есть промокод на 50% скидку на первый месяц — futureofwork50.

IDEO в понедельник выложили на Canva материалы курса про Human-Centered Design. Вдруг вам будет полезно.

→ https://www.canva.com/p/ideo-org

The Future End of Design Work

В последнем выпуске журнала She Ji: The Journal of Design, Economics, and Innovation великолепная статья-манифест про будущее «дизайнерской» работы. Проницательная и глубокая.

Ключевые тезисы:

• Наряду с искусством (иллюстрацией, фотографией, музыкой или текстами) и программированием, дизайн является одним из сегментов творческой работы, который похоже больше всего пострадает от GenAI.

• Идея успешного делегирования творческой работы GenAI идет из искаженного понимания автоматизации, работы, креативности и дизайна. И является, в том числе, следствием менеджериалистской инструментализации дизайна, которая набрала обороты с переупаковкой компанией IDEO дизайн-мышления в пятиэтапную методологию.

• Концепция дизайн-мышления отлично зашла, как консалтинговый продукт. И превратилась в еще один инструмент стратегического планирования для корпораций. При этом «заразилась» типичной менеджерской спецификой - умозрительные модели под убедительным соусом из цифр и метрик, но без необходимости глубоко думать и владеть реальным ремеслом.

• И это усиливается на фоне такой же раздутой концепции, что инновации - спасение от всех проблем.

The beliefs now underpinning this new vision of design are that (1) the world could «get better» solely through (technological) innovation, (2) design is both the key to that innovation and solving the unforeseen problems it may cause, and (3) designing itself can be improved by making it more technological and business-oriented.

• Сделав дизайн привлекательным для бизнеса, консультанты способствовали тому, что дизайн-работа стала доступной и тривиальной. Эта доступность говорит не только о том, что дизайн может быть демократизирован, но и о том, что его можно сделать процедурным — то есть проектирование может быть автоматизировано.

• Менеджериализм как идеология работает на навязывание управленческих процессов и методов, заявляя о монополии на рациональность и экспертизу, то есть на исключительность управленческих знаний, необходимых для управления организациями и обществом как корпорациями.

• Одержимость метриками приводит к их овеществлению, к погоне за количественными результатами (независимо от их реальной ценности) просто потому, что они представляют собой меры производительности. Культивируя этим в итоге «псевдопроизводительность», когда наблюдаемая деятельность ошибочно принимается за осмысленную стратегию.

• Менеджериализм не только утверждает, что существует единственный способ управлять, но и предполагает, что каждое человеческое начинание должно контролироваться и исправляться управленческими методами. Раздувая свой авторитет из идеи, что это абсолютно рациональная, объективная дисциплина с универсально применимыми принципами.

• Этому выхолащиванию подвергается и дизайн, теряя за корпоративным целеполаганием настоящее содержание и осмысленность.

GenAI devalues design, turning it from a craft-based, human-centered creative practice into a set of procedural tasks. This commodification could devalue design education as well, reducing it to a narrow set of skills focused on operating AI tools rather than a deep understanding of design that takes years to develop.

• Спасение в том, чтобы вернуть в дизайн ремесло. И напомнить, что для достижения экспертности и мастерства эта работа требует осознанной практики, сфокусированной «ручной» работы и многолетнего опыта. И вернуть роль человека, личность дизайнера в центр процесса, авторское видение. С другой стороны - расслабиться в отношении операционализации и метрик.

→ https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2405872624000960

Помните широко разошедшийся список 13 HR jobs of the future?

У него есть гораздо более интересный предшественник 21 HR Jobs of the Future: Shaping the Workforce of Tomorrow от Сognizant.

Что там за роли:

1. HR Data Detective
2. WFH Facilitator
3. Head of Business Behavior
4. Strategic HR Business Continuity Director
5. Algorithm Bias Auditor
6. Second-Act Coach
7. Uni4Life Coordinator
8. Chatbot and Human Facilitator
9. Gig Economy Manager
10. Human Bias Officer
11. Future of Work Leader
12. Human-Machine Teaming Manager
13. Workplace Environmental Architect
14. Chief Climate Response Leader
15. Director of Well-Being
16. Chief Purpose Planner
17. Human Network Analyst
18. Employee Enablement Coach
19. VR Immersion Counselor
20. Distraction Prevention Coach
21. Genetic Diversity Officer

В большом PDF (в комментариях) вы найдете к каждой роли position summary, overall requirements, specific responsibilities и skills and qualifications.

Пару недель назад вышел очередной выпуск подкаста Redefining Work. В этот раз с великим Ласло Боком. Выдернул его цитаты про ближайшее будущее и AI:

1. Right now, there's a lot of experimentation and testing with AI. On average, it's making things worse.

2. AI is really good at making below-average performance average, but it degrades performance on highly complicated tests, processes, and tasks.

The issue is that people tend to respond to AI as if it’s more authoritative than it really is. AI is amazing for creating first drafts, such as performance reviews, assessments and job descriptions. But it absolutely needs human oversight to review, edit, fine-tune, and things like that.

3. I think the third thing is there are a lot of jobs that AI...

AI is impacting what could be called the fingers and toes of jobs, not replacing entire professions. There aren't whole jobs like financial analysts that AI is completely replacing.

The problem that eventually creates is if indeed AI becomes really useful at sort of largely replacing a lot of entry-level jobs, which will happen over the next three to five years. That means five years after that, we're not going to have people who are going to grow into managers.

Очень интересный полезный текст от McKinsey про архетипы команд, их хелс драйверы и перфоманс.

И обратите внимание, вдруг вы не увидите, там еще будет ссылка на другую полезную статью, в названии которой главный вопрос жизни: если мы все так заняты, почему ничего не делается?

Нашел у Make it Toolkit классный фреймворк с 15 Behaviour Change Strategies. Вдруг и вам пригодится.