На The New York Times текст Дарона Аджемоглу, где он рассказывает, какие три эпохальных изменения ждут экономику США и рынок труда (и не только в США). Это старение населения, развитие искусственного интеллекта и деглобализация.

Что нас ждет?

(все будет плохо)

• Неравенство в оплате труда
• Деиндустриализация
• Стагнация

И в этом контексте обратите внимание еще и на отчет ILO «‎Global Wage Report 2024-25: Is wage inequality decreasing globally».

Они посчитали, что с 2000 г. зарплатное неравенство сократилось в двух третях стран, но тем не менее на 10% работников с самой низкой зарплатой приходится сейчас лишь 0,5% от мирового фонда зарплаты, в то время как на 10% с самой высокой зарплатой – 38% (и 42% в low-income странах). А 1% работников «забирают» почти 9% мирового фонда зарплаты. Неравенство в оплате труда выше всего в странах с низким уровнем дохода, где около 22% работников по найму классифицируются как низкооплачиваемые.

3 декабря ребята из Solvery отмечают 5 лет и проводят митап про Peer-2-Peer обучение сотрудников. Будет лекция и кейс-дискуссия. Мне тема очень интересна, постараюсь прийти послушать. Но вдруг и вам было бы полезно. Подробности и регистрация здесь.

Lego опубликовали вакансию на роль менеджера по таксономии навыков. А для нас с вами это возможность посмотреть, что там в мире большого skill-based от такого человека ждут и какими словами описывают.

Если вдруг вы не знали, у GitLab один из самых интересных «командных» фреймворков.

TeamOps опирается на 4 принципа: работа со знаниями, равные возможности, принятие решений и производительность.

Документ классный и полезный. Посвятить несколько часов на его изучение могло бы стать очень хорошей инвестицией в себя.

→ https://handbook.gitlab.com/teamops

Будущее рекрутмента

Kevin Wheeler у себя в сабстеке описал эволюцию рекрутерской работы и ролей...

в 8 этапах:

1. Ручной рекрутмент
2. Хаотичный рекрутмент
3. Изменение роли
4. Рекрутеры как архитекторы талантов
5. Рекрутеры как консультанты
6. Рекрутеры как скауты талантов
7. Рекрутеры как стратеги
8. Зеро-рекрутмент

→ https://fotnews.futureoftalent.org/p/the-future-of-recruiters-ai-powered

Новости из мира инновационных эйчар-практик.

Сотрудник Apple подал в суд на своего работодателя, потому что они заставляют подписывать соглашение, по которому 1) имеют доступ к личным данным сотрудника и семьи и 2) запрещают обсуждать зарплаты, и любую другую информацию про эйчар.

→ https://qz.com/apple-lawsuit-free-speech-privacy-iphone-employee-1851713135

Внезапно решил собрать нам список дизайн-систем разных больших эйчар-теков:

• Indeed
• Seek
• Gusto
• Culture AMP
• ServiceNow
• Ben
• Workday
• Cornerstone
• Salesforce

(буду обновлять и дополнять)

Steve Hunt (ex-SAP) написал у себя в LinkedIn 8 принципов, как оценивать и интерпретировать эйчар-тренды:

1. HR forecasts are about finding new solutions to familiar problems

Все тренды и решения крутятся вокруг одних и тех же проблем. Если вы хотите понять, какие тренды будут в HR через любое количество лет, то еще раз посмотрите на типичные проблемы организаций.

2. Most HR forecasts are designed to influence buying behavior

Большинство трендов в HR - это маркетинг консалтинговых агентств. Эти люди продают свои услуги. И «тренды» являются драйвером этих продаж.

3. HR predictions often use new terms to describe existing issues

Инновации часто возникают скорее как придумывание новых слов и терминов для старых проблем.

4. HR predictions are based more on speculation than science

Чаще всего эти тренды совсем не evidence-based.

5. The most influential HR trends are often the hardest to predict

Самые значимые изменения в HR часто сложнее всего предсказать. Они случаются в редкие моменты кризисных событий (disruptive socio-economic events и disruptive technological innovations).

6. Predictions based on HR technology often take years to unfold

Технологические инновации требуют годы для реализации и внедрения. Некоторые из них показали экспоненциальный рост в течение одного или двух лет (GenAI). Но для большинства потребуются десятилетия.

7. Predictions based on «science» are often overblown and can be damaging

Поведенческая наука запутана и редко что-либо убедительно показывает. Поэтому к «научным» прогнозам тоже надо относиться критически и с вниманием к деталям.

8. Making effective use of HR predictions depends on how you approach the challenge

Прогнозы и тренды - это хорошо. Особенно, если вы правильно подходите к их формулировке и интерпретации. А как подходить правильно?

• Опирайтесь на задачи и проблемы конкретно вашей организации
• Соберите максимум информации из максимума источников
• Сомневайтесь и оспаривайте прогнозы
• Не бойтесь фильтровать и игнорировать лишнее
• Возьмите на себя обязательство не только прогнозировать, но и что-то делать

У Ленни Рачицки в этот четверг вышел подкаст с Jonathan Lowenhar, основателем Enjoy The Work. Это консалтинговое агентство, которое помогает фаундерам стартапов стать хорошими СЕО и менеджерами (что не случается само собой).

И там Джонатан рассказывает про 9 сommon failure modes for startup CEOs. То есть рискованные неэффективные менеджерские модели поведения, которые желательно распознать и взять под контроль.

Вот эти модели:

1. The Robot CEO: Believing emotions have no place in a startup
2. The Pleaser CEO: Avoiding conflict and difficult decisions
3. The Perfectionist CEO: Prioritizing being right over moving forward
4. The Angry CEO: Letting frustrations negatively impact the team
5. The Laissez-faire CEO: Believing great people don’t need management
6. The Micromanager CEO: Not trusting employees to do their jobs
7. The Ready, Fire, Aim CEO: Jumping into action without proper planning or direction
8. The Riding the Brake CEO: Constantly hesitating to spend or take risks
9. The Riding the Gas CEO: Driving growth without a clear strategy

Да, расписано классно. Узнаваемо и злободневно. Но что теперь с этими знаниями делать?

Все еще под впечатлением от интенсива про IFS, я подумал, что вот же оно - «корпоративно-менеджерская» версия подхода. А значит, мы можем применять все те классные инструменты parts work:

• Нотисинг
• Мэппинг
• Разные виды анализа и исследования своих «частей‎»‎
• Медитации

(и другие практики)

Что нам это дает? Шаг в направлении лучшей версии себя. Будем делать свою работу хорошо. А плохо делать не будем. Я и сам погрузился во всю эту историю и пытаюсь начать применять и встроить в рутину.

Все в порядке, никаких поводов для беспокойства, просто 35% бизнес-лидеров делают плохо всё.

Но это конечно там у них, за океаном, на HBR. У нас-то такого никак не может быть.