Не уверен, что такой (сложный) контент вы ожидали под завершение дня. Но я ничего не смог с собой сделать, тема-то горячая.

Родион Скрябин и Максим Ильяхов придумали еще одно медиа для «условного hh».

В прошлый раз это было про карьеру и B2C. Теперь у нас фокус на B2B-аудиторию.

Коллеги предлагают такой сетап:

1. Расписывать кейсы, как на hh «найдутся все».

Не уверены, что можно найти классного арт-директора? А вот, пожалуйста, «найдутся все».

Более того, не надо делать своё медиа. Нужно идти туда, что читают сотрудники рекламных агентств. И им показывать кейсы, как легко найти арт-директора на hh.

То есть это такой транзакционный контент, на уровне, как принято говорить у b2b-людей, middle of the funnel.

2. Чуть более медийный формат, в сторону сообщества, «Клуб Уставший Эйчар». И делать такое вокруг амбассадоров и известных экспертов.

Это будет работать на частоту касаний с брендом.

3. Объединить обе стратегии.

Теперь расскажу какие мысли у меня. Но давайте я сразу переключусь на «условный Авито». Мне так будет спокойнее.

Плюс, несколько вводных:

1. Я думаю, что делать B2B-медиа для HR очень-очень сложнее, чем про карьеру. Но, как бы это не звучало странно, дешевле.

2. Я не уверен, что Авито нужен транзакционный контент, чтобы привлекать рекрутеров. Это top-of-mind платформа, все и так всё знают, что там можно, а чего нельзя. И для перфоманса есть инструменты более подходящее.

Для компании с такой позицией и охватом нужна территория thought leadership, образ геймченджера и визионера. И, конечно, не только вокруг рекрутмента.

Идея не новая, посмотрите как в такое заигрывают все (западные) мейджеры в B2B. А среди джоб-бордов более менее нормально умеет только LinkedIn.

В России же вообще исключительная ситуация. У нас не то что хорошего медиа про HR нет. У нас даже среднего нет. И это удивительный факт. Учитывая какой кризис идей в индустрии. И что бюджетом в 30 миллионов рублей можно было сделать очень классный медиа-продукт, вполне на уровне западных стандартов и стиля.

Ну и тут возникает вопрос: «а кем вдохновляться и на какого смотреть (из тех самых западных стандартов и стиля)»?

Давайте пока просто предварительный список cсылок (а подробности в отдельном посте):

worklife.news
hr-brew.com
hrexecutive.com
hbr.org
unleash.ai
businessinsider.com
raconteur.net
restofworld.org
workplaceinsight.net
sloanreview.mit.edu

Американский ит-буткэмп Launch Academy поставил на паузу прием новых студентов. Потому что для этих студентов нет работы.

В тексте поста это звучит как «у нас у всех большие проблемы, работа в ит закончилась».

Подтверждения этим сигналам можно подсмотреть тут и тут.

Но ситуация далека от оптимизма не только для диджитала. Посмотрите, что происходит в американской киноиндустрии.

(TripleTen, надеемся, что у вас там все хорошо, в стране невероятных предпринимательских возможностей)

Перестрелка с Родионом и его каналом «Доктрина Скрябина»

Сегодня новый интересный формат - «перестрелка». С каналами, которые я читаю и очень уважаю. Суть в том, что мы делаем интересный оригинальный обзор на каналы друг друга.

Родион Скрябин
Очень талантливый и профессиональный человек, с которыми мы знакомы уже очень давно. Со-основатель и генеральный директор лучшего агентства Палиндром. У себя в канале Родион классно пишет про контент, бренд-медиа и креативные процессы. А иногда придумывает медиа для разных задач и компаний.

Кстати, Палиндром ведь тоже немного про HRtech, у них же есть своё tablo.vc

Посты, мимо которых нельзя пройти

Важный дисклеймер: коммуникации, медиаиндустрия и creative ops всегда в моем сердце. Поэтому мне так важно про всё это читать и знать.

Очень классный обзор статьи Флавии Барбат о том, что на развитие бренда можно смотреть, как на развитие и личность человека, со всеми его противоречиями, крайностями и разными этапами поиска своего пути. Понимание этой концепции расширяет наши возможности и помогают создавать успешные бренд-стратегии.

А еще интересные мысли Тодда Ирвина из агентства Fazer про внутренний брендинг и HR-бренд. Там даже важнее рефлексия самого Родиона на тему, что они в Палиндроме делают в сторону культуры и внутренней коммуникации.

Весь цикл постов про базу контент-маркетинга - это золото и мастрид.

Точно посмотрите эти три видео: с Максимом Ильяховым о редпроцессах на примере «Кода», с Яшей Ивановым про софт-скиллс, и с Сергеем Становкиным про запуск медиа в корпорации (МТС Travel).

Отдельного внимания, конечно, заслуживает видео, где Родион разгоняет дискуссию про зумеров, их отношение к работе, и как с ними вообще делать дела. С инсайтами, советами и инструментами.

Короче говоря, подписывайтесь на главного и лучшего эксперта по бренд-медиа и очень креативного интересного человека → https://t.iss.one/scryabins ❤️

The Institute for Corporate Productivity опубликовали исследование про взаимодействие в командах. Идея в том, что команды часто бывают неэффективны, и им мешают «плохие» паттерны:

1. Priority Overload‌‎
• Рассинхронизация в целях
• Много стейкхолдеров
• У этих стейкхолдеров противоположные запросы и ожидания

2. Hub and Spoke
• Фокус на лидере и его решениях
• Не хватает командной креативности
• Вовлеченность команды снижается

3. Overwhelmed
• Вся команда участвует во всех процессах
• Нет времени на индивидуальную работу
• Все выгорают

4. Disenfranchised
• Некоторые члены команды выключены из общего процесса
• Не используется экспертиза
• Растет недопонимание

5. Misaligned
• В командах разделяются по политическим интересам
• Занимаются политикой, а не работой

6. Isolated
• Идеи придумываются вне контекста, потребностей пользователей и внешней экспертизы

Всё так. Проверено на себе.

PDF в комментариях.

И чтобы не уходить далеко от темы командного взаимодействия, вот вам еще полезная информация.

Molly Sands руководит подразделением Team Anywhere Lab в Atlassian. И изучает удаленную работу, как её организовывать эффективнее и удобнее.

Они придумали формат «page-led meetings». Это структурированное описание повестки и целей встречи. Вроде бы ничего сложного. Надо прочитать до обсуждения, и зафиксировать результаты после.

Оказалось, что это действительно работает, снижает фрустрацию и повышает качество решений.

Честно говоря, учитывая как много у нас сейчас инструментов риалтайм-коллаборации (да, я про Miro), удивительно, что такие штуки не являются базовым инструментом для всех.

Один из самых громких американских hrtech-стартапов, который учит другие компании, как быть «Opportunity Employer» и проводит «Opportunity Summit», увольняет 25% штата (300 человек).

В сабстеке Working Theorys небольшой текст про то, что вслед за экономикой (контент) креэйтеров, нас ждет «The Rise of the Software Creator‎». Потому что стоимость производства снижается и команда в 1-3-5-10 человек потянет сделать что-то более менее массовое и масштабируемое.

Software creators, like content creators, will make up a significant portion of the industry’s non-professional class – many self-taught, low-code builders that will specialize in concept, creativity, and distribution more than in technical prowess.

А с софтверными мейджерами, возможно, будет происходить то же самое, что сейчас происходит с медиаиндустрией.

Avital Balwit из Anthropic написала лонгрид про то, что нас ждут последние 5 лет работы (но в самом тексте она пишет уже про три года). А потом всё.

Ключевая цель индустрии AI - создать систему, которая сможет всё. С реализацией пока не все идеально. Но разрыв будет преодолен быстрее, чем мы думаем.

Прогресс в этой области происходит неравномерно (как и в любой области). И если мы пока не увидели что-то радикальное, это не значит, что оно уже не выпекается у кого-то в духовке.

AI преуспеет в любом виде онлайн-работы. Всё, что может сделать удаленный сотрудник, AI сделает лучше (и нам повезло, что пока роботехника так отстает от когнитивной автоматизации).

Скорее всего от автоматизации хорошо будет защищена «‎ностальгическая» работа. Там где само присутствие человека создает ценность через эмоциональный фон и контекст. Это работа, которую Арли Хохшильд называет эмоциональным трудом.

Есть риск массовой безработицы. Психологически это будет сложно. Но если мы придумаем как всех занять продуктивным досугом, то все ок.

(о продуктивном досуге и что будущее работы - это будущее досуга, я уже писал здесь)

Нам будет проще, если мы придумаем, как чувствовать себя полезными, при этом, не опираясь на культуру трудовой занятости.

А у Deel теперь есть Advisory Board on the Future of Work.

The Advisory Board will meet regularly with Deel leadership to stay close to our product and business roadmap and shape our engagement with policymakers. They’ll also offer perspective on policy topics related to the future of work, namely the use of artificial intelligence for HR purposes, worker classification, the future of compensation and equity, upskilling and professional development in the workplace, and more. This is an esteemed, diverse group whose insights we’ll learn from to better serve our customers and build the future of work.