Илон Маск на конференции VivaTech в Париже поделился своими прогнозами про AI и работу будущего:

«In a benign scenario probably none of us will have a job. But in that benign scenario there will be universal high income—not universal base income—[and] there will be no shortage of goods or services»

«Long term … any job that somebody does will be optional. If you want to do a job as kinda like a hobby you can do a job, but otherwise the AI and robots will provide any goods and services you want»

Смотрите какая интересная штука, сайт What AI Can Do Today.

Там вы можете выбрать категорию задач и в списке увидите AI-инструменты, которые помогают эти задачи решить. Есть список для Resume Generation, Recruiting, Human Resource, Learning и Coaching & Mentoring.

Сохраняйте. Такое точно не помешает.

Пристегнитесь, сегодня будет сложный контент. Но полезный для тех, кто хочет придумать успешный HRtech-стартап.

Мы уже начинали такие обсуждения. Давайте сделаем следующий шаг и пойдем глубже. А еще нам не помешает взять с собой эту табличку и периодически в нее подсматривать.

▪️Bundling / Unbundling

Классическая дилемма: нам надо что-то собрать (в HCM) или разобрать (в вертикальный тул). Отсюда мы начнем комбинировать варианты и строить гипотезы.

Мэтт Браун из Matrix Partners предлагает не самый плохой подход, чтобы разобраться в каком случае какую стратегию выбрать.

Он говорит, что есть два ключевых параметра:

1. Какой тип оптимизации нужен клиенту: качество (на повышение) или стоимость (на понижение).

2. Какие технологические энейблеры появились на рынке (и на которых будет строится ваш продукт).

Если вы уловили грамотное сочетание этих двух параметров, то у вас хорошие шансы.

На самом деле он говорит еще о третьем параметре - экономических условиях. Если это богатые времена, то хочется больше качества. Если на рынке стресс и пессимизм, то экономия в приоритете.

В итоге: бандлинг - это про оптимизацию стоимости владения, анбандлинг - это про качество.

Те кто зашли (за счет специализации и экспертизы) через анбандлинг, будут через пару лет масштабироваться и защищать свой рынок через бандлинг. И предлагать уже не инновации, а оптимизацию стоимости владения и операций.

Идеальная ситуация для анбандлинга (для входа на рынок): готовность клиента платить за качество, и технологический энейблер, который это качество вам позволит предложить. В последние пару лет такой эффект создавался через AI.

▪️Product Market Fit

Мы с вами придумали ряд гипотез. Они скорее всего про анбандлинг. Потому что для бандлинга у нас пока нет ресурса и зрелости. Но, надеюсь, у нас с вами достаточно экспертизы, чтобы сразу представить возможный сетап PMF.

На помощь приходит фреймворк, которым недавно поделились умные люди из Sequoia Capital.

В их концепции есть 3 архетипа соответствия продукта рынку:

Hair on Fire
• Выраженная острая потребность
• Очевидный спрос
• Высокая конкуренция

Вероятнее всего здесь у нас зрелые горизонтальные решения с конкуренцией по цене и клиентскому сервису.

Но мы же не будем изображать из себя героев и найдем себе более легкий путь?

Hard Fact
• Клиенты смирились с проблемой
• Спрос есть, но можно отложить на потом
• Есть интересные конкуренты, но больше невнятных решений и продуктов

И тут уже появляются шансы. Рынок есть, но конкуренты «скучные». И чтобы пробить потолок нужно обыграть всех в маркетинг и позиционирование. Возможно нам придется перепридумать всю категорию. Если очень хорошо умеем в креатив, то получится.

Future Vision
• На рынке нет проблемы и запроса
• Клиент не верит, что наше видение и продукт будут работать
• Конкурентов нет (мы создаем новую категорию)

Здесь у нас радикальные инновации, самые отчаянные фаундеры и очень высокие риски.

Давайте теперь попробуем разложить по этим архетипам конкретные категории HRtech-продуктов:

Hair on Fire
(бандлим, оптимизация по цене)
Все категории под энтерпрайз. Это HCM, LMS, ATS, пейролл (и бенефиты), core HR.

Hard Fact
(умеренно бандлим, оптимизация через сочетание качества и цены)
Это «очень важные категории», без которых, если что, клиент легко может обойтись: рекогнишен и фидбек, веллбиинг, карьерное планирование, ESG, внутренние коммуникации, EX.

Может даже и оценка, и маркетплейсы талантов.

А еще на этот архетип можно положить все категории из Hair on Fire, но делать их под SMB.

Future Vision
(анбандлим, продаем качество и уникальную экспертизу)
Здесь, конечно, вообще непросто. И идея должна быть классная, и хоть как-то попасть в боль, и маркетинг нужно грамотно упаковать. Ну давайте предположим, что будем искать гипотезы в области удаленной работы, перфоманса команд, необычный заход через маркетплейсы.

Так, теперь остановимся. До следующего поста. В котором я расскажу, как (и почему) мы будем болтаться между Hard Fact и Future Vision, а потом сделаем пивот.

Идем дальше.

Допустим, мы решили делать корпоративного ai-психотерапевта.

Ну а что? Проблема и рынок есть. Технологии тоже созрели. Звучит дерзко, как дизрапшен. Конечно же «такого никто не делает», в России мы будем первыми. То есть стартуем с архетипа Future Vision.

Очень быстро понимаем, что клиент имеет опыт с продуктами из категории Hard Fact. И клиенту уже есть с кем сравнить, с маркетплейсами психотерапевтов. Там все-таки профессиональные терапевты, понесут ответственность если что. И сотрудникам вроде заходит. А чат с ботом как бы не факт, что зайдет. И еще целый набор (оправданных) тревог и сомнений.

Короче говоря, нам придется подстроиться под продукты из категории Hard Fact. Например, терапевт + поддержка ai-ассистентом между сессиями. Но в коммуникации и продажах мы продолжаем звучать как инноваторы из Future Vision.

Скорее всего мы выгорим, запутаемся, будем стараться исполнять запросы корпоратов, но удерживать в продукте и классно расти не научимся.

Однажды сядем и скажем: так больше нельзя, нам нужно пивотиться.

И на этом моменте давайте почитаем пост Ленни Рачицкий «The art of the pivot, part 1: The definitive list of successful pivots».

В этом тексте Ленни анализирует историю разворотов около 40 проектов. Для меня там есть два ключевых момента:

1. Самые распространенные причины пивотов: low retention и lukewarm interest.

2. Два самых распространенных решения проблемы: noticed one feature showing pull и noticed their internal tool showing pull.

Это кейсы Notion, Loom, Instagram, Pinterest, и тд.

Проекты давали больше функционала, чем было нужно. И обратили внимание, что одна фича вызывала непропорционально высокий интерес. К счастью, они не зациклились на том, что не работает, а стали наращивать ликвидность вокруг работающего сценария.

Возвращаемся к нашему стартапу с корпоративной психотерапией. А что если мы не будем страдать, если в нашем продукте появляются корнер-кейсы, которые нас фрустрируют? Что если корнер-кейс и есть основной? Что если с нашим ботом обсуждают здоровое питание и привычки? Вдруг мы сделали корпоративного ai-диетолога?

Что если мы вообще будем делать первые версии продуктов с относительно широким набором сценариев и для выявления корнер-кейсов? А потом уже масштабировать успех. То есть договоримся, что вначале мы делаем продукт-ловушку. А настоящий продукт запускаем, когда достанем то поведение, которое в эту ловушку попало.

Друзья, еще одна рекомендация папки с каналами. Коллеги собрали 15 лучших HR Tech каналов в одном месте. Классный источник экспертизы и инсайтов.

▪️Новые технологии и инструменты для подбора персонала

▪️Эффективные решения для автоматизации HR процессов и управления талантами

▪️Как применять искусственный интеллект в HR

Подписывайтесь на папку. Развивайтесь и прокачивайте свои знания и насмотренность вместе с нами!

Так как мне в целом очень интересен ESGtech (да, я верю в ESG), а еще у нас и день защиты детей, хочу вам показать этот любопытный стартап из Манчестера, HACE.

Они помогают компаниям отслеживать, анализировать и мониторить риски, связанные с применением детского труда в цепочках поставок и на производстве.

160 миллионов детей вовлечены в разные виды производственного труда, 80 миллионов работают на небезопасной работе, 3.3 миллиона детей работают в формате принудительного режима.

К сожалению, корпорации готовы с этим действительно что-то делать, только если понимают, что за этим стоят акционерные риски.

Примерно на этих триггерах и играют HACE. Подсвечивая проблемы и вовлекая компании решать ситуацию.

Стартап получил свои первые 450 тысяч фунтов в феврале этого года.

Не уверен, что такой (сложный) контент вы ожидали под завершение дня. Но я ничего не смог с собой сделать, тема-то горячая.

Родион Скрябин и Максим Ильяхов придумали еще одно медиа для «условного hh».

В прошлый раз это было про карьеру и B2C. Теперь у нас фокус на B2B-аудиторию.

Коллеги предлагают такой сетап:

1. Расписывать кейсы, как на hh «найдутся все».

Не уверены, что можно найти классного арт-директора? А вот, пожалуйста, «найдутся все».

Более того, не надо делать своё медиа. Нужно идти туда, что читают сотрудники рекламных агентств. И им показывать кейсы, как легко найти арт-директора на hh.

То есть это такой транзакционный контент, на уровне, как принято говорить у b2b-людей, middle of the funnel.

2. Чуть более медийный формат, в сторону сообщества, «Клуб Уставший Эйчар». И делать такое вокруг амбассадоров и известных экспертов.

Это будет работать на частоту касаний с брендом.

3. Объединить обе стратегии.

Теперь расскажу какие мысли у меня. Но давайте я сразу переключусь на «условный Авито». Мне так будет спокойнее.

Плюс, несколько вводных:

1. Я думаю, что делать B2B-медиа для HR очень-очень сложнее, чем про карьеру. Но, как бы это не звучало странно, дешевле.

2. Я не уверен, что Авито нужен транзакционный контент, чтобы привлекать рекрутеров. Это top-of-mind платформа, все и так всё знают, что там можно, а чего нельзя. И для перфоманса есть инструменты более подходящее.

Для компании с такой позицией и охватом нужна территория thought leadership, образ геймченджера и визионера. И, конечно, не только вокруг рекрутмента.

Идея не новая, посмотрите как в такое заигрывают все (западные) мейджеры в B2B. А среди джоб-бордов более менее нормально умеет только LinkedIn.

В России же вообще исключительная ситуация. У нас не то что хорошего медиа про HR нет. У нас даже среднего нет. И это удивительный факт. Учитывая какой кризис идей в индустрии. И что бюджетом в 30 миллионов рублей можно было сделать очень классный медиа-продукт, вполне на уровне западных стандартов и стиля.

Ну и тут возникает вопрос: «а кем вдохновляться и на какого смотреть (из тех самых западных стандартов и стиля)»?

Давайте пока просто предварительный список cсылок (а подробности в отдельном посте):

worklife.news
hr-brew.com
hrexecutive.com
hbr.org
unleash.ai
businessinsider.com
raconteur.net
restofworld.org
workplaceinsight.net
sloanreview.mit.edu