Новый инсайт от Джоша Берсина. Он на эту тему уже пару раз писал. Но, видимо, это будет его новой «идеей года». Речь о плотности талантов, talent density.

Talent Density is the quality and density of skills, capabilities and performance you have in your company.

В тексте он, конечно, по полной развернул эту концепцию. Но я попробую сформулировать проще и короче:

Распределение таланта в компании должно строится не по модели нормального распределения, которую описывает кривая Гаусса. Потому что это сигнал, что у нас все случайно, стихийно, и стремится к «средним способностям» (это как в больших корпорациях).

А нам нужно распределение Парето, где мы взяли ситуацию в свои руки, и сдвинули плотность вероятность куда-то, куда нам надо (это как в классных небольших инновационных компаниях).

So, if you have a company that is 100% high performers, you’re very dense. If you have a company that’s 20% high performers, you’re not very dense.

Что для этого нужно:

1. Процесс найма должен быть сосредоточен на плотности талантов, а не на том, чтобы сидеть на месте. Вместо того чтобы нанимать кого-то для «исполнения роли», мы ищем, кто дополняет и мультипликативен для всей команды.

2. Перфоманс менеджмент, построенный в логике Парето. Давайте я переведу на нормальный язык: люди должны делать работу, которая у них получается лучше всего, а что не получается - не делать.

3. Развивающая обратная связь, откровенность, честность.

4. Правильное лидерство и процесс постановки целей.

The post-industrial business world is going to start to devalue huge, lumbering organizations. Many big companies just need a lot of people, but as Southwest Airlines taught us long ago, it’s the small team that performs well. So if you can’t break your company into small high-performing teams, your talent density will suffer.

Как вы возможно знаете, в Авито Работа запустили бригаду, бригаду HR-помощи. Давайте прямо спрошу... как вам нейминг и тон-оф-войс?

На The New York Times лонгрид о том, как исследователи отправили 80 000 фальшивых резюме и выяснили, что там с дискриминацией при найме в американских компаниях. Весь текст можно не читать. Там, да, дискриминация есть, по полу, возрасту и расовым признакам.

А что самое интересное?

1. Наличие Chief Diversity Officer или Diverse Board не работают и не помогают.

Chief diversity officer, offering diversity training or having a diverse board — were not correlated with decreased discrimination in entry-level hiring, the researchers found.

2. А централизация и формализация процессов помогают хоть как-то решать такие проблемы.

A more formalized hiring process helps overcome this. «‎Just thinking about things, which steps to take, having to run something by someone for approval, can be quite important in mitigating bias.»

3. Еще работают более разнообразные команды в рекрутменте, и контроль со стороны регулирующих органов.

Если вдруг вы делаете классный проект в HRtech, то можно попробовать подать заявку на Startech.Awards

hh.ru является ключевым партнером HR-направления премии.

Финалисты получат возможность продвижения своих проектов, привлечения внимания инвесторов, профильных фондов и корпораций.

Прием заявок до 1 июня. Стоит попробовать!

Все еще нанимаете людей? Bland.ai готовы убедить вас в том, что это ошибка и надо нанимать их AI Phone Agents.

Такой бизнес-модели мы еще не видели. Аргентинцы Nippy делают бесплатные «‎места отдыха»‎ для курьеров и доставщиков еды. Там можно сходить в туалет, зарядить телефон и выпить кофе. Бесплатно. Взамен на загрузку приложения Nippy. Они собирают и агрегируют данные. И продают их другим компаниям. В том числе, например, Mastercard. А потом выступают маркетплейсом, где эти компании предлагают специализированные продукты для фрилансеров и gig-workers.

На Rest of World интересный текст про этот кейс и стартап.

Сегодня у нас исследование про Future of Work от SAP. Очередной документ для тех, кто еще не знает, что AI - это будущее всего. От тех, кто не смог придумать тренды поинтереснее.

As we look ahead, how will the work experience
further evolve? For SAP, the answer is clear. The next disruptor is already here – artificial intelligence (AI) – with incredible potential to reshape the way we experience work and for organizations to unleash new paths to innovation, productivity,
and sustainability.

Тем не менее, давайте попробуем найти там хоть что-то интересное.

Эксперты из SAP разделили все AI-инновации в HR на три категории (и 10 трендов):

Future of Workforce
• Trend 1: Reimagining strategic workforce planning
• Trend 2: Embracing a human + AI digital partnership
• Trend 3: Enabling a fluid, skills-based workforce

Future of People Practices
• Trend 4: Making the “true hybrid” model work
• Trend 5: Leading from the middle
• Trend 6: Being human in the age of AI
• Trend 7: Steering towards a sustainable future of work

Future of HR
• Trend 8: Driving business AI in HR
• Trend 9: Redefining productivity
• Trend 10: Changing work for good

New forms of AI, especially Generative AI, are a true game changer in how we work.

(нет, ничего интересного я не нашел)

PS. Тем не менее, обратите внимание, они рассказывают в документе про их подход Pledge to Flex и формат воркшопа Flex Team Workshop. Может быть полезным для тех, кто озабочен правильным эффективным дизайном гибридной работы.

Workday перезапустили свою кампанию с рок-звездами. И к Билли Айдолу добавились Гвен Стефани и Тревис Баркер. Первый флайт был почти ровно год назад.

Кампания строится вокруг двух месседжей: Office of Rock Stars и Rock Responsibly. Есть даже отдельный лендинг.

И что тут можно сказать? Я еще когда год назад увидел Билли Айдола в их ролике, я обалдел. Ну то есть, это же очень смелый (и нелепый) поворот для компании, которая продает HR-стек для энтерпрайза.

С другой стороны, у меня есть гипотеза, почему такое происходит. Если ты, в целом, консервативная и скучная, с точки зрения коммуникации, компания, в мире, требующем от тебя чего-то интересного и стильного (а ты не умеешь такое), тебе сложно показать изящество и чувство вкуса (которых у тебя нет), а делать что-то надо. Вот «что-то» и выходит.

PS. Но сам креатив классный. Ogilvy респект.

Саймон Джонсон и Дарон Аджемоглу написали короткую статью, где примерами из истории, вспоминая Давида Рикардо, описывают возможный сценарий, что AI сделает с нашей работой.

Так вот, они-то, как раз, говорят, что AI сам по себе ничего сделать не может. Но есть люди, лидеры больших технологических компаний, которые, похоже, видят большой финансовый выигрыш в избавлении людей от работы. Точнее, работы от людей. И это ключевой драйвер.

Today’s generative AI has huge potential and has already chalked up some impressive achievements, including in scientific research. It could well be used to help workers become more informed, more productive, more independent, and more versatile. Unfortunately, the tech industry seems to have other uses in mind.

Что делать? Нужна политическая реформа и регулирование. Иначе будет кризис.

Вы, возможно, не помните, но Дарон Аджемоглу написал известные книги «Почему одни страны богатые, а другие бедные» и «Узкий коридор». А на пару с Джонсоном они написали «Power and Progress: Our Thousand-Year Struggle Over Technology and Prosperity».

Не обязательно читать книгу. Можно посмотреть лекции (напишите в поиске Youtube название книги), где Аджемоглу и Джонсон подробно раскрывают главные идеи.

А еще у BCG достойный внимания материал (и, конечно же, схема) про супер-команды.

И тут без иронии, правда полезный фреймворк.

Они выделили 12 параметров и разделили их на три блока:

The Head (десижн-мейкинг)
• Alignment on the path forward
• Focusing on what matters most
• Clear and robust decision making
• Outside-in perspective

The Heart (доверие, инклюзивность и поддержка)
• Shared trust
• Inclusive communication
• Caring personally
• Continuous learning

The Hands (навыки и экзекьюшен)
• Diverse composition
• Responsibility with accountability
• Productive operating rhythms
• Cross-functional collaboration

А еще список вопросов, чтобы проверить команде свою роль и мандат:

• What should we be spending our time on as a team?
• What are the key operational metrics for which we are accountable?
• What are the two or three enterprise-level initiatives that affect everyone in the organization?
• What are the key issues or challenges we need to solve together?
• What messages do we need to communicate to the rest of the organization with one voice to ensure clarity and consistency?

Посмотрите также на правила внутренней коммуникации и по принятию решений в 37signals. Хороший пример. Наличие этих текстов, наверное, уже многое говорит об уровне культуры.

Какие 3 ключевых подхода я бы там выделил:

1. «Нет» поверхностным разговорам и встречам, ‎«да» - подробным текстам и асинхронной коммуникации. Вербальное общение создает потери и еще больше работы.

2. Но если нужны дискуссии, то без спешки. Они там много пишут, что срочность переоценена, «как можно скорее» — это яд.

3. Ежедневные вопросы «What did you work on today?» и каждый понедельник «What will you be working on this week?». Ответы отображаются для всех и их можно комментировать.

Не полагайтесь на мои скромные способности выделять главное, а почитайте сами. В этом есть что-то крутое.

Раз на этой неделе я уже писал про Workday, то можно далеко не уходить, а на их примере посмотреть, какой сейчас стандартный маркетинговый набор используют подобные компании. Я имею ввиду такие энтерпрайз-hrtech-провайдеры. Не претендую на глубокий анализ. Лишь то, что самое заметное и очевидное.

1. Мы умеем и в креативную коммуникацию и смелые идеи
И тут у нас в качестве кейса те самые ролики. Где как бы говорится, сотрудникам таких же больших и скучных компаний, что мы не только договорились с вашими руководителями, и они спустят сверху вниз наши неповоротливые страшноватые продукты (Notion вы увидите во сне, а на работе придется посмотреть на наши интерфейсы), но и этот креатив ради вас, чтобы вы чувствовали себя Rock Stars.

2. SMB, не бойтесь нас, мы конечно как слон в посудной лавке, но для таких как вы у нас есть отдельный вход «быстрее и проще»‎
Workday в апреле запустили отдельный лендинг (и вроде как под ним специальные продукты) для SMB с магическим сочетанием слов Accelerate with Workday. И в тексте стандартный набор обещаний: «business leaders must create value fast», «get started quickly», «bring immediate value» и конечно же «sustain that value into the future».

Ну и самое сильно заявление: «We deliver automation and AI capabilities from the first day you go live, creating value right away».

3. Thought leadership и экспертные продажи
У каждого должен быть свой «Workday Innovation Summit», и Джош Берсин в качестве амбассадора, который рассказывает, что у вас есть глобальная идея и план.

4. Большая идея для ключевого клиентского сегмента (что-то сильное про синергию, инновации, будущее)
Например, «the Power of One». Для энтерпайза вполне ок.

Отсюда два инсайта:

1. Простая схема: немного смелой (угловатой) креативности на целевой сегмент, fast-track для SMB, экспертность и инновации, большая звонкая идея.

2. Если оригинальность и креативность не часть твоей ДНК, то никакие деньги не помогут.