Adriano Herdman, фаундер рекрутмент-агентства Move, выложил чеклист First-90-Days для роли Head of Talent Acquisition (то есть Head of Recruitment). Выглядит как что-то полезное.
First 30 Days: Audit of process and subsequent goal setting
☐ Evaluate existing strategies, tools, and capabilities
☐ Meet stakeholders to understand needs and expectations
☐ Assess candidate journey, from application to onboarding
☐ Establish immediate goals based on initial assessments
☐ Ensure TA goals support overall business objectives
☐ Ensure core values woven into process
☐ Integrate diversity and inclusivity principles
☐ Define & document core competencies
☐ Collate and report to leadership
30-60 Days: Develop, Implement & document
☐ Develop strategies to improve the candidate journey
☐ Implement a system for candidate feedback
☐ Evaluate and propose necessary HR tech tools
☐ Streamline recruitment processes for efficiency
☐ Jobs specs/question banks & scorecards for each role
☐ Hiring roadmap based on workforce plan
☐ Identify gaps in current capability
☐ Hire or engage with relevant 3rd parties
60-90 Days: Expansion and Refinement
☐ Develop Employer Brand Strategy
☐ Implement brand communication across channels
☐ Distribution - job boards/communities
☐ Comprehensive market analysis
☐ Identify talent pools (skills)
☐ Identify company target lists (tech stack/vertical)
☐ Pipeline for core roles
First 30 Days: Audit of process and subsequent goal setting
☐ Evaluate existing strategies, tools, and capabilities
☐ Meet stakeholders to understand needs and expectations
☐ Assess candidate journey, from application to onboarding
☐ Establish immediate goals based on initial assessments
☐ Ensure TA goals support overall business objectives
☐ Ensure core values woven into process
☐ Integrate diversity and inclusivity principles
☐ Define & document core competencies
☐ Collate and report to leadership
30-60 Days: Develop, Implement & document
☐ Develop strategies to improve the candidate journey
☐ Implement a system for candidate feedback
☐ Evaluate and propose necessary HR tech tools
☐ Streamline recruitment processes for efficiency
☐ Jobs specs/question banks & scorecards for each role
☐ Hiring roadmap based on workforce plan
☐ Identify gaps in current capability
☐ Hire or engage with relevant 3rd parties
60-90 Days: Expansion and Refinement
☐ Develop Employer Brand Strategy
☐ Implement brand communication across channels
☐ Distribution - job boards/communities
☐ Comprehensive market analysis
☐ Identify talent pools (skills)
☐ Identify company target lists (tech stack/vertical)
☐ Pipeline for core roles
🔥14👍6❤4💩2👏1
Великий Дэйв Ульрих раскрыл тему GenAI в HR. Да так основательно, что не осталось шанса чем-то дополнить. В рамках его модели Four Domains of Human Capability он расписал, как может применяться AI для каждого домена: Talent, Organization, Leadership и HR function.
🔥16👍5⚡2💩1
Дружеский анонс!
Если вы делаете стартап, и особенно, если делаете стартап в HRtech, то я бы на вашем месте запланировал посещение этого мероприятия.
Я про конференцию eXit. Там будет про венчур и стартапы. Очень классный состав спикеров. Но особенно Никита Бугров, Кирилл Николаев и Дмитрий Аржевский - светлые головы и источники инсайтов вокруг HR-инноваций. Послушать их выступления будет полезным. Но особенно ценно будет поймать их в кулуарах и познакомиться лично.
📆 16 и 17 мая
📍 Москва, Космодамианская набережная 52, стр. 7
🔥 По промокоду FUTURE20 можно получить скидку 20% на все категории билетов!
https://clck.ru/39ytNd
Если вы делаете стартап, и особенно, если делаете стартап в HRtech, то я бы на вашем месте запланировал посещение этого мероприятия.
Я про конференцию eXit. Там будет про венчур и стартапы. Очень классный состав спикеров. Но особенно Никита Бугров, Кирилл Николаев и Дмитрий Аржевский - светлые головы и источники инсайтов вокруг HR-инноваций. Послушать их выступления будет полезным. Но особенно ценно будет поймать их в кулуарах и познакомиться лично.
📆 16 и 17 мая
📍 Москва, Космодамианская набережная 52, стр. 7
🔥 По промокоду FUTURE20 можно получить скидку 20% на все категории билетов!
https://clck.ru/39ytNd
exitconf.ru
eXit— Конференция про новые технологии, предпринимательство и инвестиции
Та самая конференция для стартапов, инвесторов, корпораций и VC. В программе – яркие питчи, крутые спикеры и полное погружение в мир бизнеса и технологий.
🔥12❤4👍2💩1🤡1
Продолжаем изучать вакансии, которые публикуют наши любимые инновационные компании. На этот раз Figma. И их вакансия L&D-директора. С зарплатой в 219 000 — 317 000 долларов.
Из обязанностей мне особенно понравилось «advocate for quality improvements in our product and operational processes through effective storytelling».
Из обязанностей мне особенно понравилось «advocate for quality improvements in our product and operational processes through effective storytelling».
Figma
Careers at Figma
Our vision is to make design accessible to all. We focus on building our software with care and craftsmanship, and we welcome talented people from all backgrounds. Come join us!
👍6❤3🤔1
Новый инсайт от Джоша Берсина. Он на эту тему уже пару раз писал. Но, видимо, это будет его новой «идеей года». Речь о плотности талантов, talent density.
В тексте он, конечно, по полной развернул эту концепцию. Но я попробую сформулировать проще и короче:
Распределение таланта в компании должно строится не по модели нормального распределения, которую описывает кривая Гаусса. Потому что это сигнал, что у нас все случайно, стихийно, и стремится к «средним способностям» (это как в больших корпорациях).
А нам нужно распределение Парето, где мы взяли ситуацию в свои руки, и сдвинули плотность вероятность куда-то, куда нам надо (это как в классных небольших инновационных компаниях).
Что для этого нужно:
1. Процесс найма должен быть сосредоточен на плотности талантов, а не на том, чтобы сидеть на месте. Вместо того чтобы нанимать кого-то для «исполнения роли», мы ищем, кто дополняет и мультипликативен для всей команды.
2. Перфоманс менеджмент, построенный в логике Парето. Давайте я переведу на нормальный язык: люди должны делать работу, которая у них получается лучше всего, а что не получается - не делать.
3. Развивающая обратная связь, откровенность, честность.
4. Правильное лидерство и процесс постановки целей.
Talent Density is the quality and density of skills, capabilities and performance you have in your company.
В тексте он, конечно, по полной развернул эту концепцию. Но я попробую сформулировать проще и короче:
Распределение таланта в компании должно строится не по модели нормального распределения, которую описывает кривая Гаусса. Потому что это сигнал, что у нас все случайно, стихийно, и стремится к «средним способностям» (это как в больших корпорациях).
А нам нужно распределение Парето, где мы взяли ситуацию в свои руки, и сдвинули плотность вероятность куда-то, куда нам надо (это как в классных небольших инновационных компаниях).
So, if you have a company that is 100% high performers, you’re very dense. If you have a company that’s 20% high performers, you’re not very dense.
Что для этого нужно:
1. Процесс найма должен быть сосредоточен на плотности талантов, а не на том, чтобы сидеть на месте. Вместо того чтобы нанимать кого-то для «исполнения роли», мы ищем, кто дополняет и мультипликативен для всей команды.
2. Перфоманс менеджмент, построенный в логике Парето. Давайте я переведу на нормальный язык: люди должны делать работу, которая у них получается лучше всего, а что не получается - не делать.
3. Развивающая обратная связь, откровенность, честность.
4. Правильное лидерство и процесс постановки целей.
The post-industrial business world is going to start to devalue huge, lumbering organizations. Many big companies just need a lot of people, but as Southwest Airlines taught us long ago, it’s the small team that performs well. So if you can’t break your company into small high-performing teams, your talent density will suffer.
JOSH BERSIN
How To Create Talent Density
Talent Density is a new idea that helps us rethink and revolutionize how we hire, pay, and measure performance.
🔥23👍12❤9
Как вы возможно знаете, в Авито Работа запустили бригаду, бригаду HR-помощи. Давайте прямо спрошу... как вам нейминг и тон-оф-войс?
💩21🔥17❤8😁6👎2🤣2
На The New York Times лонгрид о том, как исследователи отправили 80 000 фальшивых резюме и выяснили, что там с дискриминацией при найме в американских компаниях. Весь текст можно не читать. Там, да, дискриминация есть, по полу, возрасту и расовым признакам.
А что самое интересное?
1. Наличие Chief Diversity Officer или Diverse Board не работают и не помогают.
2. А централизация и формализация процессов помогают хоть как-то решать такие проблемы.
3. Еще работают более разнообразные команды в рекрутменте, и контроль со стороны регулирующих органов.
А что самое интересное?
1. Наличие Chief Diversity Officer или Diverse Board не работают и не помогают.
Chief diversity officer, offering diversity training or having a diverse board — were not correlated with decreased discrimination in entry-level hiring, the researchers found.
2. А централизация и формализация процессов помогают хоть как-то решать такие проблемы.
A more formalized hiring process helps overcome this. «Just thinking about things, which steps to take, having to run something by someone for approval, can be quite important in mitigating bias.»
3. Еще работают более разнообразные команды в рекрутменте, и контроль со стороны регулирующих органов.
Nytimes
What Researchers Discovered When They Sent 80,000 Fake Résumés to U.S. Jobs (Published 2024)
Some companies discriminated against Black applicants much more than others, and H.R. practices made a big difference.
🔥16❤4👍4
Если вдруг вы делаете классный проект в HRtech, то можно попробовать подать заявку на Startech.Awards
hh.ru является ключевым партнером HR-направления премии.
Финалисты получат возможность продвижения своих проектов, привлечения внимания инвесторов, профильных фондов и корпораций.
Прием заявок до 1 июня. Стоит попробовать!
hh.ru является ключевым партнером HR-направления премии.
Финалисты получат возможность продвижения своих проектов, привлечения внимания инвесторов, профильных фондов и корпораций.
Прием заявок до 1 июня. Стоит попробовать!
awards.startech.vc
Startech.Awards – премия для стартапов
Startech.Awards – это премия, созданная для предпринимателей, которая объединяет тысячи стартапов в технологической сфере, открывая перед ними уникальные возможности для продвижения своих проектов, привлечения внимания инвесторов, профильных фондов и крупных…
👍14❤1💩1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Все еще нанимаете людей? Bland.ai готовы убедить вас в том, что это ошибка и надо нанимать их AI Phone Agents.
🔥10👍2
Такой бизнес-модели мы еще не видели. Аргентинцы Nippy делают бесплатные «места отдыха» для курьеров и доставщиков еды. Там можно сходить в туалет, зарядить телефон и выпить кофе. Бесплатно. Взамен на загрузку приложения Nippy. Они собирают и агрегируют данные. И продают их другим компаниям. В том числе, например, Mastercard. А потом выступают маркетплейсом, где эти компании предлагают специализированные продукты для фрилансеров и gig-workers.
На Rest of World интересный текст про этот кейс и стартап.
На Rest of World интересный текст про этот кейс и стартап.
Nippy
Home - Nippy
Nippy es la APP de los trabajadores independientes. Convertite en Nipper y conocé los beneficios y servicios que tenemos para vos.
🔥24❤6🤔5
Две концептуальные схемы от Brian Heger, описывающие логику Internal Talent Marketplace.
На первой мы видим 4 компонента маркетплейса талантов:
1. Система собирает данные про сотрудника и открытые возможности в компании (вакансии, проекты, обучение).
2. Эти данные через таксономию навыков структурируют Employee Skills Profile и Internal Opportunities.
3. Происходит метчинг.
4. Сотрудник получает Internal mobility, Career growth и Upskilling/Reskilling. А менеджеры получают Agile workforce planning, Improved engagement & retention, Democratization of opportunities, Attracts talent и Reinforces diversity, equity, and inclusion. Все счастливы.
На второй схеме мы видим, как Internal Talent Marketplace работает в синхронизации с Strategic Workforce Planning :
1. Помогает выявлять «скрытые» таланты и повышать talent capability.
2. Освобождает «застрявшие» возможности и направляет таланты и навыки туда, где они нужны и создают наибольшую ликвидность.
3. Создает прозрачность и доступность карьерных возможностей в компании.
4. Активирует органические возможности и потенциал.
И тут правильно было бы спросить: «Женя, а зачем эти абстрактные схемы? Как их использовать?»
Я могу ошибаться, но сложно было бы перейти к конкретным шагам и инструментам, перепрыгнув через этап, когда все участники процесса стали «well informed». Когда есть понимание концептуальной модели, её многослойности, связей, сквозных элементов. И как раз такие схемы служат задаче повышения информированности. По крайней мере на мою информированность это точно работает.
И, кстати, почитайте еще вот этот пост. Про сложности и противоречии подобных подходов в работе с талантами.
На первой мы видим 4 компонента маркетплейса талантов:
1. Система собирает данные про сотрудника и открытые возможности в компании (вакансии, проекты, обучение).
2. Эти данные через таксономию навыков структурируют Employee Skills Profile и Internal Opportunities.
3. Происходит метчинг.
4. Сотрудник получает Internal mobility, Career growth и Upskilling/Reskilling. А менеджеры получают Agile workforce planning, Improved engagement & retention, Democratization of opportunities, Attracts talent и Reinforces diversity, equity, and inclusion. Все счастливы.
На второй схеме мы видим, как Internal Talent Marketplace работает в синхронизации с Strategic Workforce Planning :
1. Помогает выявлять «скрытые» таланты и повышать talent capability.
2. Освобождает «застрявшие» возможности и направляет таланты и навыки туда, где они нужны и создают наибольшую ликвидность.
3. Создает прозрачность и доступность карьерных возможностей в компании.
4. Активирует органические возможности и потенциал.
И тут правильно было бы спросить: «Женя, а зачем эти абстрактные схемы? Как их использовать?»
Я могу ошибаться, но сложно было бы перейти к конкретным шагам и инструментам, перепрыгнув через этап, когда все участники процесса стали «well informed». Когда есть понимание концептуальной модели, её многослойности, связей, сквозных элементов. И как раз такие схемы служат задаче повышения информированности. По крайней мере на мою информированность это точно работает.
И, кстати, почитайте еще вот этот пост. Про сложности и противоречии подобных подходов в работе с талантами.
👍11🔥3
Сегодня у нас исследование про Future of Work от SAP. Очередной документ для тех, кто еще не знает, что AI - это будущее всего. От тех, кто не смог придумать тренды поинтереснее.
Тем не менее, давайте попробуем найти там хоть что-то интересное.
Эксперты из SAP разделили все AI-инновации в HR на три категории (и 10 трендов):
Future of Workforce
• Trend 1: Reimagining strategic workforce planning
• Trend 2: Embracing a human + AI digital partnership
• Trend 3: Enabling a fluid, skills-based workforce
Future of People Practices
• Trend 4: Making the “true hybrid” model work
• Trend 5: Leading from the middle
• Trend 6: Being human in the age of AI
• Trend 7: Steering towards a sustainable future of work
Future of HR
• Trend 8: Driving business AI in HR
• Trend 9: Redefining productivity
• Trend 10: Changing work for good
(нет, ничего интересного я не нашел)
PS. Тем не менее, обратите внимание, они рассказывают в документе про их подход Pledge to Flex и формат воркшопа Flex Team Workshop. Может быть полезным для тех, кто озабочен правильным эффективным дизайном гибридной работы.
As we look ahead, how will the work experience
further evolve? For SAP, the answer is clear. The next disruptor is already here – artificial intelligence (AI) – with incredible potential to reshape the way we experience work and for organizations to unleash new paths to innovation, productivity,
and sustainability.
Тем не менее, давайте попробуем найти там хоть что-то интересное.
Эксперты из SAP разделили все AI-инновации в HR на три категории (и 10 трендов):
Future of Workforce
• Trend 1: Reimagining strategic workforce planning
• Trend 2: Embracing a human + AI digital partnership
• Trend 3: Enabling a fluid, skills-based workforce
Future of People Practices
• Trend 4: Making the “true hybrid” model work
• Trend 5: Leading from the middle
• Trend 6: Being human in the age of AI
• Trend 7: Steering towards a sustainable future of work
Future of HR
• Trend 8: Driving business AI in HR
• Trend 9: Redefining productivity
• Trend 10: Changing work for good
New forms of AI, especially Generative AI, are a true game changer in how we work.
(нет, ничего интересного я не нашел)
PS. Тем не менее, обратите внимание, они рассказывают в документе про их подход Pledge to Flex и формат воркшопа Flex Team Workshop. Может быть полезным для тех, кто озабочен правильным эффективным дизайном гибридной работы.
👍6❤2🤔1🤮1
Workday перезапустили свою кампанию с рок-звездами. И к Билли Айдолу добавились Гвен Стефани и Тревис Баркер. Первый флайт был почти ровно год назад.
Кампания строится вокруг двух месседжей: Office of Rock Stars и Rock Responsibly. Есть даже отдельный лендинг.
И что тут можно сказать? Я еще когда год назад увидел Билли Айдола в их ролике, я обалдел. Ну то есть, это же очень смелый (и нелепый) поворот для компании, которая продает HR-стек для энтерпрайза.
С другой стороны, у меня есть гипотеза, почему такое происходит. Если ты, в целом, консервативная и скучная, с точки зрения коммуникации, компания, в мире, требующем от тебя чего-то интересного и стильного (а ты не умеешь такое), тебе сложно показать изящество и чувство вкуса (которых у тебя нет), а делать что-то надо. Вот «что-то» и выходит.
PS. Но сам креатив классный. Ogilvy респект.
Кампания строится вокруг двух месседжей: Office of Rock Stars и Rock Responsibly. Есть даже отдельный лендинг.
И что тут можно сказать? Я еще когда год назад увидел Билли Айдола в их ролике, я обалдел. Ну то есть, это же очень смелый (и нелепый) поворот для компании, которая продает HR-стек для энтерпрайза.
С другой стороны, у меня есть гипотеза, почему такое происходит. Если ты, в целом, консервативная и скучная, с точки зрения коммуникации, компания, в мире, требующем от тебя чего-то интересного и стильного (а ты не умеешь такое), тебе сложно показать изящество и чувство вкуса (которых у тебя нет), а делать что-то надо. Вот «что-то» и выходит.
PS. Но сам креатив классный. Ogilvy респект.
🔥12
Саймон Джонсон и Дарон Аджемоглу написали короткую статью, где примерами из истории, вспоминая Давида Рикардо, описывают возможный сценарий, что AI сделает с нашей работой.
Так вот, они-то, как раз, говорят, что AI сам по себе ничего сделать не может. Но есть люди, лидеры больших технологических компаний, которые, похоже, видят большой финансовый выигрыш в избавлении людей от работы. Точнее, работы от людей. И это ключевой драйвер.
Что делать? Нужна политическая реформа и регулирование. Иначе будет кризис.
Вы, возможно, не помните, но Дарон Аджемоглу написал известные книги «Почему одни страны богатые, а другие бедные» и «Узкий коридор». А на пару с Джонсоном они написали «Power and Progress: Our Thousand-Year Struggle Over Technology and Prosperity».
Не обязательно читать книгу. Можно посмотреть лекции (напишите в поиске Youtube название книги), где Аджемоглу и Джонсон подробно раскрывают главные идеи.
Так вот, они-то, как раз, говорят, что AI сам по себе ничего сделать не может. Но есть люди, лидеры больших технологических компаний, которые, похоже, видят большой финансовый выигрыш в избавлении людей от работы. Точнее, работы от людей. И это ключевой драйвер.
Today’s generative AI has huge potential and has already chalked up some impressive achievements, including in scientific research. It could well be used to help workers become more informed, more productive, more independent, and more versatile. Unfortunately, the tech industry seems to have other uses in mind.
Что делать? Нужна политическая реформа и регулирование. Иначе будет кризис.
Вы, возможно, не помните, но Дарон Аджемоглу написал известные книги «Почему одни страны богатые, а другие бедные» и «Узкий коридор». А на пару с Джонсоном они написали «Power and Progress: Our Thousand-Year Struggle Over Technology and Prosperity».
Не обязательно читать книгу. Можно посмотреть лекции (напишите в поиске Youtube название книги), где Аджемоглу и Джонсон подробно раскрывают главные идеи.
Kashmir Reader
History Already Tells Us the Future of AI
David Ricardo, one of the founders of modern economics in the early 1800s, understood that machines are not necessarily good or bad. His insight that whether they destroy or create jobs all depends on how we deploy them, and on who makes those choices, could…
❤6🔥4
У BCG на прошлой неделе вышло любопытное исследование «Decoding Global Talent 2024», посвященное Mobility Trends.
Сам PDF в комментариях. Там многобесполезных подробностей. Но есть два любопытных графика. Которые скорее всего, в целом, описывают базовую систему мотивации и драйверов. Даже если никто никуда переезжать не собирается. Но собирается менять работу. Особенно полезно, если вдруг вы будете делать слайд про стратегию удержания сотрудников, и с какими факторами (рисками) планируете работать.
Сам PDF в комментариях. Там много
🔥8⚡4👍3❤1