Я уже как-то расписывал свои положительные эмоции в адрес Read.cv, социальной сети для дизайнеров. А вы знаете, что я регулярно делаю обзоры разных профессиональных социальных сетей и коммьюнити-платформ. Так вот, у меня новый фаворит, Layers. Ребята зажгли на Product Hunt. Выглядят неплохо. Звучат амбициозно. Правда, при всей моей любви к design-first продуктам, пока непонятно чем они будут цеплять пользователей.

Стартапы, которые пытаются предлагать на рынке оценки что-то новое, действительно в своих экспериментах иногда доходят до абсурда. Особенно это заметно в части «игрового» и «развлекательного» ассессмента. В этом тексте рассказывается именно про такой кейс. Люди хотят работать просто официантами или мыть посуду. А им предлагают проходить нагроможденные и странно оформленные оценочные процедуры. В частности речь идет о продуктах Paradox. Но клиентам они наверное это продают со словами: «Все будет классно, нативно, удобно, у ваших кандидатов не возникнет вопросов и им понравится».

На следующей неделе стартует наш совместный с U Skillz кампус про нетворкинг. Программа классная. Спикеры фантастические. Инсайты гарантированны (и инвайты в Сетку).

И вот 4 марта, в рамках кампуса, у нас будет открытая дискуссия.

Своим опытом и идеями поделятся...

Михаил Чернышев
Бренд-директор InDrive

Ольга Флер
Основательница MeetForCharity

Алина Вербенчук
Основатель карьерной платформы Verbetcetera

Максим Кашулинский
Основатель Reminder

Каждый сможет подключиться и послушать. Должно быть очень круто. Но надо зарегистрироваться.

Новость из области продуктов для корпоративного обучения. Интересная инновация, которую у других подобных платформ я, честно говоря, не видел (по крайней мере, в такой форме). WorkRamp к своей экосистеме добавляют продукт WorkRamp Communities. Чтобы вокруг обучения можно было строить сообщества и социальную сеть. То есть они сделали свой Mighty Networks или Hivebrite.

Честно говоря, я не знаю, зачем эти люди выпускают такие заявления и пресс-релизы.

Себастьян Семятковски, СЕО Klarna, очень воодушевленно рассказал, что они запустили ai-ассистента для поддержки клиентов, который может заменить 700 сотрудников. И они еще зачем-то делают акцент на этом факте. Хотя очевидно, что их сейчас начнут чихвостить за такой тон оф войс.

Как уже написал один из пользователей твиттера: «We are going to fire lots of people but we are happy we did while everyone’s looking and we can blame somebody else not us as we clearly are leading this process we have nothing to do with it tho 🤣🥲».

Future of Work Manager

Так называется роль Бет Локкен в компании 3М. Изначально её должность называлась «Workplace Strategy Manager». Но, как мы знаем, «Future of…» звучит намного круче.

В 3M они формулируют определение «Future of Work», как трансформацию в трудовых процессах, рабочей силе, пространствах и офисах, кто выполняет работу, как она выполняется, где и когда, и так далее.

То есть это такие «change facilitators».

Ключевая функциональная задача их команды - ответить на вопрос «how do we make distributed work work?». То есть все-таки это в первую очередь про распределенность и гибридность рабочих процессов и взаимодействий.

Одним из инструментов достижения этой цели является их подход Work Your Way.

«A third of our managers have a direct report in another country; we need to work in a way that adapts to that new reality, of mainly hybrid, distributed teams».

«I hope to work myself out of a job, Work Your Way becomes the way you work, and no longer needs to be created».

«I think there’s always a role for futurists: people thinking about what the world will look like five years from now. Plus, not every company necessarily needs a designated expert on staff when executing a new hybrid plan, she said, but all HR strategy should center on what we think the future will look like».

→ https://fortune.com/2024/02/23/beth-lokken-3m-future-of-work-manager

Hiring Excellence Framework

Давайте немного отвлечемся от трендов и будущего. Посмотрим в настоящее.

Очень неплохой гайд от ребят из платформы Ashby. Это такая крутая модная ATS (они себя называют all-in-one recruiting platform).

Материал этот будет особенно полезен тем, кто в рекрутменте. И особенно тем, кто рекрутментом руководит.

В конце прошлого года они показали свой Hiring Excellence Framework. Я смотрел короткую презентацию. Но не вчитывался. А теперь вчитался. И там, в целом, весьма интересно.

Я попробую описать ключевые поинты. Но надеюсь на вашу готовность выделить час и погрузиться. Не уверен, что вы откроете для себя что-то радикально новое. Они неплохо структурировали и описали то, что сейчас называют Hiring Excellence или Recruitment Excellence. То есть эффективную структуру и процессы найма.

Hiring Operations строится на трех принципах:

1. Непрерывные улучшения
• AAA-репортинг (Accessible, Accurate, and Actionable)
• Психологическая безопасность и празднование неудач (Celebrating Failing)
• Формализованный эффективный обмен знаниями

2. Операционная эффективность
• Внедрение OAS-модели (Optimize, Automate, and Streamline)
• Эффективный пайплайн
• CCC-документация (Clear, Concise, and Compelling)

3. Организационная гибкость
• Способность внедрять новые технологии и инструменты
• Развитие и рост экспертизы команды
• Регулярная коммуникация с руководителями отделов

...и 4 компетенциях:

1. Стратегия и планирование
2. Привлечение кандидатов
3. Оценка кандидатов
4. Взаимодействие со стейкхолдерами

А как всем этим пользоваться можно почитать у них в документе.

Друзья, я уже делал этот анонс. Но по техническим причинам тогда не сложилось. А теперь складывается. И это конечно ура!

Визионеры предрекают, что временный, проектный найм станет для ИТ-специалистов, аналитиков, маркетологов и финансистов привычной практикой и вполне себе эффективным способом реализовать свои экспертные знания и навыки.

Да, на этом пути не все гладко. Но уже сегодня мы видим интересные классные платформы, инструменты и кейсы. Которые демонстрируют, что это будущее наступило. Насколько равномерно и с какой интенсивностью уже послезавтра мы обсудим с Николаем Долговым, руководителем платформы Профессионалы 4.0.

Это проект, созданный внутри крупной энергетической компании, помогает компаниям (в первую очередь большим) организовать взаимодействие с внештатными квалифицированными специалистами.

П4.0 помогает решить три проблемы: 1. Понять, какую часть работы полезно сделать силами внештатных специалистов; 2. Выбрать лучших кандидатов; 3. Заключить с ними контракты и заплатить по результатам.

А еще они развивают некоммерческий проект «‎Атлас удаленных профессий», который популяризирует удаленную занятость - помогая компаниям наладить такой формат работы, а людям узнать, где и как можно работать удаленно.

Николай когда-то был генеральным директором Formatta. А затем отвечал за направление обучения и развития персонала в Газпром нефть, создал корпоративный университет.

Подключайтесь! Четверг, 7 марта, 19:00 (мск).

Remote в поиске Senior Director of Product. И похоже они не против кандидатов из России.

Друзья, напоминаю, что до эфира с Николаем Долговым осталось меньше двух часов. Не расходитесь.

Трансляция будет на YouTube: https://www.youtube.com/live/Qv4edOBTeI8

За цифрой в 1.7 миллиарда долларов, которые LinkedIn зарабатывает на премиальных подписках (а всего зарабатывает 15 миллиардов, поэтому может 1.7 миллиарда и не такой уже успех), мы могли бы пропустить важный продуктовый апдейт.

В среду, 6 марта, они выкатили в LinkedIn Learning интерфейс индивидуальных карьерных траекторий Next Role Explorer. Суть в том, что платформа анализирует навыки пользователя и карьерные переходы его коллег с похожим профилем. И показывает, что нужно узнать и чему научиться, чтобы пойти на следующий уровень.

Всё это дополняется интерфейсом и оповещениями о релевантных вакансиях внутри компании. И курсах на LinkedIn Learning.

«Let's break this down. Say an employee is a data analyst, but wants to transition into a different area of the company. We'll recommend new roles based on people who have made a similar job change and provide a personalized curriculum of content to start learning hard and soft skills relevant to the job. Or, if someone wants to be promoted in their current role, we can help by recommending the skills needed to advance to the next stage»‎

То есть LinkedIn Learning уверенно и быстро становится экосистемой для Internal Mobility.

Если они в 2024 году купят кого-то хорошего из HCM, то это, конечно, будет флеш рояль.

Ребята из Offbeat выложили карту навыков L&D-специалиста. Это борд в Miro. Там еще можно и комментарии написать, и почитать. Весьма полезно. Сохраняйте в закладках.

И еще одно важное событие. Для российско-международного HRtech. Вы могли его тоже не заметить. А я этого нам позволить никак не могу.

Костя Горский на прошлой неделе рассказал про запуск hirehire.ai

Это представитель маргинальной группы продуктов, которую чаще всего называют «Interview Performance», или «Interview Intelligence». В этой категории есть успешная подкатегория «Video Interviewing». А еще «аутсорсинг» собеседований, тоже интересная вертикаль. Но есть и не такая успешная, с «оплатформенными» (теперь еще обязательно с AI) гайдами и инструментами, для записывания, структурирования, быстрой оценки, и тд.

Из заметных это Pillar, Barraiser, Hireguide, BrightHire. Про всех этих ребят я писал. В первую очередь в обзорах инвестиций. Потому что да, все эти платформы получали какие-то инвестиции. Чаще всего не очень большие.

Если вы посмотрите на их сайты, то наверняка заметите, что разделить на подкатегории их уже не так легко. Совершенно верно, модель успешного поведения такой платформы - быстро становится горизонтальным решением и закрывать соседние задачи.

Но есть нюанс, про который я не писал.

За последние 2-3 года я поговорил с 15-20 командами, которые или что-то хотели сделать для рекрутмента, или уже сделали, но не очень успешно и искали идеи куда повернуть.

И всем я говорил примерно одно: «посмотрите в структурирование интервью и скоркарты» (иногда я еще говорил про «тестовые задания»).

На этом этапе в глазах моих собеседников обычно начинало проглядывать непонимание и разочарование. Во-первых, да, идея не на миллиард (а если уж и делать стартап, то только с чем-то очень большим и всем нужным). Ну а во-вторых, какие еще скоркарты?

Теперь вторая часть моего повествования, где я раскрываю, почему настойчиво давал такую рекомендацию...

В 2021 году, когда мы в одной большой компании погружались в skill-based, и искали, в том числе, как можно было бы быстро принести ценность через этот подход (тут никаких секретов, мы об этом публично рассказывали), мне казалось, что нужно что-то не очень технологически замысловатое, но очень практичное, и что можно было бы уже завтра применять.

Все это сопровождалось базовым исследованием разных проблемных областей и запросов потенциальных целевых аудиторий.

У меня была гипотеза, что в итоге есть два «moments that matter», где проблема возникает, и начинает накапливаться, создавая «дорогие» последствия в будущем. Это момент заполнения резюме, и момент собеседования (скорее всего первые два собеседования, если всего в цикле их 3-4).

С резюме быстрое time-to-value было бы сложно сделать. А вот для собеседования можно было бы дать набор pre-interview гайдов и структурирующих job aids для самой встречи. Я все время думал про чек-листы и скоркарды.

Мне нравится идея, когда вы за две недели можете сделать решение, которое продаваемо, хоть бы и за 100 рублей. Это позволит вам погрузиться в проблемную ситуацию, изучать клиента, быстро наращивать ценность, находить триггеры, через которые вы будете продавать это решение дороже. Короче, вы начнете быстро и продуктивно учиться.

И заходить с той стороны, на которую большие вендоры и игроки не будут обращать внимание. Очень узкий кейс и маленький рынок. И нормально обслужить эту проблему никто не возьмется. Является ли это возможностью, которую стоит потестировать? Скорее да.

Но так как вряд ли есть идеи «хорошие во всем», то и эта, в определенном сетапе - плохая.

Меня бы пугало то, что перед тем как широко и успешно продавать подобный инструмент, надо продать проблему. А это значит что нужен классный контент и маркетинг, который объяснит «насколько все плохо» в собеседованиях и как остро необходим наш продукт. Это дорогая работа. Без быстрых результатов. Да, в большой экосистеме, где уже много аудитории, высокое доверие, и можно быстро повысить осведомленность, такое может и сработает. Маленькой одинокой команде с небольшим бюджетом это будет сложно.

Я бы пожелал hirehire.ai удачи, и поскорее найти партнера с большим sales и аудиторным плечом. Скорее всего это сейчас самый важный фактор, определяющий их будущее.

Еще один полезный борд в Miro. Это 93 способа повлиять на поведение человека. Кажется может быть применимо в контексте организационного поведения.

Сделал этот документ Robert Meza. У него на сайте можно зарегистрироваться и посмотреть другие материалы про поведенческий дизайн. Там много. И интересно. Рекомендую.

А еще последний месяц ознаменовался судьбоносными M&A. И это тоже достойно отдельного рассмотрения.

За 100 миллионов долларов Deel покупает пейролл-платформу из ЮАР, PaySpace.

А перед этим за 20 миллионов они купили немецкую Zavvy. Это что-то типа Culture AMP и Lattice.

Accenture продемонстрировали особый аппетит к корпоративному edtech и купили Udacity.

HiBob купили британскую Pento. Это пейролл.

Workday покупают HiredScore.

Раз уж промелькнули HiredScore, то давайте взглянем на их 2024 Predictions. Они молодцы, сделали еще и обзор переоцененных направлений и тем. Так вот, на первом месте - навыки и talent marketplaces. И аргументы очень здравые: это всё превратилось скорее в маркетинг, чем в реальные решения и инструменты.

Друзья, неожиданный поворот. В тестовом режиме запустил еще один канал. Не про будущее. И не про инновации. А про employer branding (и даже немного про employee experience). Кейсы, референсы, хорошие идеи, плохие идеи. Международные. Российские. Концепция родилась из собственной потребности и интереса. Мне было бы такое полезно (тем более для себя я эти кейсы и референсы собираю). Но может и не только для меня.

(лайк, шер, репост)

@dreamemployer