Вдруг вам интересно. G2 на днях выложили Report for Employee Recognition | Winter 2024.

Посмотрите какая приятная романтическая история. Маленький креативный японский девелопер, компания Staple, запустила программу Staple People's CO-OP. В рамках этой инициативы сотрудники отелей (которыми управляет Staple) будут их совладельцами и партнерами.

А еще загляните на их сайт и блог. Классный пример purpose-driven бизнеса.

Scoop, в рамках своего Flex Index, опубликовали прогнозы на 2024. И там, в целом, нормальное адекватное визионерство:

1. Как бы кто на эту тенденцию не смотрел, и не хотел бы отмотать назад, гибкость и гибрид будут проникать везде. В 2024 революций не будет, а с 2025 года начнется следующая волна гибридной и удаленной работы. Но нужны новые технологии и подходы.

2. Компании, которые смогут хорошо в trust и flexibility, получат конкурентное преимущество.

Да, я тут от себя добавлю, что действительно напрашивается уже какой-то сфокусированный и осознанный подход к Trust Design, или Trust by Design. И внедрение организационного траст-мейкинга. Я вот дал себе новогоднее обещание, что схожу наконец поучиться к Алексею Пикулеву в Школу Доверия. И вам советую.

3. «Return To Office» показал, конечно, границы корпоративной гибкости и адаптивности. И вроде бы не сильно это всё сработало. По крайней мере, в либеральном менеджерском сообществе сейчас принято сомневаться в этих подходах. Поэтому в RTO предсказывают откат, по направлению к более адекватным решениям (смотрим пункты выше).

4. Будут развиваться community-led практики и майндсет.

5. Следующий год будет годом Flexetariat-а (да, это звучит как непонятный булшит).

И еще добавлю своих фантазий. Я и сам предполагаю, что community-led штуки передут из статуса «сомнительно, но окей» в статус «в этом и правда что-то есть». Это я не про ведение чатов в телеграме. Или какие там еще можно придумать несложные кейсы и назвать их коммьюнити-менеджментом? Я про погружение в community studies / community psychology и поиск доказательных системных практик, которые давно используются в волонтерской работе, social work и тд.

А тут как раз и еще один актуальный текст про то, что «The Future of the Organization is Community».

Люди из агентства Nimax сделали список информации и данных, которые нужны, чтобы начать анализировать и работать с HR-брендом. Без особой глубины. Но тоже полезно. При этом, не понимаю, почему там нет ничего про внешний контекст и с кем ваш HR-бренд конкурирует. Ну да ладно.

Давид Ян продолжает попытки задизраптить мир работы. Теперь с digital workers. Это такие ai-ассистенты, которые могут прямо как обычные сотрудники выполнять конкретные функции в компании. И это может звучать любопытно и не вызывать тревоги. Но вот в своем выступлении, на прошлой неделе, Давид точно не старался повысить уровень оптимизма. Слушая его (интересный и познавательный) доклад не мог избавиться от ощущения, что именно благодаря таким людям и таким идеям мы можем оказаться в весьма кризисном положении. При этом, обратите внимание, как в начале выступления Давид «мягко стелет», как будто обещая нам, что «все будет хорошо», но уже ближе к середине презентации появляются интонации в стиле «от этих человеческих сотрудников одни проблемы, и лучше бы без них».

Ну и не могу про это не сказать. Людей такого технического негуманиторного склада лучше в плане коммуникации и выступлений очень корректировать. Смотрится это так себе. Но, похоже, Давид в своем порыве визионерского оптимизма этого совсем не замечает. Я бы как-то по-другому это все подавал.

Незапланированное продолжение предыдущего поста. В котором мы немного порассуждаем, а правда ли AI оставит нас без работы, или это все фантазии и бла-бла-бла. В качестве ответа на комментарии.

Мне кажется, важно начать с того, а как разные люди вообще концептуализируют технологическое будущее. С точки зрения бытового понимания прогресса, индустриальных трендов и disruption ability.

Дисклеймер №1: Да, я описываю очень грубую модель и сильно срезаю углы.

1. Горизонт прогноза

Похоже люди совсем по-разному представляют себе, когда начинается «будущее». Это завтра? Послезавтра? Через год, пять лет или десять? Я думаю это очень сильно влияет на то, какого масштаба изменения мы себе хотим и можем представить. В том числе, в рамках нашей собственной жизни. Это кстати и про способность анализировать наше прошлое. Насколько широкий контекст мы берем для обзора. Хотя сейчас время такое, что можно год взять, и удивиться, как много всего произошло.

У меня есть вполне конкретный подход. Звучит банально. Но это 10 лет. По заветам Боба Йохансена. Я убежден, что мы действительно «переоцениваем, что можно сделать за год, и недооцениваем, что можно сделать за десять лет». Несмотря на то, что путь будет меняться, нас будет отбрасывать в стороны, назад, еще куда-то, но, в целом, куда бы мы не шли, через 10 лет где-то там мы окажемся.

2. На какие сигналы мы смотрим

По этой части вообще такая вариативность, что я не перестаю удивляться. Насколько люди игнорируют факты, и держатся за свою воображаемую модель (и я тоже). Даже когда факты прямо в руках и вы их можете наблюдать в повседневном опыте каждый день.

Для себя я выбрал следующую стратегию. С одной стороны, это максимально широкая воронка фактов и наблюдений. Но в сочетании с вниманием к деталям. Наверное поэтому, в том, как я пишу, часто есть разрыв. Между очень большими категориями, и очень незначительными штуками (мне иногда дают именно такую обратную связь). Например, про продуктовые фичи.

Эффективное накопление таких сигналов, интерпретаций и знаний не может происходить само собой. Это требует сфокусированной практики. По крайней мере, такие пожелания я предъявляю к себе. Не представляю, как можно по-другому наращивать уровень информированности. А без высокого уровня информированности не представляю как можно что-то прогнозировать. Более того, я стараюсь обращать внимание в первую очередь на полярные штуки.

3. Анализ драйверов

Это не то же самое, что сигналы. Есть какие-то микро-изменения, енейблеры, трансформация контекста и дискурса. А есть силы, которые заинтересованы в этих изменениях и готовы нажать на педаль, чтобы эти изменения произошли. Наверное, это может быть один человек, группа людей, тысячи или сотни тысяч. Но эти люди готовы проголосовать своим ресурсом и капитализировать изменения.

Я как-то часто сталкивался, что в попытках представить и описать будущее, у людей драйверы совсем выпадают из фокуса внимания.

Так, немного увлекся, возвращаюсь к теме будущего работы.

Как бы я уложил свои аргументы в рамках описанного фреймворка:

1. Горизонт прогноза

Ну как я и сказал, закладываю 10 лет. Для любых экстремальных прогнозов. Через 3 года вряд ли мы заметим радикальные изменения. Через 10 лет эти изменения станут новой нормой. И мы окажемся, как та лягушка, которую сварили, а она и не заметила.

Вы можете сказать, что «ну подожди, актеров и копирайтеров уже успешно пытаются заменить, людей в колл-центрах, психотерапевтов, учителей. Они, вон, где-то даже протестуют». Нет, это всё алармисты. Пока на такое внимание не обращаем. Подождем когда к 250 - 300 тысячам уволенных из биг тека, присоединяться еще сотни тысяч кого-нибудь.

Короче, 10 лет.

↓ ↓ ↓

2. Сигналы

Ну в рамках топика «AI лишает нас работы» про сигналы можно отдельную книгу написать. И люди, конечно, пишут. Поэтому я тут постараюсь покороче:

• Повсеместное использование GenAI
Ваш ребенок еще не использует Bard или ChatGPT, когда делает домашнее задание? Подождите, скоро смышленные одноклассники его научат.

• Успех в медиа
Окно Овертона так расширилось, что очередное выступление или статья про то, как вот уже можно (и нужно) заменить человека на рецепшене не вызывает удивления. В наше время нарративной экономики и коммуникативного капитализма медиа формирует будущее гораздо сильнее, чем ваши «рациональные» доводы.

• «Человеческая»‎ производительность
Людям нужен веллбиинг, жить в хороших городах, работать 4 дня в неделю, но получать столько, чтобы можно было жить в хороших городах. С людьми объективно одни проблемы. Ну найдите что-то, что по-рыночному оправдывало бы голос в пользу «человеческой» работы. Осталась еще тема про креативность и софт-скиллс. Но мы пока не научились об этом так убедительно говорить, как фаундеры AI-стартапов про преимущества автоматизации. Мы вообще плохо умеем продавать «человеческий» труд. Не приходилось. А пора научиться. Иначе это соревнование не выиграть.

3. Драйверы

А тут все совсем понятно. Заменить человека роботом - это очень перспективный ликвидный рынок. Скорее всего огромный. У тех 3-5 технологических империй хватит ресурсов придумать и решения, и очень эффективную дистрибуцию. А как увольнять они уже показали в прошлом году.

И скорее всего, прямо сейчас, пока вы читаете этот текст, тысячи очень умных людей интенсивно думают, как бы еще лучше, дешевле и шире автоматизировать креативный труд, ритейл, стройку, обучение, медицинские услуги, и тд.

Я не против, давайте придумаем еще такие же классные рынки, где Майкрософт заработает свои следующие 10-20-30 млрд долларов. Да так, чтобы не становиться healthtech-компаний. Или, там, не знаю, не строить на марсе колонии. Мне не приходит в голову.

Дисклеймер №2: Да, я знаю, что все очень неоднородно и неравномерно распределено. Я не говорю за всех, сразу, все профессии, работы, географии.

В комментариях была ссылка на текст Ромы Нестера.

Мой ответ такой:

Я не понимаю, почему вы приводите его как хоть какой-то аргумент. За что там можно ухватиться?

Для меня (со всем уважением к Роме) там хорошее сочетание сильных фраз. Но мало фактов и много спекуляции.

Во-первых, никто не говорит, что «всё случится уже завтра». Ну это же очевидная подтасовка.

Во-вторых, очень странно сравнивать AI с программатиком и облаком. Несравнимо разные предпосылки и скорость адопшена. К программатику всегда были большие вопросы. Ко всем игрокам. Особенно к независимым платформам. Понятно почему компании это не торопились использовать и внедрять. Я годами занимался рекламными продуктами. Никакой аналогией это быть не можем никак.

Ну давайте тогда, например, вспомним VR-индустрию. Если вы не знали, в 96-97 годах вы могли купить «Страну игр» и увидеть там рекламу VR-шлема. Но спустя почти 30 лет нет у меня VR-шлема. И массовой инфраструктуры нет. Какой можно сделать вывод? Ну тогда и AI потребуется 30 лет?

А можно вспомнить про удаленную работу. Долго-долго дискутировали, десятилетиями. А потом всё случилось за пару месяцев. То есть такое тоже бывает.

Это все к тому, что если пост Ромы является примером аргументации, то у людей очень невысокие шансы на победу в конкуренции с AI.

Интересная постановка вопроса в статье на The Economist. Если команды и командная работа так важны, то почему мы не меняем дизайн наших процессов и работы? Ведь оцениваем, нанимаем, продвигаем и вознаграждаем мы отдельных людей. И про навыки мы говорим чаще всего не в контексте командной работы. И про производительность.

Ну и, в целом, да. Я вот не встречал «командных» джоб-бордов. А это же очень странно. И я не про платформы типа A.Team с проектными командами. А прямо про полноценный фул-эмплоймент.

Кстати, в декабре Rhythms как раз получили 26 миллионов инвестиций. А ведь платформа пока даже в закрытом тестировании. Они хотят анализировать командные «ритмы» и повышать эффективность групповой работы. А еще обратите внимание, что это запустил Ветри Веллор. Который два года назад продал Ally.io в Microsoft.

(вдруг вы не знаете, но у Ветри Веллора есть книга, переведенная на русский язык)

История недели. Девушка 3 месяца проработала в Cloudflare. Все это время её работой были довольны (по её словам). А потом с ней созваниваются люди, которых она в первый раз видит. И сообщают, что она не прошла по перфомансу и её увольняют. Короче, ситуация там вышла не очень изящная.

А она-то молодец, записала этот десятиминутный разговор. И выложила в пятницу на TikTok. И понеслось. Да так, что Мэтью Принц, СЕО Cloudflare, даже пришел в Twitter давать «ответ» (правда получилось у него невнятно). Чтобы вы понимали масштаб репутационных эффектов, у его твита уже 4 млн. просмотров.

Что тут сказать? Ну не может компания с выручкой в миллиард долларов настроить себе нормальный отлаженный exit-процесс! Бывает!

AIHR написали про 4 мегатренда, которые будут определять всё, и долгосрочно.

• Старение населения, рост безработицы среди молодежи, миграция талантов

• Дефицит навыков и знаний, экономических возможностей и экологических ресурсов

• Вездесущий технологический прогресс

• Изменение отношения к работе и новые формы взаимодействия с работодателем

Звучит, конечно, очевидно. Но и весьма адекватно.

Для тех, кто читает книги

Новая рубрика. Для тех, кто читает книги. Для кого это важно и полезно. У некоторых это проявляется и в такой форме, что они составляют «список чтения» себе на год.

У меня такой список есть. И там много важных и заметных книг про работу. Про будущее работы. И про настоящее. Есть вроде бы и неплохие. И даже достойные рекомендаций и обсуждения.

Дорогие коллеги. Как любимая работа портит нам жизнь

Сегодня у нас «Дорогие коллеги. Как любимая работа портит нам жизнь». На мой вкус - это лучшее, что было издано в 2023 году на русском языке по теме. Но надо сразу сделать оговорку, что книга скорее про labor studies, а не про HR.

Название, и некоторые обзоры на «Дорогих коллег», могут производить неправильное впечатление. Это все звучит, на первый взгляд, как что-то очередное карьерно-селф-хелповое, про выгорание и баланс.

А там все серьезно и глубоко. Про неравенство и эксплуатацию. И там нет героев, которые хотят работать по 4 часа в неделю и богатеть. Но есть очень увлеченные старательные люди, которые всю жизнь много трудятся. Но мало получают. И можно было бы сказать «не повезло». Но Сара Джеффе подсвечивает системные факторы и внутреннюю логику всей этой ситуации. Которая создает и воспроизводит проблемы. Где-то у этого явления есть прямые бенефициары, а где-то просто наше общее равнодушие.

Оригинальное название гораздо больше передает настроение и суть. Work Won't Love You Back: How Devotion to Our Jobs Keeps Us Exploited, Exhausted, and Alone.

Сара описывает тип отношений внутри определенных категорий труда, когда сотрудник вместо зарплаты, гарантий, адекватных условий, времени на себя и на семью, получает что-то вроде «это же твое призвание и страсть, работа мечты, зачем тебе деньги?», или «любовь — это естественная (бесплатная) работа женщины», или «мы создаем революционные технологии и ради этого можно забыть про себя и семью». То есть людей убеждают, что жертвовать ради работы - это правильно и хорошо. Надо стараться и работать еще усерднее.

Ключевые идеи

Давайте я постараюсь перейти от абстрактных описаний к некоторым конкретным явлениям и идеям, которые исследуются в книге:

• Стереотип безвозмездной заботливости и любви сопровождает женщин с детства и становится значительным компонентом социальной идентичности. Это выражается, в том числе, в тех карьерных опциях, которые по умолчанию закрепляются за женским полом. В основном это низкооплачиваемая «заботливая работа». В качестве учителей, медсестер, помощниц, и тд. Ну и конечно самая распространенная (неоплачиваемая) работа - это семья. С весьма ограниченными экономическими и социальными гарантиями.

• Отдельная категория работы, intimate labor, подразумевает особенно размытые границы, высокие риски и низкие зарплаты. Это няни, уборка, секс. Работа, которую всегда должен делать «кто-то другой». Несмотря на совсем небольшие деньги, жестокое обращение, низкий статус, здесь ожидается самоотверженность, проявление заботы и деликатности.

• «Учителя должны рассматривать свою работу как призвание, а не карьеру. А иначе как? Они с нашими детьми только из-за денег?» Примерно из этой точки вырастает огромный айсберг системной дискриминации и пренебрежения по отношению к школьным педагогам.

• Некоммерческий сектор также является «женской сферой услуг». И на этой, очень сложной работе, люди тоже должны жить своим «призванием». И демонстрировать самопожертвование.

• Профессионализация разных категорий труда создает барьеры для эксплуатации. И позволяет создавать стандарты, процедуры, системы оценки, профсоюзы, культуру.

В книге вы найдете анализ и других категорий труда: разработчики, сотрудники ритейла, художники, медсестры, спортсмены, студенты-стажеры.

Почему эта книга может вам не понравится?

Если вы не очень разделяете идеи феминизма, не интересуетесь моральными аспектами работы, не открыты к «левым» идеям и не готовы погружаться в историю американского профсоюзного активизма, то книга вам скорее всего не зайдет. И она объемная. Там много страниц. Но я желаю вам взять себя в руки и пробежать этот интеллектуальный марафон.

Несколько интересных событий, которые за последние три недели произошли на Product Hunt:

17 января продуктом дня стал Triibe. С лозунгом «Building happier workplaces». Это моя любимая тема: социальная сеть + рекогнишен + веллбиинг. С аналитикой и AI. Звучит хорошо.

15 января на втором месте оказался CodeMonk. Эти ребята делают какой-то космический корабль. В первую очередь это маркетплейс, на котором вы можете найти разработчиков под проект. Но еще это и ATS, и пейролл, и бенефиты, и оценка навыков. Стартапу два года. Но в январе они выпустили Team Analytics. И с этим залетели на Product Hunt.

12 января в лидеры вырвался Presence. Это социальная сеть. От наших соотечественников. Очень уважаю этот стартап. Молодцы!

10 января на втором месте Potis, «Your hiring co-pilot that tests the real skills and uncovers hidden talents». Похоже на ai-ассистента, который помогает вам качественнее выбирать и оценивать кандидатов. Тоже делают люди из России.

5 января на втором месте оказался CrackedDevs, неплохо выглядящий очередной джоб-борд удаленной работы для разработчиков.

LinkedIn в прошлую среду рассказали про свои новые фичи для соискателей. Из интересных - «Job Collections». На самом деле это более медийная вовлекательная упаковка для категорий вакансий. И я тут просто нахожу очередное подтверждение, что будущее джоб-бордов - это медиа. Как бы спорно и непонятно это не звучало.

Indeed запускают свою рекламную сеть. Точнее несколько тематических сетей. Своего трафика не хватает. Конкуренция за соискателей растет. А тут еще и LinkedIn превратился в фабрику инноваций.

Первой запустят Tech Network. Раскатят на 50 сайтов, типа The Next Web, Stack Overflow, и тд.

У меня, как у человека, который много работал с рекламными технологиями и бизнесом, и когда-то запускал такое (кстати, не очень удачно), один комментарий: насколько же в Indeed не торопятся, что дождались 2024 года для запуска собственной рекламной сети?

Давно не писал про ребрендинги и редизайны в HRtech. Поэтому сейчас будет список.

Сначала плохие:

Британская ATS RecruitLab превратились в Teamdash

Испанцы Hrider сделали ребрендинг

Affinity HR Group теперь стали The Workplace Advisors

EmiratesHR превратились в Yomly

Но есть и хорошие примеры. К счастью, есть такие ребята как Pillar. Они в январе выкатили новый дизайн сайта.

Бескорыстная дружеская рекомендация.

Я знаю, что на канал подписаны замечательные смелые люди, которые развивают свои стартапы на англоязычных рынках. На этом пути, мы знаем, возникает много сложных ситуаций и задач, связанных со знанием языка, со способностью классно и уверенно презентоваться перед клиентами и потенциальными инвесторами.

Именно для таких людей мои друзья Pitch It запускают 5 февраля курс питчинга идей на английском. Я бы и сам пошел, но в феврале совсем не получается. В следующий раз.

Это 10-недельная программа. Курс. И немного как разговорный клуб. Вы там будете в окружении фаундеров tech-компаний, инвесторов, менеджеров с-level. Должно быть очень круто.

Свежий рекламный ролик Deel. Для b2b-коммуникации весьма креативно.