Не радикальная инновация. Но любопытно. В edtech-стартапе Ethena стимулируют сотрудников, чтобы они больше общались вне работы. И выделяют каждому на это 100$ в месяц. То есть за счет компании можно вместе выпить вечером вина. Или сходить на мастер-классы по шитью в выходные. Или не важно что, но главное, чтобы они встретились и общались.

В офис люди ездить перестали. А вот своими какими-то локальными коммьюнити они собираются и разговаривают. В Ethena решили, что разговаривать они все равно будут про работу. Поэтому можно системно поддерживать такие water cooler talks, и без офисов.

→ https://www.hr-brew.com/stories/2023/12/06/this-company-pays-its-employees-to-hang-outside-of-work

На Fortune интересный текст про то, что производительность «человеческого» труда снижается. Это системное явление. А последние 5 лет снижалась особенно интенсивно. И удаленная работа, в целом, ни при чём.

Еще один интересный необычный стартап.

Я бы назвал Добстер благотворительным гиг-маркетплейсом. И в отличии от обычных подобных платформ, тут встречаются три типа участников: заказчик, исполнитель и благотворитель.

«Получатели» размещают запрос на услугу (которую им сложно оплатить самим), неравнодушные исполнители берутся её оказать, а оплата осуществляется благотворителем.

Миссия заключается в масштабировании бесплатной, своевременной и качественной помощи. Фокус на услуги для малоимущих семей (многодетные, родители-одиночки, подростки из неблагополучных семей).

Смотрится очень интересно. Честно говоря, я такой модели C2C-платформ пока не встречал. И я знаю, что ребята ищут импакт-инвестиции, поэтому не проходите мимо. Если вас зацепило и стало интересно узнать подробнее - пишите СЕО Добстера, Максиму @dieonmars2044.

Вы же понимаете, что мы сейчас входим в сезон особенно интенсивного обсуждения трендов? Такие правила игры. Остается только надеяться, что адекватные важные предсказания мы тоже увидим.

И вот вам результат трендвотчинговой коллаборации Dell и Institute for the Future.

Стандартный набор для 2023:

• Inclusive talent
• Empowered workers
• AI fluency
• Collaborative AI
• Multimodal Interfaces
• Extended Reality

А если вы вчитаетесь в текст самого документа (PDF в комментариях), то обнаружите там еще и «powerful algorithms to identify skills and capabilities», «extrapolating relevant skills related to their hobbies», «algorithmic bias», «geographically distributed», «facilitate constant connections», «decentralized organizations», «cultivating the real-time collaboration», «paid as soon as they earn it—daily, hourly or even in real time», «in-the-moment learning».

Нюанс в том, что все эти инсайты, предсказания и сам документ появились почти 5 лет назад. И даже за пару лет до ковида, удаленки и уж тем более до ChatGPT.

Про многие успешные стартапы, инструменты, и большие инновации я рассказывал в этом году. Но сейчас расскажу про два не очень заметных кейса. И их объединяет то, что они сделаны «поверх» hh.ru

Во-первых, браузерный плагин Proaction. С помощью которого можно импортировать данные кандидата из резюме на hh и отправить ему ссылку на тестирование. Немного, как будто, хакнули систему. Интересно, насколько эта штука популярна у клиентов Proaction.

Второе, сервис wehh.ru, на который вы логинитесь через hh, он забирает ваше резюме и рекомендации вакансий. И сами вакансии показывает в более наглядной и концентрированной форме. Плюс, там есть еще анализ по навыкам. Выглядит интересно. Молодцы!

Наверное кто-то еще делал попытки улучшить опыт пользователя вокруг hh.ru, но эти я как-то особенно для себя выделил.

Одной из самых горячих тем последних лет, и особенно в 2023, была концепция корпоративных Talent Marketplaces. Это важно, нужно, помогает и компании, и сотруднику. А еще там подмешивается и skill-based. Короче, не до конца понятно у кого и как это работает. Но разговоров много. И это, определенно, мейнстрим.

Эксперт из HiredScore разложил, почему не все так замечательно, как об этом принято говорить.

Но давайте я на всякий случай опишу в чем суть концепции. В том, что платформенным образом, через соответствующие технологические и интерфейсные решения, задачи (или проекты) и таланты, внутри компании, находят друг друга через метчинг навыков, личных предпочтений, опыта, карьерной стратегии, и тд. То есть каким-то максимально эффективным и человекоцентричным образом. Зачем это нужно? Чтобы работа делалась с максимальной продуктивностью. И люди были рады применить свои таланты. Не выгорали. А оставались в компании долго-долго. Да еще и чтобы развивались, переходя из одного проекта в другой.

Теперь возвращаемся к тезисам, какие у этой системы могли бы быть сложности:

1. Первый пункт абсолютно очевидных для тех, кто знает как устроены маркетплейсы. Что будет с marketplace efficiency? Ведь, скорее всего, и количество ликвидных задач, и ликвидных сотрудников, на таком маркетплейсе будет очень невысокое. Это будет такой же «рынок суперзвезд», как и везде. Окажется, что дело было не в маркетплейсе талантов, а в неспособности эффективно работать с ликвидностью сотрудников и задач внутри компании. А 0.1% самых крутых чуваков и так найдут, чем заняться, без всяких платформ. Остальные ничего не получат и только разочаруются в этом маркетплейсе.

2. Окажется, что для сотрудников, и для проектов, будет эффективнее обращаться к внешнему рынку. То есть к… джоб-бордам.

3. На самом деле, Talent Marketplace - это никакой не Marketplace. Там нет реальной конкуренции. Эти, даже очень скучные, задачи кто-то должен будет сделать. А этих сотрудников, которым сложно найти подходящие для себя проекты, нужно будет чем-то занять. То есть это будет такая советская плановая экономика. Что может и не плохо. Но требует дополнительного осознавания, анализа и проектирования процессов.

4. Но даже если все эти нюансы получится продумать и заложить в платформу, остается системное противоречие, которое совсем будет сложно решить. Если человек на каком-то проекте (типе задач) показывает максимальную продуктивность, и производит больше за меньшее количество времени, то скорее всего его нагрузка растет. То есть тут может появиться еще и эффект индуцированного спроса. И он заберет у сотрудника весь его ресурс, на 1000%. И у человека не будет capacity, чтобы искать себе внутри другие проекты, какое-то горизонтальное развитие, и вообще задумываться про это.

Вывод такой: сначала надо перестроить компанию, а платформа - это финальный аккорд.

А это может быть интересно для тех, кто занимается в карьерных сервисах и джоб-бордах контентной частью. Не исследование и не экспертный лонг-рид. А небольшая презентация. Стратегия карьерного медиа для Эйча. Для IT-специалистов из ближнего зарубежья. Как конкурсная работа на вызове Главреда «Выживут только бренд-медиа». И не просто работа, а победитель. Не ждите, конечно, глубоких инсайтов. Но как интересная попытка и референс вполне ок.

А чтобы добавить праздничной геймификации, давайте так, если этот пост соберет 100 реакций, то покажу вам две конкурсных идеи (презентации) бренд-медиа hh.ru и развернуто их прокомментирую.

Stepstone под самый новый год выпустили сервис для соискателей, который сам пишет хороший cover letter. Конечно же на GPT.

Вдруг вам интересно. G2 на днях выложили Report for Employee Recognition | Winter 2024.

Посмотрите какая приятная романтическая история. Маленький креативный японский девелопер, компания Staple, запустила программу Staple People's CO-OP. В рамках этой инициативы сотрудники отелей (которыми управляет Staple) будут их совладельцами и партнерами.

А еще загляните на их сайт и блог. Классный пример purpose-driven бизнеса.

Scoop, в рамках своего Flex Index, опубликовали прогнозы на 2024. И там, в целом, нормальное адекватное визионерство:

1. Как бы кто на эту тенденцию не смотрел, и не хотел бы отмотать назад, гибкость и гибрид будут проникать везде. В 2024 революций не будет, а с 2025 года начнется следующая волна гибридной и удаленной работы. Но нужны новые технологии и подходы.

2. Компании, которые смогут хорошо в trust и flexibility, получат конкурентное преимущество.

Да, я тут от себя добавлю, что действительно напрашивается уже какой-то сфокусированный и осознанный подход к Trust Design, или Trust by Design. И внедрение организационного траст-мейкинга. Я вот дал себе новогоднее обещание, что схожу наконец поучиться к Алексею Пикулеву в Школу Доверия. И вам советую.

3. «Return To Office» показал, конечно, границы корпоративной гибкости и адаптивности. И вроде бы не сильно это всё сработало. По крайней мере, в либеральном менеджерском сообществе сейчас принято сомневаться в этих подходах. Поэтому в RTO предсказывают откат, по направлению к более адекватным решениям (смотрим пункты выше).

4. Будут развиваться community-led практики и майндсет.

5. Следующий год будет годом Flexetariat-а (да, это звучит как непонятный булшит).

И еще добавлю своих фантазий. Я и сам предполагаю, что community-led штуки передут из статуса «сомнительно, но окей» в статус «в этом и правда что-то есть». Это я не про ведение чатов в телеграме. Или какие там еще можно придумать несложные кейсы и назвать их коммьюнити-менеджментом? Я про погружение в community studies / community psychology и поиск доказательных системных практик, которые давно используются в волонтерской работе, social work и тд.

А тут как раз и еще один актуальный текст про то, что «The Future of the Organization is Community».

Люди из агентства Nimax сделали список информации и данных, которые нужны, чтобы начать анализировать и работать с HR-брендом. Без особой глубины. Но тоже полезно. При этом, не понимаю, почему там нет ничего про внешний контекст и с кем ваш HR-бренд конкурирует. Ну да ладно.

Давид Ян продолжает попытки задизраптить мир работы. Теперь с digital workers. Это такие ai-ассистенты, которые могут прямо как обычные сотрудники выполнять конкретные функции в компании. И это может звучать любопытно и не вызывать тревоги. Но вот в своем выступлении, на прошлой неделе, Давид точно не старался повысить уровень оптимизма. Слушая его (интересный и познавательный) доклад не мог избавиться от ощущения, что именно благодаря таким людям и таким идеям мы можем оказаться в весьма кризисном положении. При этом, обратите внимание, как в начале выступления Давид «мягко стелет», как будто обещая нам, что «все будет хорошо», но уже ближе к середине презентации появляются интонации в стиле «от этих человеческих сотрудников одни проблемы, и лучше бы без них».

Ну и не могу про это не сказать. Людей такого технического негуманиторного склада лучше в плане коммуникации и выступлений очень корректировать. Смотрится это так себе. Но, похоже, Давид в своем порыве визионерского оптимизма этого совсем не замечает. Я бы как-то по-другому это все подавал.

Незапланированное продолжение предыдущего поста. В котором мы немного порассуждаем, а правда ли AI оставит нас без работы, или это все фантазии и бла-бла-бла. В качестве ответа на комментарии.

Мне кажется, важно начать с того, а как разные люди вообще концептуализируют технологическое будущее. С точки зрения бытового понимания прогресса, индустриальных трендов и disruption ability.

Дисклеймер №1: Да, я описываю очень грубую модель и сильно срезаю углы.

1. Горизонт прогноза

Похоже люди совсем по-разному представляют себе, когда начинается «будущее». Это завтра? Послезавтра? Через год, пять лет или десять? Я думаю это очень сильно влияет на то, какого масштаба изменения мы себе хотим и можем представить. В том числе, в рамках нашей собственной жизни. Это кстати и про способность анализировать наше прошлое. Насколько широкий контекст мы берем для обзора. Хотя сейчас время такое, что можно год взять, и удивиться, как много всего произошло.

У меня есть вполне конкретный подход. Звучит банально. Но это 10 лет. По заветам Боба Йохансена. Я убежден, что мы действительно «переоцениваем, что можно сделать за год, и недооцениваем, что можно сделать за десять лет». Несмотря на то, что путь будет меняться, нас будет отбрасывать в стороны, назад, еще куда-то, но, в целом, куда бы мы не шли, через 10 лет где-то там мы окажемся.

2. На какие сигналы мы смотрим

По этой части вообще такая вариативность, что я не перестаю удивляться. Насколько люди игнорируют факты, и держатся за свою воображаемую модель (и я тоже). Даже когда факты прямо в руках и вы их можете наблюдать в повседневном опыте каждый день.

Для себя я выбрал следующую стратегию. С одной стороны, это максимально широкая воронка фактов и наблюдений. Но в сочетании с вниманием к деталям. Наверное поэтому, в том, как я пишу, часто есть разрыв. Между очень большими категориями, и очень незначительными штуками (мне иногда дают именно такую обратную связь). Например, про продуктовые фичи.

Эффективное накопление таких сигналов, интерпретаций и знаний не может происходить само собой. Это требует сфокусированной практики. По крайней мере, такие пожелания я предъявляю к себе. Не представляю, как можно по-другому наращивать уровень информированности. А без высокого уровня информированности не представляю как можно что-то прогнозировать. Более того, я стараюсь обращать внимание в первую очередь на полярные штуки.

3. Анализ драйверов

Это не то же самое, что сигналы. Есть какие-то микро-изменения, енейблеры, трансформация контекста и дискурса. А есть силы, которые заинтересованы в этих изменениях и готовы нажать на педаль, чтобы эти изменения произошли. Наверное, это может быть один человек, группа людей, тысячи или сотни тысяч. Но эти люди готовы проголосовать своим ресурсом и капитализировать изменения.

Я как-то часто сталкивался, что в попытках представить и описать будущее, у людей драйверы совсем выпадают из фокуса внимания.

Так, немного увлекся, возвращаюсь к теме будущего работы.

Как бы я уложил свои аргументы в рамках описанного фреймворка:

1. Горизонт прогноза

Ну как я и сказал, закладываю 10 лет. Для любых экстремальных прогнозов. Через 3 года вряд ли мы заметим радикальные изменения. Через 10 лет эти изменения станут новой нормой. И мы окажемся, как та лягушка, которую сварили, а она и не заметила.

Вы можете сказать, что «ну подожди, актеров и копирайтеров уже успешно пытаются заменить, людей в колл-центрах, психотерапевтов, учителей. Они, вон, где-то даже протестуют». Нет, это всё алармисты. Пока на такое внимание не обращаем. Подождем когда к 250 - 300 тысячам уволенных из биг тека, присоединяться еще сотни тысяч кого-нибудь.

Короче, 10 лет.

↓ ↓ ↓

2. Сигналы

Ну в рамках топика «AI лишает нас работы» про сигналы можно отдельную книгу написать. И люди, конечно, пишут. Поэтому я тут постараюсь покороче:

• Повсеместное использование GenAI
Ваш ребенок еще не использует Bard или ChatGPT, когда делает домашнее задание? Подождите, скоро смышленные одноклассники его научат.

• Успех в медиа
Окно Овертона так расширилось, что очередное выступление или статья про то, как вот уже можно (и нужно) заменить человека на рецепшене не вызывает удивления. В наше время нарративной экономики и коммуникативного капитализма медиа формирует будущее гораздо сильнее, чем ваши «рациональные» доводы.

• «Человеческая»‎ производительность
Людям нужен веллбиинг, жить в хороших городах, работать 4 дня в неделю, но получать столько, чтобы можно было жить в хороших городах. С людьми объективно одни проблемы. Ну найдите что-то, что по-рыночному оправдывало бы голос в пользу «человеческой» работы. Осталась еще тема про креативность и софт-скиллс. Но мы пока не научились об этом так убедительно говорить, как фаундеры AI-стартапов про преимущества автоматизации. Мы вообще плохо умеем продавать «человеческий» труд. Не приходилось. А пора научиться. Иначе это соревнование не выиграть.

3. Драйверы

А тут все совсем понятно. Заменить человека роботом - это очень перспективный ликвидный рынок. Скорее всего огромный. У тех 3-5 технологических империй хватит ресурсов придумать и решения, и очень эффективную дистрибуцию. А как увольнять они уже показали в прошлом году.

И скорее всего, прямо сейчас, пока вы читаете этот текст, тысячи очень умных людей интенсивно думают, как бы еще лучше, дешевле и шире автоматизировать креативный труд, ритейл, стройку, обучение, медицинские услуги, и тд.

Я не против, давайте придумаем еще такие же классные рынки, где Майкрософт заработает свои следующие 10-20-30 млрд долларов. Да так, чтобы не становиться healthtech-компаний. Или, там, не знаю, не строить на марсе колонии. Мне не приходит в голову.

Дисклеймер №2: Да, я знаю, что все очень неоднородно и неравномерно распределено. Я не говорю за всех, сразу, все профессии, работы, географии.

В комментариях была ссылка на текст Ромы Нестера.

Мой ответ такой:

Я не понимаю, почему вы приводите его как хоть какой-то аргумент. За что там можно ухватиться?

Для меня (со всем уважением к Роме) там хорошее сочетание сильных фраз. Но мало фактов и много спекуляции.

Во-первых, никто не говорит, что «всё случится уже завтра». Ну это же очевидная подтасовка.

Во-вторых, очень странно сравнивать AI с программатиком и облаком. Несравнимо разные предпосылки и скорость адопшена. К программатику всегда были большие вопросы. Ко всем игрокам. Особенно к независимым платформам. Понятно почему компании это не торопились использовать и внедрять. Я годами занимался рекламными продуктами. Никакой аналогией это быть не можем никак.

Ну давайте тогда, например, вспомним VR-индустрию. Если вы не знали, в 96-97 годах вы могли купить «Страну игр» и увидеть там рекламу VR-шлема. Но спустя почти 30 лет нет у меня VR-шлема. И массовой инфраструктуры нет. Какой можно сделать вывод? Ну тогда и AI потребуется 30 лет?

А можно вспомнить про удаленную работу. Долго-долго дискутировали, десятилетиями. А потом всё случилось за пару месяцев. То есть такое тоже бывает.

Это все к тому, что если пост Ромы является примером аргументации, то у людей очень невысокие шансы на победу в конкуренции с AI.

Интересная постановка вопроса в статье на The Economist. Если команды и командная работа так важны, то почему мы не меняем дизайн наших процессов и работы? Ведь оцениваем, нанимаем, продвигаем и вознаграждаем мы отдельных людей. И про навыки мы говорим чаще всего не в контексте командной работы. И про производительность.

Ну и, в целом, да. Я вот не встречал «командных» джоб-бордов. А это же очень странно. И я не про платформы типа A.Team с проектными командами. А прямо про полноценный фул-эмплоймент.

Кстати, в декабре Rhythms как раз получили 26 миллионов инвестиций. А ведь платформа пока даже в закрытом тестировании. Они хотят анализировать командные «ритмы» и повышать эффективность групповой работы. А еще обратите внимание, что это запустил Ветри Веллор. Который два года назад продал Ally.io в Microsoft.

(вдруг вы не знаете, но у Ветри Веллора есть книга, переведенная на русский язык)

История недели. Девушка 3 месяца проработала в Cloudflare. Все это время её работой были довольны (по её словам). А потом с ней созваниваются люди, которых она в первый раз видит. И сообщают, что она не прошла по перфомансу и её увольняют. Короче, ситуация там вышла не очень изящная.

А она-то молодец, записала этот десятиминутный разговор. И выложила в пятницу на TikTok. И понеслось. Да так, что Мэтью Принц, СЕО Cloudflare, даже пришел в Twitter давать «ответ» (правда получилось у него невнятно). Чтобы вы понимали масштаб репутационных эффектов, у его твита уже 4 млн. просмотров.

Что тут сказать? Ну не может компания с выручкой в миллиард долларов настроить себе нормальный отлаженный exit-процесс! Бывает!

AIHR написали про 4 мегатренда, которые будут определять всё, и долгосрочно.

• Старение населения, рост безработицы среди молодежи, миграция талантов

• Дефицит навыков и знаний, экономических возможностей и экологических ресурсов

• Вездесущий технологический прогресс

• Изменение отношения к работе и новые формы взаимодействия с работодателем

Звучит, конечно, очевидно. Но и весьма адекватно.

Для тех, кто читает книги

Новая рубрика. Для тех, кто читает книги. Для кого это важно и полезно. У некоторых это проявляется и в такой форме, что они составляют «список чтения» себе на год.

У меня такой список есть. И там много важных и заметных книг про работу. Про будущее работы. И про настоящее. Есть вроде бы и неплохие. И даже достойные рекомендаций и обсуждения.

Дорогие коллеги. Как любимая работа портит нам жизнь

Сегодня у нас «Дорогие коллеги. Как любимая работа портит нам жизнь». На мой вкус - это лучшее, что было издано в 2023 году на русском языке по теме. Но надо сразу сделать оговорку, что книга скорее про labor studies, а не про HR.

Название, и некоторые обзоры на «Дорогих коллег», могут производить неправильное впечатление. Это все звучит, на первый взгляд, как что-то очередное карьерно-селф-хелповое, про выгорание и баланс.

А там все серьезно и глубоко. Про неравенство и эксплуатацию. И там нет героев, которые хотят работать по 4 часа в неделю и богатеть. Но есть очень увлеченные старательные люди, которые всю жизнь много трудятся. Но мало получают. И можно было бы сказать «не повезло». Но Сара Джеффе подсвечивает системные факторы и внутреннюю логику всей этой ситуации. Которая создает и воспроизводит проблемы. Где-то у этого явления есть прямые бенефициары, а где-то просто наше общее равнодушие.

Оригинальное название гораздо больше передает настроение и суть. Work Won't Love You Back: How Devotion to Our Jobs Keeps Us Exploited, Exhausted, and Alone.

Сара описывает тип отношений внутри определенных категорий труда, когда сотрудник вместо зарплаты, гарантий, адекватных условий, времени на себя и на семью, получает что-то вроде «это же твое призвание и страсть, работа мечты, зачем тебе деньги?», или «любовь — это естественная (бесплатная) работа женщины», или «мы создаем революционные технологии и ради этого можно забыть про себя и семью». То есть людей убеждают, что жертвовать ради работы - это правильно и хорошо. Надо стараться и работать еще усерднее.

Ключевые идеи

Давайте я постараюсь перейти от абстрактных описаний к некоторым конкретным явлениям и идеям, которые исследуются в книге:

• Стереотип безвозмездной заботливости и любви сопровождает женщин с детства и становится значительным компонентом социальной идентичности. Это выражается, в том числе, в тех карьерных опциях, которые по умолчанию закрепляются за женским полом. В основном это низкооплачиваемая «заботливая работа». В качестве учителей, медсестер, помощниц, и тд. Ну и конечно самая распространенная (неоплачиваемая) работа - это семья. С весьма ограниченными экономическими и социальными гарантиями.

• Отдельная категория работы, intimate labor, подразумевает особенно размытые границы, высокие риски и низкие зарплаты. Это няни, уборка, секс. Работа, которую всегда должен делать «кто-то другой». Несмотря на совсем небольшие деньги, жестокое обращение, низкий статус, здесь ожидается самоотверженность, проявление заботы и деликатности.

• «Учителя должны рассматривать свою работу как призвание, а не карьеру. А иначе как? Они с нашими детьми только из-за денег?» Примерно из этой точки вырастает огромный айсберг системной дискриминации и пренебрежения по отношению к школьным педагогам.

• Некоммерческий сектор также является «женской сферой услуг». И на этой, очень сложной работе, люди тоже должны жить своим «призванием». И демонстрировать самопожертвование.

• Профессионализация разных категорий труда создает барьеры для эксплуатации. И позволяет создавать стандарты, процедуры, системы оценки, профсоюзы, культуру.

В книге вы найдете анализ и других категорий труда: разработчики, сотрудники ритейла, художники, медсестры, спортсмены, студенты-стажеры.

Почему эта книга может вам не понравится?

Если вы не очень разделяете идеи феминизма, не интересуетесь моральными аспектами работы, не открыты к «левым» идеям и не готовы погружаться в историю американского профсоюзного активизма, то книга вам скорее всего не зайдет. И она объемная. Там много страниц. Но я желаю вам взять себя в руки и пробежать этот интеллектуальный марафон.