У нас тут очень горящая вакансия. Мы ищем комьюнити-менеджера в Сетку. Ключевой задачей этого человека будет классная работа с новыми пользователями, контрибьютерами и рост UGC-контента.

Мы только-только запускаемся, поэтому на первых этапах это большое количество личного общения с пользователями, помощь, поддержка. Да, нужно будет побыть и аккаунт-менеджером, и службой поддержки, и психотерапевтом, и креативным копирайтером.

Теперь чуть подробнее про задачи:

1. Работа с авторами и пользователями

Продукт в стадии тестирования и к нему точно есть много вопросов со стороны первых пользователей. Задача здесь — личная коммуникация с лидерами мнений в нашем продукте, ответы на частые вопросы, помощь в онбординге в приложении. Создание комьюнити вокруг первых приглашенных авторов.

2. UGC

Помощь в активации создания UGC-контента через различные механики и работы с сообществами и авторами.

3. Проекты для комьюнити

Это могут быть мероприятия, обучающие проекты, игры — все что можно придумать для того, чтобы вокруг продукта собралось устойчивое комьюнити.

4. Писать сообщения

Сразу скажем, писать придется много. Сообщений, постов, небольших текстов. Будьте к этому готовы.

Теперь про профиль и скиллы:

1. Нужно уметь хорошо писать. Это маст. Заголовки, короткие форматы, длинные форматы. В целом понимать, что такое интерсный текст, а что нет.

2. Тот случай, когда вам НЕОБХОДИМО пользоваться социальными медиа и понимать, как там все устроено. То есть вам нужна насмотренность. Это тоже маст.

3. Нужно уметь в creativity-under-pressure. Не просто оригинальные идеи, а такие, что сразу положили в духовку и испекли лучший торт, за 30 минут.

4. А еще вам надо быть хорошим коммуникатором. То есть эмпатия и терпение тоже важны.

С кем работать и в какой обстановке:

В ежедневном режиме со мной и Игорем (говорят, что мы норм). А еще у нас конечно фантастическая команда продукта и маркетинга.

Обстановка очень креативная. Но и руками много чего надо делать. Мы тут жонглируем 10 шарами и нам нужны еще руки.

Тестовое задание:

У нас все делают тестовое. Поэтому и вам нужно.

1. 3-5 слайдов как вы будете развивать сообщество.

2. Там же показать референсы и написать, что в них хорошо, а что вы бы сделали по-другому.

Еще немного деталей:

1. Мы скорее remote. Но если вы живете в Москве или Белграде, то вообще супер.

2. Вы нам нужны очень срочно, поэтому будем двигаться экстра-оперативно.

Писать мне на @evgvolnov

Лайк и шер!

AIHR написали про три сценария будущего в HR. И очень удобно уложили эти сценарии в одну схему.

BCG выяснили, как обстоят дела cо skills-based hiring в 5 странах. В целом, никаких открытий. Так как в США это уже институциональная практика, и поддерживается всеми, там заметно снижается уровень требований к высшему образованию. В других странах все гораздо медленнее. А в Сингапуре так вообще консерваторы.

На картинке вы видите, как раз, как меняются требования к высшему образованию за 5 лет по самым большим профессиональным категорям.

Сам текст можно не читать. Там про «навыки - это замечательно, воронка найма становится широкая, оценка на входе валиднее, люди нанимаются талантливые, более лояльные и меньше увольняются».

Atlassian рассказывают про свой опыт развития культуры сфокусированной глубокой работы.

Это таймбоксинг, с разделением на 4 категории блоков в календаре: фокусная работа (50% всего времени), встречи, совместная работа (не более 20%), переписка. Фокус на ключевые приоритеты, а не встречи. Встречи надо группировать и отклонять те, которые не приоритетны.

Ну и пусть люди из Atlassian откроют небольшой дайджест про удаленную работу. Раз они такие инноваторы.

Удаленная работа в Atlassian

Скотт Фаркуар рассказал, что, несмотря на их инициативы в вопросах удаленной работы, есть еще над чем подумать и улучшить.

Работа в офисе неожиданно популярна у молодых сотрудников. Многим из них важно находиться в офисе и общаться в оффлайне. Это помогает им адаптироваться и разобраться. Но при этом более опытные сотрудники из их же команд не посещают офис.

А еще проблема с разными часовыми поясами. Расхождения по времени бывают очень значительными. Иногда они отказывают кандидатам из-за несоответствий с часовыми поясами. Или предлагают перейти в команды, с которыми разрыв во времени будет не такой значительный.

Ключевые преимущества удаленной работы для них в больших возможностях для найма и удержания сотрудников. А также в том, что людям так просто удобнее, «‎It just feels like a much more human way to work».

А Эни Дин, которая у них отвечает за Team Anywhere, поделилась, что 40% их сотрудников не присутствует в офисе. Что еще 5-8 лет у нас уйдет на обсуждение удаленной работы. И для того, чтобы оценивать и считать собственные затраты они смотрят на cost per visit в офисы.

Удаленная работа в Spotify

В этом тексте эксперт анализирует опыт Spotify с их практикой Work From Anywhere.

Что у них улучшилось: выше удержание и инклюзивность, быстрее найм, лучше прозрачность и аналитика.

Что еще требует улучшения: онбординг новых сотрудников, проблема с часовыми поясами.

Удаленная работа и инновации

В Insider пишут, что удаленная работа душит инновации.

Это обзор на большое исследование, где данные показали, чем люди ближе друг к другу территориально, тем выше вероятность, что они придумают инновации. Факторы, которые этому способствуют не раскрыты. И поэтому вывод делается самый примитивный: удаленная работа подрывает инновационный потенциал.

В Rippling проанализировали, чему были посвящены основные топики на большой сентябрьской конференции HR Tech в Лас-Вегасе и составили график.

Топ выглядит так:
• AI
• Employee Experience
• Talent Development
• Talent Acquisition
• Automation

Но мне кажется важно правильно интепретировать эти данные. Они скорее всего не совсем про то, что реально «болит». А скорее про хайп, провайдеров и технологии, и какие решения сейчас лучше продаются (это же данные с конференции!).

Если вам вдруг интересно, какие сейчас провайдеры лидируют в теме интранета, то вот вам свежий Magic Quadrant от Gartner.

А тут подробный обзор.

Не радикальная инновация. Но любопытно. В edtech-стартапе Ethena стимулируют сотрудников, чтобы они больше общались вне работы. И выделяют каждому на это 100$ в месяц. То есть за счет компании можно вместе выпить вечером вина. Или сходить на мастер-классы по шитью в выходные. Или не важно что, но главное, чтобы они встретились и общались.

В офис люди ездить перестали. А вот своими какими-то локальными коммьюнити они собираются и разговаривают. В Ethena решили, что разговаривать они все равно будут про работу. Поэтому можно системно поддерживать такие water cooler talks, и без офисов.

→ https://www.hr-brew.com/stories/2023/12/06/this-company-pays-its-employees-to-hang-outside-of-work

На Fortune интересный текст про то, что производительность «человеческого» труда снижается. Это системное явление. А последние 5 лет снижалась особенно интенсивно. И удаленная работа, в целом, ни при чём.

Еще один интересный необычный стартап.

Я бы назвал Добстер благотворительным гиг-маркетплейсом. И в отличии от обычных подобных платформ, тут встречаются три типа участников: заказчик, исполнитель и благотворитель.

«Получатели» размещают запрос на услугу (которую им сложно оплатить самим), неравнодушные исполнители берутся её оказать, а оплата осуществляется благотворителем.

Миссия заключается в масштабировании бесплатной, своевременной и качественной помощи. Фокус на услуги для малоимущих семей (многодетные, родители-одиночки, подростки из неблагополучных семей).

Смотрится очень интересно. Честно говоря, я такой модели C2C-платформ пока не встречал. И я знаю, что ребята ищут импакт-инвестиции, поэтому не проходите мимо. Если вас зацепило и стало интересно узнать подробнее - пишите СЕО Добстера, Максиму @dieonmars2044.

Вы же понимаете, что мы сейчас входим в сезон особенно интенсивного обсуждения трендов? Такие правила игры. Остается только надеяться, что адекватные важные предсказания мы тоже увидим.

И вот вам результат трендвотчинговой коллаборации Dell и Institute for the Future.

Стандартный набор для 2023:

• Inclusive talent
• Empowered workers
• AI fluency
• Collaborative AI
• Multimodal Interfaces
• Extended Reality

А если вы вчитаетесь в текст самого документа (PDF в комментариях), то обнаружите там еще и «powerful algorithms to identify skills and capabilities», «extrapolating relevant skills related to their hobbies», «algorithmic bias», «geographically distributed», «facilitate constant connections», «decentralized organizations», «cultivating the real-time collaboration», «paid as soon as they earn it—daily, hourly or even in real time», «in-the-moment learning».

Нюанс в том, что все эти инсайты, предсказания и сам документ появились почти 5 лет назад. И даже за пару лет до ковида, удаленки и уж тем более до ChatGPT.

Про многие успешные стартапы, инструменты, и большие инновации я рассказывал в этом году. Но сейчас расскажу про два не очень заметных кейса. И их объединяет то, что они сделаны «поверх» hh.ru

Во-первых, браузерный плагин Proaction. С помощью которого можно импортировать данные кандидата из резюме на hh и отправить ему ссылку на тестирование. Немного, как будто, хакнули систему. Интересно, насколько эта штука популярна у клиентов Proaction.

Второе, сервис wehh.ru, на который вы логинитесь через hh, он забирает ваше резюме и рекомендации вакансий. И сами вакансии показывает в более наглядной и концентрированной форме. Плюс, там есть еще анализ по навыкам. Выглядит интересно. Молодцы!

Наверное кто-то еще делал попытки улучшить опыт пользователя вокруг hh.ru, но эти я как-то особенно для себя выделил.

Одной из самых горячих тем последних лет, и особенно в 2023, была концепция корпоративных Talent Marketplaces. Это важно, нужно, помогает и компании, и сотруднику. А еще там подмешивается и skill-based. Короче, не до конца понятно у кого и как это работает. Но разговоров много. И это, определенно, мейнстрим.

Эксперт из HiredScore разложил, почему не все так замечательно, как об этом принято говорить.

Но давайте я на всякий случай опишу в чем суть концепции. В том, что платформенным образом, через соответствующие технологические и интерфейсные решения, задачи (или проекты) и таланты, внутри компании, находят друг друга через метчинг навыков, личных предпочтений, опыта, карьерной стратегии, и тд. То есть каким-то максимально эффективным и человекоцентричным образом. Зачем это нужно? Чтобы работа делалась с максимальной продуктивностью. И люди были рады применить свои таланты. Не выгорали. А оставались в компании долго-долго. Да еще и чтобы развивались, переходя из одного проекта в другой.

Теперь возвращаемся к тезисам, какие у этой системы могли бы быть сложности:

1. Первый пункт абсолютно очевидных для тех, кто знает как устроены маркетплейсы. Что будет с marketplace efficiency? Ведь, скорее всего, и количество ликвидных задач, и ликвидных сотрудников, на таком маркетплейсе будет очень невысокое. Это будет такой же «рынок суперзвезд», как и везде. Окажется, что дело было не в маркетплейсе талантов, а в неспособности эффективно работать с ликвидностью сотрудников и задач внутри компании. А 0.1% самых крутых чуваков и так найдут, чем заняться, без всяких платформ. Остальные ничего не получат и только разочаруются в этом маркетплейсе.

2. Окажется, что для сотрудников, и для проектов, будет эффективнее обращаться к внешнему рынку. То есть к… джоб-бордам.

3. На самом деле, Talent Marketplace - это никакой не Marketplace. Там нет реальной конкуренции. Эти, даже очень скучные, задачи кто-то должен будет сделать. А этих сотрудников, которым сложно найти подходящие для себя проекты, нужно будет чем-то занять. То есть это будет такая советская плановая экономика. Что может и не плохо. Но требует дополнительного осознавания, анализа и проектирования процессов.

4. Но даже если все эти нюансы получится продумать и заложить в платформу, остается системное противоречие, которое совсем будет сложно решить. Если человек на каком-то проекте (типе задач) показывает максимальную продуктивность, и производит больше за меньшее количество времени, то скорее всего его нагрузка растет. То есть тут может появиться еще и эффект индуцированного спроса. И он заберет у сотрудника весь его ресурс, на 1000%. И у человека не будет capacity, чтобы искать себе внутри другие проекты, какое-то горизонтальное развитие, и вообще задумываться про это.

Вывод такой: сначала надо перестроить компанию, а платформа - это финальный аккорд.

А это может быть интересно для тех, кто занимается в карьерных сервисах и джоб-бордах контентной частью. Не исследование и не экспертный лонг-рид. А небольшая презентация. Стратегия карьерного медиа для Эйча. Для IT-специалистов из ближнего зарубежья. Как конкурсная работа на вызове Главреда «Выживут только бренд-медиа». И не просто работа, а победитель. Не ждите, конечно, глубоких инсайтов. Но как интересная попытка и референс вполне ок.

А чтобы добавить праздничной геймификации, давайте так, если этот пост соберет 100 реакций, то покажу вам две конкурсных идеи (презентации) бренд-медиа hh.ru и развернуто их прокомментирую.

Stepstone под самый новый год выпустили сервис для соискателей, который сам пишет хороший cover letter. Конечно же на GPT.

Вдруг вам интересно. G2 на днях выложили Report for Employee Recognition | Winter 2024.

Посмотрите какая приятная романтическая история. Маленький креативный японский девелопер, компания Staple, запустила программу Staple People's CO-OP. В рамках этой инициативы сотрудники отелей (которыми управляет Staple) будут их совладельцами и партнерами.

А еще загляните на их сайт и блог. Классный пример purpose-driven бизнеса.

Scoop, в рамках своего Flex Index, опубликовали прогнозы на 2024. И там, в целом, нормальное адекватное визионерство:

1. Как бы кто на эту тенденцию не смотрел, и не хотел бы отмотать назад, гибкость и гибрид будут проникать везде. В 2024 революций не будет, а с 2025 года начнется следующая волна гибридной и удаленной работы. Но нужны новые технологии и подходы.

2. Компании, которые смогут хорошо в trust и flexibility, получат конкурентное преимущество.

Да, я тут от себя добавлю, что действительно напрашивается уже какой-то сфокусированный и осознанный подход к Trust Design, или Trust by Design. И внедрение организационного траст-мейкинга. Я вот дал себе новогоднее обещание, что схожу наконец поучиться к Алексею Пикулеву в Школу Доверия. И вам советую.

3. «Return To Office» показал, конечно, границы корпоративной гибкости и адаптивности. И вроде бы не сильно это всё сработало. По крайней мере, в либеральном менеджерском сообществе сейчас принято сомневаться в этих подходах. Поэтому в RTO предсказывают откат, по направлению к более адекватным решениям (смотрим пункты выше).

4. Будут развиваться community-led практики и майндсет.

5. Следующий год будет годом Flexetariat-а (да, это звучит как непонятный булшит).

И еще добавлю своих фантазий. Я и сам предполагаю, что community-led штуки передут из статуса «сомнительно, но окей» в статус «в этом и правда что-то есть». Это я не про ведение чатов в телеграме. Или какие там еще можно придумать несложные кейсы и назвать их коммьюнити-менеджментом? Я про погружение в community studies / community psychology и поиск доказательных системных практик, которые давно используются в волонтерской работе, social work и тд.

А тут как раз и еще один актуальный текст про то, что «The Future of the Organization is Community».

Люди из агентства Nimax сделали список информации и данных, которые нужны, чтобы начать анализировать и работать с HR-брендом. Без особой глубины. Но тоже полезно. При этом, не понимаю, почему там нет ничего про внешний контекст и с кем ваш HR-бренд конкурирует. Ну да ладно.