А вот, посмотрите, Reed с помощью AI сделали для рекрутеров генератор вопросов для собеседования. Не выдающийся кейс. Но нативно и практично.

Второй раз участвую в DevRel Hack 2.0. Но в этом году мы еще и главный партнёр. Потому что DevRel - это круто, важно и нужно. А мы, как некоторые из вас знают, теперь даже и продукт делаем, который и деврелам будет полезен. Завтра я очень немного про этот продукт расскажу. Про предпосылки, цели и планы. Приходите послушать. Там вся программа выступлений интересная.

Интересный текст от NN/g о предвзятости в принятии командных решений.

В группах играет «Common-Knowledge Effect», который подталкивает принимать понятные решения и опираться на консенсусные доступные знания. А уникальные знания и опыт отдельных людей игнорировать.

NN/g смоделировали ситуации индивидуального анализа и принятия решения, и коллективного. Гипотеза, что качество решения в команде будет ниже, подтвердилась.

На что еще я бы обратил внимание в тексте:

Там есть упоминание исследования Сюзанны Абеле «Information Sharing, Cognitive Centrality, and Influence among Business Executives during Collective Choice». Так вот, она показала, что команда вытесняет участников с уникальной ценной информацией в зону когнитивной периферии. А люди, которые оперируют common-knowledge, оказывают ключевое влияние на принятие решения. Интересно, что она исследовала этот эффект на ситуации, когда группа принимала решение о найме руководителя.

Почти ровно три года назад Абхирама Бат написал у себя в блоге про будущее (удаленной) работы. Вы, скорее всего, про этого человека ничего не знаете. Но вот блог у него очень хороший.

Так вот, удивительно, как просто и спокойно он тогда описал, что будет с удаленной работой в ближайшие годы. А для нас это уже и не будущее, а настоящее. Поэтому мы можем сравнить качество этих предсказаний.

• Многие объявят о постоянной удаленной работе, а когда возникнут проблемы, заговорят о возвращении в офис. Когда дела идут не так, как ожидалось (что время от времени неизбежно случается), лидеры будут искать козла отпущения, и удаленную работу будет проще всего обвинить.

• Компании, которые возвращаются к работе в офисе, через некоторое время столкнутся с сопротивлением со стороны сотрудников. Поначалу людям может понравиться вернуться в офис. Это может показаться хорошим перерывом после длительного периода удаленной работы. Но как только вы начнете тратить значительную часть своего дня на дорогу до работы, люди будут тосковать по дням, когда они могли бы работать удаленно, не выходя из уютного комфорта своего дома, избегая отупляющих поездок на работу.

• Компании, решившие перейти на удаленную работу, смогут работать с гораздо более широкой воронкой найма.

• «Удаленным» компаниям придется инвестировать в процессы, инструменты и коммуникацию. А это территория мидл-менеджмента. Но если их функции можно будет автоматизировать, то это может ударить по их долгосрочному employability.

Ну и обратите внимание, что он там упоминает известный «закон» Роя Амары, что «we tend to overestimate the effect of a technology in the short run and underestimate the effect in the long run».

В этом контексте можно вскользь вернуться к теме, а оставит ли нас AI без работы. В ближайшие 3-5 лет точно нет. Но лет через 10 всё конечно начнется.

Очень полезный текст для тех, кто делает SaaS в HR. Особенно, если это HCM или ATS.

Ребята из Creative Navy взяли ADP Workforce Now, BambooHR, Greenhouse, Workable, Crew, Pinpoint, Grove HR, Zenefits и Monday. И проанализировали основные сценарии и UX-паттерны. Не очень глубоко. Но все равно материал хороший.

А вот и запись нашего с Вадимом Михалевым эфира.

PS. Друзья, там почему-то немного в рассинхрон пошел звук. Но, в целом, норм.

Интересный пост на Хабре. О том, как чуваки запускали маркетплейс менторов/консультантов.

И может быть весь текст читать не надо. А только три абзаца. Но перед тем, как вы их прочитаете, добавлю контекста...

Я за последние два года пообщался почти со всеми, кто в России делает (или делал, или хотел сделать) маркетплейс менторов, коучей и карьерных консультантов.

У большинства экономика очень так себе. А у маркетплейсов карьерных консультантов вообще атас. Да, там можно что-то подкрутить, но дойти до выручки, допустим, в 50 млн будет очень сложно.

Но какие драйверы могут такой бизнес сделать хоть немного перспективным?

Я всегда говорю про эти два фактора:

Контент
Как вы работаете с контентом. Потому что такой маркетплейс - это на самом деле медиа. И с помощью этого медиа вам надо очень классно и эффективно активировать и повышать ликвидность ваших менторов.

Ну и, в целом, поиск работы и карьера - это очень content-driven рынок.

Edtech
Если к вам пришел пользователь и ему нужен ментор, то он скорее всего находится в состоянии дефицита знаний. Странно не попытаться продать в этот момент обучение. А в идеале в бандле с ментором.

Ну ок, давайте еще добавим такой фактор, как хорошие B2B-продажи.

ADPList в этом контексте, конечно, очень хороший референс.

А вот про медиа и edtech как раз и будут эти три абзаца из поста на Хабре. Команда вроде нащупала правильный путь, но скиллов не хватило.

Это больше всего смущало нас в юнит-экономике, поэтому предложили следующий подход. Следующий шаг от банка — «а давайте заменим менеджера по продажам на медиа». То есть была отличная идея делать банковское медиа с рассказами крутых людей про свои проекты, чтобы все вокруг учились. Это настолько стандартная штука, что накосячить там просто невозможно. Но нужно разбираться в вопросе. Идея в том, что специально обученный человек идёт к эксперту, тот делится каким-то куском знания, это публикуется, и дальше продвигается. Через три публикации бизнесмен видит, что человек что-то шарит и обращается.

Если коротко — не прокатило. Так снимать знания с людей и продвигать медиа — это отдельный бизнес вообще, и команда, которая тогда была, не очень-то это умела. Сразу скажу, что я бы в этом месте строил бы другое — не медиа на экспертных публикациях, а либо рассказы про людей, либо, ещё лучше, делал бы бесплатные консультации с записью и правом их публиковать потом. Но я тут один из толпы соучредителей, а не менеджер, поэтому просто стоял в стороне и глупо хихикал. Орбита так работает: есть руководитель проекта, и это его проект. Даже если остальным кажется, что он стреляет себе в ногу — можно только высказать экспертное мнение.

В итоге после некоторого числа барахтаний проект с банком мы закрыли в том виде, в каком он был в тестах. Но зато там будет эдтех, курсы повышения грамотности для предпринимателей.

Offbeat проанализировали 30 источников про тренды в L&D, и сделали свою Trends Map.

Там все красиво и удобно: 4 горизонта планирования, интерактивность, ссылки на исследования и репорты.

У нас тут очень горящая вакансия. Мы ищем комьюнити-менеджера в Сетку. Ключевой задачей этого человека будет классная работа с новыми пользователями, контрибьютерами и рост UGC-контента.

Мы только-только запускаемся, поэтому на первых этапах это большое количество личного общения с пользователями, помощь, поддержка. Да, нужно будет побыть и аккаунт-менеджером, и службой поддержки, и психотерапевтом, и креативным копирайтером.

Теперь чуть подробнее про задачи:

1. Работа с авторами и пользователями

Продукт в стадии тестирования и к нему точно есть много вопросов со стороны первых пользователей. Задача здесь — личная коммуникация с лидерами мнений в нашем продукте, ответы на частые вопросы, помощь в онбординге в приложении. Создание комьюнити вокруг первых приглашенных авторов.

2. UGC

Помощь в активации создания UGC-контента через различные механики и работы с сообществами и авторами.

3. Проекты для комьюнити

Это могут быть мероприятия, обучающие проекты, игры — все что можно придумать для того, чтобы вокруг продукта собралось устойчивое комьюнити.

4. Писать сообщения

Сразу скажем, писать придется много. Сообщений, постов, небольших текстов. Будьте к этому готовы.

Теперь про профиль и скиллы:

1. Нужно уметь хорошо писать. Это маст. Заголовки, короткие форматы, длинные форматы. В целом понимать, что такое интерсный текст, а что нет.

2. Тот случай, когда вам НЕОБХОДИМО пользоваться социальными медиа и понимать, как там все устроено. То есть вам нужна насмотренность. Это тоже маст.

3. Нужно уметь в creativity-under-pressure. Не просто оригинальные идеи, а такие, что сразу положили в духовку и испекли лучший торт, за 30 минут.

4. А еще вам надо быть хорошим коммуникатором. То есть эмпатия и терпение тоже важны.

С кем работать и в какой обстановке:

В ежедневном режиме со мной и Игорем (говорят, что мы норм). А еще у нас конечно фантастическая команда продукта и маркетинга.

Обстановка очень креативная. Но и руками много чего надо делать. Мы тут жонглируем 10 шарами и нам нужны еще руки.

Тестовое задание:

У нас все делают тестовое. Поэтому и вам нужно.

1. 3-5 слайдов как вы будете развивать сообщество.

2. Там же показать референсы и написать, что в них хорошо, а что вы бы сделали по-другому.

Еще немного деталей:

1. Мы скорее remote. Но если вы живете в Москве или Белграде, то вообще супер.

2. Вы нам нужны очень срочно, поэтому будем двигаться экстра-оперативно.

Писать мне на @evgvolnov

Лайк и шер!

AIHR написали про три сценария будущего в HR. И очень удобно уложили эти сценарии в одну схему.

BCG выяснили, как обстоят дела cо skills-based hiring в 5 странах. В целом, никаких открытий. Так как в США это уже институциональная практика, и поддерживается всеми, там заметно снижается уровень требований к высшему образованию. В других странах все гораздо медленнее. А в Сингапуре так вообще консерваторы.

На картинке вы видите, как раз, как меняются требования к высшему образованию за 5 лет по самым большим профессиональным категорям.

Сам текст можно не читать. Там про «навыки - это замечательно, воронка найма становится широкая, оценка на входе валиднее, люди нанимаются талантливые, более лояльные и меньше увольняются».

Atlassian рассказывают про свой опыт развития культуры сфокусированной глубокой работы.

Это таймбоксинг, с разделением на 4 категории блоков в календаре: фокусная работа (50% всего времени), встречи, совместная работа (не более 20%), переписка. Фокус на ключевые приоритеты, а не встречи. Встречи надо группировать и отклонять те, которые не приоритетны.

Ну и пусть люди из Atlassian откроют небольшой дайджест про удаленную работу. Раз они такие инноваторы.

Удаленная работа в Atlassian

Скотт Фаркуар рассказал, что, несмотря на их инициативы в вопросах удаленной работы, есть еще над чем подумать и улучшить.

Работа в офисе неожиданно популярна у молодых сотрудников. Многим из них важно находиться в офисе и общаться в оффлайне. Это помогает им адаптироваться и разобраться. Но при этом более опытные сотрудники из их же команд не посещают офис.

А еще проблема с разными часовыми поясами. Расхождения по времени бывают очень значительными. Иногда они отказывают кандидатам из-за несоответствий с часовыми поясами. Или предлагают перейти в команды, с которыми разрыв во времени будет не такой значительный.

Ключевые преимущества удаленной работы для них в больших возможностях для найма и удержания сотрудников. А также в том, что людям так просто удобнее, «‎It just feels like a much more human way to work».

А Эни Дин, которая у них отвечает за Team Anywhere, поделилась, что 40% их сотрудников не присутствует в офисе. Что еще 5-8 лет у нас уйдет на обсуждение удаленной работы. И для того, чтобы оценивать и считать собственные затраты они смотрят на cost per visit в офисы.

Удаленная работа в Spotify

В этом тексте эксперт анализирует опыт Spotify с их практикой Work From Anywhere.

Что у них улучшилось: выше удержание и инклюзивность, быстрее найм, лучше прозрачность и аналитика.

Что еще требует улучшения: онбординг новых сотрудников, проблема с часовыми поясами.

Удаленная работа и инновации

В Insider пишут, что удаленная работа душит инновации.

Это обзор на большое исследование, где данные показали, чем люди ближе друг к другу территориально, тем выше вероятность, что они придумают инновации. Факторы, которые этому способствуют не раскрыты. И поэтому вывод делается самый примитивный: удаленная работа подрывает инновационный потенциал.

В Rippling проанализировали, чему были посвящены основные топики на большой сентябрьской конференции HR Tech в Лас-Вегасе и составили график.

Топ выглядит так:
• AI
• Employee Experience
• Talent Development
• Talent Acquisition
• Automation

Но мне кажется важно правильно интепретировать эти данные. Они скорее всего не совсем про то, что реально «болит». А скорее про хайп, провайдеров и технологии, и какие решения сейчас лучше продаются (это же данные с конференции!).

Если вам вдруг интересно, какие сейчас провайдеры лидируют в теме интранета, то вот вам свежий Magic Quadrant от Gartner.

А тут подробный обзор.

Не радикальная инновация. Но любопытно. В edtech-стартапе Ethena стимулируют сотрудников, чтобы они больше общались вне работы. И выделяют каждому на это 100$ в месяц. То есть за счет компании можно вместе выпить вечером вина. Или сходить на мастер-классы по шитью в выходные. Или не важно что, но главное, чтобы они встретились и общались.

В офис люди ездить перестали. А вот своими какими-то локальными коммьюнити они собираются и разговаривают. В Ethena решили, что разговаривать они все равно будут про работу. Поэтому можно системно поддерживать такие water cooler talks, и без офисов.

→ https://www.hr-brew.com/stories/2023/12/06/this-company-pays-its-employees-to-hang-outside-of-work