На прошлой неделе наша практика REC ездила на форум «Движение» и вернулась из Сочи с инсайтами 👀 Переводим с девелоперского на бизнесовый и делимся всем, что подслушали в выступлениях: как охотятся за топами в недвижимости, строят гибкие стратегии и мотивируют сотрудников в индустрии строительства и недвижимости (спойлер: не только деньгами).

Мы, кстати, тоже выступали в блоке про команды и развитие лидеров. Наш партнер Юлия Артемова рассказала, как культура компании влияет на удержание фокуса и бизнес-результат. И в целом в докладах все чаще звучала мысль, что эффективность зависит не от процессов и технологий, а от людей и их степени вовлеченности. Что важно понимать про людей?

🔘Искать топов действительно сложно. Сказывается и демографический спад, и нехватка Hi-Po в командах. В среднюю компанию на одну позицию CMO, например, рассматривают 140 кандидатов. Зарплатные ожидания тоже выросли: топовые HRD в девелопменте за пару лет подорожали на 30-40%.

🔘Внутренних преемников растить тоже непросто: многие уходят, не дождавшись повышения, а тех, кто остался, быстро не переучишь. Поэтому компании идут в вузы, ведут студентов с первого курса, запускают стажировки, ловят лучших ещё до защиты диплома и инвестируют в проекты, которые задержат их в компании надолго.

🔘Выбирают по soft skills. Писать письма научить легко, а вот навыку восстанавливаться, справляться с тревогой и держать внутренний баланс быстро не научишь, поэтому при подборе фокус смещается с привычных soft skills вроде коммуникации и презентации к более тонким и глубоким self-навыкам.

Но и без коммуникации никуда. Уметь разговаривать, объяснять и доносить смыслы сегодня важно, как никогда:

🟠Диалог стал стратегическим инструментом. Через него решаются конфликты, передаются идеи и считываются сигналы, которые раньше игнорировали. Поэтому в компаниях появляются внешние медиаторы и коучи, которые учат топов слышать друг друга.

🟠Людей сегодня интересуют не только деньги. Даже линейный сотрудник хочет работать с руководителем, которому доверяет, видеть глобальный смысл в работе и чувствовать внимание своего начальника к жизни вне офиса. Многие это осознали и проявляют всяческую заботу о коллегах.

Девелопер «Талан», например, для повышения лояльности сотрудников дарит им на дни рождения и годовщины браков отдых на собственном объекте в Сочи с компенсацией перелетов.

🟠В обучении на первый план тоже выходит взаимодействие, а формальности типа диплома MBA больше не кажутся универсальным решением. Расти быстрее и точнее позволяют горизонтальные форматы: обмен опытом с коллегами в сообществах или участие в отраслевых форумах.

Все, что происходит на рынке, говорит об одном: выигрывают те, кто умеет подстраиваться – под людей, тренды и контекст. Делимся примерами, где стратегическая гибкость помогает опережать конкурентов:

1️⃣ GloraX называет себя мастер-девелопером, потому что подстраивает стратегию под ситуацию: учитывает региональные особенности, настраивает собственные инвестиционные механизмы и умеет варьировать скорость развития в зависимости от контекста. Благодаря этому компания не боится высокой ставки и чувствует себя устойчиво.

2️⃣ Ostanin Group учит ставить адаптивные цели через нестандартные форматы – например, мастермайнды, включающие коллективную рефлексию, и практику «взгляда из старости»: что мы захотим вспомнить, когда оглянемся назад? В результате получается не формальный пятилетний план, который разрушит малейшая турбулентность, а гибкие ориентиры.

3️⃣ ГК «А101» демонстрируют гибкость в вопросе тестирования технологий. Например, видеоаналитика в офисах продаж показывает не только поток посетителей, но и их эмоции. Это помогает предсказывать возвраты и принимать решения точнее.

Подытожим цитатой участника форума, старшего проектного менеджера практики «Строительство и недвижимость» Рустама Фасхутдинова:

Изменения в девелопменте в большой степени показывают суть мировых трансформаций, и выигрывать в нем, вероятно, будут не самые крупные, а те, кто умеет быть человечными, дальновидными, гибкими и настоящими.

1,5 миллиона человек. Таков сегодня дефицит высококвалифицированных кадров в России. Чтобы привлекать и удерживать сильных, компаниям всё чаще приходится переосмыслять, что именно стоит за словом «вознаграждение».

Во второй части подкаста «ЭЙ, HR! Оплата труда 2025» наш партнёр Лиза Дербина обсуждает с коллегами, как компании адаптируют компенсационные стратегии к новым ожиданиям кандидатов. Как работает система гибких льгот? Почему мотивация становится всё более персонализированной? Что действительно влияет на решение кандидата принять оффер и ищут ли топ-менеджеры сегодня возможности работать из любой точки мира?

🔗 Смотрите новый выпуск на YouTube, Rutube и в VK

А если вы пропустили первую часть, переходите по ссылкам из этого поста.

По данным Gartner, компании в среднем тратят $2200 в год на сотрудника, чтобы улучшить корпоративную культуру, но лишь 30% HR-директоров считают, что эти инвестиции действительно окупаются. Что-то идёт не так.

Мы обратили на это внимание, потому что на стадии роста именно культура становится тем, что объединяет команду и помогает принимать решения. Пока компания небольшая, носителем ценностей часто является сам СЕО – он рядом, его слышно, его поведение задаёт тон. Но по мере роста появляются новые люди, уровни и процессы, и передавать культуру становится всё сложнее. Чтобы разобраться в этом вопросе, мы объединились с Сообществом изионистов и запланировали совместную встречу 18 июля в 18:30 в Москве.

🎙 В формате живого диалога наш партнер Леонид Коен и CPO B2C Яндекс Лавки Никита Толстой обсудят, какие инструменты помогут при трансформации культуры команды, как в этот момент меняется роль лидера и как выстраивать взаимодействие в распределённых командах.

🔱Изионисты – закрытое коммьюнити Евгения Давыдова для предпринимателей и c-level руководителей, которые стремятся развивать свой бизнес, упрощая сложное и используя неочевидные фреймворки. Узнать подробности и оформить подписку можно на сайте >>

До встречи на следующей неделе 😉

Когда-то карьера топ-менеджера завершалась по классическому сценарию: отставка, загородный дом, гольф, редкие звонки бывшим коллегам. Сегодня у экс-СХО появляется реальная альтернатива «пенсии» – вторая управленческая жизнь, но в новом формате.

Это Fractional Leadership – модель, где опытные управленцы продолжают работать, но без перегруза и найма на полный день. Это это не консалтинг и не фриланс. Fractional-руководители интегрируются в операционку, принимают решения, работают в связке с командой. Только работают они пару дней в неделю (обычно 10-20 часов), что помогает избегать выгорания.

⁉️ В чем суть

Компания привлекает талантливого управленца для решения конкретной задачи: запуска, поворота стратегии, цифровизации, выхода на новый рынок и др. Он подключается не на фултайм, но с полной вовлеченностью и ответственность за результат, при этом сохраняя здоровый work-life balance.

Этот тренд набирает оборот во многом благодаря Крису Ганнетту – основателю и CEO Gannett.Partners, бывшему топ-менеджеру с опытом в Dr Pepper, Mondelez, Citibank, Sony Music и CMO шоу American Idol. Он собрал команду из сильных экс-управленцев, которые теперь работают в формате fractional, и его компания уже охватывает клиентов в 10 странах и 15 отраслях. Команда Ганнетта считает, что это не «временный костыль», а новая модель управления, сфокусированная на результате.

⚠️ Fractional-лидера часто путают с interim-менеджером, но между ними большая разница. Interim – это «временный заместитель» топ-менеджера: его часто зовут в кризис, когда нужно быстро закрыть пробел в управлении и стабилизировать ситуацию. Он берет на себя всю нагрузку, но ненадолго. А fractional-лидер – это постоянный человек на частичную занятость: он приходит на пару дней в неделю, чтобы помогать запускать новые направления, настраивать процессы и развивать бизнес. Не на подмену, а в усиление.

В этом, конечно, есть плюсы для бизнеса:

1️⃣ Экономия. Зачем брать в штат CMO за $200–350 тысяч в год, если можно подключить fractional‑CMO за несколько дней в месяц, потратив $4–15 k? Особенно это актуально для стартапов и компаний, готовящихся к быстрому росту.
2️⃣ Фокус на результат. Как говорит команда Ганнетта: «Вы нанимаете не для статуса, а для решения настоящих проблем в нужный момент». Он считает, что управленец высокого уровня умеет быстро принимать решения и делегировать задачи, поэтому ему нет необходимости ходить в офис 5 дней в неделю.

Пара любопытных фактов:
🔘С 2020 года рынок временных управленцев вырос на 57 %.
🔘Только на LinkedIn число упоминаний «fractional leadership» выросло с 2 000 в 2022 до 110 000 в 2024.
🔘Исследования показывают, что в 2024 году в мире стало 120 000 fractional executive – против 60 000 в 2022, причем более 70 % кандидатов имеют 15+ лет опыта.

Все идет к тому, что в динамичных индустриях – IT, e-commerce, финтех стартапах – такой формат может постепенно изменить структуру управления, карьерные лестницы (их станет меньше) и планирование ресурсов, ведь для таких случаев нужны гибкие бюджеты и быстрая интеграция. А значит, на смену вертикальной карьере может прийти модульная – из задач, ролей и точек влияния. Интересно будет посмотреть через пару лет, придет ли этот тренд в Россию? Наблюдаем! 👀

Цифровые активы всё чаще всплывают в разговорах, и не только среди айтишников и криптоэнтузиастов. На прошлой неделе экс-управляющий директор MOEX по ЦФА Сергей Харинов провел нам камерную лекцию, из которой мы узнали, что цифровые активы – это долгосрочный тренд, поэтому отдачу от инвестиций стоит ожидать через 3-5 лет.

🖌 Небольшой ликбез: под «цифровыми активами» в разных странах понимают разное. В России ЦФА – это строго регулируемые инструменты, которые выпускаются на лицензированных платформах под надзором Центробанка. В других странах цифровые активы – это в первую очередь криптовалюты и токены, децентрализованные и нередко выходящие за рамки госрегулирования.

Тем не менее, общий вектор уже заметен. По данным опроса консалтинговой компании Teneo, 60% CFO по всему миру считают, что их компании будут хранить часть резервов в криптовалютах уже в ближайшие годы. Сейчас так делают лишь 2% бизнесов, но тренд набирает обороты. Мы спросили нашего партнера и со-руководителя практики «Финансы» Елизавету Дербину, какие компании в России первыми включатся в эту игру:

В России медленно, но верно продвигается регулирование, позволяющее легально проводить операции с цифровыми активами. Как это часто бывает, первыми на себя риски берут банки и их финансовые команды – именно они обеспечивают инфраструктуру для других игроков.

Пока тема ЦФА в РФ остается нишевой с ограниченным числом команд, у которых есть необходимые компетенции. Однако за рубежом наработан солидный опыт, который можно адаптировать и локализовать. Мы в The Edgers регулярно сопровождаем проекты «возвращения» экспертизы в страну, в том числе когда речь идет о сложных, новых для рынка инструментах.

Вероятно, следом за инфраструктурными игроками в работу с цифровыми активами включится средний бизнес. Крупным компаниям часто мешают масштаб и внутренние процессы, а у малого бизнеса нет ресурсов. Зато средний сегмент – гибкий, склонный к риску, и для него здесь открывается большое поле для оптимизации.

Важно учитывать, что вокруг темы по-прежнему много хайпа. Некоторые компании рассматривают ЦФА не ради функциональности, а ради имиджа – как элемент технологического лидерства. Особенно в контексте привлечения молодежи: обсуждая программы долгосрочной мотивации, они говорят напрямую: хотим, чтобы это звучало современно. Но на практике такие идеи часто стопорятся: в условиях непредсказуемости налоговой и правовой среды внедрение инструмента кажется слишком рискованным.

Когда три лидера одновременно меняют стратегию, остальным предоставляется ценная возможность посмотреть на рынок как на лабораторию. Ритейлеры «Магнит», «X5» и «Лента», например, на одни и те же вызовы отвечают по-разному: один бизнес уходит в технологии, другой скупает гипермаркеты, третий заходит в премиум и доставку. Почему их стратегии так не похожи друг на друга и что сегодня важнее – быть адаптивным или универсальным? Давайте разбираться!

1️⃣ «Магнит»

За 2025 год сеть уже трижды попадала в деловые заголовки. На первый взгляд, шаги компании кажутся разрозненными, но если посмотреть внимательнее – это звенья одной стратегической цепи.

🔘Весной «Магнит» запустил доставку еды через собственное приложение, начав с Burger King. Сейчас сервис работает в десятках городов, а теперь там уже и продукты, и лекарства, и готовая еда. Компания выстраивает полноценную e-com платформу, хотя раньше конкуренция с «Яндекс Едой» казалась нереальной.

🔘Примерно в это же время состоялась сделка с «Азбукой вкуса». Покупка премиального игрока вызвала волну мемов, но ход оказался стратегически выверенным. Во-первых, «Азбука» – сильный игрок на рынке малых форматов и готовой еды, что совпадает с фокусом «Магнита» на развитии мини-магазинов (про тренд на маленькие форматы мы писали вот тут). Во-вторых, это быстрый вход в премиальный сегмент для доступа к аудитории с высоким чеком.

🔘Совсем недавно «Магнит» объявил о планах продать свои гипермаркеты – не потому, что не справляется, и не потому, что в 2025 году рост сегмента гипермаркетов замедлился с 7,2% до 5,2%. Компания просто меняет фокус. По оценкам NF Group, продажа гипермаркетов может принести до 100 млрд рублей, которые «Магнит» направит на развитие дарксторов и цифровой логистики.
Новая стратегия компании – это отказ от тяжелых форматов в пользу гибких и точечных, выход в премиум и цифровизацию бизнеса.

2️⃣ «Лента»

Здесь все наоборот. Компания по-прежнему верит в гипермаркеты и укрепляет позиции в этом сегменте. Не спроста именно «Лента» проявила интерес к активам «Магнита» – сегодня у неё более 260 гипермаркетов, и она прекрасно умеет управлять большими площадями. Для нее это способ быстро выйти в новые регионы и масштабироваться без затрат на строительство.

Во-вторых, «Лента» усиливает позиции в сегменте DIY. Покупка 65% российского оператора сети OBI – часть комплексной сделки, по итогам которой вся сеть в России будет интегрирована в структуру «Ленты». В общем, их бизнес выходит за рамки фуд-ритейла и начинает развивать гипермаркеты разных форматов, делая акцент на сильную логистику и масштабную инфраструктуру.

3️⃣ X5 Group

Компания делает ставку на технологии и активно расширяет направление готовой еды. Для развития направления Smart kitchen и расширения линейки блюд компания в прошлом году бизнес приобрел производство «Найс Айс» в Ленобласти – одного из лидеров в сегменте ready‑to‑eat. Сейчас компания активно наращивает e‑grocery, инвестирует в цифровую логистику и, кстати, тоже уходит от гипермаркетов, давно продав «Карусель». Стремительно растут магазинчики «Около»: в этом году сеть вырастет в 4 раза и выйдет на Дальний Восток.

→ Нет какого-то одного «правильного» пути. Растут мини-магазины, доставка, мультиформатные подходы, но и гипермаркеты пока никуда не уйдут. Игроки делят поле:

❇️ «Магнит» – гибкость, цифровизация, локальность. Тут заказываем бургеры через приложение и скоро, судя по всему, в магазине можно будет найти настоящий пармезан!

❇️ X5 Group – скорость, количество, технологии. Скорее всего, рядом с вашим домом есть сразу несколько их магазинов. Заходим за вкусняшками и готовым ужином, когда лень стоять у плиты, но хочется чего-то домашнего.

❇️ «Лента» – масштаб, инфраструктура, разные сегменты. Сюда едем основательно: закупиться на неделю, на дачу или в поход. Скоро еще будем выбирать здесь материалы для ремонта.

На какие мысли всё это наводит? Кажется, не нужно всем подряд делать всё подряд – лучше получается у того, кто выбрал сильную сторону и строит бизнес вокруг неё ☑️