Мы продолжаем рубрику #точказрения.
Новая тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
Первой на наши вопросы ответила Дарья Дёмина, директор по персоналу АШАН Ритейл Россия:
"В ситуации кадрового голода в стране и острой межотраслевой конкуренции за сотрудников сегодня основной акцент в HR-стратегии мы делаем на удержании людей и максимальной открытости к разным категориям персонала в рекрутменте. Здесь речь идет про изменение майндсета и восприятия новых категорий сотрудников.
Если говорить о расширении границ найма, сегодня в АШАН мы активно нанимаем молодежь от 14 до 17 лет, кандидатов с ОВЗ (ограниченными возможностями здоровья), представителей “серебряного” поколения в возрасте 55+, студентов-иностранцев, предоставляем удобные графики работы и возможность частичной занятости для мам в декрете, активно возвращаем ранее уволившихся сотрудников.
Наш проект по возвращению ранее покинувших компанию сотрудников “Снова вместе” в этом году получил признание независимых экспертов и был удостоен нескольких профессиональных премий. За полтора года с момента старта проекта нам удалось вернуть в компанию более 3000 человек.
Еще один проект – рекрутмент молодёжи от 14 до 17 лет. В прошлом году мы удивили рынок и одними из первых пошли в найм подростков: в летний период трудоустроили детей наших сотрудников — в общей сложности привлекли около 500 человек. А в этом году мы уже вышли на открытый рынок и за 1,5 месяца трудоустроили около 2000 молодых людей. Этот проект очень интересен и приносит много инсайтов, нам еще предстоит многому научиться при работе с этой аудиторией, поскольку это фактически дети.
Сегодня в АШАН трудоустроено около 800 сотрудников с ОВЗ, и по количеству таких сотрудников АШАН тоже один из пионеров в отрасли, мы передаем практику по трудоустройству, адаптации, обучению сотрудников с ОВЗ многим компаниям из ритейла. Сегодня в нашей компании процесс найма таких людей тщательно отлажен: новички проходят адаптационные курсы и получают подробный инструктаж по рабочим процессам; за каждым закреплен опытный наставник, который не только обучает особенностям профессии, но и помогает влиться в новый трудовой коллектив, преодолеть первичный стресс.
Помимо организации комфортных условий работы (корпоративное питание, современные комнаты отдыха, раздевалки и душевые) стоит отметить действующую расширенную программу дополнительных льгот и компенсаций: всем сотрудникам, включая членов их семей, предоставляется возможность подключиться к программе ДМС со стоматологией и страхованием жизни и здоровья. Также для всех сотрудников предусмотрен кешбэк более 10% на все покупки в магазинах сети и многое другое.
Слоган нашего HR-бренда “АШАН - дело в отношении” подчеркивает, что в центре внимания всегда находится человек. Независимо от пола, возраста, опыта или особенностей здоровья каждый сотрудник может рассчитывать на поддержку, обучение и равные возможности".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Ответить можно как на все вопросы, так и только на один. Обещаем опубликовать без цензуры все не анонимные и содержательные ответы.
Новая тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
Первой на наши вопросы ответила Дарья Дёмина, директор по персоналу АШАН Ритейл Россия:
"В ситуации кадрового голода в стране и острой межотраслевой конкуренции за сотрудников сегодня основной акцент в HR-стратегии мы делаем на удержании людей и максимальной открытости к разным категориям персонала в рекрутменте. Здесь речь идет про изменение майндсета и восприятия новых категорий сотрудников.
Если говорить о расширении границ найма, сегодня в АШАН мы активно нанимаем молодежь от 14 до 17 лет, кандидатов с ОВЗ (ограниченными возможностями здоровья), представителей “серебряного” поколения в возрасте 55+, студентов-иностранцев, предоставляем удобные графики работы и возможность частичной занятости для мам в декрете, активно возвращаем ранее уволившихся сотрудников.
Наш проект по возвращению ранее покинувших компанию сотрудников “Снова вместе” в этом году получил признание независимых экспертов и был удостоен нескольких профессиональных премий. За полтора года с момента старта проекта нам удалось вернуть в компанию более 3000 человек.
Еще один проект – рекрутмент молодёжи от 14 до 17 лет. В прошлом году мы удивили рынок и одними из первых пошли в найм подростков: в летний период трудоустроили детей наших сотрудников — в общей сложности привлекли около 500 человек. А в этом году мы уже вышли на открытый рынок и за 1,5 месяца трудоустроили около 2000 молодых людей. Этот проект очень интересен и приносит много инсайтов, нам еще предстоит многому научиться при работе с этой аудиторией, поскольку это фактически дети.
Сегодня в АШАН трудоустроено около 800 сотрудников с ОВЗ, и по количеству таких сотрудников АШАН тоже один из пионеров в отрасли, мы передаем практику по трудоустройству, адаптации, обучению сотрудников с ОВЗ многим компаниям из ритейла. Сегодня в нашей компании процесс найма таких людей тщательно отлажен: новички проходят адаптационные курсы и получают подробный инструктаж по рабочим процессам; за каждым закреплен опытный наставник, который не только обучает особенностям профессии, но и помогает влиться в новый трудовой коллектив, преодолеть первичный стресс.
Помимо организации комфортных условий работы (корпоративное питание, современные комнаты отдыха, раздевалки и душевые) стоит отметить действующую расширенную программу дополнительных льгот и компенсаций: всем сотрудникам, включая членов их семей, предоставляется возможность подключиться к программе ДМС со стоматологией и страхованием жизни и здоровья. Также для всех сотрудников предусмотрен кешбэк более 10% на все покупки в магазинах сети и многое другое.
Слоган нашего HR-бренда “АШАН - дело в отношении” подчеркивает, что в центре внимания всегда находится человек. Независимо от пола, возраста, опыта или особенностей здоровья каждый сотрудник может рассчитывать на поддержку, обучение и равные возможности".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Ответить можно как на все вопросы, так и только на один. Обещаем опубликовать без цензуры все не анонимные и содержательные ответы.
Мы продолжаем рубрику #точказрения
Новая тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Артур Гафаров, директор АНО "Институт развития предпринимательства и экономики":
"В этом году наш институт проводил комплексное исследование по нехватке кадров в основных отраслях экономики. В ритейле кадровый дефицит отмечался на уровне 10-15%, подавляющее большинство незакрытых вакансий приходится на низкоквалифицированные кадры (линейный персонал магазинов и распределительных центров, курьеры и т.п.).
Представители торговли отмечали, что резервы традиционных способов рекрутмента (типа повышения зарплат) практически исчерпаны, в связи с чем поиск специалистов уже активно ведется среди таких категорий, как несовершеннолетние, пенсионеры, лица с ограниченными возможностями.
Также в условиях сократившегося потока иностранной рабочей силы из стран ближнего зарубежья бизнес пробует работать со специалистами из дальних стран (Индия, Вьетнам, страны Африки и т.д.). Однако такие работники обходятся в несколько раз дороже и оформление их ввоза занимает гораздо больше времени, чем, например, сотрудников из соседних стран.
Большая часть иностранных работников набирается посредством аутсорса. При этом существует проблема, связанная с перетоком ввезенных специалистов в другие отрасли, более прибыльные с точки зрения зарплат - например, когда работник, ввезенный в интересах и за счет торговой сети на позицию комплектовщика распределительного центра, через месяц-два уходит работать курьером в сферу доставки.
Одно из системных решений в этой сфере, которая отрасль торговли уже активно применяет – снижение человекоемкости посредством автоматизации бизнес-процессов и внедрения высоких технологий (кассы самообслуживания, электронные ценники, беспилотные перевозки, электронный документооборот и др.).
Второе направление связано с регулированием условий труда и оплаты отдельных категорий работников. В частности, речь идет о несовершеннолетних и пенсионерах, для которых особенности текущего трудового и налогового законодательства могут снижать стимулы для трудоустройства.
Решением проблемы с перетоком иностранных работников между работодателями может стать введение т.н. «целевого» патента, смысл которого – обеспечить более устойчивую юридическую связь работодателя и сотрудника на определенное время (например, один год), в течение которого работник обязан работать в интересах работодателя, который понес затраты его на оформление, ввоз, размещение и т.д.".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Ответить можно как на все вопросы, так и только на один. Обещаем опубликовать без цензуры все не анонимные и содержательные ответы.
Новая тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Артур Гафаров, директор АНО "Институт развития предпринимательства и экономики":
"В этом году наш институт проводил комплексное исследование по нехватке кадров в основных отраслях экономики. В ритейле кадровый дефицит отмечался на уровне 10-15%, подавляющее большинство незакрытых вакансий приходится на низкоквалифицированные кадры (линейный персонал магазинов и распределительных центров, курьеры и т.п.).
Представители торговли отмечали, что резервы традиционных способов рекрутмента (типа повышения зарплат) практически исчерпаны, в связи с чем поиск специалистов уже активно ведется среди таких категорий, как несовершеннолетние, пенсионеры, лица с ограниченными возможностями.
Также в условиях сократившегося потока иностранной рабочей силы из стран ближнего зарубежья бизнес пробует работать со специалистами из дальних стран (Индия, Вьетнам, страны Африки и т.д.). Однако такие работники обходятся в несколько раз дороже и оформление их ввоза занимает гораздо больше времени, чем, например, сотрудников из соседних стран.
Большая часть иностранных работников набирается посредством аутсорса. При этом существует проблема, связанная с перетоком ввезенных специалистов в другие отрасли, более прибыльные с точки зрения зарплат - например, когда работник, ввезенный в интересах и за счет торговой сети на позицию комплектовщика распределительного центра, через месяц-два уходит работать курьером в сферу доставки.
Одно из системных решений в этой сфере, которая отрасль торговли уже активно применяет – снижение человекоемкости посредством автоматизации бизнес-процессов и внедрения высоких технологий (кассы самообслуживания, электронные ценники, беспилотные перевозки, электронный документооборот и др.).
Второе направление связано с регулированием условий труда и оплаты отдельных категорий работников. В частности, речь идет о несовершеннолетних и пенсионерах, для которых особенности текущего трудового и налогового законодательства могут снижать стимулы для трудоустройства.
Решением проблемы с перетоком иностранных работников между работодателями может стать введение т.н. «целевого» патента, смысл которого – обеспечить более устойчивую юридическую связь работодателя и сотрудника на определенное время (например, один год), в течение которого работник обязан работать в интересах работодателя, который понес затраты его на оформление, ввоз, размещение и т.д.".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Ответить можно как на все вопросы, так и только на один. Обещаем опубликовать без цензуры все не анонимные и содержательные ответы.
Мы продолжаем рубрику #точказрения
Новая тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Илья Зафранский, вице-президент по персоналу «Азбуки вкуса»:
"Сейчас на рынке ритейла есть нехватка линейного персонала, с которой в том числе сталкиваемся и мы: наблюдаем дефицит кадров в рознице и ресторанной службе среди продавцов, кассиров, бариста. Это в том числе обусловлено сезонностью и частым переходом сотрудников этих позиций в другие отрасли.
Мы не отказываемся от классических инструментов набора персонала, например, публикуем вакансии на HeadHunter, и параллельно тестируем новые методы как онлайн, так и офлайн. Размещаем объявления о поиске сотрудников на самых разных площадках в большом количестве. Эффективность всегда оцениваем по итогам пилота, потом принимаем решение о продолжении или прекращении использования тех или иных инструментов.
На аутсорс мы отдаем сложные и уникальные позиции, в основном — мидл-менеджмент. Также прибегаем к помощи подрядчиков по поиску персонала, когда нужны специалисты узкой квалификации и особые подходы к их поиску.
В обучении сотрудников мы используем разные подходы в зависимости от подразделения. При этом стажеры всегда обязательно проходят адаптационную программу, которая включает в себя необходимые образовательные курсы. Процесс обучения и адаптации всегда сопровождает наставник или HRBP, конечно, при максимальном вовлечении непосредственного руководителя.
Совокупность материальной и нематериальной мотивации дает возможность удержать эффективного сотрудника. Моя задача — составить грамотную пропорцию из этих факторов, которая позволит сотрудникам оставаться и развиваться в компании с интересом.
Основные преимущества работы именно в нашей компании: корпоративная культура, возможность ошибаться и учиться на ошибках, быть причастным к созданию чего-то нового и уникального на рынке".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Ответить можно как на все вопросы, так и только на один. Обещаем опубликовать без цензуры все не анонимные и содержательные ответы.
Новая тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Илья Зафранский, вице-президент по персоналу «Азбуки вкуса»:
"Сейчас на рынке ритейла есть нехватка линейного персонала, с которой в том числе сталкиваемся и мы: наблюдаем дефицит кадров в рознице и ресторанной службе среди продавцов, кассиров, бариста. Это в том числе обусловлено сезонностью и частым переходом сотрудников этих позиций в другие отрасли.
Мы не отказываемся от классических инструментов набора персонала, например, публикуем вакансии на HeadHunter, и параллельно тестируем новые методы как онлайн, так и офлайн. Размещаем объявления о поиске сотрудников на самых разных площадках в большом количестве. Эффективность всегда оцениваем по итогам пилота, потом принимаем решение о продолжении или прекращении использования тех или иных инструментов.
На аутсорс мы отдаем сложные и уникальные позиции, в основном — мидл-менеджмент. Также прибегаем к помощи подрядчиков по поиску персонала, когда нужны специалисты узкой квалификации и особые подходы к их поиску.
В обучении сотрудников мы используем разные подходы в зависимости от подразделения. При этом стажеры всегда обязательно проходят адаптационную программу, которая включает в себя необходимые образовательные курсы. Процесс обучения и адаптации всегда сопровождает наставник или HRBP, конечно, при максимальном вовлечении непосредственного руководителя.
Совокупность материальной и нематериальной мотивации дает возможность удержать эффективного сотрудника. Моя задача — составить грамотную пропорцию из этих факторов, которая позволит сотрудникам оставаться и развиваться в компании с интересом.
Основные преимущества работы именно в нашей компании: корпоративная культура, возможность ошибаться и учиться на ошибках, быть причастным к созданию чего-то нового и уникального на рынке".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Ответить можно как на все вопросы, так и только на один. Обещаем опубликовать без цензуры все не анонимные и содержательные ответы.
Мы продолжаем рубрику #точказрения
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Александр Подольчак, директор по персоналу и корпоративной культуре METRO:
"В METRO, как и у большинства других игроков на рынке ритейла, наиболее сложная ситуация складывается с линейным персоналом (сотрудниками торговых залов и складов).
Мы стараемся максимально использовать все доступные каналы поиска кандидатов, включая работу с откликами и холодный поиск. Наймом сотрудников торгового зала в большинстве торговых центров METRO занимается централизованная команда рекрутмента, в отдельных городах поиск осуществляется на местах силами коллег отдела персонала и корпоративной культуры.
К относительно новым и эффективным методам набора можно отнести использование чат-ботов, а также автоматизированные рассылки в мессенджерах и вообще коммуникацию с кандидатами через мессенджеры. Также был успешно проведен пилот голосового робота, созданного на основе AI. Будем надеяться, что он подтвердит свою эффективность и при дальнейшем использовании.
Дополнительно мы расширили программу рекомендаций от сотрудников "Приведи друга" и в ближайшее время планируем ее автоматизацию через чат-бот.
Более трети наших сотрудников работают с нами более 10 лет и являются носителями уникальной культуры METRO. Аутсорсинговый персонал необходим нам для того, чтобы перекрывать наши потребности в пиковые нагрузки – дневные, недельные пики, высокий сезон (для ритейла это, как известно, предновогодняя пора).
Если говорить о линейном персонале, то мы стремимся к тому, чтобы 85 - 90% сотрудников торгового зала составляли наши штатные сотрудники, и только 10 – 15% аутсорс.
Обучение в METRO - это программы адаптации / стажировок для вновь принятых или назначенных на новую роль сотрудников, программы развития на ключевые роли для потенциальных сотрудников, а также, безусловно, регулярное обучение, программы которого создаются на основе потребностей бизнеса по разным функциональным направлениям. Все обучающие курсы доступны любому сотруднику компании 24/7 через онлайн платформу и мобильное приложение. Также у нас работает корпоративная электронная библиотека.
Если говорить отдельно о программах адаптации новых сотрудников торговых центров METRO, то для каждой должности созданы специализированные обучающие программы, которые включают в себя как короткие электронные курсы и видео, так и практические задания для отработки на рабочем месте. В компании внедрена программа наставничества, и в течение первого месяца работы каждого нового сотрудника торгового зала (продавца-кассира, специалиста по прямым продажам) в прохождении обучения поддерживает опытный коллега. Внедрение наставничества существенно снизило текучесть персонала среди новых сотрудников.
Мы на регулярной основе анализируем причины текучести, совершенствуем нашу программу адаптации для новых сотрудников, стараемся оставаться конкурентоспособными на рынке заработных плат, используем инструменты нематериальной мотивации, инвестируем в обучение сотрудников. Недавно провели масштабное обновление нашего EVP (Employee Value Proposition – Ценностное предложение работодателя).
Но, наверное, самым действенным способом удержания сотрудников, демонстрирующих высокие результаты работы, является возможность развиваться профессионально и расти по карьерной лестнице. Стоит отметить, что более 80% вакансий на менеджерские позиции мы закрываем внутренними кандидатами. У нас есть множество примеров того, как сотрудники, начинавшие свой путь в компании с рядовых позиций, сейчас работают менеджерами среднего и высшего звена.
Общий уровень текучести кадров составляет у нас 30 - 35% в год, что является очень неплохим показателем для ритейла, где большинство компаний демонстрируют текучесть на уровне 50 - 60% и выше".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Александр Подольчак, директор по персоналу и корпоративной культуре METRO:
"В METRO, как и у большинства других игроков на рынке ритейла, наиболее сложная ситуация складывается с линейным персоналом (сотрудниками торговых залов и складов).
Мы стараемся максимально использовать все доступные каналы поиска кандидатов, включая работу с откликами и холодный поиск. Наймом сотрудников торгового зала в большинстве торговых центров METRO занимается централизованная команда рекрутмента, в отдельных городах поиск осуществляется на местах силами коллег отдела персонала и корпоративной культуры.
К относительно новым и эффективным методам набора можно отнести использование чат-ботов, а также автоматизированные рассылки в мессенджерах и вообще коммуникацию с кандидатами через мессенджеры. Также был успешно проведен пилот голосового робота, созданного на основе AI. Будем надеяться, что он подтвердит свою эффективность и при дальнейшем использовании.
Дополнительно мы расширили программу рекомендаций от сотрудников "Приведи друга" и в ближайшее время планируем ее автоматизацию через чат-бот.
Более трети наших сотрудников работают с нами более 10 лет и являются носителями уникальной культуры METRO. Аутсорсинговый персонал необходим нам для того, чтобы перекрывать наши потребности в пиковые нагрузки – дневные, недельные пики, высокий сезон (для ритейла это, как известно, предновогодняя пора).
Если говорить о линейном персонале, то мы стремимся к тому, чтобы 85 - 90% сотрудников торгового зала составляли наши штатные сотрудники, и только 10 – 15% аутсорс.
Обучение в METRO - это программы адаптации / стажировок для вновь принятых или назначенных на новую роль сотрудников, программы развития на ключевые роли для потенциальных сотрудников, а также, безусловно, регулярное обучение, программы которого создаются на основе потребностей бизнеса по разным функциональным направлениям. Все обучающие курсы доступны любому сотруднику компании 24/7 через онлайн платформу и мобильное приложение. Также у нас работает корпоративная электронная библиотека.
Если говорить отдельно о программах адаптации новых сотрудников торговых центров METRO, то для каждой должности созданы специализированные обучающие программы, которые включают в себя как короткие электронные курсы и видео, так и практические задания для отработки на рабочем месте. В компании внедрена программа наставничества, и в течение первого месяца работы каждого нового сотрудника торгового зала (продавца-кассира, специалиста по прямым продажам) в прохождении обучения поддерживает опытный коллега. Внедрение наставничества существенно снизило текучесть персонала среди новых сотрудников.
Мы на регулярной основе анализируем причины текучести, совершенствуем нашу программу адаптации для новых сотрудников, стараемся оставаться конкурентоспособными на рынке заработных плат, используем инструменты нематериальной мотивации, инвестируем в обучение сотрудников. Недавно провели масштабное обновление нашего EVP (Employee Value Proposition – Ценностное предложение работодателя).
Но, наверное, самым действенным способом удержания сотрудников, демонстрирующих высокие результаты работы, является возможность развиваться профессионально и расти по карьерной лестнице. Стоит отметить, что более 80% вакансий на менеджерские позиции мы закрываем внутренними кандидатами. У нас есть множество примеров того, как сотрудники, начинавшие свой путь в компании с рядовых позиций, сейчас работают менеджерами среднего и высшего звена.
Общий уровень текучести кадров составляет у нас 30 - 35% в год, что является очень неплохим показателем для ритейла, где большинство компаний демонстрируют текучесть на уровне 50 - 60% и выше".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Мы продолжаем рубрику #точказрения
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Антон Максименко, директор по персоналу Fix Price:
"Нехватка персонала на линейных позициях беспокоит российский ритейл не первый год, это уже стало некоторой нормой, поэтому в своих ответах хотелось бы сфокусироваться на инструментах, которые мы находим эффективными в области найма в текущих условиях рынка труда.
Мы стараемся активно внедрять инновационные инструменты найма, чтобы ускорять все процессы и оперативно коммуницировать с кандидатами. В 2023 году мы запустили робота-рекрутера, который за год работы отобрал на следующие этапы собеседования 23% от общего числа линейных сотрудников. ИИ-рекрутер отвечает на заявки 24/7, назначает собеседования в удобное кандидату время и записывает на встречи с менеджерами и руководителями. Итог — существенное сокращение неэффективных процессов, которые были связаны с человеческим фактором при массовом найме, расширение количества кандидатов, ускорение найма. Наши рекрутеры, в свою очередь, более прицельно работают со сложными вакансиями или над поиском высококвалифицированных сотрудников.
Когда новый сотрудник приходит в Fix Price, ему необходимо адаптироваться к обстановке, темпу и особенностям работы. Для этого мы сделали канал дистанционного обучения Fix Price Academy, где собраны курсы на развитие профессиональных, межличностных и управленческих навыков, особенно важных для сотрудников магазинов. Доступ к каналу можно получить с любого устройства. В Fix Price Academy собрано много полезного контента: подсказки, инструкции, обучающие комиксы. Так новичку проще адаптироваться и расти в компании. А еще на площадке можно читать новости и общаться с коллегами. Удобный инструмент обучения и погружения в дела при старте работы — важный фактор для создания лояльности сотрудника.
Испытательный срок на линейные позиции у нас не установлен. Для большинства сотрудников магазинов мы обеспечиваем ДМС либо пакет телемедицины, поощрения за различные активности в виде баллов на карту лояльности. Материальная мотивация, как у многих ритейлеров, состоит из фиксированной части и премиальной – последняя зависит от выполнения KPI.
Обеспечение динамичного роста в должности и в зарплате. Путь от кассира до администратора магазина занимает в среднем год или два. Есть множество примеров, когда сотрудник приходил на линейную позицию и впоследствии становился руководителем отдела. Перспектива вырасти в карьере привлекает инициативных и деятельных сотрудников — именно таких, которые способны приносить компании высокие результаты. Так как сеть Fix Price постоянно расширяется, то и у эффективных сотрудников всегда есть множество карьерных треков: попробовать себя в другой географии магазинов (горизонтальный рост), стать руководителем кластера магазинов в “родном” регионе или вовсе перейти в офис на работу в смежном подразделении.
Поэтому если говорить об основных преимуществах работы в Fix Price, то это быстрый и комфортный найм, возможности обучения всему необходимому во внутренней системе сети и быстрый рост внутри компании. А еще сотрудники ценят возможность работать рядом с домом и не тратить время на дорогу, что позволяет соблюдать баланс между работой и личной жизнью, заниматься своим хобби и уделять время себе и семье".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Антон Максименко, директор по персоналу Fix Price:
"Нехватка персонала на линейных позициях беспокоит российский ритейл не первый год, это уже стало некоторой нормой, поэтому в своих ответах хотелось бы сфокусироваться на инструментах, которые мы находим эффективными в области найма в текущих условиях рынка труда.
Мы стараемся активно внедрять инновационные инструменты найма, чтобы ускорять все процессы и оперативно коммуницировать с кандидатами. В 2023 году мы запустили робота-рекрутера, который за год работы отобрал на следующие этапы собеседования 23% от общего числа линейных сотрудников. ИИ-рекрутер отвечает на заявки 24/7, назначает собеседования в удобное кандидату время и записывает на встречи с менеджерами и руководителями. Итог — существенное сокращение неэффективных процессов, которые были связаны с человеческим фактором при массовом найме, расширение количества кандидатов, ускорение найма. Наши рекрутеры, в свою очередь, более прицельно работают со сложными вакансиями или над поиском высококвалифицированных сотрудников.
Когда новый сотрудник приходит в Fix Price, ему необходимо адаптироваться к обстановке, темпу и особенностям работы. Для этого мы сделали канал дистанционного обучения Fix Price Academy, где собраны курсы на развитие профессиональных, межличностных и управленческих навыков, особенно важных для сотрудников магазинов. Доступ к каналу можно получить с любого устройства. В Fix Price Academy собрано много полезного контента: подсказки, инструкции, обучающие комиксы. Так новичку проще адаптироваться и расти в компании. А еще на площадке можно читать новости и общаться с коллегами. Удобный инструмент обучения и погружения в дела при старте работы — важный фактор для создания лояльности сотрудника.
Испытательный срок на линейные позиции у нас не установлен. Для большинства сотрудников магазинов мы обеспечиваем ДМС либо пакет телемедицины, поощрения за различные активности в виде баллов на карту лояльности. Материальная мотивация, как у многих ритейлеров, состоит из фиксированной части и премиальной – последняя зависит от выполнения KPI.
Обеспечение динамичного роста в должности и в зарплате. Путь от кассира до администратора магазина занимает в среднем год или два. Есть множество примеров, когда сотрудник приходил на линейную позицию и впоследствии становился руководителем отдела. Перспектива вырасти в карьере привлекает инициативных и деятельных сотрудников — именно таких, которые способны приносить компании высокие результаты. Так как сеть Fix Price постоянно расширяется, то и у эффективных сотрудников всегда есть множество карьерных треков: попробовать себя в другой географии магазинов (горизонтальный рост), стать руководителем кластера магазинов в “родном” регионе или вовсе перейти в офис на работу в смежном подразделении.
Поэтому если говорить об основных преимуществах работы в Fix Price, то это быстрый и комфортный найм, возможности обучения всему необходимому во внутренней системе сети и быстрый рост внутри компании. А еще сотрудники ценят возможность работать рядом с домом и не тратить время на дорогу, что позволяет соблюдать баланс между работой и личной жизнью, заниматься своим хобби и уделять время себе и семье".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet
#точказрения
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Александр Маслов, директор по персоналу операционного направления Lamoda:
"Как и все компании, у которых есть собственная служба доставки, в прошлом году мы особенно ощущали дефицит торговых представителей на рынке. Его причинами были общий уровень конкуренции среди компаний за данных специалистов и острая демографическая ситуация в стране. В результате на кадровом рынке сложилась ситуация, когда уровень спроса на кандидатов растет, а предложение остается прежним.
В найме мы используем как стандартные подходы (размещение и подтверждения на агрегаторах вакансий), так и маркетинговые инструменты (контекстная реклама, реклама в социальных сетях и тд). Помимо этого мы регулярно пересматриваем наши рекламные объявления, чтобы лучше транслировать наши преимущества.
Кроме найма мы делаем большой упор на удержании сотрудников. Регулярно пересматриваем и поднимаем зарплаты, награждаем лучших, расширяем пакет льгот, доступных для сотрудников.
Предлагаю рассмотреть пример с торговыми представителями. Все сотрудники службы доставки проходят расширенное обучение в течение месяца, в котором обозначены этапы адаптации новичка. Первые 2 дня они обучаются с наставником, далее проходят курс на нашем внутреннем учебном портале, в рамках которого их также поддерживает наставник. Кроме этого первые 2 месяца работы наставник оказывает поддержку и сопровождает по разным вопросам нового сотрудника.
Также одним из своих преимуществ как работодателя мы считаем поддержку и заботу о новичках. Так, у всех торговых представителей предусмотрена доплата в первом месяце, когда они проходят обучение, чтобы уровень заработной платы был сопоставим с месяцами, когда загрузка будет полноценной.
В этом году мы решили заранее готовиться к высокому сезону и с февраля-марта начали активно растить долю лояльных сотрудников. Мы хорошо прорабатываем мотивационную часть для сотрудников доставки, активно обучаем их, регулярно повышаем заработную плату, добавляем нематериальные привилегии. Поэтому на данный момент можем сказать, что к высокому сезону мы подходим в уверенной форме. Мы видим, что приросла доля сотрудников, которые обосновались в компании от 6 месяцев и не стремятся поменять работу.
Кроме этого мы как компания много вкладываемся в развитие наших сотрудников. И это также относится к торговым представителям. Они могут построить свою карьеру в Lamoda. Каждый торговый представитель может пройти обучение в школе доставки – нашей внутренней программе обучения и развития сотрудников. Она длится 3 месяца, на протяжении которых сотрудники проходят обучения и тренинги, выполняют задания, и при успешном окончании попадают в кадровый резерв.
После успешного обучения торговый представитель может перейти на роль супервайзера, за которым закреплено около 20-30 торговых представителей. Причем средний срок роста из торгового представителя в супервайзера не очень долгий и составляет около полутора лет. В Москве и Санкт-Петербурге также есть следующая ступень — старший супервайзер, который руководит 4 супервайзерами.
Наши сотрудники получают скидки до 40% на онлайн-каталог Lamoda и до 25% в розничных магазинах Lamoda Sport, добровольное медицинское страхование, компенсацию отпуска до 100% и другие привилегии. Не могу не отметить, что все наши торговые представители устроены в штат и находятся на бессрочном договоре, что для курьерского рынка является большой редкостью.
Мы пересматриваем уровень заработной платы наших торговых представителей 2 раза в год. Так, в марте этого года мы подняли заработную плату сотрудникам службы доставки на 20-30% в зависимости от региона.
Мы очень ценим сотрудников, которые работают в Lamoda продолжительный период времени. Например, у нас есть 13 сотрудников службы доставки из Москвы, Краснодара, Сочи, Самары и других городов, которые работают в компании уже 10 лет. Они ценят стабильность компании и чувствуют уверенность в завтрашнем дне, а также отмечают удобство условий, которые мы предоставляем для работы".
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Александр Маслов, директор по персоналу операционного направления Lamoda:
"Как и все компании, у которых есть собственная служба доставки, в прошлом году мы особенно ощущали дефицит торговых представителей на рынке. Его причинами были общий уровень конкуренции среди компаний за данных специалистов и острая демографическая ситуация в стране. В результате на кадровом рынке сложилась ситуация, когда уровень спроса на кандидатов растет, а предложение остается прежним.
В найме мы используем как стандартные подходы (размещение и подтверждения на агрегаторах вакансий), так и маркетинговые инструменты (контекстная реклама, реклама в социальных сетях и тд). Помимо этого мы регулярно пересматриваем наши рекламные объявления, чтобы лучше транслировать наши преимущества.
Кроме найма мы делаем большой упор на удержании сотрудников. Регулярно пересматриваем и поднимаем зарплаты, награждаем лучших, расширяем пакет льгот, доступных для сотрудников.
Предлагаю рассмотреть пример с торговыми представителями. Все сотрудники службы доставки проходят расширенное обучение в течение месяца, в котором обозначены этапы адаптации новичка. Первые 2 дня они обучаются с наставником, далее проходят курс на нашем внутреннем учебном портале, в рамках которого их также поддерживает наставник. Кроме этого первые 2 месяца работы наставник оказывает поддержку и сопровождает по разным вопросам нового сотрудника.
Также одним из своих преимуществ как работодателя мы считаем поддержку и заботу о новичках. Так, у всех торговых представителей предусмотрена доплата в первом месяце, когда они проходят обучение, чтобы уровень заработной платы был сопоставим с месяцами, когда загрузка будет полноценной.
В этом году мы решили заранее готовиться к высокому сезону и с февраля-марта начали активно растить долю лояльных сотрудников. Мы хорошо прорабатываем мотивационную часть для сотрудников доставки, активно обучаем их, регулярно повышаем заработную плату, добавляем нематериальные привилегии. Поэтому на данный момент можем сказать, что к высокому сезону мы подходим в уверенной форме. Мы видим, что приросла доля сотрудников, которые обосновались в компании от 6 месяцев и не стремятся поменять работу.
Кроме этого мы как компания много вкладываемся в развитие наших сотрудников. И это также относится к торговым представителям. Они могут построить свою карьеру в Lamoda. Каждый торговый представитель может пройти обучение в школе доставки – нашей внутренней программе обучения и развития сотрудников. Она длится 3 месяца, на протяжении которых сотрудники проходят обучения и тренинги, выполняют задания, и при успешном окончании попадают в кадровый резерв.
После успешного обучения торговый представитель может перейти на роль супервайзера, за которым закреплено около 20-30 торговых представителей. Причем средний срок роста из торгового представителя в супервайзера не очень долгий и составляет около полутора лет. В Москве и Санкт-Петербурге также есть следующая ступень — старший супервайзер, который руководит 4 супервайзерами.
Наши сотрудники получают скидки до 40% на онлайн-каталог Lamoda и до 25% в розничных магазинах Lamoda Sport, добровольное медицинское страхование, компенсацию отпуска до 100% и другие привилегии. Не могу не отметить, что все наши торговые представители устроены в штат и находятся на бессрочном договоре, что для курьерского рынка является большой редкостью.
Мы пересматриваем уровень заработной платы наших торговых представителей 2 раза в год. Так, в марте этого года мы подняли заработную плату сотрудникам службы доставки на 20-30% в зависимости от региона.
Мы очень ценим сотрудников, которые работают в Lamoda продолжительный период времени. Например, у нас есть 13 сотрудников службы доставки из Москвы, Краснодара, Сочи, Самары и других городов, которые работают в компании уже 10 лет. Они ценят стабильность компании и чувствуют уверенность в завтрашнем дне, а также отмечают удобство условий, которые мы предоставляем для работы".
#точказрения
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Сергей Долгов, руководитель службы операционного управления Яндекс Еды и Деливери:
"За последние несколько лет доставка еды и продуктов из событийной услуги стала частью ежедневной рутины. Так, с 2019 года число заказов из ресторанов в Москве выросло в 2,5 раза, в Санкт-Петербурге — в 5,5 раз, а регионы показывают ещё более значительный рост — там за последние пять лет заказы выросли в 16 раз.
Мы отмечаем, что рынок труда не был полностью готов к такому быстрому развитию как отдельно фудтех-сегмента, так и в целом рынка электронной коммерции, поэтому мы постоянно находимся в поиске новых курьеров.
Для привлечения мы используем инструменты перфоманс-маркетинга, наружную рекламу и реферальную программу — именно она наиболее эффективна и приводит к нам большое количество партнеров.
По нашим данным, скорость доставки является самым важным фактором при выборе ресторана или магазина. Люди хотят получать свои заказы здесь и сейчас. При этом спрос на доставку растет быстрее, чем число курьеров, которые готовы доставлять эти заказы.
Для мотивации доставщиков мы много инвестируем в создание более комфортной инфраструктуры для курьеров, чтобы повысить уровень привлекательности сотрудничества с нашими сервисами. Реализуем программы страхования, предлагаем скидки на еду, продукты, аренду транспорта, организуем для курьеров и их детей спортивные и другие мероприятия.
Одно из преимуществ для курьеров – возможность самостоятельно формировать свой график. Выбрать слоты — в каком районе и в какое время доставлять заказы — можно прямо в приложении Яндекс Про. При этом приложение подскажет, какие слоты в данный момент наиболее выгодные. Это позволяет свободно управлять своим временем, нагрузкой, а в периоды пикового спроса — значительно повысить доход.
Мы благодарны каждому курьеру, сотрудничающему с Яндекс Едой и Деливери. К нашим сервисами подключено более 90 тысяч ресторанов и магазинов, и курьеры доставляют заказы по всей стране в любое время суток. Доставщики также стали не только важной частью городской инфраструктуры, но и реальными героями – они нередко помогают пожилым людям, детям, а иногда и в чрезвычайных ситуациях".
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Сергей Долгов, руководитель службы операционного управления Яндекс Еды и Деливери:
"За последние несколько лет доставка еды и продуктов из событийной услуги стала частью ежедневной рутины. Так, с 2019 года число заказов из ресторанов в Москве выросло в 2,5 раза, в Санкт-Петербурге — в 5,5 раз, а регионы показывают ещё более значительный рост — там за последние пять лет заказы выросли в 16 раз.
Мы отмечаем, что рынок труда не был полностью готов к такому быстрому развитию как отдельно фудтех-сегмента, так и в целом рынка электронной коммерции, поэтому мы постоянно находимся в поиске новых курьеров.
Для привлечения мы используем инструменты перфоманс-маркетинга, наружную рекламу и реферальную программу — именно она наиболее эффективна и приводит к нам большое количество партнеров.
По нашим данным, скорость доставки является самым важным фактором при выборе ресторана или магазина. Люди хотят получать свои заказы здесь и сейчас. При этом спрос на доставку растет быстрее, чем число курьеров, которые готовы доставлять эти заказы.
Для мотивации доставщиков мы много инвестируем в создание более комфортной инфраструктуры для курьеров, чтобы повысить уровень привлекательности сотрудничества с нашими сервисами. Реализуем программы страхования, предлагаем скидки на еду, продукты, аренду транспорта, организуем для курьеров и их детей спортивные и другие мероприятия.
Одно из преимуществ для курьеров – возможность самостоятельно формировать свой график. Выбрать слоты — в каком районе и в какое время доставлять заказы — можно прямо в приложении Яндекс Про. При этом приложение подскажет, какие слоты в данный момент наиболее выгодные. Это позволяет свободно управлять своим временем, нагрузкой, а в периоды пикового спроса — значительно повысить доход.
Мы благодарны каждому курьеру, сотрудничающему с Яндекс Едой и Деливери. К нашим сервисами подключено более 90 тысяч ресторанов и магазинов, и курьеры доставляют заказы по всей стране в любое время суток. Доставщики также стали не только важной частью городской инфраструктуры, но и реальными героями – они нередко помогают пожилым людям, детям, а иногда и в чрезвычайных ситуациях".
#точказрения
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Игорь Караваев, председатель президиума АКОРТ:
"Ритейлеры действительно ощущают дефицит персонала - по данным недавнего исследования компании Б1, серьезную потребность в кадрах всех имеющихся должностей испытывают 62,5% розничных компаний. Средняя доля укомплектованности розничной торговли сотрудниками оценивается в 85-90%. Самый высокий спрос - на работников складов, водителей грузовиков, сборщиков онлайн-заказов, курьеров и сотрудников торговых точек.
Причины дефицита обусловлены демографическим спадом, перетоком работников в другие сферы (производство, логистика, e-commerce), сокращением числа трудовых мигрантов. Дефицит кадров - долгосрочный тренд. По оценкам Минтруда, до 2030 года рынок труда будет нуждаться в 2,4 миллиона специалистов.
Российский ритейл развивает несколько стратегий решения проблемы кадрового голода:
- Смягчение требований к сотрудникам и расширение инклюзивного найма.
Торговые сети стали более открыто и гибко подходить к возрастным и временным границам, предоставляя вакансии для старшеклассников и студентов, женщин в декретном отпуске и людей старше 50 лет. Крупные ритейлеры, такие как «Ашан», «Магнит», X5 Group, «Лента» расширили число вакансий с гибким графиком для подростков старше 14 лет и студентов, программы работы с выпускниками вузов и людьми с ограниченными возможностями здоровья.
Сетевой ритейл стал уделять больше внимания кадровому резерву - расширяются программы работы розничных сетей с вузами и средними профессиональными учебными заведениями. Соискатели старшего возраста и люди с опытом работы в других сферах также стали перспективным для ритейла источником кадров.
- Автоматизация.
Ритейл активно внедряет роботизированные решения на складах, в логистике, торговых операциях и даже уборке магазинов. Ключевые игроки тестируют беспилотные грузоперевозки, роботов-курьеров и роботов-уборщиков.
Ритейлеры рассчитывают, что в среднесрочной перспективе роботизация складов позволит высвободить до 20% складского персонала. В торговых сетях растет доля касс самообслуживания: за последние 12 месяцев ключевые крупные сети увеличили число таких касс в магазинах на 30-60%, что позволяет снизить нагрузку на торговый персонал.
Ритейл развивает все возможные технологии, минимизирующие человеческий труд, - ИИ-решения используются для создания контента, мониторинга выкладки, эффективного планирования рабочей нагрузки и множества других задач. Автоматизация коснулась и процесса найма персонала - крупные сети начали использовать роботов-рекрутеров, выбирающих подходящие резюме и дозванивающихся до кандидатов.
Такой подход помогает примерно вдвое сократить сроки найма линейного персонала и не увеличивать штат HR-специалистов в высокий сезон. Доля автоматизации в рабочих процессах ритейла продолжит нарастать и частично компенсирует нехватку персонала.
- Организованный целевой набор специалистов из дружественных стран.
Это один из перспективных инструментов решения проблемы дефицита кадров. Торговые сети активно выступают за целевой наем иностранных работников на патентной основе, что позволило бы привлекать больше квалифицированных специалистов, проводить их обучение и либерализовать часть действующих ограничений для иностранных сотрудников, которые приезжают работать в страну в рамках целевого набора.
Свои предложения по смягчению ряда требований к найму иностранных рабочих по квотам крупных компаний АКОРТ направила в Минтруд".
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответил Игорь Караваев, председатель президиума АКОРТ:
"Ритейлеры действительно ощущают дефицит персонала - по данным недавнего исследования компании Б1, серьезную потребность в кадрах всех имеющихся должностей испытывают 62,5% розничных компаний. Средняя доля укомплектованности розничной торговли сотрудниками оценивается в 85-90%. Самый высокий спрос - на работников складов, водителей грузовиков, сборщиков онлайн-заказов, курьеров и сотрудников торговых точек.
Причины дефицита обусловлены демографическим спадом, перетоком работников в другие сферы (производство, логистика, e-commerce), сокращением числа трудовых мигрантов. Дефицит кадров - долгосрочный тренд. По оценкам Минтруда, до 2030 года рынок труда будет нуждаться в 2,4 миллиона специалистов.
Российский ритейл развивает несколько стратегий решения проблемы кадрового голода:
- Смягчение требований к сотрудникам и расширение инклюзивного найма.
Торговые сети стали более открыто и гибко подходить к возрастным и временным границам, предоставляя вакансии для старшеклассников и студентов, женщин в декретном отпуске и людей старше 50 лет. Крупные ритейлеры, такие как «Ашан», «Магнит», X5 Group, «Лента» расширили число вакансий с гибким графиком для подростков старше 14 лет и студентов, программы работы с выпускниками вузов и людьми с ограниченными возможностями здоровья.
Сетевой ритейл стал уделять больше внимания кадровому резерву - расширяются программы работы розничных сетей с вузами и средними профессиональными учебными заведениями. Соискатели старшего возраста и люди с опытом работы в других сферах также стали перспективным для ритейла источником кадров.
- Автоматизация.
Ритейл активно внедряет роботизированные решения на складах, в логистике, торговых операциях и даже уборке магазинов. Ключевые игроки тестируют беспилотные грузоперевозки, роботов-курьеров и роботов-уборщиков.
Ритейлеры рассчитывают, что в среднесрочной перспективе роботизация складов позволит высвободить до 20% складского персонала. В торговых сетях растет доля касс самообслуживания: за последние 12 месяцев ключевые крупные сети увеличили число таких касс в магазинах на 30-60%, что позволяет снизить нагрузку на торговый персонал.
Ритейл развивает все возможные технологии, минимизирующие человеческий труд, - ИИ-решения используются для создания контента, мониторинга выкладки, эффективного планирования рабочей нагрузки и множества других задач. Автоматизация коснулась и процесса найма персонала - крупные сети начали использовать роботов-рекрутеров, выбирающих подходящие резюме и дозванивающихся до кандидатов.
Такой подход помогает примерно вдвое сократить сроки найма линейного персонала и не увеличивать штат HR-специалистов в высокий сезон. Доля автоматизации в рабочих процессах ритейла продолжит нарастать и частично компенсирует нехватку персонала.
- Организованный целевой набор специалистов из дружественных стран.
Это один из перспективных инструментов решения проблемы дефицита кадров. Торговые сети активно выступают за целевой наем иностранных работников на патентной основе, что позволило бы привлекать больше квалифицированных специалистов, проводить их обучение и либерализовать часть действующих ограничений для иностранных сотрудников, которые приезжают работать в страну в рамках целевого набора.
Свои предложения по смягчению ряда требований к найму иностранных рабочих по квотам крупных компаний АКОРТ направила в Минтруд".
#точказрения
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответила Лина Щербакова, руководитель службы персонала "ВкусВилла":
"Мы столкнулись с нехваткой в первую очередь линейного персонала: продавцов-консультантов, кассиров, сборщиков, поваров, бариста. Основная причина для нас – это масштабирование количества торговых точек, региональная экспансия и тестирование новых форматов.
В этом году мы сделали упор на трансформацию реферальной программы «Приведи друга». Новые условия программы и наши гипотезы были проверены на региональных городах, общий прирост по оформленным кандидатам составил 52%.
Мы уже не первый год привлекаем к работе в летний период ребят в возрасте от 14 до 17 лет. В этом году количество трудоустроенных юных сотрудников стало рекордным и выросло в 3 раза по сравнению с прошлым годом.
Важным моментом является совершенствование инструментов и бизнес-процессов отдела подбора персонала, которые повышают производительность. Мы разработали собственную CRM систему, активно внедряем ботов.
Адаптация новичков всегда в фокусе нашего внимания, и сейчас мы автоматизировали опрос новичков, окончивших стажировку, и теперь можем оцифровывать процесс прохождения стажировки и видеть свои точки роста.
Если говорить про обучение и адаптацию именно нового линейного персонала, то у нас помимо системы наставничества на местах, есть практика «полевого» обучения, когда специалист по обучению по запросу выезжает на торговую точку и обучает сотрудников на местах во время рабочего процесса, становясь частью команды. Есть Школа новичка, когда в аудитории осваивают всю теорию, выполняют задания и только после этого погружаются в практику с наставником. На постоянной основе работает платформа для прохождения дистанционного обучения, где сотрудник самостоятельно получает необходимые знания.
Конечно, мы сталкиваемся с текучестью, но при этом в нашей команде есть настоящие «старожилы» ВкусВилла – коллеги, которые работают в наших магазинах больше 12 лет, с момента основания. Есть и те, кто попробовал себя в других компаниях и вернулся. По нашим подсчетам, только с начала этого года - это более 200 человек.
Для удержания мы используем множество решений и постоянно тестируем новые гипотезы, назову несколько новых инструментов:
- Программа «Здоровый сотрудник», в рамках которой сотрудник получает определенный денежный баланс и может частично компенсировать затраты на: медицинские услуги, чекап, лекарственные препараты, лечение в санатории, занятия спортом и медицинские изделия.
- Профессиональные конкурсы с награждением и признанием. У нас в этом году реализованы два конкурса: «Золотой питчер» (профессиональный конкурс для бариста) и «Сытые игры» (конкурс для поваров). Конкурсы проходят с привлечением признанных профессионалов на рынке, с информационной поддержкой внутри компании. По результатам конкурса «Золотой питчер» авторский напиток победителя вошел в ассортимент ВкусВилл Кафе.
- Геймификация рутинных рабочих процессов. Запущены две уникальные «игры». Для магазинов — «Олимпиада», для дарксторов — «Даркстория», со своим уникальным мерчом и другими видами поощрения.
Основные преимущества работы в нашей компании для линейного персонала, о котором мы говорим сейчас, по результатам опроса наших сотрудников, это:
1. Особый подход к бизнесу и менеджменту, отсутствие штрафов. Сотрудники чувствуют, что их мнение учитывают, им важно быть честными с покупателями, предлагать качественный ассортимент и разделять вовлеченное отношение.
2. Возможность управлять доходом. У нас нет сформированной политики в сфере премирования, KPI, LTI, грейдов, поэтому мы достаточно гибкие в вопросах вознаграждения сотрудников.
3. Стабильная российская компания с развитым соцпакетом. У нас много инструментов: это и кешбэк за покупки в нашей сети 15%, и материальная помощь при рождении ребенка, и страхование от несчастных случаев, и компенсация затрат на здоровье".
Тема: Нехватка линейного персонала - что делать?
На наши вопросы ответила Лина Щербакова, руководитель службы персонала "ВкусВилла":
"Мы столкнулись с нехваткой в первую очередь линейного персонала: продавцов-консультантов, кассиров, сборщиков, поваров, бариста. Основная причина для нас – это масштабирование количества торговых точек, региональная экспансия и тестирование новых форматов.
В этом году мы сделали упор на трансформацию реферальной программы «Приведи друга». Новые условия программы и наши гипотезы были проверены на региональных городах, общий прирост по оформленным кандидатам составил 52%.
Мы уже не первый год привлекаем к работе в летний период ребят в возрасте от 14 до 17 лет. В этом году количество трудоустроенных юных сотрудников стало рекордным и выросло в 3 раза по сравнению с прошлым годом.
Важным моментом является совершенствование инструментов и бизнес-процессов отдела подбора персонала, которые повышают производительность. Мы разработали собственную CRM систему, активно внедряем ботов.
Адаптация новичков всегда в фокусе нашего внимания, и сейчас мы автоматизировали опрос новичков, окончивших стажировку, и теперь можем оцифровывать процесс прохождения стажировки и видеть свои точки роста.
Если говорить про обучение и адаптацию именно нового линейного персонала, то у нас помимо системы наставничества на местах, есть практика «полевого» обучения, когда специалист по обучению по запросу выезжает на торговую точку и обучает сотрудников на местах во время рабочего процесса, становясь частью команды. Есть Школа новичка, когда в аудитории осваивают всю теорию, выполняют задания и только после этого погружаются в практику с наставником. На постоянной основе работает платформа для прохождения дистанционного обучения, где сотрудник самостоятельно получает необходимые знания.
Конечно, мы сталкиваемся с текучестью, но при этом в нашей команде есть настоящие «старожилы» ВкусВилла – коллеги, которые работают в наших магазинах больше 12 лет, с момента основания. Есть и те, кто попробовал себя в других компаниях и вернулся. По нашим подсчетам, только с начала этого года - это более 200 человек.
Для удержания мы используем множество решений и постоянно тестируем новые гипотезы, назову несколько новых инструментов:
- Программа «Здоровый сотрудник», в рамках которой сотрудник получает определенный денежный баланс и может частично компенсировать затраты на: медицинские услуги, чекап, лекарственные препараты, лечение в санатории, занятия спортом и медицинские изделия.
- Профессиональные конкурсы с награждением и признанием. У нас в этом году реализованы два конкурса: «Золотой питчер» (профессиональный конкурс для бариста) и «Сытые игры» (конкурс для поваров). Конкурсы проходят с привлечением признанных профессионалов на рынке, с информационной поддержкой внутри компании. По результатам конкурса «Золотой питчер» авторский напиток победителя вошел в ассортимент ВкусВилл Кафе.
- Геймификация рутинных рабочих процессов. Запущены две уникальные «игры». Для магазинов — «Олимпиада», для дарксторов — «Даркстория», со своим уникальным мерчом и другими видами поощрения.
Основные преимущества работы в нашей компании для линейного персонала, о котором мы говорим сейчас, по результатам опроса наших сотрудников, это:
1. Особый подход к бизнесу и менеджменту, отсутствие штрафов. Сотрудники чувствуют, что их мнение учитывают, им важно быть честными с покупателями, предлагать качественный ассортимент и разделять вовлеченное отношение.
2. Возможность управлять доходом. У нас нет сформированной политики в сфере премирования, KPI, LTI, грейдов, поэтому мы достаточно гибкие в вопросах вознаграждения сотрудников.
3. Стабильная российская компания с развитым соцпакетом. У нас много инструментов: это и кешбэк за покупки в нашей сети 15%, и материальная помощь при рождении ребенка, и страхование от несчастных случаев, и компенсация затрат на здоровье".