Уведомлять о сокращении нужно правильно и с точным определением срока!
 
Суть дела: сотрудника уведомили о сокращении 16 июля, а 16 сентября уволили. Он оспорил действия в суд и обратился с требованием о восстановлении на работе.
 
Решение суда: требование удовлетворено.
 
Обоснование суда: 2-месячный срок при сокращении исчисляют со следующего после уведомления дня (в данном случае — с 17 июля). Таким образом, работника уволили раньше срока. Работник должен быть восстановлен на работе.
 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2022 № 88-14356/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст81 #ст179 #ст180 #ст394
@sudpraktik_trud

Будь в курсе!
 
Если сотрудник работал в обеденные перерывы, то работодатель должен оплатить ему это время!
 
Представим такую ситуацию: работник работал в обеденное время, так как не мог оставить рабочее место, поскольку контролировал оборудование, а сменить его было некому. Работодатель не оплатил обеденное время, когда работник продолжал работу, в связи с чем последний обратился в суд с целью взыскания задолженности по заработной плате.
 
Суды в такой ситуации говорят: требование работника подлежит удовлетворению. Если сотрудник выполнял обязанности в обеденные перерывы, то их следует включать в рабочее время и оплачивать. На основании представленных графиков работы истца установлено, что истец работал в смену один, не имел возможность покинуть рабочее место и использовать установленное время для отдыха и питания в соответствии со ст. 106 ТК РФ, то есть истец фактически не освобождался во время рабочей смены от исполнения трудовых обязанностей. В связи с этим перерывы для отдыха и приема пищи включены в рабочее время.
 
Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15334/2022 по делу № 2-52/2022.
 

За ненадлежащее оформление трудового договора работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ
 
Суть дела: об отмене актов о привлечении к ответственности, предусмотренной ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, за ненадлежащее оформление трудового договора.
 
Решение суда: отказано.
 
Обоснование суда: как усматривается из материалов дела, основанием для привлечения предприятия к административной ответственности на основании части 5 статьи 5.27 КоАП РФ послужили изложенные в обжалуемых актах выводы о том, что в нарушение положений статьи 57 ТК РФ в трудовой договор с работником не включено следующее обязательное условие: условия труда на рабочем месте, что выявлено в ходе расследования тяжелого несчастного случая на производстве, имевшего место со слесарем по ремонту автомобилей в результате его падения в смотровую яму в ночное время, в результате чего у пострадавшего диагностированы ЧМТ, сотрясение головного мозга, скальпированная рана правой теменно-височной области.
 
(Постановление Верховного Суда РФ от 18.07.2022 № 46-АД22-8-К6)
 
Постановление 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст22 #ст57
@sudpraktik_trud
 

Минтруд России планирует отменить справку о зарплате у прежнего работодателя
 
Суть нововведения: по проекту Минтруда России утратят силу ряд документов, среди которых приказ об утверждении формы справки о зарплате и иных выплатах за 2 календарных года, которые предшествовали прекращению работы или обращению за такой справкой. На сайте ведомство пояснило: для расчета больничного сведения о зарплате работодатели будут представлять налоговикам, а те – передавать информацию в социальный фонд.
 
Цель нововведения: предполагается, что отмена значительно упростит получение социальной поддержки и страховых выплат.
 
Источник: Информация Минтруда России
 

⚡️ ВАЖНО! НОВЫЕ ПРАВИЛА!

С 7 октября 2022 года вступили в силу новые правила в рамках трудовых отношений.

Суть нововведения:
📌сведения о приостановке и возобновлении трудового договора необходимо передавать в ПФР не позже следующего рабочего дня после оформления события.

📌граждане, заключившие с 24 февраля по 21 сентября контракт о военной службе или добровольном содействии ВС РФ и уволенные в этот период, получили преимущество при приеме на прежнюю должность. Гарантия действует в течение 3 месяцев после окончания контракта либо завершения военной службы по мобилизации.

Источник: Федеральный закон от 07.10.2022 № 379-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

@sudpraktik_trud

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен
 
Суть дела: об установлении факта трудовых отношений.
 
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
 
Обоснование суда: отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
 
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-16665/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст22 #ст67 #ст16
@sudpraktik_trud

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит
 
Суть дела: о взыскании задолженности по заработной плате; о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.
 
Решение суда: требование удовлетворено частично.
 
Обоснование суда: ответчик не учитывает, что для работников, осуществляющих трудовую деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе работу в выходные и нерабочие праздничные дни, установлены гарантии по оплате труда в виде выплат компенсационного характера, предусмотренных статьей 153 ТК РФ, а именно оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
Поскольку до увольнения работница право на дополнительные дни отдыха не реализовала, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об удовлетворении исковых требований В. о взыскании в ее пользу задолженности по оплате за работы в выходные и праздничные дни.
Работница, не успев реализовать свое право на получение дополнительных дней отдыха до дня увольнения, имеет право на оплату за работу в выходные и праздничные дни в повышенном размере с учетом положений статьи 153 ТК РФ.
 
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-16675/2022 по делу № 2-720/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст153
@sudpraktik_trud

Будь в курсе!
 
Роструд разъясняет: нет нарушения в том, что срок выплаты зарплаты увеличился из-за длины месяца.
 
Например, трудовым договором может быть установлено, что зарплата за первую половину текущего месяца выплачивается 20-го числа этого месяца, а зарплата за вторую половину месяца - 5-го числа следующего месяца.
В случае если в месяце установлен 31 календарный день или, например, в феврале 28 и период между выплатами стал увеличиваться, нарушений требований ТК РФ в части сроков выплаты заработной платы в рассматриваемом случае не имеется.
Выплачивать заработную плату на один день раньше нет необходимости, а вот выплачивать заработную плату в установленные даты выплаты в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан.
 
Источник: Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.08.2022 № ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-661.
 

В календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса. Она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей). Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показаниям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной
 
Суть дела: о взыскании компенсации морального вреда; о взыскании денежного довольствия; о признании приказа об отстранении от службы незаконным.
 
Решение суда: отказано.
 
Обоснование суда: ТК РФ предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей. Абзацем 8 части первой статьи 76 ТК РФ предусмотрено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
Отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы. (Указанная правовая позиция изложена также в письме Федеральной службы по труду и занятости от 13 июля 2021 года № 1811-ТЗ).
 
(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2022 № 88-11390/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст75 #ст76 #ст212
@sudpraktik_trud
 

Будь в курсе!
 
Роструд разъяснил, когда можно уволить сотрудника, который прогулял день после больничного
 
Если работник не вышел на работу после больничного, с ним можно расторгнуть трудовой договор. Делать это следует не ранее даты окончания периода временной нетрудоспособности, хотя последний рабочий день предшествовал болезни.
 
Источник: Письмо Роструда от 30.08.2022 № ПГ/22391-6-1.

Психологическое давление на работника в целях заставит его уволиться: суд разъясняет нюансы
 
Суть требования: о взыскании оплаты за вынужденный прогул; о взыскании компенсации морального вреда; о восстановлении на работе; о признании незаконным увольнения по собственному желанию.
 
Решение суда: требования удовлетворены.
 
Обоснование суда: вследствие длительного нахождения на листке нетрудоспособности ответчиком было оказано на истца психологическое давление, выразившееся в недовольстве тем, что истец длительное время не может осуществлять свою трудовую функцию. В ответ на просьбу истца о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ответчик поставил условие об удовлетворении данной просьбы при условии подачи истцом заявления об увольнении по окончании отпуска.
Суд пришел к выводу об отсутствии у истца волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, вынужденном характере написании заявления о расторжении трудового договора, создании со стороны работодателя условий для написания заявления об увольнении.
 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.09.2022 по делу № 88-24988/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст77
@sudpraktik_trud
 

Уважаемые коллеги!

В конце августа мы запустили сервис Подборки судебных актов. Это ТГ-бот, который формирует подборку судебных актов, в соответствии с заданными подписчиком критериями.

Два месяца бот в работал в пилотном режиме - его функционал был доступен только для канала «Трудовые споры».

За время пилотной эксплуатации пользователи бота сформировали больше более 8 тыс. запросов, а подписчиками бота стали более тысячи человек!

Мы также получили многочисленные отзывы и рекомендации по совершенствованию функционала бота. За которые очень благодарны!

С сегодняшнего дня бот полноценно функционирует для всех каналов проекта! Это значит, что поиск будет работать по более чем 3 тыс. постов, размещённых в каналах проекта и результаты выдачи будут более содержательными. Ежемесячно каналы нашего проекта пополняются ещё более чем 100 постами с анализом судебных актов, которые также будут попадать в выборку для формирования подборок.

По результатам пилотной эксплуатации мы приняли решение, что основным алгоритмом формирования подборки будет интеллектуальный поиск. При этом поиск по статье НПА сохраняется для канала «Трудовые споры».
 
Надеемся что наш сервис Подборки судебных актов станет для Вас эффективным рабочим инструментом!

Команда @sudpraktik

Нюансы применения положений статьи 236 ТК РФ (материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику)
 
Суть требования: о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; о взыскании компенсации за задержку выплаты; о взыскании компенсации морального вреда.
 
Решение суда: требования удовлетворены в части.
 
Обоснование суда: из положений статьи 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.
Таким образом, доводы кассационной жалобы о наличии оснований для взыскания в пользу истца процентов в порядке ст. 236 ТК РФ на сумму невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск, основаны на неверном толковании норм материального права.
 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2022 по делу № 88-24337/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст236
@sudpraktik_trud

«Пандемийные споры» продолжаются: правовое регулирование выплаты заработной платы в период пандемии должно осуществляться на не основании общих норм, а на основании специальных норм трудового права
 
Суть требования: о взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
 
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
 
Обоснование суда: суд апелляционной инстанции указал, что неисполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей в мае 2020 года имело место по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой, вызванной пандемией коронавирусной инфекции.
Однако правовое регулирование выплаты заработной платы в период пандемии должно осуществляться на не основании общих норм, а на основании специальных норм трудового права, изложенных в Указах Президента РФ, поскольку в силу общих правовых принципов при наличии общей и специальной нормы права подлежит применению специальная норма права.
Согласно Указу Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно устанавливаются нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Указом Президента РФ 28 апреля 2020 года № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены с 6 по 8 мая 2020 г. включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Таким образом, в силу названных Указов Президента РФ размер оплаты труда должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью. Такая же правовая позиция изложена в письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2020 № 14-5/10/П-3830.
 
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.09.2022 по делу № 88-20149/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст155 #ст21 #ст22 #ст135
@sudpraktik_trud

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду
 
Суть требования: о признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
 
Решение суда: дело отправлено на новое рассмотрение.
 
Обоснование суда: судами первой и апелляционной инстанции также не учтено, что представленная в материалы дела Карта специальной оценки условий труда оператора линии в производстве пищевой продукции (должность Истца), дата составления - 07.10.2019, дата ознакомления истца - 16.11.2019 предусматривает, что к перечню оборудования, используемого оператором линии в производстве пищевой продукции (в том числе и истцом), относятся имеющиеся у 9 ответчика все 7 основных линий участка упаковки, в том числе C3 Flex 150, а не только PC 50 и TBA 8, как ошибочно посчитал суд апелляционной инстанции.
При этом, карта СОУТ не относит работу в должности оператора линии в производстве пищевой продукции к работам повышенной опасности, требующим наличия специальных допусков, в связи с чем допуск к работе на перечисленном выше оборудовании участка упаковки (в том числе на линии C3 Flex 150), не оформлялся (и не оформляется) не только истцу, но и ни одному другому работнику ответчика в должности оператора линии в производстве пищевой продукции.
При таких обстоятельствах выводы суда апелляционной инстанции о том, что работодатель в силу положений статьи 21, 22 ТК РФ не имел права требовать от истца выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку истец не был допущен к такой работе, является недостаточно обоснованным и противоречит имеющимся в деле доказательствам.
 
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06.09.2022 по делу № 88-19771/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст21 #ст22
@sudpraktik_trud

Будь в курсе!
 
Временно переводить специалистов к другим работодателям разрешили до конца 2023 года
 
Действие порядка, по которому в 2022 году приостановившие деятельность работодатели могут переводить сотрудников в другие организации, продлили до конца 2023 года. Документ вступит в силу 1 октября 2022г.
Напомним, трудовой договор с временным сотрудником можно продлить по соглашению сторон только с согласия первоначального работодателя.
 
Источник: Постановление Правительства РФ от 19.09.2022 № 1653 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 30 марта 2022 г. № 511»
 

Работника освободили от административного наказания? Это не освобождает его от обязанности компенсировать работодателю причиненный ущерб!
 
Суть требования: о возмещении убытков, причиненных при исполнении трудовых обязанностей.
 
Решение суда: требование удовлетворено частично.
 
Обоснование суда: если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания.
Поскольку истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (пункты 4, 6 статьи 24.5 КоАП РФ), в указанных ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по пункту 6 части 1 статьи 243 ТК РФ, однако это не исключает право работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям.
 
(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2022 № 88-15518/2022)
 
Определение 👉Тут
 
#трудовыеспоры #ст243 #ст238 #ст242
@sudpraktik_trud
 

Будь в курсе!
 
Минтруд дал важные разъяснения по трудовым правам для мобилизованных:
 
📌Уволить мобилизованного сотрудника нельзя. Работодатель должен будет сохранить рабочее место за мобилизованным работником.

📌Трудовой договор между работником и работодателем будет приостановлен на время службы.

📌Все работники, призванные по мобилизации с 21 сентября 2022 года, могут вернуться на рабочее место на прежних условиях.

📌На время приостановки договора работодатель может заключать срочные трудовые договоры и принимать на работу временных сотрудников.

📌Для приостановки трудового договора работнику нужно предоставить работодателю копию повестки из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации.

📌Для приостановления трудового договора работодатель издает приказ о приостановлении трудового договора. На основе приказа бухгалтерия производит расчет сотрудника: то есть, начисляет заработную плату за все отработанные, но еще не оплаченные дни, не дожидаясь даты выплаты зарплаты.

📌Если работник заключил трудовой договор и сейчас проходит испытательный срок, то в случае призыва по мобилизации с 21 сентября 2022 года его трудовой договор также будет приостановлен. Вернуться к работе можно будет на прежних условиях.
 
Важно: период приостановки трудового договора в случае мобилизации работника включается в его трудовой стаж.
 
Источник: Информация Минтруда России
 
 

Взыскать можно только премию, носящую обязательный характер!
 
Суть требования: о взыскании премий; о взыскании компенсации морального вреда; о признании незаконными решений о привлечении к дисциплинарной ответственности.
 
Решение суда: отказано.
 
Обоснование суда: работодателем доказано наличие оснований для применения к работнику дисциплинарных взысканий, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден. Условие об обязательной выплате премии, носящей гарантированный характер, сторонами согласовано не было, приказ о начислении работнику премии не издавался.
 
(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.09.2022 № 88-16240/2022 по делу № 2-3705/2021)
 
#трудовыеспоры #ст192 #ст189
@sudpraktik_trud

Подборка судебной практики по тематике ответственности работника
 
Обязательные условия для привлечения работника к полной материальной ответственности: суд разъясняет нюансы
 
Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника
 
Для объяснения прогула нужно время!
 
Прогул надо правильно оформить, иначе увольнение незаконно!
 
Бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе
 
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте
 
@sudpraktik_trud