Открываем набор на новый поток курса «Осознанные коммуникации для руководителей»

Иии…🥁
Долгожданная дата старта обучения — 10 июня!

Как обычно, предлагаем самые выгодные условия тем, кто готов присоединиться к потоку в числе первых. До конца апреля будет действовать скидка 15% на все тарифы курса по промокоду EARLY_BIRDS.

🫂 Вы можете разделить платеж на 2 или 4 части. Минимальный размер разового платежа со скидкой EARLY_BIRDS составляет всего 14 875 рублей.

👉🏻 Переходите на сайт, чтобы узнать детали обучения и занять место по самой выгодной стоимости до 30 апреля.

Как поговорить с сотрудником о его эффективности?

Наверняка вы быстро замечаете, когда эффективность ваших подчиненных падает. В таких ситуациях важно вовремя реагировать на происходящее. Оттягивать неприятный разговор — не выход, ситуация вряд ли изменится сама собой.

В зависимости от вашей тактики, разговор с сотрудником может повысить его вовлеченность в работу, а может наоборот привести к полной потере мотивации.

🗣 Как избежать негативного сценария, рассказывает наш тренер Нелли Григорьева.

1️⃣ Начните разговор с «Я-сообщения»

Покажите, как ситуация выглядит для вас, без «тыканий» и обвинений. Расскажите сотруднику о своих переживаниях.

— У меня складывается ощущение, что случилось что-то, из-за чего твоя эффективность снизилась.

2️⃣ Будьте конкретны

Сотрудник может быть не согласен с вашим виденьем ситуации. Ваши оценки и обобщения могут вызвать защитную реакцию, поэтому описывайте конкретные моменты, в которых вы заметили проблему.

— За последний месяц ты сделал мало 2 задачи вместо запланированных 5.

3️⃣ Избегайте прямого вопроса «Почему?»

Сотрудник может почувствовать, что его обвиняют и заставляют оправдываться, поэтому лучше использовать другие формулировки в зависимости от контекста.

— Как ты думаешь, что помешало закрыть все 5 задач в этом месяце?

4️⃣ Создайте план решения проблемы

После обсуждения всех проблем вместе разработайте план действий, чтобы отслеживать динамику.

✊🏻 Помните, что атмосфера и эффективность разговора во многом зависит от вашего восприятия ситуации. Если вы подойдете к ней с искренним желанием разобраться и помочь человеку, а не как к возможности для критики и обвинений, разговор пройдет спокойно и лояльность сотрудника после него будет только выше!

Как руководителю решать конфликты между подчиненными?

🗣️ Рассказывает Александра Клименко, основательница и CEO Soft Skills Lab.

Дисклеймер: по-хорошему, руководителю нужно научить своих сотрудников давать друг другу обратную связь и самостоятельно решать конфликты. Но это тема для отдельного поста. Сегодня расскажем, что делать, если к вам все-таки пришли с просьбой решить конфликт.

Итак, 3 ключевых шага:

1️⃣ Узнайте у сотрудника, как именно на него влияет сложившаяся ситуация

Это поможет докопаться до сути конфликта и отставить лишние эмоции.

2️⃣ Спросите, что сотрудник уже делал для решения ситуации

Если сотрудник еще не пытался решить конфликт самостоятельно, можно дать совет, как это сделать. А если к вам пришли со словами «Я пробовал то и это, но не знаю, как дальше», можно переходить к третьему пункту.

3️⃣ Задайте вопрос: «Какой помощи ты бы хотел от меня?»

И тут есть 3 основных варианта, чем вы можете помочь:

▫️ Дать совет. Если сотрудник еще горазд решать ситуацию сам, вы можете скорректировать его действия и подсказать, как лучше подойти к проблеме.

▫️ Помочь договориться. Вы можете выступить медиатором между подчиненными. В таком случае вам нельзя вставать на сторону одного человека. Вам нужно служить переводчиком для обеих сторон — проговаривать, что сказал один сотрудник и как это понял другой, помогать им услышать друг от друга то, что они хотят.

▫️ Решить проблему. Если медиация — уже не выход, тогда важно сформулировать оптимальное решение проблемы. Вы можете установить обязательства для обоих сотрудников, можете развести их по разным отделам или уволить кого-то с пониманием рисков.

🔥 Поставьте реакцию, если интересно, как обучить сотрудников самостоятельно решать конфликты!

Опрос для руководителей

На этой неделе продумываем активности, которыми порадуем вас в мае. Хотим провести 2 воркшопа для руководителей и думаем над темами.

Пожалуйста, проголосуйте в опросах ниже, чтобы помочь нам определиться👇🏻

Что говорить в ответ на манипуляцию вместо оправданий?

🗣 Рассказывает Анна Мигунова, наш тренер и преподаватель MOOVE Skolkovo.

Представьте, что вы пришли в новую компанию и в конце первого же рабочего дня начальник просит вас задержаться. На ваши слова о том, что у вас уже есть важные планы на вечер, он говорит:

— Уже пропало желание расти в компании?

Что бы вы ответили?

Мы все хотим зарекомендовать себя на новом месте. Поэтому большинство людей в такой ситуации начнет оправдываться, даже если увидит манипуляцию:

— Конечно, я хочу расти в компании, просто…

❌ Это проигрышная стратегия, потому что в ответ начальник или продолжит давить на чувство вины, или отпустит, но на правах поблажки. В любом случае, в будущем вам будет еще сложнее ему отказывать.

Почему так происходит?

Потому что руководитель навязывает вам логическую цепочку: ты неамбициозный, если мне отказываешь.

А что делать, если не оправдываться?

Чтобы защититься от манипуляции, нужно сломать навязываемую логическую цепочку. Декодируем, что на самом деле хотел нам сказать начальник, и возвращаем это неудобным вопросом:

— Складывается ощущение, что я буду неамбициозным сотрудником, если откажусь задержаться после окончания рабочего дня. Вы правда так считаете?

📌 «Складывается ощущение» смягчает фразу, потому что показывает, что вы не ставите свои слова как факт, а просто делитесь взглядом на ситуацию.

💬 А как бы вы ответили такому начальнику? Делитесь в комментариях!

Как научить сотрудников самостоятельно решать конфликты?

Недавно рассказали, как руководителю решать конфликты между подчиненными. Конечно, команда должна и сама уметь справляться с недопониманиями. Ведь не каждый конфликт доходит до начальства.

🗣 Александра Клименко, основательница и CEO Soft Skills Lab, рассказывает, что нужно объяснить сотрудникам, чтобы они решали конфликты самостоятельно.

1️⃣ Проявлять эмоции — нормально. Объясните команде, что если кто-то расстраивается, злится или некрасиво спорит, это не делает его полным мудаком. Все мы можем уставать и бесится, главное — вовремя обсуждать моменты, которые мешают работе.

2️⃣ Нужно давать друг другу обратную связь. Это нормально, когда одного сотрудника задевают действия другого. Научите команду давать обратную связь экологично и объясните, зачем это делать.

3️⃣ Нормально не быть согласными друг с другом. Если сотрудник не согласен с обратной связью коллеги, он не обязан сразу же исправляться. Это вопрос переговоров, которые нужно проводить.

4️⃣ У сотрудников есть право на эскалацию конфликта. Дайте понять, что вы открыты к обсуждению конфликтов. Например, сотрудники могут говорить друг другу:

— Если ты не согласен изменить вот это, наверное, для меня это довольно серьезная проблема и я бы хотел обсудить ее с нашим руководителем.

Эскалация должна использоваться сотрудниками не как угроза, а как сигнал о том, что произошло что-то, что требует решения.

💬 Конечно, тема очень объемная, и сегодня мы поделились только ключевыми тезисами. Ждем ваши вопросы в комментариях!