Почему все говорят про эмоциональный интеллект, и чем он важен для руководителя?

🗣️ Рассказывает наш тренер Михаил Ромашов

Исследования показывают, что в последние годы роль руководителя активно меняется. Авторитарный подход сменяется недирективным: современным сотрудникам важно, чтобы руководитель не сухо раздавал указания, а курировал, вдохновлял и поддерживал.

Такой подход требует от руководителя умения строить открытые и доверительные отношения. Чтобы сотрудники вам доверяли, нужно:

▫️ обращать внимание на их эмоции, не игнорировать негатив
▫️ уметь с этими эмоциями работать, использовать их на благо отношениям
▫️ осознавать собственные эмоции и грамотно контролировать их проявление

Все это и называется эмоциональным интеллектом. Уровень ЭИ руководителя напрямую влияет на эмоциональный климат в коллективе и продуктивность сотрудников.

3 признака, которые могут говорить о низком эмоциональном интеллекте:

1️⃣ Вы часто не понимаете, что чувствуете, не осознаете природу своих эмоций.
2️⃣ У вас часто возникают конфликты/недопонимания с коллегами и близкими, на вас обижаются.
3️⃣ Вам трудно решать конфликтные ситуации из-за сильных эмоций.

👉🏻 Вы можете оценить свой эмоциональный интеллект с помощью бесплатного теста Люсина

У всех людей разный врожденный уровень ЭИ, но он не является приговором — его можно и нужно развивать.

🔥 Хотите, чтобы мы рассказали как? Поставьте реакцию на пост!

Сначала решаем конфликт, только потом идем в переговоры

🗣️ Как работает этот принцип, рассказывает Анна Мигунова, наш тренер и преподаватель Moove Skolkovo

Я руковожу проектным офисом и часто сталкиваюсь с «трудными» заказчиками. Давайте представим, что во время переговоров о проекте заказчик скажет:

— Если бы вы проработали с мое на рынке, поняли бы, что бизнес так не делается.

Итак, мне намекнули на мою неопытность. Этот проект очень важен для меня. Не разумнее ли будет проглотить намек и продолжить говорить о сделке ради сохранения отношений?

Нет, не будет.

В такой ситуации, когда хочется промолчать, нужно задать себе вопрос:

Кого будут уважать, как равноправного партнера: неопытного руководителя или профессионала?

☝🏻 Когда вы игнорируете конфликты, вы позволяете людям навязывать вам невыгодные социальные роли. Например — «неопытный руководитель». А из слабой позиции вам становится труднее доносить свою позицию и договариваться. Поэтому сначала решаем конфликт — только потом ведем переговоры.

Решили ввести рубрику #выходныемемы, чтобы разнообразить наши простыни умных текстов 🤓

Почему вам не нужно реагировать на каждую колкость в переговорах?

🗣️ Рассказывает наш тренер Марат Айрапетян, преподаватель НИУ ВШЭ и Moove Skolkovo.

Нам часто прилетают пассивно-агрессивные фразы в переговорах. Они вызывают эмоции, сбивают с толку и задевают эго. Многие совершают ошибку, когда начинают обороняться от таких фраз.

Чтобы динамика переговорного процесса улучшалась, важно работать с сутью ситуации, а не «докапываться» до агрессивных формулировок. Ведь у большинства пассивно-агрессивных фраз есть свои причины: обиды, недоговоренности и т. д.

Иногда стоит проигнорировать какую-то колкость от собеседника, чтобы уйти в суть ситуации. Главное — оценивать риски и возможности того, что вы не будете отрабатывать манипуляцию. Если риски несущественны, можно переходить к сути вопроса.

Например, существенными рисками можно считать:

▫️ смещение границ, которое повлияет на ваши условия работы

▫️навязывание слабой позиции, из которой вы не сможете выгодно договориться

▫️ присвоение роли, которая испортит вашу репутацию в обществе

Когда мои ученики начинают обрабатывать каждую негативную фразу в переговорах, я всегда возвращаю их к тому, чтобы они оценивали риски и возможности своих действий. Ну или своего бездействия :)

Ведь у игнорирования агрессии могут быть свои возможности: менее накаленный разговор, более быстрый переход к сути вопроса, ускорение переговорного процесса и т. д.

💬 Бывают такие ситуации, когда вы не знаете, стоит ли реагировать на агрессию или лучше промолчать? Делитесь в комментариях!

Как не дать себя обмануть и уволиться на выгодных условиях?

Мы всегда за то, чтобы разбирать кейсы учеников на занятиях курса. Нередко к нам приходят с ситуациями, в которых работодатели пытаются уволить человека с нарушением закона, давлением и манипуляциями.

В такой ситуации может оказаться каждый, с этой проблемой сталкивался и наш тренер Михаил Ромашов. Он собрал собственный опыт и кейсы учеников в серии статей на VC.

Прочитайте, чтобы обезопасить себя в критичной ситуации, когда просят «уйти по-собственному»:

1️⃣ Как работодатель может манипулировать вами при увольнении? Разбираемся в вопросе с точки зрения закона.

2️⃣ Как попросить о компенсации при увольнении, чтобы работодатель вас услышал?

3️⃣ Как работодатель может давить на вас при увольнении и что с этим делать

Надеемся, вам не пригодится этот материал :)

Что больше всего мешает договариваться?

🗣️ Рассказывает Марат Айрапетян, наш тренер, преподаватель НИУ ВШЭ и Moove Сколково.

Пожалуй, ничто не мешает договариваться больше, чем фиксация на том, чтобы продвинуть свою позицию и «победить» собеседника.

Когда вы воспринимаете переговоры, как борьбу:

▫️ вы начинаете чувствовать нападение в каждом проявлении своего собеседника и автоматически защищаетесь

▫️ вы склонны к тому, чтобы продавливать свою позицию, а не стараться понять собеседника

▫️ вы пытаетесь «нагнуть» человека, а не укрепить отношения

Все это рушит доверие и лояльность, собеседник закрывается от вас. Вы начинаете плохо понимать проблемы и потребности человека, а значит, не можете выстроить конструктивный диалог и найти взаимовыгодное решение.

Не пытайтесь «выиграть» или «починить» человека, тогда договориться будет намного проще :)

Открываем набор на новый поток курса «Осознанные коммуникации для руководителей»

Иии…🥁
Долгожданная дата старта обучения — 10 июня!

Как обычно, предлагаем самые выгодные условия тем, кто готов присоединиться к потоку в числе первых. До конца апреля будет действовать скидка 15% на все тарифы курса по промокоду EARLY_BIRDS.

🫂 Вы можете разделить платеж на 2 или 4 части. Минимальный размер разового платежа со скидкой EARLY_BIRDS составляет всего 14 875 рублей.

👉🏻 Переходите на сайт, чтобы узнать детали обучения и занять место по самой выгодной стоимости до 30 апреля.

Как поговорить с сотрудником о его эффективности?

Наверняка вы быстро замечаете, когда эффективность ваших подчиненных падает. В таких ситуациях важно вовремя реагировать на происходящее. Оттягивать неприятный разговор — не выход, ситуация вряд ли изменится сама собой.

В зависимости от вашей тактики, разговор с сотрудником может повысить его вовлеченность в работу, а может наоборот привести к полной потере мотивации.

🗣 Как избежать негативного сценария, рассказывает наш тренер Нелли Григорьева.

1️⃣ Начните разговор с «Я-сообщения»

Покажите, как ситуация выглядит для вас, без «тыканий» и обвинений. Расскажите сотруднику о своих переживаниях.

— У меня складывается ощущение, что случилось что-то, из-за чего твоя эффективность снизилась.

2️⃣ Будьте конкретны

Сотрудник может быть не согласен с вашим виденьем ситуации. Ваши оценки и обобщения могут вызвать защитную реакцию, поэтому описывайте конкретные моменты, в которых вы заметили проблему.

— За последний месяц ты сделал мало 2 задачи вместо запланированных 5.

3️⃣ Избегайте прямого вопроса «Почему?»

Сотрудник может почувствовать, что его обвиняют и заставляют оправдываться, поэтому лучше использовать другие формулировки в зависимости от контекста.

— Как ты думаешь, что помешало закрыть все 5 задач в этом месяце?

4️⃣ Создайте план решения проблемы

После обсуждения всех проблем вместе разработайте план действий, чтобы отслеживать динамику.

✊🏻 Помните, что атмосфера и эффективность разговора во многом зависит от вашего восприятия ситуации. Если вы подойдете к ней с искренним желанием разобраться и помочь человеку, а не как к возможности для критики и обвинений, разговор пройдет спокойно и лояльность сотрудника после него будет только выше!

Как руководителю решать конфликты между подчиненными?

🗣️ Рассказывает Александра Клименко, основательница и CEO Soft Skills Lab.

Дисклеймер: по-хорошему, руководителю нужно научить своих сотрудников давать друг другу обратную связь и самостоятельно решать конфликты. Но это тема для отдельного поста. Сегодня расскажем, что делать, если к вам все-таки пришли с просьбой решить конфликт.

Итак, 3 ключевых шага:

1️⃣ Узнайте у сотрудника, как именно на него влияет сложившаяся ситуация

Это поможет докопаться до сути конфликта и отставить лишние эмоции.

2️⃣ Спросите, что сотрудник уже делал для решения ситуации

Если сотрудник еще не пытался решить конфликт самостоятельно, можно дать совет, как это сделать. А если к вам пришли со словами «Я пробовал то и это, но не знаю, как дальше», можно переходить к третьему пункту.

3️⃣ Задайте вопрос: «Какой помощи ты бы хотел от меня?»

И тут есть 3 основных варианта, чем вы можете помочь:

▫️ Дать совет. Если сотрудник еще горазд решать ситуацию сам, вы можете скорректировать его действия и подсказать, как лучше подойти к проблеме.

▫️ Помочь договориться. Вы можете выступить медиатором между подчиненными. В таком случае вам нельзя вставать на сторону одного человека. Вам нужно служить переводчиком для обеих сторон — проговаривать, что сказал один сотрудник и как это понял другой, помогать им услышать друг от друга то, что они хотят.

▫️ Решить проблему. Если медиация — уже не выход, тогда важно сформулировать оптимальное решение проблемы. Вы можете установить обязательства для обоих сотрудников, можете развести их по разным отделам или уволить кого-то с пониманием рисков.

🔥 Поставьте реакцию, если интересно, как обучить сотрудников самостоятельно решать конфликты!

Опрос для руководителей

На этой неделе продумываем активности, которыми порадуем вас в мае. Хотим провести 2 воркшопа для руководителей и думаем над темами.

Пожалуйста, проголосуйте в опросах ниже, чтобы помочь нам определиться👇🏻

Что говорить в ответ на манипуляцию вместо оправданий?

🗣 Рассказывает Анна Мигунова, наш тренер и преподаватель MOOVE Skolkovo.

Представьте, что вы пришли в новую компанию и в конце первого же рабочего дня начальник просит вас задержаться. На ваши слова о том, что у вас уже есть важные планы на вечер, он говорит:

— Уже пропало желание расти в компании?

Что бы вы ответили?

Мы все хотим зарекомендовать себя на новом месте. Поэтому большинство людей в такой ситуации начнет оправдываться, даже если увидит манипуляцию:

— Конечно, я хочу расти в компании, просто…

❌ Это проигрышная стратегия, потому что в ответ начальник или продолжит давить на чувство вины, или отпустит, но на правах поблажки. В любом случае, в будущем вам будет еще сложнее ему отказывать.

Почему так происходит?

Потому что руководитель навязывает вам логическую цепочку: ты неамбициозный, если мне отказываешь.

А что делать, если не оправдываться?

Чтобы защититься от манипуляции, нужно сломать навязываемую логическую цепочку. Декодируем, что на самом деле хотел нам сказать начальник, и возвращаем это неудобным вопросом:

— Складывается ощущение, что я буду неамбициозным сотрудником, если откажусь задержаться после окончания рабочего дня. Вы правда так считаете?

📌 «Складывается ощущение» смягчает фразу, потому что показывает, что вы не ставите свои слова как факт, а просто делитесь взглядом на ситуацию.

💬 А как бы вы ответили такому начальнику? Делитесь в комментариях!

Как научить сотрудников самостоятельно решать конфликты?

Недавно рассказали, как руководителю решать конфликты между подчиненными. Конечно, команда должна и сама уметь справляться с недопониманиями. Ведь не каждый конфликт доходит до начальства.

🗣 Александра Клименко, основательница и CEO Soft Skills Lab, рассказывает, что нужно объяснить сотрудникам, чтобы они решали конфликты самостоятельно.

1️⃣ Проявлять эмоции — нормально. Объясните команде, что если кто-то расстраивается, злится или некрасиво спорит, это не делает его полным мудаком. Все мы можем уставать и бесится, главное — вовремя обсуждать моменты, которые мешают работе.

2️⃣ Нужно давать друг другу обратную связь. Это нормально, когда одного сотрудника задевают действия другого. Научите команду давать обратную связь экологично и объясните, зачем это делать.

3️⃣ Нормально не быть согласными друг с другом. Если сотрудник не согласен с обратной связью коллеги, он не обязан сразу же исправляться. Это вопрос переговоров, которые нужно проводить.

4️⃣ У сотрудников есть право на эскалацию конфликта. Дайте понять, что вы открыты к обсуждению конфликтов. Например, сотрудники могут говорить друг другу:

— Если ты не согласен изменить вот это, наверное, для меня это довольно серьезная проблема и я бы хотел обсудить ее с нашим руководителем.

Эскалация должна использоваться сотрудниками не как угроза, а как сигнал о том, что произошло что-то, что требует решения.

💬 Конечно, тема очень объемная, и сегодня мы поделились только ключевыми тезисами. Ждем ваши вопросы в комментариях!