Как реагировать на подколы на работе? Часть 2

🗣 Рассказывает наш ведущий тренер Анна Мигунова, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky.

В прошлом посте мы разобрали, как показать свои границы, если вы не уверены, что ваш авторитет двигают намеренно. Например, слышите подкол впервые.

А что делать, если человек продолжает вас задевать после обратной связи? Переходить к защите границ!

Давайте разберем пару вариантов на примере того же подкола: «О, ну если Вася берется — дедлайн можно смело на недельку двигать!»

2️⃣ Гиперболизация

Если вы не готовы публично говорить о своем дискомфорте, можно использовать гиперболизацию. Преувеличьте слова собеседника, доведя до абсурда:

«Ага, еще пару лет, и все сделаю идеально»

Это сохранит ваш образ на публике, но не поможет прекратить такие подколы, если потом не поговорить с коллегой наедине.

3️⃣ Показать цель манипулятора

Используйте этот прием, если понимаете, что за шутками человека стоит рациональная цель. Суть манипуляций в том, чтобы скрытно заставить вас чувствовать вину или стыд, а озвучивание этой цели как раз ломает сценарий манипулятора:

«Хочешь, чтобы мне стало стыдно?»

В комментариях под прошлым постом разыграли целый диалог с использованием этого приема. Почитайте, если не видели 😁

В посте раскрыли только 3 из множества возможных стратегий поведения. На курсе мы осваиваем целую систему инструментов, чтобы вы комплексно понимали, что происходит в ваших отношениях, и могли быстро генерировать такие ответы.

Все приходит с практикой, а на «Осознанных коммуникациях» мы посвящаем играм-ролевкам от 12 до 15 часов! Обучение стартует уже во вторник, присоединяйтесь по ссылке.

Что мы успели в июле и что готовим на август 💥

Решили чаще делиться, как мы проявляемся вне этого канала! Потому что выпускаем много полезных материалов в СМИ, а еще — хотим приглашать вас на мероприятия, в которых участвуем.

📍Наш июль:

Нас звали экспертами в крупные медиа:

▫️ РБК ПРО. «Почему вас никогда не повысят: 11 неочевидных причин»
▫️ Рамблер Карьера. «Как не проиграть переговоры, даже не начав их»
▫️ The HRD. «8 soft skills для руководителей малого бизнеса»

А тренера провели не только 2 вебинара в этом канале, но и выступили в @self_community_it, @blackproduct, @productland_russia.

Ну и, конечно, продолжаем хвастаться нашей книгой «Эффективный конфликт»: уже купили 500+ экземпляров, а недавно почти 2000 разъехались по книжным страны! Успейте забрать себе 😉

📍Добавляйте в календарь события на август:

▫️ 14 августа в 20:00 мск Мария Лагоша проведет открытый вебинар «Как решать конфликты через работу с эмоциями собеседника?»

▫️ 17 августа презентуем книгу в двух местах: на Гаражке МИФа на Хлебозаводе и на Медиапикнике в Солнечногорске

◽️ 21 августа в 11:00 мск наша CEO Александра Клименко выступит на конференции Контура с докладом «Как вас делают удобным и почему вы этого не замечаете?»

◽️ 21 августа в 19:00 мск Анна Мигунова вместе с @productland_russia проведет лекцию «Как вести переговоры по офферу и не облажаться?»

◽️ 28 августа освободите вечер для вебинара Нелли Григорьевой, встречаемся в 20:00 по мск, чтобы разобрать тему «Как распознавать манипуляции и эффективно им противодействовать?»

Ну как-то так — насыщенно и интересно! Спасибо, что вы с нами, и заказывайте книгу!

Как бороться с коллегой, который вас газлайтит?

Газлайтинг — это когда вас намеренно заставляют сомневаться в своих воспоминаниях и адекватности через фразы вроде: «Да не было такого!», «Ты все придумал» или «Ты опять все не так понял».

Ключевое здесь — намеренность. Газлайтинг предполагает, что человек сначала завоевал ваше доверие, а потом сознательно начал манипулировать.

Что с этим делать?

Обычно, когда люди только учатся отстаивать личные границы, они очень остро реагируют на любые их нарушения. Но важно понимать, что иногда собеседник манипулирует неосознанно. Например, он ляпнул что-то неловкое и теперь пытается выкрутиться: «Да ты все придумал, не было такого!»

📌 Так как человек говорит это не намеренно, обвинения в газлайтинге скорее спровоцируют больший конфликт, чем принесут пользу.

Попробуйте дать обратную связь по формуле: факт + я-ощущение + потребность + управленческое воздействие

«Слушай, когда ты говоришь, что я все придумал, у меня возникает ощущение, что мои слова и восприятие обесцениваются. Мне важно, чтобы мы могли открыто обсуждать возникшие недопонимания. Расскажи, как ты запомнил ту ситуацию?»

Дополнительно можно добавить в обратную связь аудит негатива, а еще воспользоваться советами на случай, если у коллеги синдром «я всегда прав».

💬 А вы сталкиваетесь с газлайтингом на работе?

Как избежать негатива в ответ на фидбек?

🗣 Рассказывает Михаил Ромашов — наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам ВШЭ и Сколково, Product Owner в SberCIB.

Мы часто боимся говорить о своем дискомфорте и давать обратную связь, потому что кажется, что это испортит отношения. На деле грамотный фидбек как раз помогает их сохранить и улучшить.

📌 Давайте вспомним базовые компоненты обратной связи: я-ощущение или я-эмоция, факт, потребность и управленческое воздействие.

Ключевая ошибка, которая вызывает негатив в ответ на обратную связь кроется в «факте»:

«Тебе все равно на проект»
«Ты вечно опаздываешь»
«Ты говоришь со мной грубым тоном»

Каждый по-разному понимает грубый тон и необходимое вовлечение в проект, поэтому с такими утверждениями хочется поспорить.

Чтобы с вашей связью не спорили, проговаривайте ровно то, что произошло, или дословно повторяйте фразу собеседника:

«Когда я вижу ошибки в финансовом плане…»
«На этой неделе ты опоздал 3 раза…»
«Когда ты сказал, что тебе наплевать…»

Человеку все еще может быть неприятно это слышать, но негатива в ответ на реальный факт будет гораздо меньше 😉

Потренируемся на кейсе:

В последнее время вы много переживаете из-за работы и делитесь своим состоянием с другом, на что слышите:

«Надо не жаловаться, а делать — и все будет!»

💬 Как сформулируете обратную связь, чтобы друг понял, что вас это не подбадривает?

Больше половины трудностей в коммуникации можно решить с помощью эмпатии

«Но… Если я буду эмпатичным, люди могут сесть ко мне на шею!»

Могут, если вы не будете чувствовать своих личных границ.

📌 14 августа в 20:00 по мск наш тренер Мария Лагоша расскажет, как облегчить себе жизнь с помощью эмпатии и не навредить своему авторитету.

За 1.5 часа занятия вы узнаете:

▫️ прикладные приемы, чтобы снизить накал конфликта

▫️ способы, как перевести разговор в рациональное русло

▫️ как не дать людям пользоваться вашей эмпатичностью

🗣 Спикер — Мария Лагоша, ведущий тренер Soft Skills Lab, преподаватель по переговорам в НИУ ВШЭ, тренер по ораторскому мастерству и консультант международных компаний в области публичных выступлений.

Встреча пройдет в Zoom, поэтому Мария ответит на все ваши вопросы в режиме реального времени.

👉🏻 Чтобы зарегистрироваться, просто запустите бота, он пришлет ссылку на конференцию.

Как умение работать с эмоциями помогает решать конфликты?

В рабочих спорах мы часто мечтаем о «чистом» рациональном диалоге. А если собеседник злится, обижается или начинает манипулировать, то кажется, что это непрофессионально, и эмоции надо оставлять дома.

Но на деле эмоции не выключаются по щелчку. А пока чувства кипят, человек попросту не может услышать вас рационально. Да и когда эмоции игнорируют, со временем они выливаются в еще более тяжелые конфликты.

Поэтому, если вы хотите действительно решать конфликты, эмоции нужно уметь обрабатывать.

Когда вы замечаете эмоции в разговоре и корректно обращаете на них внимание:

▫️ ваш собеседник осознает свое состояние и легче успокаивается;
▫️ диалог быстрее переходит в рациональное русло;
▫️ вы получаете лояльность к себе.

Люди все еще заключают сделки и работают с другими живыми людьми. При этом мы редко встречаемся с эмпатий, а это один из самых мощных инструментов в коммуникации.

📌 На вебинаре 14 августа разберем, как решать конфликты через работу с эмоциями. Дадим конкретные инструменты и разберем ваши кейсы.

Запустите бота, чтобы получить ссылку на Zoom.

Разминка перед завтрашним вебинаром

Уже завтра в 20:00 по мск мы встречаемся с Марией Лагошей, чтобы разобраться, как работать с эмоциями в конфликтах.

📌 Вот один из кейсов программы:

После ревью вы договорились с подчиненным, что он получит повышение через полгода, если выполнит определённые KPI. Он согласился.

Но спустя время, на общих планерках вы стали слышать от него:

«Да этого невозможно достигнуть!»
«Не работа, а вечная гонка за морковкой!»
«Сколько можно нам жизнь усложнять?»

Что бы вы сказали подчиненному в этой ситуации?

💬 Пишите ваш вариант в комментариях, а мы разберем этот кейс на вебинаре! Кстати, если еще не зарегистрировались, запускайте бота.

Что ответить раздраженному подчиненному?

Разбираем кейс из прошлого поста 🔥

У нас в школе есть система решения конфликтов, разделенная на 4 этапа, первый из которых — обработка эмоций. Если есть подозрение, что человек конфликтует на эмоциях, работаем на этом уровне:

«Тебе наверняка сейчас сложно… Может, есть вопросы по плану?»

Если человек реагирует эмоционально каждый раз, когда речь идет о KPI, скорее всего, скопилось много тревог и сомнений, но начать открытый диалог ему неудобно. Может, он уже и не хочет их выполнять, но стесняется сказать.

На втором этапе, обозначение границ, можно помочь сотруднику начать этот диалог с помощью приема «право на отказ»:

«Новые KPI действительно амбициозные. Если хочешь обсудить сложности, с которыми сталкиваешься, давай разберём их вместе»

или даже так:

«Да, для этих KPI придется серьезно поработать. Если тебе сложно, мы можем пересмотреть или даже отменить договорённость»

Это не значит, что вы проявите слабость и тут же понизите ему KPI. Так вы откроете дверь для честного разговора, чтобы у сотрудника пропала потребность выпускать пар на общих встречах.

Если сотрудник готов обсудить KPI по существу — это лучший вариант. Но если он отмахивается от разговора и хочет остаться на текущих договоренностях, важно зафиксировать это и обозначить рамки:

«Слышу, что ты готов остаться на этих KPI. Тогда есть один момент, который меня смущает: когда ты говоришь при всех о морковке и недостижимости, я переживаю, потому что это может демотивировать команду. Если условия тебя устраивают, прошу тебя не комментировать их на планерках в таком формате»

👉🏻 Это был один из кейсов вебинара по работе с эмоциями, который на днях проводила Мария Лагоша.

Если хотите больше примеров решения конфликтов с помощью эмпатии, забирайте запись занятия в канале предзаписи на курс.

Как критиковать работу людей, чтобы не навредить?

🗣 Делится Анна Мигунова, наш тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky.

Представьте ситуацию:

Ваш подчиненный подготовил презентацию для клиента. Клиент принес вам фидбэк, что графики были непонятны и данных для принятия решения не хватило.

Как скорректировать работу сотрудника, чтобы не обидеть?

1️⃣ Относитесь к ошибкам как к инвестиции

Ошибка, которую вы нашли и исправили сейчас, почти всегда дешевле той, что проявится на более поздних этапах. Поэтому каждый раз, когда мы замечаем и обсуждаем ошибку, — вклад в долгосрочное развитие проекта.

Транслируйте такую позицию, чтобы сотрудник не прятал свои косяки и не боялся их обсуждать.

2️⃣ Предупреждайте негатив

Если переживаете, что ваши слова вызовут острую реакцию, используйте аудит негатива:

«Сейчас могу прозвучать очень прямолинейно, потому что пришла передать фидбэк от клиента: А, B и С»

3️⃣ Опирайтесь на факты

Внимательно отделяйте свою оценку ситуации от того, что реально произошло.

«Клиент сказал, что графики были ему непонятны» — факт

«Ты плохо визуализировал данные» — оценка

4️⃣ Хвалите, если есть за что

Чтобы сотрудник продолжал использовать свои сильные стороны:

«Меня порадовали слайды с конкурентным анализом — классное сравнение показателей!»

5️⃣ Давайте право на эмоции/границы/отказ

Покажите, что сотрудник в безопасной среде и может вам доверять:

«Если переживаешь из-за ситуации, мы можем обсудить»

Ставьте🔥, если интересно, как доносить обратную связь, чтобы ошибки больше не повторялись!

Как обсуждать ошибки сотрудников, чтобы они делали выводы и ситуация менялась?

🗣 Рассказывает Александра Клименко, основательница и CEO Soft Skills Lab.

Восприятие фидбэка сотрудниками очень зависит от того, как ситуацию воспринимает сам руководитель.

В прошлом посте мы уже писали, что к разбору ошибок стоит относиться как к инвестиции. А еще — полезно заранее планировать работу так, чтобы у людей была возможность ошибиться.

Но если косяк случился, а повторения вы не хотите:

1️⃣ Посвящайте в контекст и приоритеты

Многие ошибки происходят потому, что сотрудник не понимает потребностей/ценностей компании. Например, сейчас важнее сделать задачу вовремя или максимально упереться в лучший результат? Когда вы даете контекст, вы сокращаете риски недопониманий и шансы повторения.

2️⃣ Обсуждайте спокойно и по фактам

Избегайте размытых формулировок вроде «надо лучше» или «надо эффективнее». Вместо этого говорите максимально конкретно: что пошло не так, почему это важно, каким должен быть результат.

3️⃣ Разбирайте причину и процесс, а не только результат

Если ошибки повторяются из раза в раз, стоит поискать их корень — что идет не так, где возникают недопонимания.

💬 А как вы чаще всего разбираете ошибки сотрудников: на 1-1, общих планерках или между делом?

Потренируемся разрушать манипуляции?

Манипуляция — это скрытое воздействие на эмоции с какой-то целью. Когда человек хочет что-то получить, не говоря об этом открыто, он кодирует свои слова.

Часто манипуляции скрытно меняют наши социальные роли. Например, клиент не будет напрямую просить о бесплатных правках, он намекнет, что вы от него зависите. Так за вами закрепляется новый ярлык в отношениях — зависимый.

📌 В подобных ситуациях идеально использовать декодирование.

Это процесс «распаковки» фразы манипулятора: какую неформальную роль мне навязывают? Я должен сделать Х, чтобы не выглядеть каким?

Назовите вещи своими именами — озвучьте ту роль, которую вам пытаются навязать.

Главное, назвать роль очень точно. Если вы промахнетесь, манипулятор легко использует это, чтобы обвинить вас в мнительности или агрессивности.

Ну что, потренируемся? 🔥

👇🏻 Выбирайте ответ, где правильно декодирована социальная роль, а завтра наш тренер Нелли Григорьева разберет эти кейсы!

Разбор вчерашней викторины по декодированию

Получилось очень здорово! Мы рады, что было много правильных ответов 🔥

Как и обещали, разбираем кейсы в формате подкаста — послушайте, чтобы узнать ответы и понять, как применять декодирование для защиты своего авторитета в жизни. Наш тренер Нелли Григорьева подробно разобрала каждую фразу из викторины.

👇🏻 Слушайте подкаст и делитесь в комментариях, сколько кейсов решили правильно!

Как понять, что вы слишком жесткий руководитель?

🗣 Рассказывает Анна Мигунова — наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky.

Каждый руководитель хочет видеть в команде лояльность и высокую эффективность. Но излишняя жесткость убивает и первое, и второе.

Какие моменты в управлении работают против вас?

1️⃣ Вы требуете оставлять эмоции за дверью офиса

Сотрудники не становятся роботами, переступив порог. Игнорируя их переживания, вы отдаляетесь и теряете шансы на доверительные отношения, благодаря которым за вами действительно хотят идти.

2️⃣ Вы даете только «корректирующую» обратную связь

Сотрудники могут демотивироваться, если вы все время указываете на ошибки, что исправить и где подтянуться, но забываете их хвалить. Закрепляйте хорошо работающие моменты через позитивный фидбэк, люди охотнее делают то, за что мы их хвалим.

3️⃣ Вы гордитесь своей «прямолинейностью»

Задайте себе вопрос — не заключается ли ваша прямолинейность в том, что вы открыто обвиняете окружающих и раздаете оценочные суждения, которые, к тому же, могут быть непонятны вашим подчиненным? Настоящая открытость подразумевает, что вы отделяете реальные факты от вашего мнения.

4️⃣ Вы держите дистанцию и не признаете своих промахов

В итоге сотрудники вас боятся. Руководитель, который может открыто говорить о своих переживаниях и признавать ошибки, вызывает доверие, потому что воспринимается как более надежный и честный.

💬 Кстати, как думаете, можно ли одновременно быть жестким в управлении, при этом иметь хорошие отношения с командой?