Готовился к уроку по технике Event Storming, смотрел и читал много интересных и полезных материалов. Из них хочу выделить для вас три:
Выступление Дениса Бескова на конференции Flow c общим обзором техники и рассказом о ее применении. https://www.youtube.com/watch?v=-gG7snMlUDk
Выступление Сергея Баранова про многоликий ДДД, где автор рассказывает не только про саму технику Event Storming, но и про то огромное количество артефактов, которые можно из нее получить. И структуру команд и сервисов, и User story, и словарь доменов, и объекты предментной области, и тесты в стиле BDD https://www.youtube.com/watch?v=2WHarUW0PjI
И третье выступление, тоже Сергея, где он рассказывает о практических кейсах применения ES. https://www.youtube.com/watch?v=kJjuTuviZ-E

Очень интересный пост. И я, к сожалению, с ним согласен на все 100%, именно KPI, направленные на локальную оптимизацию количества нанятых в итоге стреляют компании в ногу.
Людей не прогоняют на совместимость с командой, причем ладно бы только психологическую совместимость, так зачастую даже по стеку. Типа вот фронт - 10 лет опыта. Но опыт на Ангуляре, а у вас Реакт, но рекрутера это не волнует, у него же KPI (реальный случай из практики моей).
Как считаете, проблема реально системная или преувеливаем?

Интересы тимлида и рекрутера не совпадают

На Хабре выложили аналитику по зарплатам рекрутеров. И все бы ничего, но есть там несколько интересных моментов:

👉Зарплаты линейных рекрутеров почти всегда зависят от KPI, которым выступает количество закрытых вакансий
👉24% опрошенных считают, что для повышения зарплаты им надо закрывать больше вакансий. Только 12% – что нужно улучшать сорсинг кандидатов.

Рекрутеру в среднем важно не то, насколько подходящего человека вы наймете на открытую позицию, и точно не то, сколько лет он потом проработает в вашей команде. Сама система мотивации оптимизирует его эффективность по шкале, которая не просто не имеет ничего общего с качеством найма, но скорее противоположна ему.

Именно поэтому я всегда говорю о том, что главным заинтересованным в процессе найма должен быть тимлид, и его ни в коем случае нельзя полностью делегировать в HR.

Кстати про HR, но уже не в контексте найма тоже интересные вещи замечал. Вроде это те люди, которые должны заниматься развитием и лояльностью сотрудников, помогать им, быть в какой то степени адвокатами перед лицом компании. А на деле получается по другому.
У HR дальше и правда не всегда есть мотивация что-то делать, поддерживать лояльность и развивать. Внедряют разные шаблонные техники, вроде приведи друга, но потом в политике по выплате бонусов начинают обкладывать условиями, вроде не больше 3х человек или бонус только людям на одном варианте контракта или какие то жесткие периоды действия. И если человек в это условие не попал - привет тебе, никакого вознаграждения. У нас в ПОЛИТИКЕ все прописано, ты просто невнимательно читал.
Что в таком случае получает компания - правильно, демотивированного сотрудника, причем который изначально был настолько лоялен к компании, что даже привел своего друга\коллегу. И вот непонятно, вроде HR и сотрудника получил нового и денег компании сэкономил, а с другой стороны - лояльность потеряна, что может привести и к снижению работоспособности и к увольнению, что выражается в новых тратах для компании, а в среднем нанять квалифицированного сотрудника и его адаптировать стоит от 6 дл 12 его месячных зарплат.
Стоит ли жесткая позиция HR в защите политике этого? Для меня очевидно, что нет, а вот почему HR этого не понимают - для меня большой вопрос.
А вам отказывали в выплате по внутренней программе лояльности?

Наконец отрефлексировал мастер класс по документации, который провел в воскресенье. Проанализировал фидбек от участников и свои собственные ощущения и впечатления.
Буду писать по пунктам, что откровенно можно улучшитье:
1. Был уверен, что в постах обозначил тайминг, после обратной связи от ребят перечитал посты и понял, что только далеко в мае писал про 3 часа. Исправлюсь)
2. На час вывалился за тайминг. Тут явно надо улучшать мои навыки модерации, фасилитации и управления групповой динамикой. Открыл зону роста, уже даже начал расти)
3. Более четко обозначать формат мероприятия, чтобы у ребят не было обманутых ожиданий. Тут проблема в том, что я и для себя его видимо не до конца сформулировал, когда делал анонс, буду думать лучше)
4. Обозначать регламент, какие материалы будут доступны, а какие нет. Сделаю.
5. Сократить количество тем и более глубоко их проговаривать и прорабатывать. Буду думать и пробовать.

Теперь моменты скорее нейтральные:
1. На подготовку к мероприятию я потратил значительное время (Более 10 человекочасов чистой подготовки, не считая размышлений) + 4 часа на само мероприятие. Я сознательно шел на эти затраты для проверки ряда гипотез. Но в дальнейшем буду эту историю монетизировать, пока правда не решил как.
2. Делать меропритие на 4 часа тяжело и мне и слушателям, нужно будет это пересматривать, искать оптимальный формат.
3. Время тоже выбрал, кажется, не самое удачное, над этим точно надо думать и ресерчить.
4. Получился не мастер-класс, а скорее мастер-майнд, что тоже неплохо и лично мне зашло даже больше.

Ну и на сладкое - хорошее:
1. Несмотря ни на что, первый блин комом не вышел. И это меня очень радует и вдохновляет.
2. Мы провели вместе 4 часа, вместо запланированных трех, обсудили множество интересных тем по работе с требованиями и около них, в том числе и документирование.
3. Было больше 20 человек, что немало для воскресенья. При этом многие участвовали в дискуссии и делились своим опытом.
4. Фидбек о самом мероприятии в основном положительный, ребятам понравилось и они просят проводить такие мероприятия еще.
5. Ребята оценили артефакты, которые я показал и примеры организации работы из личного опыта. Не все из этого я готов выносить на широкую публику, но вот в рамках таких мероприятий буду делиться.
6. Мне тоже понравилось, я вынес из этого много полезной информации и несколько инсайтов.
7. Я однозначно буду проводить такие мероприятия еще.
8. Самое ценное, кажется, было то, что мы с коллегами друг об друга проверились и поняли, что боли то у нас похожие и в части документирования и в части смыслов и взаимоотношений с командой. Буду дальше копать в эту сторону.

Спасибо всем ребятам, кто пришел, участвовал и делился опытом! ♥️

Классный пост от Владимира. Выгорание и правда становится бичом нашего времени, от переработок, несовпадения ожиданий, общего уровня стресса.
Самое главное - знать, что выгорание это общая проблема и не бояться проверять себя на признаки выгорания. Ведь запущенное выгорание приводит не только к падению производительности на работе, но и проблемам в общении, распаду семей, депрессии и более печальным, порой непоправимым последствиям. Берегите себя (от себя)!

Ещё раз про выгорание

Эта тема в моем канале будет появляться вновь и вновь. Слишком заметный след на моей карьере и где-то глубоко внутри оставил тот личный опыт выгорания и депрессии после него длиной в несколько лет. Если мои регулярные посты про это помогут хоть нескольким людям избежать такой ситуации или вовремя обратиться к врачу — моя задача выполнена.

Кстати, за последние лет 5 информации про выгорание стало значительно больше. Об этом говорят и результаты исследования рынка продуктов, которым я недавно делился в канале. На вопрос «Вы когда-нибудь испытывали выгоранием?» более 80% ответили «Да» и 10% сомневаются сталкивались они с выгоранием или нет. Для меня эти цифры в первую очередь означают, что большинство из нас уже знает о проблеме и рисках. Правда по личному опыту и опыту знакомых «знать», «уметь избегать» и «справиться в моменте» — разные вещи.

Главное, то что я узнал на собственном опыте:

📌 Это болезнь и ее можно вылечить. У каждого своя ситуация и лечение должно быть своим: одному подойдет наладить work/life balance и несколько месяцев общения с психологом, другому регулярные визиты к психотерапевту и антидепрессанты.

📌 Большинство людей, которые никогда не сталкивались с этим вас не поймут. Это действительно сложно объяснить и сложно понять без личного опыта.

📌 Кардинально изменить окружение (место работы, сферу деятельности, место жительства) помогает от выгорания и депрессии. Но это временный эффект.

📌 Обратиться к психотерапевту — не стыдно и не страшно. Мозг это тоже орган вашего тела и он умеет болеть. Проверьте себя, погуглите «тест на депрессию Бека», ответьте на вопросы теста и действуйте согласно результатам. Если нужно, я могу посоветовать хорошего специалиста, который консультирует онлайн — напишите в ЛС.

Несколько моих старых постов на эту тему:

https://t.iss.one/vladimir_merkushev/1121

https://t.iss.one/vladimir_merkushev/1024

https://t.iss.one/vladimir_merkushev/443

Не выгорайте! 🔥

#lifehacks

Этот мем гуляет по интернетам уже какое то время, но до меня добрался только сегодня.

Я таки добрался до последнего и главного инсайта из Цели.
Системное мышление и системный анализ (настоящий).
Это то, чего не хватает огромному количеству людей. Неумение оценить картину целиком. И даже больше скажу, зашоренность и нежелание смотреть шире.
Работа с системами (не информационными, а любыми), оценка их взаимосвязей и взаимного влияния, системная работа в этом направлении, вот что теперь занимает мою голову все больше.
Мы, как аналитики в основном занимаемся анализом и проработкой линейных причинно-следственных связей и зачастую в моменте этого достаточно, как было достаточно Алексу Рого и команде, когда они повесили зеленые и красные ярлыки на разные по срочности заказы и в моменте сделали исполнение заказов более эффективным и быстрым. А потом у них стали возникать фантомные бутылочные горлышки по всему заводу. Сделав шаг назад и посмотрев на проблему системно, они сделали систему вытягивания, которая учитывала уже ряд факторов.
Суть в том, что очень часто мы не можем в лоб оценить эффектов, особенно побочных от нашего решения и вот тут на помощь приходит системное мышление. Копаю в эту сторону, как говорится, stay tuned.

При подготовке к мастер-классу я прочитал много статей, чтобы получить взгляд на документацию, отличный от моего, поделюсь дельнымы с вами:
1. Ребята из Беркута разобрали вроде бы очевидные причины, почему потребители в упор не желают пользоваться нашей документацией. Хоть оно в основном про доку для пользователей - рекомендации применымы везде!
2. Тулза для составления архитектурных, и не только, схем, по заялениям умеет много, сам пока не успел попробовать, если кто-то уже щупал, поделитесь опытом, пожалуйста.
3. Ребята из Арендата поделились опытом выстраивания процесса работы с докой в пайплане Doc as Code
4. Немного сумбурная на мой вкус статья про 4 уровня знаний о проекте и, соответственно, документировании этих знаний. Автор почему то предлагает их собирать в таком порядке, хотя я абсолютно точно начал бы собирать с последнего пункта. Но тут, кажется, и есть разница между продактом и CTO.
Как это работает сейчас.
Как это должно работать.
Какие есть соглашения.
Почему это должно работать именно так.
5. Что то на совсем формальном про требования от INCOSE. Скорее про семантику определений, чем про смыслы.
6. Чек лист подготовки задачи для СА.
7. Шаблон постановки от Альфа банка. Многое на мой взгляд откровенно лишнее, если у вас работают не джуны, но имеет право на жизнь.
8. Сбор технической документации по разработке вместе с кодом. Оно в первую очередь нужно для разработчиков, в отрыве от целеполагания кажется немного подвисшим в воздухе.

Живя в Португалии сложно проходить мимо футбола, тут с этим связана целая культура и социальный лифт.
Вот и я не устоял и решил таки посмотреть четверть финал Евро Португалия-Франция не в формате нарезки, а целиком.
И был очень разочарован. И даже не блеклой игрой французов, которые вообще практически ничего не показали, в легендой португальского футбола, Криштиану Роналду.
Я, конечно, понимаю, что он уже не тот, но чтобы настолько... Впечатление, что сборная Португалии играла вдесятером, Криш выпадал из игры, ему старались не давать пасов, а свой убойный момент с 4 метров он запорол. Когда то то этот человек не просто на равных соперничал, а даже затмевал многих безусловно более талантливых футболистов, даже Месси. А сейчас сами португальцы уже нервно смеются и шутят про Роналду, что он не мог простить Коште (вратарь сборной) рекорда в три подряд отбитых пенальти в 1\8 со Словенией и выйдет на матч с Францией вратарем...
К чему я все это?
Уходить надо вовремя и красиво, желательно на пике! Что из профессии, что из компании. А не дотагивать до последнего, чтобы портить память о себе.

Update. Внезапно в мачте одним из лучших на мой сугубо лубительский взгляд) был защитник Пепе. Он не позволял себя обыгрывать, блокировал удары, шел в подкаты, заводился сам и заводил партнеров. А меж тем дядьке уже 41 год, вот тут как раз обратная ситуация.

Как то внезапно в тему ко вчерашнему посту про Роналду увидел пост про руководилей и подчиненных.
В чем связь? Роналду своим безоговорочным авторитетом создал огромную проблему тренеру, заставив его фактически ставить игру вдесятером и не дав той самой экспертизы и умения решать моменты.
А по теме поста, если честно, я сам страдаю периодически этими болячками, доставляя головную боль своему руководителю. И ретроспективно я понимаю, что очень часто эти причины тормозили мой карьеный рост.
Однако сейчас, руководя продуктом и в какой то степени командой, я понимаю, насколько сложно бывает, когда ты даешь сотруднику задачу, которая ему вполне по силам, а он из тебя всю душу вынет, фактически ты за него уже решение придумаешь. Сидишь и думаешь, а зачем я тогда вообще тебя нанял то тогда, если ты не даешь мне заниматься своим делом?

А вы задумывались над тем, как часто мучаете своего начальника несущественными вопросами?

Когда-то у меня сформулировалась фраза, что когда мы кого-то нанимаем, мы покупаем себе время или экспертизу.

Теперь следите за руками. Что думает руководитель, когда:

01 Вместо того, что принимать решения самим, сотрудники дергают его по каждому поводу = тратят его время.

02 Вместо того, чтобы подготовить короткий документ/питч, сотрудники грузят его всем своим контекстом = тратят его время.

03 Когда сотрудники чего-то не знают, они вместо поиска экспертизы, идут к руководителю с «ой ей что же делать» = не дают нужной экспертизы.

04 Сотрудники забыли/упустили и ему приходится напоминать, держать в голове дополнительный контекст = тратить свое время.

05 Нужно за сотрудника доводить до ума его работу = тратить время.

06 Нужно тонуть в плохой коммуникации = тратить время.

07 Нужно объяснять, что сделать = платить за экспертизу, которой нет.

Наболело.

В тему предыдущего поста про руководителя. Делегирование ответственности работает именно так. И вот если сотрудник боится принимать решение и все равно приходит спрашивать, то тут точно будут возникать вопросы.
Зачем я это публикую в канал для аналитиков?
1. Это моя публичная рефлексия.
2. Чем больше человек понимает, чего от него ожидает руководитель, тем выше шансы вырасти и в деньгах и по карьерной лестнице.

Управленческая планка

Почти 20 лет назад было у меня переводческое агентство с 45 сотрудниками. От них постоянно прилетали вопросы вида «какую скидку можем дать этому клиенту?», «сколько на рекламу потратить в Яндексе?», «как посчитать этот нестандартный заказ?».

80% вопросов касались денег. И я включался, пока однажды не оказался в полвторого ночи у закрытого метро.

На следующий день ввел правило — решения до 100 долларов принимаются без меня. Их нужно только записать и объяснить в отчете.

Через полгода я повысил эту сумму до 200 долларов, а еще через год — до 500. Интересно, что за 18 месяцев оборот вырос ровно в пять раз.

Я тогда подумал, что моя управленческая высота зависит от стоимости решений, которые сотрудники могут принимать без меня.

А еще принял принцип: хочешь расти — повышай управленческую планку.

В очередной раз убедился, как мне повезло с CPO (Иво, если ты это читаешь, то тут нет ни грамма лести). На неделе в рабочем чате он рассказывал, как помогал коллегам собеседовать кандидата на должность операционного руководителя. И он привел в ступор даму вопросом: назовите три причины, почему в течение полугода мы не сможем вас заменить на ChatGPT.
Вроде простой вопрос, причин то много. А потом ты начинаешь задумываться, а что же я такого знаю и умею, чтобы и через полгода и через 5 лет ИИ не смог меня заменить.
Эмпатия? Ага, сразу вспомнил новость про то, что ИИ будет снижать эмоциональную нагрузку от негативящих клиентов, звонящих в колл центры.
Умение объяснять сложное простым языком? Тоже нет - вон, многие уже языки через чат ботов учат (пока, Скайэнг?). Да и потенциально он может на моих же выступлениях обучиться и объяснять не хуже.
Умение придумывать что-то принципиально новое? Пока что да, но говорят, что к 30 году уже создадут прототип AGI, который будет подобен человеческому интеллекту и сможет самообучаться и развиваться (привет, Скайнет?).
Все выходные сижу подбираю варианты и сам де отвергаю.
А вы можете ответить, почему вас не заменит ИИ?

Крутой пост про эффективность от Вани Замесина. Ловлю себя на мысли, что периодически не хватает такого в какой то степени жесткого подхода - отключить уведомления и все время не проверять в том числе рабочий Слак.
Мания пустого инбокса не дает надолго отказаться от проверки сообщений и почты, что конечно же заставляет переключаться. Вижу в этом свою основательную зону роста для повышения продуктивности. А как у вас с продуктивностью?

Девять правил эффективности, если вам нужно решить сложную задачку, которая требует долгой сфокусированной работы

1. Волшебных инструментов нет. Если вы ведёте сложный проект и в процессе вам пришла гениальная идея перевезти весь проект из заметок в Notion, или переехать с RoamResearch на Obsidian, поздравляю—вы скорее всего прокрастинируете. Новый инструмент может дать проценты продуктивности, когда вы обучитесь и привыкните к новому инструменту, всё время пока учитесь вы тратите время на то, что не приближает вас к цели. Решает не инструмент, а ваши навыки, способность фокусироваться, решать сложные задачи итд. Люди с ручкой и бумагой ракеты в космос запускали.

2. Делать только то, что приближает вас к цели. Если это может быть когда-нибудь как-то может быть полезно—нахуй. Тим Феррис спрашивал у сотен предпринимателей, спортсменов и нобелевских лауреатов благодаря чему они эффективны и самый типичный ответ был «у меня нет времени с вами общаться, извините»

3. Если уж надо созвониться—можно ли заменить созвон лумом, голосовым сообщением или перепиской в телеге? «Можем быстро созвониться?» = вы выпадаете из контекста и продуктивности на пару часов. Три получасовых созвона в течение дня разрушают мою способность решать сложные задачи в течение такого дня. Огромное количество вопросов можно решить в переписке, а «давай созвон» часто означает нежелание человека подумать и сформулировать свой запрос, и может быть перекладыванием ответственности на вас

4. Выключить все уведомления, кроме ДЕЙСТВИТЕЛЬНО важных. Мозг от 10 до 25 минут переключает контекст. Если вы отвлеклись на уведомление—поздравляю, вы только что потеряли 10-25 минут сфокусированной работы. Можно сделать с семьёй / партнёром / партнёром по бизнесу чат "важное", в который договориться писать только то, на что ты хочешь чтобы вылезали уведомления. Всё остальное нахуй

5. Включить запрет на входящие телефонные звонки и звонки из мессенджеров. Ну правда, зачем? Маму, папу, бабушку можно научиться пользоваться телеграмом. Если вам звонят = кто-то имеет право вторгнуться в вашу сфокусированную работу и личное пространство в любой момент времени. А если это феноменально красивый развод, так ещё и деньги можно потерять

6. Если прокрастинирую—значит мне нужно лучше учиться замечать и работать со своими эмоциями. Прокрастинация в большинстве случаев—это способ не сталкиваться с тяжёлыми эмоциями связанными с объектом прокрастинации. “я не справлюсь”, “да кто я такой”, “всё будет плохо”, “мои посты никому не интересны” и вот стыд, тревога и вина, от которых хочется сбежать написать пост в телеграм про девять правил эффективности

7. Если приходят в процессе идеи—иметь пространство куда их можно записать не отвлекаясь от главной задачи. Я использую things, которая по хоткею вызывает всплывающее окошко над всеми приложениями, можно записывать в блокнот. Пришла мысль → записал → вернулся к основной задаче.

8. Способность фокусироваться—навык, который можно прокачивать. Медитация наблюдения за дыханием, чтение и фокус может стать железобетонным. Помню, как после випассаны, вокруг меня в офисе люди кричали и бегали, а я часами мог находиться внутри задачки. Сейчас тоже могу, но фокус раздрочен.

9. Торчу на дешёвом дофамине = прощаюсь со способностью фокусироваться. Тиктоки, инстаграмы, порно, новости = всё, я золотая рыбка с трёхсекундным фокусом и я не смогу часами решать сложную задачку.

Пост написан по горячим следам, вчера в процессе написания книги решил переехать с RoamResearch в Tana и поймал себя на том, что творю хуйню.

Правила работают если вы работаете в режиме maker'а: когда вы пишете книгу, анализируете сложную проблему, разрабатываете архитектуру и вам нужны часы без отвлечений на сфокусированную работу. И не подходят для manager'а, когда ваша работа—это созваниваться с другими людьми.

Последние пару месяцев были очень интересными.

✈️Слетал в Питер, выступил на Analyst days и Инфостарте вживую, получил море позитива, отклика и полезных знакомств.

👥Как минимум оттуда рождается уже пара интересных коллабораций, о которых расскажу немного позднее.

⁉️Понял, что очень многие люди в работе хотят руководствоваться здравым смыслом, но очень стесняются, что это сочтут грубым нарушением корпоративных правил и политик, именно поэтому рассказываю на конференциях и своих занятиях про принципы бережливости и гибкости, которые основаны именно на здравом смысле. Многим нравится, люди благодарят, что показываю и рассказываю, что так можно и даже нужно и они не одни такие.

🧑‍🏫Провел мастер класс по документированию требований, который получился и не мастер классом и не по документированию) Но все равно зашёл и был полезен.

💊Дважды переболел какой то заразой, похожей на лёгкую степень КОВИДа, из за этого мысли периодически приходилось собирать в кучу неимоверными усилиями.

🇪🇸На работе запустили с командой выдачу Испанских IBAN для наших клиентов в Испании с поддержкой всех комплаенс и законодательных требований. Запустили интеграции с двумя новыми источниками данных и выделили наконец отдельную команду под все источники данных, тоже большое достижение. Но понял, что рвусь без фокуса и решил отдать Испанский онбординг коллегам, чтобы сфокусироваться на источниках данных для компании и обработке данных для использования их в рисковом скорринге и онбординге.

👨‍🏫Провел больше 10 менторинговых сессий, в том числе с ребятами, с которыми познакомился на конференции.

💸Помог двоим девушкам разобраться в офферах и их перспективах карьерного пути, обе сделали выбор и весьма им довольны.

✅Ещё 4 ребят сейчас самостоятельно работают по составленному нами плану развития и периодически приходят сверяться по правильности движения по курсу.

Соответственно, есть три слота на менторские консультации, если вам нужна помощь в какой то теме связанной с анализом, разобраться с офферами, понять, куда вообще расти, провести self assessment, или вам надо научится справляться с ролью Лида команды анализа или разработки, а так же вы делаете первые шаги в продуктовом управлении, милости прошу кг мне в личку, всё обсудим

Хочу немного рассказать о книгах, которые прочитал за последнее время, пока прокастинирую книгу про системное мышление)
Начну с книги Алексея Васильева про Метод.
В целом книга рассказывает он попытке сделать проектное управление в соответствии с принципами здравого смысла, которого ему в реальной жизни так не хватает.
Алексей на базе собственного опыта добавляет инструменты из бережливого производства и Agile, такое как:
Спринты
Ретроспектива
Регулярная проверка и переоценка плановой длительности и трудоемкости проекта на базе фактически выполненной работы.
Построение критической цепи работ проекта
И многие другие.
Мне очень нравятся идеи про активное вовлечение команды в оценку проекта и задач, проектирование и выработку решения, регулярную оценку прогресса, потому что в текущей реальности часто это все просто спускается.
В целом Метод выглядит рабочим инструментом для проектной организации, что подтверждается большим количеством отзывов.
Если работаете в аутсорсе/консалтинге/системном интеграторе крайне рекомендую к прочтению.
Ссылка на саму книгу на литресе с описанием https://www.litres.ru/book/aleksey-vasilev-31382092/upravlenie-proektnym-biznesom-66324820/

Следующая книга, прочтенная пока мозг сопротивляется книжке про системное мышление это книга про историю сети Вкусвилл.
Если честно, в середине книги у меня возникло жгучее желание поработать в этой чудесной компании, хотя я и прекрасно отдаю себе отчёт, что наверняка не все так гладко.
Правда посмотрев на их вилки зарплаты я передумал 😂.
Но сама книга просто огонь. Все говорят, что самоуправляемая организация, бирюза, все это бред и тем более в России не полетит. А книга доказывает обратное.
Полетит! Если главный пилот этого хочет и готов строить такую компанию.
Несколько интересных фактов про компанию:
💰У них нет годового бюджетирования по подразделениям. Есть просто возможность что то сделать и купить в пределах своего подразделения и в соответствии со здравым смыслом (последнее время часто использую это выражение). Просто надо отдавать себе отчёт, что все твои траты видны всей компании (О боже, никакой конфиденциальности) и тебя просто могут спросить, а зачем ты, друг потратил на это деньги? И ты должен объяснить. Это называется общественный контроль и оно работает.
💸В отличие от большинства ритейла у ребят нет штрафов, совсем. Потому что штраф это самый неэффективный способ воспитания. Если есть умысел - на надо штрафовать, надо увольнять, а если умысла нет - штраф это огромный демотиватор.
🚚Все построено на доверии. Например, думаю, многие знают, как осуществляется приёмка товара - все разгрузить, проверить, подписать накладные, куча времени. А во Вкусвилл - водители из СТОРОННЕЙ компании своим ключом ночью открывает магазин, оставляет коробки и закрывает. А утром продавец уже все спокойно разбирает и отмечает. Ведь если что то пропало, то либо найдется в другом магазине, либо быстро понятно, кто крысит, ведь все поставки максимально прозрачны.
👨‍💼Супер важным моментом является всестороннее поощрение инициативы, есть примеры нескольких успешных внутренних стартапов и роста от продавца до руководителя целого направления. И в то же время полное отсутствие бюрократии и плоская структура. Например, нет HR департамента и многих привычных подразделений.
Ну и главное - это клиентократия. Сеть стопроцентно фокусируется на пользователях, их нуждах, мнении и поведении за счёт постоянного анализа покупок, отзывов, качества, спроса и ТД.
В целом, если все ещё не верите в компанию здравого смысла, то крайне рекомендую почитать!