2026 год в социальной ответственности бизнеса ощущается как переход к более взрослому состоянию. Без громких слов и деклараций — скорее как настройка оптики, когда становится важным не «что мы делаем», а как именно это встроено в реальную жизнь.

🌟 Социальная повестка все плотнее сходится с демографией. Поддержка семей, репродуктивного здоровья, вовлеченного отцовства перестает быть зоной ответственности исключительно государства. Бизнес входит в нее не из-за трендов, а из понимания долгой дистанции: людей нужно не только привлекать, но и удерживать, поддерживая нормальный, устойчивый жизненный контур.

🤝 Второй важный сдвиг — работа с молодежью. Молодых становится больше, и это уже не абстрактное «будущее», а вполне конкретное «настоящее». Корпоративная молодёжная политика, наставничество, первые рабочие места, цифровые профили — всё это формируется как система, где бизнес становится соавтором, а не сторонним наблюдателем.

📣 Меняется и медиасреда. В условиях усиления регулирования, ценностных рамок и бурного роста ИИ от компаний ждут не шума, а ответственности за смыслы, которые они производят и поддерживают. Контент, технологии и коммуникации все чаще рассматриваются как социальный инструмент, а не просто канал.

✨ В целом социальная ответственность бизнеса в 2026 году — это про включенность, про участие, про долгие обязательства вместо разовых акций, про умение быть частью общего движения.

По материалам исследования ВЦИОМ.

🚀 Когда компания быстро растет, в команду приходят новые люди, расширяется география, фраза «у нас такие ценности» перестает работать. Сотрудникам нужны не слова, а ориентиры: как именно ценности выглядят в реальной рабочей ситуации.

В 2023 году СТД «Петрович» оказался именно в такой ситуации: бизнес масштабировался, а диагностика показала, что ценности компании сотрудники понимают по-разному и не всегда видят, как они должны проявляться в ежедневной работе.

🤝 Для решения этой задачи был создан Комитет по ценностям. Его смысл — не придумать новые ценности, а сделать существующие практичными и прозрачными: через реальные случаи из жизни компании, которые можно повторить как модель поведения.

⚙️ Как работает проект?

В компании собирают истории сотрудников, где ценности проявились в действиях (помощь клиенту, ответственность, командная работа, лидерство и т.д.). Эти истории рассматривает комитет из 44 руководителей во главе с генеральным директором: обсуждает, голосует и публично фиксирует решение с аргументами — почему это пример ценностей и чему он учит.

Дальше истории становятся частью внутренней коммуникации: появляются на портале, в видео, интервью и прямых эфирах, сопровождаются награждением и очными встречами в городах присутствия.

Что изменилось по итогам:

🔵 ценности стали понятнее и ближе к реальной работе: 97% сотрудников отметили, что теперь они яснее;

🔵 95% сказали, что ценности компании совпадают с их личными принципами;

🔵вовлеченность топ-руководителей в тему выросла на 18 п.п.;

🔵 на фоне роста удалось сохранить стабильные HR-показатели (низкую текучесть и укомплектованность);

Когда есть понятный механизм, прозрачные решения и регулярное признание — ценности перестают быть формальностью и становятся тем, на что реально можно опираться в работе.