Чтобы как-то оживить канал, покидаю сегодня сюда несколько полезных ссылок и постов с прошлого года

Мое интервью для TAdviser https://www.tadviser.ru/a/706002
Говорили про рынок Data Governance в РФ и его перспективы в 23 году

Эфир Стратоплана про переход с позиции тимлида на позицию CTO - почему все перестает работать и что со всем этим делать)
Там немного информации о курсе вначале и вконце, а в середине уже вот это вот все https://www.youtube.com/watch?v=JviBSEIkFyw

ПРО SOFT-SKILL-Ы

Недавно готовил вебинары, и сразу в нескольких задался вопросом, а как, собственно, развивать Soft-Skill-ы?

Забавно, но кроме воды по этому поводу мало чего есть. И то, в основном, какое-то эмпирическое, а мне хотелось системы.

Не буду утомлять всей последовательностью рассуждений, поделюсь лишь финальным результатом.

Я по итогу выделил 3 основных метода:
1. Практика - тренироваться самому
2. Насмотренность - изучать и анализировать чужой опыт
3. Осознанность/рефлексия - изучения себя и своего комфорта (для всяких тайм-менеджментов, стрессоустойчивости и т п)

В большинстве случае для большинства этих самых Soft-Skill-ов работает комбинация всех 3-х. Иногда каких-то 2-х, но реже.

Видео моего доклада на TeamLeadConf в сентябре https://youtu.be/-OEQ4eRgcy8
Там было про стаффинг, про людей и про стаффинг людей)

Небольшая статья про консалтинг (он же фриланс для менеджера) https://vk.com/@ilyaprakht-pro-konsalting-ili-frilans-dlya-menedzhera

Ровно через неделю, в следующий четверг, 26 января OTUS организовывает вебинар, где я расскажу про развитие сотрудников в команде разработки:

- Почему это важно и в чем сложности
- Какие бывают подходы к развитию
- Как сделать этот процесс системным
- Какие инструменты могут помочь

Приходите! Сделаю интересно 🙂

https://otus.pw/slo56/

В прошлую субботу завершил свой курс в ИТМО, провели экзамен.

Есть несколько мыслей и впечатлений, поделюсь.

Во-первых, это просто невероятно, что можно организовать экзамен в ВУЗе так, как это сделали мы. Оглядываясь в прошлое, время своего обучения, сильно удивляюсь и восхищаюсь одновременно. Это был zoom, у каждого студента заранее выбранный слот на 15 минут. И все спокойно, по графику. Мой маленький перфекционист-таймменеджер очень и очень ликовал 🙂

Во-вторых, не смотря на довольно факультативный характер предмета (да и экзамена, на самом деле), все студенты были готовы. Многие посещали занятия в онлайне, остальные же посмотрели материал в записи. Значит, курс у нас получился, что также приятно 🙂

В-третьих, хочу отметить высокий уровень понимания процессов в IT у студентов. Да, почти все они работают и уже знакомы с этим изнутри. Но такой уровень я наблюдал у хороших крепких мидлов, не меньше. А тут студенты. Приятный сюрприз. Уверен, что все они быстро и успешно смогут построить свою карьеру 🙂

По итогу, все и каждый получили заслуженную пятерку!

А мое крутое время работы с ИТМО завершилось.

Или нет 🙂 Поглядим!

ПРО МЕТРИКИ

Для меня лучшая метафора менеджмента - это управление автомобилем. Или самолетом. Какой-то техникой, где у тебя есть лампочки и датчики с информацией с одной стороны, и какие-то рычаги и кнопки воздействия с другой.

Не, можно и без лампочек. Управлять бизнесом или командой без метрик - это, бесспорно талант. А управлять с метриками - обычная работа. Может даже рутина, в каком-то роде. Скукота.

Знавал ребят, которые по мельканию деревьев в пассажирском окне могут определить скорость, а по пробегу и запаху бензина в салоне - уровень топлива в бензобаке. И даже ездят.

Но что-то мне подсказывает, что такая интуиция может сыграть с ними злую шутку) И чаще всего, как раз играет.

Менеджеру нужны данные, тогда он принимает правильные решения. А если нет данных - то решения, которые ему кажутся правильными. В этом ключевая разница.

А вы как думаете? Согласны?

Картинка просто, для красоты)

Прочитал недавно книгу Форда "Моя жизнь, мои достижения".

Что понял:

Форд был инженером до мозга костей, все его мышление и понимание вещей (от сборки двигателя до мировой политики) пропитано системностью и эффективностью. Бесспорно, он король операционного менеджмента. И некоторые идеи про это из книжки можно подглядеть.

Я бы даже рекомендовал ее, как что-то начальное, для понимания операционного менеджмента, как обычно рекомендую "Deadline" Демарко для общего понимания проектного менеджмента. Литературным языком описаны основные моменты, приятно почитать.

Но его сугубо инженерный склад ума имел и обратную сторону: он явно не был экспертом в коммерции. Более того, он пропагандировал достаточно утопичные идеи "бизнес только ради общественной пользы, а не ради денег" и называл всех финансистов и банкиров шарлатанами.

По сути, его производство нащупало основное ключевое преимущество в цене на автомобиль, которого они достигали тем самым блестящим операционным управлением, а дальше за них все сделал растущий рынок. Если бы спрос не был настолько превышающим предложение, кто знает, читали ли бы мы его книги сегодня или нет.

Не берусь утверждать наверняка, просто впечатления от книги.

Да, они делали не только автомобили, но еще и купили железную дорогу, построили школу, больницу и много еще всяких разных веток бизнеса. Но ни в одном из них они не боролись за клиента по-настоящему, он просто был и все. Стоило все наладить и добиться снижения операционных издержек, как низкая цена просто отбирала клиентов у конкурентов и все, бизнес растет.

Я к чему. Очень многие взгляды Форда действительны и сегодня. Но то, как бизнес работал в начале 20 века, особенно его конкретный бизнес, сейчас работать не будет. К сожалению или к счастью.

Прочитать полезно, правда язык тяжеловатый. Но источником вдохновения или инсайтов книга не стала.

А вот и видео со вчерашнего онлайн-митапа https://youtu.be/FHeoDeHAUJs

Получилась живая дискуссия, разобрали основные и самые актуальные вопросы о развитии сотрудников.

В конце самый "жир" - небольшой чеклист, что должно быть в вашем процессе PDP, чтобы его можно было считать хорошим и системным.

По традиции, планирую написать статью, для тех, кто больше любит читать, чем смотреть 🙂

ПРО ПЛЮСЫ МЕНТОРИНГА (НЕ САМЫЕ ОЧЕВИДНЫЕ)

Еще разок немного порассуждаем на тему менторинга.

Во многих материалах всегда выделяют несколько очевидных плюсов менторинга:
- Доступ к чужому опыту и знаниям
- Свежие идеи и инсайты
- Возможность взглянуть на проблему/ситуацию со стороны

И это, несмоненно, справедливо. Но я хочу рассмотреть другие, неочевидные плюсы менторинга, про которые, почему-то, пишут мало:

- Креатив
Концепция менторинга такова, что ментор не отвечает за результат, он делится знаниями, а дальше на все ответственность менти. И это сильно развязывает руки в любом брейншторминге, позволяет генерировать идеи, игнорируя любые рамки и ограничения. Как итог - идеи, на которые вы могли бояться даже посмотреть, вполне себе могут появиться после сессии.

- Позитив
На встрече ментор обязательно найдет решение вашей проблемы или, как минимум, поможет найти направления для такого решения. А это неминуемо вызывет прилив дофамина и положительных эмоций. Хватит надолго.

- Объективная оценка
Это отчасти пересекается с "Возможностью взглянуть со стороны", но я немного о другом. Ментор не будет вас жалеть. Если вы совершили ошибку, он так и скажет: "это ваша ошибка". Согласитесь, часто сложно признаться самому себе, что ты где-то налажал. А тут выпадает такая уникальная возможность. Помогает задуматься и, опять же, взглянуть на ситуацию под новым углом.

- Безопасность
Воспользовавшись кругозором и опытом вашего ментора, можно "виртуально потестировать" некоторые идеи и гипотезы. Опытный ментор хорошо поможет вам разложить, что будет работать хорошо, а что плохо. И не нужно будет "тренироваться на кошках".

- Стоимость
Часто бывает, что упираешься в какую-то проблему, и сидишь день, другой, третий, никак не можешь найти решение. А в беседе с ментором все получается всего за час. А теперь сравните среднюю стоимость консультации ментора и стоимость этих 3 ваших рабочих дней: где дороже? Ответ очевиден.

Вроде все, ничего не забыл. Если забыл - пишите в комментарии, обсудим.

А я с хорошей новостью!

Мы в SmartUp запустили блог на Хабре! Будем там писать про наши проектные кейсы, иногда какие-то менеджерские истории, но меньше.

Технический жирок для ценителей 🙂

https://habr.com/ru/company/smartup_tech/blog/713730/

Друзья!

Я хочу адаптировать темы, про которые здесь пишу, под ваши интересы. Для этого запускаю новую активность с кодовым названием "Вопросник".

Суть очень проста: собираю от вас вопросы и темы, которые хочется рассмотреть поподробнее, а потом формирую ответы, в формате коротких видео или текста. По наиболее востребованным тематикам сделаю подробные разборы.

Для вас - возможность получить ответ на свой конкретный вопрос. Для меня - ценная обратная связь.

Пишите свои вопросы любым удобным способом: в комменты, в личку, как угодно. Для самых стеснительных сделал анонимную гуглоформу https://forms.gle/yguM6swyLCvFbJ858. Пользуйтесь!

Чуть позже расскажу, где и когда ждать первых разборов 🙂

Что скажете? Стоит такое запилить?

ПРО МАТРИЦУ КОМПЕТЕНЦИЙ

Очень живой темой вебинара на прошлой неделе стала матрица компетенций. Я рассказывал про системное развитие сотрудников, а без матрицы тут уж никуда. И вопросов было очень много, все не успели разобрать.

Поэтому пишу небольшой пост. На самом деле, это тема для неплохой такой статьи, но пока ограничимся постом.

Матрица компетенций - это своего рода специальная "линейка", которой можно измерить квалификацию сотрудника и присвоить ему какую-то категорию: грейд, разряд, звание и т п.

Для чего это нужно? Как и любая оценка - для справедливости. Чтобы назначить справедливую зарплату, выдать правильные задачи, которые сотруднику по плечу, построить план развития и все в этом духе. Ну и, конечно, для системности.

Матрица компетенций есть везде. Даже у тех, кто говорит, что впервые про нее слышит. Не всегда это красивый документ за подписью и печатью директора, иногда она просто существует в голове руководителя. Но она есть.

Как ее превратить в артефакт? Вот это, пожалуй, самый сложный вопрос. Давайте разбираться.

Матрица компетенций должна включать 3 основных блока:
1. Описание навыков и их уровней
2. Требования к категориям (необходимые уровни по навыкам)
3. Путь перехода между категориями (сам маршрут, и требования по прокачиванию скиллов)

Здесь вроде все понятно. Собираем скиллы, расписываем по ним уровни (у нас это были звездочки). Потом создаем сетку грейдов, указываем, сколько звездочек по каждому навыку должно быть, и почти готово. Останется сетку связать графами переходов и определить дельту.

А теперь самое интересное.

Вопрос#1 - А как определить полный список всех скиллов?

Тут придется фантазировать. Условно все скиллы можно поделить на 2 большие группы:
- Что нужно уметь делать
- Как нужно это делать
Почти как хард-скиллы и софт-скиллы, очень похоже.

Чтобы выписать все, что нужно делать, можно обратиться к должностной инструкции или посмотреть, что сотрудник делает/должен делать в течение дня/недели/месяца. Практически все, что там будет, есть задачи, можно их поместить в первый блок.

Второй блок - это история про пожелания. Нужно посидеть и подумать, а как вы хотели бы, чтобы сотрудник эти задачи выполнял.

Разработчик должен делать фичи. Добавим сюда технологий и отправим прямиком в блок 1. Все сходится. А как он должен их делать? Отвечать за код - джуниор, отвечать за функционал фичи - мидл, отвечать за решение бизнес-проблемы заказчика - синьор, и т д.

Или инженер должен вести коммуникацию с заказчиком. Также в блок 1. А как их вести? Письменно - джуниор, прозрачно докладывать статус по задачам - мидл, вести торги за скоуп - синьор, и т д.

И через такие вот пожелания формируется второй блок списка скиллов. Чуть сложновато, но надо пробовать.

Вопрос#2 - Сколько должно быть категорий?

Здесь нет однозначного ответа. Но важно не забывать, что матрица компетенций работает в связке с процессом развития сотрудников, а значит здесь имеет место мотивация.

Если у вас аттестации проходят 1 раз в год, сделайте категории таким образом, чтобы сотрудника можно было повышать каждый год. Чтобы это было достижимо. Тогда это будет сильная мотивация.

Вопрос#3 - Все сотрудники должны соответствовать требованиям матрицы?

Если матрица построена хорошо и учитывает интересы бизнеса, то да, все.

Но помните, что все люди разные, сделать их под копирку не получится. Поэтому в матрице должна быть заложена некоторая гибкость. Допустим, для перехода на следующий грейд нужно выполнить 80% требований матрицы. Такой подход одновременно и выравнивает, и оставляет поле для маневров руководителю.

Это были основные вопросы. Если у вас есть другие - смело пишите. Разберем здесь или чуть позже в рамках Вопросника.

ВОПРОСНИКУ БЫТЬ

Я собрал ваши голоса и вопросы, все честно подсчитал, результаты позитивны, а значит Вопросник запускаю 🙂

Всем спасибо за отклики и обратную связь!

На следующей неделе сделаю первые разборы. Дебютируем с 3 основными темами:
- Контроль и микроменеджмент - как быть в курсе, но не перегибать
- Мотивация и пуш работников (мне нравится слово стимулирование) - кого и чем, какие варианты
- Команда без тимлида - может ли такое быть и насколько это эффективно

Хотите добавить свой вопрос - пишите в комменты, в директ, или в анонимную форму https://forms.gle/yguM6swyLCvFbJ858

Разборы буду публиковать здесь, ничего не потеряется!

Минутка юмора)