КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ ОТДЕЛАМИ

Еще один вопрос из ящичка с долгами, от @Extracod :
Какие есть инструменты, способы налаживать коммуникацию, разрешать конфликтные ситуации, спорные моменты между отделами?
По вашему опыту, работает ли анонимные чаты для сотрудников, где можно озвучить ту или иную проблему в компании и потом вынести ее на обсуждение?

Ответ:
Давайте по-порядку. Конфликты – это нормально. Конфликты между отделами – это естественно. У каждого отдела, с точки зрения структуры компании, есть своя функция и свои показатели эффективности. И конфликты таких показателей, вообще, должны закладываться при проектировании.

Важно, что конфликты должны быть предметными и конструктивными. Т е мы спорим о чем-то конкретном и понятном, и делаем это с уважением к коллегам и желанием справиться с проблемой, без личностей, оценок и т п прелестей.

Если все так и происходит, у нас идеальная картинка. И не надо здесь ничего менять. Любой хороший инструмент коммуникации, просто для фасилитации таких обсуждений, будет решением. Например, совместное ретро. Лучше и не придумаешь.

Если ваш конфликт конструктивный, но беспредметный (ну нет в нем какой-то конкретной выгоды, просто кто-то хочет потешить свое эго или же это чисто политический спор, показать, кто в доме папка), то, как правило, это уже не конфликт между отделами, а конфликт двух конкретных человек. С ним надо так и работать. Либо дать им возможность решить его самостоятельно (главное, чтобы не раз-на-раз на ножах), либо поучаствовать в роли медиатора. Пока все конструктивно, люди могут договориться, и какого-то сильно негативного эффекта на команды это не возымеет.

А вот если ваш конфликт неконструктивный, тогда это проблема. Вспомним пирамиду Ленсиони. Одна из базовых проблем команд, аж уровень 2 в пирамиде, это уход от конфликтов. Если все споры не приносят пользы, забирают кучу сил и эмоций, проходят неприятно и манипулятивно, люди будут стараться их избегать. Как итог – замалчивание проблем, кризисы, эскалации, много работы вам, как руководителю, по исправлению. Конечно, такого не хочется.

Казалось бы, решение простое – нужно вернуть всех в конструктив. Но как это сделать?) Взять отделы и как в меме сказать им “договаривайтес!”, скорее всего, не сработает.

Конструктив начнет появляться, если сотрудники начнут видеть пользу от таких конфликтов. Проблемы эскалировали, и она решилась. Смысл тогда воздух трясти, если можно просто сесть и договориться. И тут замкнутый круг. Конфликты не решаются, потому что про них узнаем слишком поздно, потому что никто не видит пользы от их эскалации, потому что они не решаются.

И этот порочный круг надо разорвать. Для этого, как раз-таки, нужно выявлять конфликты на ранних стадиях и стараться их разруливать. И демонстрировать пользу командам. И тут все средства хороши, от частых встреч 1/1 со всеми подряд, до осведомителей и анонимных опросов. Вопрос, на что хватает вашего ресурса, есть же и другие задачи, все-таки.

Хороший пример инструмента для таких случаев – TownHall. Собираем анонимно вопросы и проблемы, делаем аля пресс-конференцию с ответами, показываем конкретные действия и потом их результаты. Люди видят, что проблемы решаются, постепенно “выходят из сумрака”, анонимные доносы превращаются в неанонимные обсуждения и появляется конструктив. А дальше эволюция до совместного ретро и “прощай, бесполезные конфликты”.

Я бы что-то такое здесь предложил.

А вы как считаете?

Друзья, всем привет!

У меня есть новость, которой очень хочу с вами поделиться :)

В начале года мы с СТО и руководителями из Санкт-Петербурга создали свое комьюнити "Путь СТО". Пока локальное, но с амбициями расти дальше, в том числе, географически!

Название выбрано не просто так. Мы здесь про сложный путь, развитие, переход к новой роли. Про жизнь и задачи реальных СТО, потребности и желания всех стремящихся в эту роль.

Сообщество открытое, для всех желающих. Отличная возможность найти единомышленников и пообщаться с коллегами, такими же руководителями в IT-компаниях.

Основной фокус – организовать эффективную площадку для:
- Обмена опытом
- Развития и профессионального роста участников сообщества
- Взаимопомощи по рабочим и околорабочим вопросам
- Развития нетворкинга, в самом широком смысле

Пишу именно сейчас не просто так. Мы уже провели небольшой бизнес-ужин в январе, планируем повторить в марте/начале апреля. И самое главное - мы активно планируем наш первый оффлайн-митап, который пройдет в 20-х числах апреля! Куда, конечно же, приглашаю всех желающих. Детали скоро будут, следите за анонсами.

Подробнее о сообществе можно ознакомиться по ссылке.

Вступайте сами и приглашайте друзей!
Ссылка на чат сообщества

По всем вопросам можно писать в личку оргкомитету:
Илья Прахт @ilya_prakht
Павел Турченко @pturchenko
Елена Павлова @elena_p_sa

НАСКОЛЬКО РУТИНА ЗАВИСИТ ОТ ЗП

По мотивам старенького поста ТЕКУЧКА: РАЗГРЕСТИ НЕЛЬЗЯ ЗАБИТЬ

В комментариях было небольшое обсуждение, но один из участников канала задал вопрос в продолжение. Предлагаю его разобрать.

Вопрос:
Предположим этот вопрос задаёт менеджер с зарплатой 200К рублей в месяц (в РФ). Тогда твой ответ совпал бы с моим ("Короткий ответ на вопрос – приоритизация").
А предположим этот вопрос задал бы менеджер с зарплатой 2 млн рублей в месяц (в РФ). Твой ответ остался бы бы таким же? Мой ответ поменялся бы на "научись больше делать за рабочий день".
Про "постоянно приносить офферы" тоже хотелось бы услышать твоё мнение, нет ли разницы от позиции. При зарплате 200К рублей в месяц по моему мнению это странно. При зарплате 2 млн рублей в месяц - а какой другой способ есть? :)
В целом, было бы круто, если бы ты сказал, поменялся ли бы твой ответ в зависимости от грейда спрашивающего или остался бы тем же.

Ответ:
Итак, у нас есть 2 граничных случая: менеджер с ЗП по низу рынка, и менеджер с ЗП сильно по верху рынка. Вообще, позиций с ЗП даже 1млн+, мягко говоря, немного на рынке. А уж 2 млн+ – подавно.

Что поменяется для этих граничных случаев? Все, что было описано в исходном посте, вполне справедливо для менеджера со средней ЗП. Тут я бы ничего не поменял. Хочешь все успевать – занимайся приоритезацией и тайм-менеджментом.

Что насчет менеджера с ЗП сильно выше средней? Я бы сказал, что вопрос личной эффективности здесь также важен и имеет место. Но здесь на сцену выходит еще один важный скилл – умение быть услышанным. Большую ЗП платят за большую ответственность. А там, где большая ответственность, много рисков и факторов, которые надо учитывать, много стейкхолдеров, влияющих на результат. И между всем этим нужно искусно лавировать. Корпоративная политика, если хотите.

И в таких условиях важно уметь находить общий язык со стейкхолдерами, уметь убеждать их и продавать им идеи. Ресурсов не хватает – убедите их выделить деньги и нанять еще людей. Ваша эффективность не столь высока – убедите их выделить себе помощника или ассистента. И т д.

Касательно “научиться больше делать за рабочий день” – это итак произойдет. Менеджер более эффективный получает больше, чем менее эффективный. И эта эффективность, во многом, зависит от количества времени на работе. Но только это время можно с тем же успехом сливать в текучку. И тогда важные стратегические задачи останутся за бортом. С увеличением количества рабочих часов тут мало что меняется, вопрос подхода к выбору задач, в первую очередь, как по мне.

Про оферы – ответ тоже простой. А попробуй найди офер на такую ЗП) С таким уровнем дохода job security очень слабая. А значит трясти оферами перед работодателем, я лично, не стал бы. Только если прям четко решил уходить, и тогда это уже обсуждение совсем другого вопроса, не повышения ЗП.

Для менеджера со средней ЗП ситуация обратная, job security выше, позиций на рынке больше, и потому такой подход может сработать. Но лучше его избегать, как по мне. Применять только в крайних случаях. Ибо это ведет к потере доверия и дальше испорченным отношениям с работодателем. Ничего хорошего и перспективного, в общем.

Надеюсь, ответил на вопрос. Что думаете?
Давайте пообсуждаем в комментариях!

ВРЕДНЫЕ ПРИВЫЧКИ МЕНЕДЖЕРА

Говорят, что привычка формируется примерно за 3-4 недели. Интересно, что это средняя цифра. По факту, привычки полезные задолбаешься в себе развивать и прививать. Потратишь 2-3 месяца, и все равно, нет-нет, да и продолбаешься. А привычки вредные – 2-3 повторения и вуаля! Теперь это часть тебя и твоей жизни)

Та же история с привычками в работе. Над полезными трудишься денно и ночно, а вредные, как-будто, прямо с садика уже с тобой. О чем я: перфекционизм, гиперконтроль, игнор обратной связи, работа без отдыха, хаос и бардак в задачах, спать 4 часа, и то не каждый день, и т д и т п.

Я написал небольшой лонгрид про одну такую привычку. А именно – привычка замыкать на себе все процессы. Встречается и у руководителей любого уровня, и у простых инженеров. Кажется, что повышает твою ценность и значимость в компании, а на самом деле – только вредит. Вот попытался про это порассуждать.

Но я вам его не покажу :) И нет, не потому что у вас документов нету. Точнее сейчас не покажу, не могу. Попозже обязательно поделюсь. Почему так? Это часть очередного марафона Стратоплана. И там, к слову, еще больше полезностей!

Буквально в начале года делали марафон про полезные привычки, которые помогают расти и развиваться. Ну тут тематика напрашивалась сама собой. Раз есть полезные, значит должны быть и вредные. И их надо понимать и ловить в себе. Потому что осознание – первый шаг решения проблемы.

Детали марафона:
- когда: 17–28 марта, вечерние эфиры или лонгриды
- кто: команда Стратоплана и авторы IT-шных телеграм каналов, многие из которых вы читаете
- где: зарегистрироваться можно тут, а дальше все инвайты прилетят

Полезный и интересный формат, рекомендую.

Ну а мой лонгрид выйдет уже скоро, я с вами обязательно поделюсь, пообсуждаем.

КАК ОБСУЖДАТЬ ПОВЫШЕНИЕ ЗП. ЧАСТЬ 1

Пост – продолжение дискуссии вот этого вот поста. По вопросу от @product_ninja

Как разговаривать с руководством, если хочется повысить себе ЗП? Есть старый добрый способ манипулирования через офферы. Приносишь оффер другой компании с большей суммой → получаешь контроффер → радуешься. Но насколько это работает?

По моему опыту, это всегда плохой вариант. Да, многое зависит от подачи. Но если посмотреть на ситуацию в сухом остатке – получается так себе.

Плохая подача в разговоре может свести все к акту “терроризма”, а с террористами переговоров не ведут. Хорошая подача может привести вас к краткосрочной победе и даже поднятию ЗП.

Но в долгосрок мы тем самым сильно материализуете базовые риски своего ухода для руководства, и адекватный начальник сразу же начнет реализовывать план по митигации. В хорошем для вас сценарии это может закончится появлением некого “бекапа” и снижением вашей такой исключительной ценности. В плохом – просто предложением уйти через некоторое время, когда риск будет полностью отработан. Ну или вы сами через время решите уйти, если ваш руководитель – искусный политик. Он подведет вас к этой мысли.

Как же быть? На мой взгляд, по-правильному, начать с другого разговора. Задать прямой вопрос начальству. Сказать примерно следующее: “Я хочу зарабатывать больше денег. Что я могу для этого сделать?”. Менеджеры ценят понятную прямоту и откровенность. Не должен такой вопрос как-то негативно повлиять на руководителя. Ну а если повлиял – это тоже ответ. Причем понятный – “Бегите” :) Перспектив тут точно нет.

Если же перед вами адекватный руководитель, вы сможете проговорить возможности компании, запросы по задачам и эффективности, варианты и планы повышения, доступные вам. Их может не быть, и это нормально. Особенно, если вы находитесь в верхней половине пирамиды иерархии, т е сами руководитель. Но круто же честно и открыто об этом проговорить? Ведь лучше, чем бегать и трясти какими-то офферами?

Ну а самый высший пилотаж – это прийти с заготовленными вариантами, а не только с вопросом. Сказать “Я вижу вот такие варианты полезного развития для себя, насколько это реализуемо?”. И предложить свой “веер решений”. На каком-нибудь, глядишь, сойдетесь.

Что это может быть?

Базово руководители готовы повышать за 3 основные вещи:
1. Экспертность – узкая или, наоборот, широкая, главное, чтобы сложно и дорого было вас заменить
2. Высокая самостоятельность – сюда же эффективность, минимум контроля, расширение зоны ответственности, в общем, все, что приносит больше пользы и меньше геморроя руководителю
3. Дополнение руководителя – это очень индивидуально, когда вы сильны в том, в чем слабоват ваш начальник, прям как концепция идеального менеджера по Адизесу

Вот из этих 3 вариантов можно насобирать что-то конкретное для вас, компании, руководителя. И дальше это все обсуждать. Опять же, вариантов может и не быть. Ну так бывает. Иногда карьера блокируется в конкретной компании, и тогда надо уже смотреть по сторонам. Но чтобы это понять, перво-наперво, надо это обсудить. Я так считаю.

P.S. Пока писал, понял, что получается много букв, а расписал еще не все. Сделаю серию постов, ждите продолжение.

На у тут велком в комментарии, обсудим, насколько согласны?

СНОВА DUMP! ПРИВЕТ, ЕКАТЕРИНБУРГ!

Совсем недавно прошел dump в Питере, где я был в ПК и модерировал секцию про менеджмент. Кстати, получилось очень хорошо, как и прошлый раз :)

И вот уже в апреле будет dump в Екатеринбурге, на исторической его родине. А я туда прилечу с докладом “Как научиться делегировать раз и навсегда”. Так что все, кто планирует там быть, приходите в секцию Team, буду рад пообщаться!

Почему снова про делегирование? Да потому что нет более сложного и непонятного метаскилла для руководителя. И важно, что этот скилл развивается вместе с нами. Тимлиды делегируют задачи. Руководители отделов делегируют процессы. Директора делегируют функции и зоны ответственности. Владельцы бизнесов делегируют целые компании)

И каждый раз, при переходе на каждый новый уровень, возникают какие-то проблемы. И каждый раз это требует каких-то новых подходов и инструментов. И каждый раз нужно освоить новый для себя тип контроля, чтобы доверять и спать по ночам.

В общем, интересная тема, глубокая. Одна из моих любимых. Так что постараюсь вложить весь свой накопленный опыт в этот доклад (ну если не весь, то большую его часть точно).

Еще раз, приглашаю на доклад всех, кто будет в Екатеринбурге 25 апреля. Ну а для всех остальных попробую достать запись, сколь скоро только смогу.

КАК ОБСУЖДАТЬ ПОВЫШЕНИЕ ЗП. ЧАСТЬ 2

Продолжение поста КАК ОБСУЖДАТЬ ПОВЫШЕНИЕ ЗП. ЧАСТЬ 1

Один из вопросов в комментариях получился особенно обсуждаемым. Звучит он примерно так: “А как обсуждать повышение ЗП, если рынок уже убегает вперед, но моя работа и нагрузка не меняются?” Согласен, не описал такой вариант. Давайте порассуждаем.

Что мы имеем. Работаем, делаем это хорошо, наш руководитель, в целом, доволен, нареканий никаких нет. При этом рынок диктует свое. Иногда он это делает тихо, иногда очень громко (как например конец 21 года, после пандемии, если кто помнит это великое “броуновское движение”). В общем, средние ЗП на рынке растут, а мы, получается, начинаем проигрывать.

Есть старый добрый метод – оффер. Приносишь, показываешь, что ЗП убежали, надо бы догнать, получаешь прибавку, радуешься. Чем плохо? Да все тем же, обсудили в прошлом посте. Психологически руководитель это примет, как усиление потенциального риска. Или даже как личную обиду. Тут уже зависит от его уровня зрелости, как менеджера. Но что так, что сяк – вариант не очень.

И как тогда быть? Экспертность не особо поменялась. Самостоятельность, как бы, тоже. С дополнением руководителя и подавно никаких изменений не произошло. А офферы – плохо. Безысходность какая-то.

Опытный менеджер, как врач, верит только фактам. Если вы приходите к нему со словами “Ай-яй-яй, рынок убежал вперед, поднимай-ка мне ЗП” – это эмоции. Возможно, под ними есть фактура. Но вы ее не предоставили. А нужны именно факты.

Это нормальный разговор с руководителем, если вы говорите ему про средние ЗП на рынке и просите поднять при этом свою. В этом есть логика и здравый смысл, имеете полное право об этом просить. Но нужны подтверждения. Оффер, или даже парочка офферов, у вас на руках – таковыми не являются. Это может быть подтверждением вашей личной ценности (или вашего умения себя продавать), но никак не срез по рынку.

Далеко не каждый менеджер, даже сильно вам доверяющий, после такого разговора пойдет заказывать дорогую аналитику в каких-нибудь кадровых агентствах, чтобы убедиться в этом лично. Пока поток таких вот “просителей” (ничего обидного в это слово не вкладываю) не станет для него некомфортным, пока он не увидит реально возросшую текучку, это не будет для него приоритетной проблемой. Ну поставьте себя на место руководителя. Неужели вы бы действовали иначе? Менеджмент – это же про ограничения и приоритеты, всегда. Делать все и для всех не получится физически.

Вот и получается, что разговор нормальный, фактуру только надо. Можно, как вариант, посерфить рынок, собрать пачку подходящих вакансий и показать руководителю. Или пообщаться с несколькими рекрутерами, собрать вилки, свести все в сводную таблицу. Или даже заняться социометрией по своим коллегам с других компаний с такой же позицией, пособирать цифорки по ЗП с них. Я не знаю, какому из вариантов поверит ваш руководитель. В конце концов, можно задать этот вопрос ему: “Какие данные будут для тебя убедительными?”

И вот только после того, как вы сошлись на проблеме, ваш руководитель согласен, что рынок убежал и надо бы догонять его зарплатами, вот только тогда вы легко и непринужденно переходите к обсуждению новых сумм. И, скорее всего, все получится.

Конструктивная конфронтация в деле. Сначала согласие по проблеме, потом варианты. Не наоборот!

Кстати, бонусом здесь вы продемонстрируете недюжий уровень своей профессиональной зрелости, что тоже заметит руководитель. И, как минимум, начнет вас больше ценить (что отразиться на этом же или на следующем пересмотре ЗП), а как максимум, начнет вам больше доверять, расширив вашу экспертность, самостоятельность и возможность его дополнять. Сразу 3 пункта в плюс!

P.S. И все равно пока еще не все по этой теме. Продолжение следует!

ПРО КОНТРОЛЬ И НЕ ТОЛЬКО

Ох, столько планов у меня было на эту неделю по контенту для вас... А в итоге, погряз в работе и ничего не успел. Каюсь. Так что принесу только анонс очередного интересного марафона от Стратоплана. А остальное - уже на следующей неделе. А там есть чего)

Итак, на следующей неделе Стратоплан проведет бесплатную серию воркшопов «Основы управления».

5 дней, 5 ключевых аспектов работы руководителя, 5 спикеров.

Каждая из тем – это двухчасовой deep dive с конкретными ситуациями и кейсами, на актуальные для менеджеров темы:

– первые шаги после назначения; ожидания и задачи
– найм и как это делать правильно
– как создать команду
– как ставить и контролировать задачи
– лидерство

Ссылка для регистрации

На выходе конкретные 5 инструментов, по каждой из тем, и пища для размышлений.

С 14 по 18 апреля, с 17:00 до 19:00 (МСК)

Мой эфир будет в четверг, 17 апреля, в 17:00 (МСК). Расскажу про контроль. Какой он бывает, как его правильно выбирать, какая "методичка" может быть верным помощником в этом нелегком деле. Приходите, буду рад!

ЭФФЕКТИВНОСТЬ vs ПРОДУКТИВНОСТЬ

В чем между ними разница? Как по мне, продуктивность — про результат, а эффективность — про затраченные ресурсы. Когда копаешь яму, продуктивность — это сколько ты кидаешь лопатой, а эффективность — сколько сил на это тратишь, и главное — будут ли они у тебя на следующую яму. Продуктивность — вещь абсолютная, а эффективность — всегда контекстная, зависит от ограничений. Ведь если ограничений нет, то и нафиг тогда любую эффективность, верно?)

Я к чему. Ребята из Podlodka Soft Skills Crew запустили целую онлайн-конференцию на эту тему. А меня позвали на круглый стол, подискутировать про это. Так что приглашаю присоединиться!

14-18 апреля пройдет сама конференция. Утренние и вечерние сессии — без отрыва от работы! Да-да, уже начали, я немного опоздал)

А вот 16 апреля в 19.00 (мск) состоится эфир нашего круглого стола! Вместе с Анастасией Абрашитовой (Яндекс), Ольгой Липиной (Точка), Глебом Михеевым (Сбер) поговорим про ключевую разницу между продуктивностью и эффективностью. Будет спор. Или не будет, узнаем.

Билеты уже на сайте: https://podlodka.io/softcrew

А мой промокод sedoy даст сидку в 500р :)

P.S. Обещают видео записывать, так что потом поделюсь, конечно.

"ПУТЬ СТО" - НАШ ПЕВЫЙ МИТАП

А вот и он, долгожданный анонс нашего первого оффлайн митапа комьюнити СТО в СПБ (и не только, на самом деле).

21 апреля (следующий понедельник), начало в 19.00, по адресу ул.Цветочная, д.19, офис Selectel (там пропускная система, так что надо с собой взять паспорт).

Будет 2 доклада и 1 панелька:
1. Доклад "Пипл менеджмент через систему грейдов - управление командами, обучение руководителей", Константин Волков
2. Панелька "Кто такой СТО и какими они бывают"
3. Доклад "Как неверный стиль управления может разрушить всю вертикаль управления", Андрей Волков

И, конечно же, огромное пространство для нетворкинга, с афтапати после самого митапа. В общем, будет интересно и полезно. Приходите!

Участие абсолютно бесплатное, нужно только зарегистрироваться вот тут

P.S. Кстати, в самом комьюнити нас уже больше 280 человек, так что присоединяйтесь, если вы еще не там :)

ЭФФЕКТИВНОСТЬ vs ПРОДУКТИВНОСТЬ - РЕЗУЛЬТАТЫ

Провели вчера панельку на эту тему в Подлодке. Живо пообщались.

Делюсь видео, для всех, кто не смог попасть.

Пишите ваши мысли в комментарии!

Друзья!

Напоминаю, что завтра я в Екатеринбурге на dump. Кто вдруг окажется там же - буду рад пообщаться :)

Мой доклад про делегирование будет в 16.30. А перед этим в 14.30 будет круглый стол про модели типизации людей, там тоже поучаствую.

Ну а видео потом обязательно поделюсь, когда разрешат.

Всем привет!

Завершаю свое летнее информационное молчание, возвращаюсь сюда, дабы делиться с вами полезным контентом :)

Весна и лето выдались довольно насыщенными, есть что показать. Буду постепенно все сюда закидывать. Ну и расскажу про грядущие интересные мероприятия, конечно же! Осень тоже начинается бодро.

Начать хочу с видео доклада на SaintTeamlead Conf этого июня. Порассуждал о следующих шагах тимлида в сторону разных интерпретаций позиции руководителя нескольких команд: про особенности, сложности перехода, рекомендации по развитию. Постарался сформировать некоторый понятный фреймворк, чтобы такой карьерный шаг не вызывал страха и недопонимания. И в голове все разложилось четко и по полочкам.

Приглашаю к просмотру!
И делитесь мыслями и вопросами в комментариях, пообсуждаем.

P.S. Ссылка на VK-видео. Для ценителей других платформ положу еще ссылку на Youtube и Rutube в комментарии.

ПРО ДЕНЬГИ: КАК ОЦЕНИВАТЬ, ЧТОБ НЕ НЕДООЦЕНИВАТЬ И НЕ ПЕРЕОЦЕНИВАТЬ

Друзья, я теперь с анонсом.

Сегодня, 3 сентября в 19.00 мск поучаствую в стриме подкаста. Поговорим про проекты, контракты, оценки, переоценки, акты и тендеры. Вот прям все, что недолюбливают менеджеры :)

Подключайтесь онлайн, будет живо и жизненно!

Площадок много, вот все ссылки:
- https://www.youtube.com/live/6ndV7vVaHuU?feature=shared
- https://www.youtube.com/live/tktn55UkQJk?si=ETrBhJ6EMd2Ljn0f
- https://vkvideo.ru/playlist/-231490395_-2/video-231490395_456239029?from=groups&gid=231490395
- https://www.twitch.tv/aleksei_likhachev

КАК ДЕЛА С НАЙМОМ?

Ребята, что у нас с рынком кадров нынче? Какие новости? Кто ищет людей или работу – как оно, получается? У нас там рынок кандидатов или уже работодателей?

Хочу немного поделиться своим видением. Не претендую на истину последней инстанции, будет интересно порассуждать с вами, так что пишите комменты.

Я сам рынок мониторю довольно много. С одной стороны, это часть моей работы, надо понимать кто, кому и с какими скиллами нужен. Чтоб потом таких и обучать. С другой – иногда через вакансии появляются интересные консалтинговые проекты. Да и чего греха таить, я всегда открыт к интересным предложениям :)

И вот складывается ощущение, примерно последний год, что у нас 2 большууущих множества сформировалось. Одно – множество кандидатов, которые пытаются найти себе подходящую вакансию, а оно не особо получается. Тимлиды ищут работу по нескольку месяцев. Про более высокие позиции вообще молчу. А второе – множество работодателей, которые пытаются найти себе подходящих специалистов. И тоже ничего у них не получается) Говорят, нет кандидатов нормальных. Месяцами вакансии тимлидов закрывают. Про более старшие позиции, опять же, молчу.

И вот существуют эти 2 множества, и никак не могут пересечься. А почему?

А вы зайдите в любую более менее живую вакансию и посмотрите на нее. Опубликовано несколько дней назад, а там уже полторы-две сотни откликов. Бедные рекрутеры. Вот и выкручиваются люди, как могут. Сложно здесь кого-то судить. Приходится фильтровать эти пачки, ну хоть по какому-то принципу. И начинает все сводится к какой-то “палочной” системе выбора. Проверка наличия конкретных ключевых слов в CV, формальных ограничений и цифр опыта. Выходит, как в старом анекдоте: “Неудачники нам не нужны”.

Раньше же оно как было. Кандидатов было мало, пытались каждого примерить на себя. Смотрели на перспективы, кругозор, опыт в широком смысле, а не в конкретной версии Java или Python. А теперь некогда. Вон их сколько откликается.

И как мне кажется, если не произойдет очередных катаклизм и рынок останется в том же состоянии, решение, которое произведет революцию, будет только одно. И это, внимание, да. ИИ! Как в свое время hh захватил IT-шный рынок найма, сделав простой и удобный в использовании продукт, так теперь кто первый сможет реализовать крутой механизм матчинга и подбора, который сможет, не нагружая рекрутинг, обеспечить хороший уровень соответствия кандидатов с вакансиями, тот и возьмет верх в найме.

А сложность тут в том, что смотреть надо не только на описание вакансии и не только на CV кандидата. Таких решений уже полно, и работают они, все равно, очень “палочно”. Надо брать еще какую-то информацию, сильно за рамками этого. И вот где ее брать и кто ей владеет – это уже вопрос. И за ответом на него, как раз, и спрятана пальма первенства. Как мне кажется.

А вы что думаете?

#2 МИТАП СООБЩЕСТВА "ПУТЬ СТО"

И завершу эту неделю еще одним анонсом!

Наше комьюнити СТО и IT-руководителей в СПБ Путь СТО (одним из организаторов коего я являюсь) проводит свой 2-й оффлайн митап!

В программе 2 доклада и панельная дискуссия, пицца и нетворкинг. А потом и афтапати, само собой)

Когда: 12 сентября (следующая пятница)
Во сколько: 19.00 начало, после 22.00 афтапати
Где: СПб, улица Цветочная, д. 19, офис Selectel
Условия: бесплатно, нужно только зарегистрироваться и взять с собой какой-то документ, паспорт или права (это здание ДЦ, поэтому все строго)

Программа:
1. Доклад "Развитие инженерной культуры в продуктовых командах с помощью лидеров практик" от Антона Положего, руководителя направления QA
2. Панельная дискуссия "Beyond Hype: как CTO принимают решение о внедрении ИИ и с чего начинают на практике"
3. Доклад "Статический анализ кода в разрезе ГОСТов по разработке безопасного ПО" от Андрея Карпова, директора по развитию и сооснователя PVS-Studio

Приходите, будет интересно!

P.S. Не попадаете на митап - не беда, тогда вступайте в чат комьюнити Путь СТО, там живые обсуждения реальных практических вопросов и злободневных тем :)

ЗА ЧТО ТЕБЕ ПЛАТЯТ

Продолжаю делиться полезными материалами, скопившимися за весну и лето.

В июне проводили эфир Стратоплана, вместе с Любой Вожакиной и Сашей Орловым, порассуждали на тему карьеры. Постарался разобрать, что ценят в работе руководители на самом деле, какие ошибки мы часто совершаем при построении своей карьеры, и как, все-таки, выбрать свою карьерную стратегию.

Вот ссылка, приятного просмотра!

Делитесь мыслями в комментариях.

P.S. А в комменты положу ссылочку на внутреннюю платформу Стратоплана, там еще можно посмотреть презентации и другие эфиры из той серии мероприятий. Полезного очень много!

РАССКАЖУ ПРО МИКРОМЕНЕДЖМЕНТ

Какие планы на выходные?

Буду в Москве на конференции OZON-а ECODE. И в субботу в 17.30 расскажу доклад про микроменеджмент: откуда он берется, как победить микроменеджера в себе, что делать, если твой руководитель — микроменеджер.

Потом обязательно поделюсь с вами видео. А так, там вроде и онлайн будет.

Ну а кто окажется в то же время в том же месте — буду рад встретиться! :)

МИТАП ПУТЬ СТО УЖЕ СЕГОДНЯ

Финальный ремайндер, уже сегодня встречаемся в 19.00 в офисе Selectel на Московских воротах, ул. Цветочная, д. 19

Кто хотел, но сомневался — самое время зарегистрироваться.

Буду рад всех увидеть! :)

ПРО ТОТ САМЫЙ МИКРОМЕНЕДЖМЕНТ

ECODE этих выходных пролетел. Было, реально, очень круто! Спасибо всем организаторам и гостям, это чистый кайф)

Видео с моего доклада уже доступно, можно смотреть.

А для самых ленивых (или занятых, выберите сами, что нравится) напишу тезисно свою идею.

Руководитель занимается планированием, организацией, контролем работ, а также мотивацией сотрудников. Опция "сделать все самому" есть всегда, но это уже не менеджмент. Соответственно, чтобы быть уверенным в результатах, руководитель использует контроль. И чем больше вопросов к исполнителю или задаче, тем этот контроль будет строже, потому как должна быть возможность вовремя вмешаться и все разрулить.

Выбор контроля - право и задача руководителя. И чаще всего, это история про доверие к сотруднику, который занимается задачей. А доверие, как мы знаем, прямо зависит от прозрачности, есть такая матрица 2х2. И получается, что максимальное доверие = максимальная прозрачность, а максимальная прозрачность = гиперконтроль и микроменеджмент. Круг замкнулся.

Но у контроля есть 2 стороны. Первая - обычный классический контроль со стороны руководителя, ставим задачу, выбираем из 5 типов контроля подходящий и погнали. А вторая - это наоборот, предоставление информации сотрудниками, проактивное управление ожиданиями. Ведь если тебе дали всю необходимую информацию по задаче, зачем тебе дополнительно контролировать? Для принятия мудрого решения все уже есть.

Вот и получается, что решение проблемы микроменеджмента лежит в плоскости этих 2 сторон контроля. Нужно увеличивать управление ожиданиями, и уменьшать контроль. Тогда микроменеджмент теряет смысл.

Если микроменеджер мой руководитель - рецепт готов. Активнее занимаюсь управлением ожиданиями, даю ему информацию, не дожидаясь вопросов. Прозрачности навалом, доверие растет, микроменеджить не нужно.

Если микроменеджер я сам - тут посложнее. Научить своих сотрудников управлению ожиданиями - правильно, перспективно, но долго. Это стратегическое решение. А тактическое - обеспечить прозрачность другим способом. Как? Через контроллинг. Строим процессы, вводим метрики, выдаем бюджеты, делаем для себя визуализацию всего этого. Я это называю "инфраструктура безопасного делегирования" - среда, где ошибаться не страшно. А значит, и вы, как руководитель, будете чувствовать себя спокойнее, и микроменеджмент останется только для самых "отпетых" кейсов.

Подробнее - в докладе. А если пообсуждать или спросить - в комментарии, буду рад обсудить :)