Хотите быть руководителем? Учитесь спорить!

Ученые из Мериленда и Массачусетса провели исследование

тренинг по дебатам способствует появлению лидерских качеств за счет повышения уверенности в себе.
На сегодняшний день мало что известно о том, какие меры могут помочь людям занять руководящие позиции в организациях. Чтобы устранить этот пробел в знаниях, авторы исследования объединили данные из области коммуникации и лидерства, чтобы проверить, может ли тренинг по дебатам быть новым способом развития лидерских качеств.

Исследователи предполагают, что тренинг по дебатам способствует формированию лидерских качеств, развивая уверенность в себе — «адаптивный стиль общения, при котором человек прямо выражает свои чувства и потребности, сохраняя при этом уважение к другим» (American Psychological Association, н.д.). Это качество считается важным для лидерства в американских организациях.

Эксперимент 1
Был проведен трехэтапный лонгитюдный полевой эксперимент в одной из крупнейших компаний США из списка Fortune 100. В исследовании приняли участие 471 человек, которых случайным образом разделили на две группы:

1️⃣одна проходила 9-недельный курс дебатов,
2️⃣другая не проходила тренинг.

Через 18 месяцев участники первой группы чаще продвигались по карьерной лестнице, чем те, кто не проходил дебаты. Этот эффект объяснялся именно ростом уверенности в себе.

Эксперимент 2
Во втором эксперименте участвовало 975 человек. Те, кто случайным образом был назначен на тренинг по дебатам, проявляли более уверенное поведение и чаще становились лидерами в групповых задачах по сравнению с теми, кто не проходил обучение.

Результаты были последовательны при разных методах оценки:

✅самооценка,
✅оценка со стороны членов группы,
✅оценка независимых экспертов.

Дополнительный анализ показал, что эффект дебатов не зависел от:

Гражданства (рожден в США или за границей),
Гендера (мужчины и женщины получали одинаковые результаты),
Этнической принадлежности.

Источник

Спать надо с партнером.

Ученые из Гамбурга и Копенгагена взяли в оборот 12 гетеросексуальных пар в 18-29 летнем возрасте и провели эксперимент

Кстати, REM-сон это фаза быстрого сна.
Почему он важен?
Когнитивные функции и память
🧠 Консолидация памяти: REM-сон укрепляет эмоциональную и процедурную память (например, обучение навыкам).

💡 Креативность: В этой фазе мозг формирует ассоциативные связи — отсюда «озарения» после сна.

Пример: Люди с депривацией REM-сна хуже решают сложные задачи (Walker, 2017).

2. Эмоциональное здоровье
😌 Регуляция эмоций: REM-сон помогает обрабатывать негативные переживания, снижая тревожность.

⚠️ Риск психических расстройств: Хронический дефицит REM-сна связан с депрессией и ПТСР (из-за сбоя в обработке эмоций).

3. Физиология
❤️ Сердечно-сосудистая система: Во время REM-сна происходит «перезагрузка» стрессовых реакций — его недостаток повышает риск гипертонии.

🧬 Гормоны: Активно вырабатывается BDNF (белок, необходимый для нейропластичности).

4. Почему это важно в исследовании о co-sleeping?
Увеличение REM-сна на 10% (как в вашем исследовании) означает:

✅ Лучшую адаптацию к стрессу за счёт обработки эмоций,

✅ Усиление синхронизации партнёров (REM-фазы совпадают),

❗️ Но больше движений конечностей — возможны микропробуждения (компромисс между пользой и качеством сна).

По сравнению со сном в одиночку, совместный сон (co-sleeping) был ассоциирован со следующими изменениями:

Увеличение продолжительности REM-сна (~10%),

Снижение фрагментации REM-фазы (p = 0.008),

Удлинение непрерывных периодов REM-сна (p = 0.0006),

Увеличение количества движений конечностей (p = 0.007).

Остальные стадии сна значимо не изменялись.

Ключевые взаимодействия:

Социальная поддержка модулировала эффект: наибольшее влияние совместного сна на REM-фазу наблюдалось у лиц с исходно низким уровнем поддержки.

Синхронизация архитектуры сна между партнёрами:

Значимая синхронизация во время совместного сна (p = 0.005),

Сохранялась даже при исключении эпизодов бодрствования (p = 0.022),

Корреляция сохранялась в временном лаге ±5 минут.

Глубина отношений положительно коррелировала со степенью синхронизации.

Не влияющие факторы:
Пол,
Хронотип,
Другие характеристики отношений.

Источник

Влияние сокращения штатов на добровольную текучесть кадров

Исследование 2008 года ученых университетов Висконсина и Южной Каролины

Цель исследования:
Изучить, как сокращение штатов (downsizing) влияет на уровень добровольной текучести сотрудников, а также определить роль организационной приверженности и HR-практик в этом процессе. Или: начни сокращать, остальные сами потянутся

Основные гипотезы:
1️⃣ H1: Сокращение штатов положительно связано с уровнем добровольной текучести.
2️⃣ H2: Эта связь опосредована снижением организационной приверженности сотрудников.
3️⃣H3–H5: Влияние сокращений на текучесть зависит от HR-практик:
o H3: Ослабляется при высоком уровне практик, обеспечивающих процедурную справедливость (например, grievance-процедуры).
o H4: Ослабляется при практиках, повышающих «укоренённость» сотрудников (например, гибкий график, программы льгот).
o H5: Усиливается при активном развитии карьеры (например, программы обучения, планирование преемственности).
Методология:
• Выборка: 267 компаний из списка "100 Best Companies to Work for in America" (1998–1999).
• Данные:
o Уровень сокращений: % уволенных за 1–3 года до исследования.
o Текучесть: Добровольные увольнения за год (логарифмированы для нормализации).
o HR-практики: Индексы процедурной справедливости, укоренённости и развития карьеры.
o Оргприверженность: Агрегированные данные опросов сотрудников (2 вопроса из OCQ - см ниже).
• Анализ: Множественная регрессия с контролем размера компании, отрасли, реструктуризации и др.
Результаты:
1️⃣Подтверждена H1: Сокращения увеличивают текучесть. Например, увольнение 1% сотрудников предсказывает рост текучести на 25%.
2️⃣Подтверждена H2: Оргприверженность частично (на 25%) объясняет эту связь.
3️⃣Модерация HR-практиками (H3–H5):
o Процедурная справедливость и укоренённость ослабляют негативный эффект. Например, при высоких уровнях этих практик текучесть после сокращений растёт на 15–20%, а при низких — на 60–65%.
o Развитие карьеры усиливает эффект: текучесть увеличивается на 66% при активных программах против 13% при их отсутствии.

ВЫВОДЫ:
• Сокращения приводят к «эффекту домино» — уходу ценных сотрудников, что повышает затраты на найм и снижает эффективность.
• HR-практики могут смягчить последствия: справедливые процедуры и льготы сохраняют лояльность, а карьерные программы, напротив, облегчают поиск альтернатив.
• Практическая рекомендация: перед сокращениями стоит укреплять доверие через прозрачность и поддержку, а не инвестировать в развитие карьеры.
Ограничения: Выборка — «лучшие работодатели», что может искажать эффекты. Нет данных о качестве увольняющихся сотрудников.

Источник


OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) — это опросник организационной приверженности, разработанный Мовдеем, Стирсом и Портером (Mowday, Steers, & Porter) в 1979 году. Он измеряет уровень эмоциональной привязанности сотрудника к организации и его готовность поддерживать её цели.

Ключевые особенности OCQ:
Состоит из 15–18 пунктов (в сокращённых версиях — 6–9), например:

«Я горжусь тем, что работаю в этой организации».

«Для меня это лучшая компания из всех, где я мог бы работать».

Оценивает 3 аспекта приверженности:

Идентификация с ценностями компании.
Желание прилагать усилия ради организации.
Намерение остаться в компании.

Шкала ответов: От «полностью не согласен» до «полностью согласен» (Likert scale).

Как использовался в исследовании?
В упомянутой работе авторы применили 2 пункта из OCQ для агрегированной оценки приверженности сотрудников на уровне компании:

«Меня сложно заставить уйти из этой организации».

«Я рад, что выбрал эту компанию среди других вариантов».

Женская логика раскрыта

Ученые США опросили 460 женщин с низким доходом о выборе мужчины и получили результаты

В исследовании рассматривались различия в выборе партнёров женщинами и потенциальные факторы, влияющие на эти различия.

На самом общем уровне кластерный анализ выявил две группы женщин:

1️⃣Моностратегическая группа – женщины, которые придерживаются одних и тех же критериев при выборе как краткосрочного, так и долгосрочного партнёра.

2️⃣Бистратегическая группа – женщины, чьи предпочтения сильно различались в зависимости от контекста отношений.

Женщины из моностратегической группы, вероятно, рассматривают краткосрочные отношения как способ оценить мужчину в качестве долгосрочного партнёра.

Напротив, женщины из бистратегической группы рассматривают долгосрочные и краткосрочные отношения как обеспечивающие разные виды ресурсов.

В частности, в бистратегической группе выделились три подгруппы:

✅Первая подгруппа придавала большое значение преданности и доброте в долгосрочных отношениях.

✅Вторая подгруппа акцентировала внимание на физической привлекательности краткосрочного сексуального партнёра.

✅Третья подгруппа сосредотачивалась на немедленной или краткосрочной финансовой выгоде, которую можно получить от краткосрочных отношений.

Остаётся открытым вопрос, появятся ли подобные подгруппы среди женщин с более высоким уровнем дохода.

Источник

Статья, кстати, называется

Компромиссы в предпочтениях при выборе партнера у женщин с низким доходом: внутриполовые различия в репродуктивных стратегиях

Делегирование полномочий и свобода принятия решений

Сразу на входе вопрос: полайкайте / дислайкайте пост, если считаете, что такому место / не место в канале.

Начал читать “Работа рулит” Ласло Бока и решил поделиться цитатой

Ричард Лок из Массачусетского технологического института (Massachusetts Institute of Technology, MIT) сравнил две фабрики по производству футболок Nike из Мехико. На фабрике A рабочим дали больше свободы, попросив, чтобы они помогали с производственным планированием, организовались в команды и решали вопросы с разбивкой заданий, и дали полномочия на остановку производства при возникновении проблем. На фабрике B ввели строгий контроль, потребовав, чтобы рабочие выполняли назначенные задачи, и введя жесткие правила по поводу времени и порядка их выполнения. Лок обнаружил, что рабочие на фабрике A трудились почти вдвое продуктивнее (150 футболок в день против 80 на фабрике B) и получали более высокую зарплату, а себестоимость одной футболки оказалась на 40% ниже (0,11 доллара против 0,18).

Доктор Камаль Бирди из Шеффилдского университета вместе с шестью другими учеными изучил данные о производительности 308 компаний за 22 года и пришел к тому же выводу. Все они использовали традиционные производственные программы, такие как «тотальное управление качеством» и «управление запасами точно в срок».

я нашел это исследование (по ссылке), оно значительно шире цитаты Ласло Бока и направлено в целом на изучение условий труда на предприятиях компании Nike. На диаграмме результаты M-Audit — это система мониторинга и оценки условий труда на фабриках, разработанная компанией Nike для своих фабрик и фабрик поставщиков. Лучше всего дела в Северной Америке, хуже всего - в Южной Азии

Еще о мотивации
В продолжение вчерашнего поста Делегирование полномочий и свобода принятия решений вспомнился мне момент из книги Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман! Был такой великий физик - Ричард Фейнман - нобелевский лауреат, книга - его автобиография.
Он работал над проектом создания атомной бомбы, в проект набрали многих талантливых математиков и физиков, но из-за секретности ничего не объяснили…. Далее сама цитата:

ребята пришли на работу, и единственное, что они должны были делать, это работать на машинах IBM - пробивать дырки в карточках, манипулировать с числами, которых они не понимали. Никто не объяснил им, для чего все это нужно. Дело двигалось очень медленно. Я сказал, что первое, что необходимо предпринять, это дать людям понять, чем все-таки они занимаются. Тогда Оппенгеймер переговорил в отделе безопасности и получил специальное разрешение, и в результате я смог прочесть техническому персоналу хорошую лекцию о том, что именно мы делаем. Они все пришли в страшное возбуждение: "Мы тоже сражаемся на войне, мы понимаем, что это такое!" Теперь они знали, что означают числа. Если выходило, что давление становится выше, значит, высвобождается больше энергии и т.д., и т.п. Они знали, что делают. Полное перевоплощение! Они начали изобретать способы, как бы сделать процесс получше. Они усовершенствовали схему. Они работали по ночам. Ночью ими не нужно было руководить, им не требовалось ничего. Они все понимали, они изобрели несколько программ, которые мы потом использовали. Да, моих парней действительно прорвало, и все, что для этого требовалось, - это рассказать им, чем мы все занимаемся. В итоге, если раньше требовалось девять месяцев на три задачи, то теперь мы пропустили девять задач за три месяца, что почти в десять раз быстрее

Книгу, кстати, рекомендую

Ваша кошка заменяет вам £70,000 дохода.

шикарное исследование англичан: посчитали, сколько домашнее животное добавляет удовлетворённости жизнью.

Ключевые результаты

✅Удовлетворенность жизнью
Наличие питомца повышает уровень удовлетворенности на 3–4 пункта по шкале от 1 до 7.

✅Монетарная оценка
Эффект от владения домашним животным эквивалентен £70,000 в год (сопоставимо с регулярными встречами с друзьями и родственниками).

Что значит 70 000 фунтов стерлингов? Это не значит, что кошка помогает зарабатывать. Тут хитрее.
Удовлетворенность жизнью коррелирует с доходом человека, это понятно.
Так вот. В среднем уровень удовлетворенности жизнью людей с домашними питомцами равен уровню удовлетворенности людей без питомцев с доходом на £70 000 выше.
Т.е. владелец кошки с доходом в £100 000 так же удовлетворен жизнью как человек с доходом в £170 000, но без кошки.

Вы бы променяли свою кошку на £70 000?)


Источник

Таблица умножения
Честно признаюсь, стибрил этот текст у чувака с фото - это его профиль в Твиттере. Но текст мне так понравился, что даю без правок, полностью

Только что провел увлекательный обед с 22-летним выпускником Стэнфорда. Умный парень. Идеальное резюме. Но что-то не так.

Он все время останавливался на полуслове, подыскивая слова. Не сложные слова — простые. Как будто его мозг буферизировал.

Наконец спросил, все ли с ним в порядке. Его ответ меня сразил.

«Иногда я теперь забываю слова. Я настолько привык, что ChatGPT дополняет мои мысли, что когда его нет, мой мозг работает... медленнее».

Он использовал ИИ для всего. Письма, мышления, общения. Он стал его внешним мозгом. А теперь его внутренний мозг слабел.

Заставил меня задуматься о калькуляторах. Помните, как учителя говорили, что нам нужно учить математику, потому что "у вас не всегда будет калькулятор"? Они ошибались.

Но, возможно, они были правы в чем-то более глубоком.

Мы проводим первый масштабный эксперимент по человеческому познанию. Что происходит, когда целое поколение отдает свое мышление на аутсорсинг?

Не поймите меня неправильно, я в таком же восторге от того, что искусственный интеллект и агенты искусственного интеллекта сделают для людей, как и в 2009 году, когда был запущен App Store.

Но если подумать вслух, то можно подумать, что этот парень, с которым я встретился, не единственный, кто будет полностью зависеть от ИИ.

Телеграм канал HRtech

Коллеги, одна моя хорошая знакомая обратилась за помощью

Добрый день! Я являюсь
исследователем из НИУ ВШЭ. В рамках проводимой научной работы я провожу опрос среди молодых госслужащих (до 35 лет) о проблемах и инструментах удержания молодых специалистов на госслужбе. Прошу принять участие в опросе, который займёт не более 5 минут вашего времени.
Спасибо!

https://forms.yandex.ru/u/67ea94cd068ff08e77b5b31e/

Оценка лидерских качеств с помощью ИИ-агента

Исследование от Гарварда подкатило (Harvard University)

Люди-лидеры выполняли задачи с ИИ-агентами (виртуальными "подчинёнными").

Пример: Лидер даёт указания чат-боту, чтобы решить сложную задачу.

Затем те же люди вели реальные команды из других участников (обычных людей).

Учёные обнаружили:

Если человек хорошо руководил ИИ, он так же эффективно руководил и людьми.

Корреляция 0.81 — почти прямая зависимость (где 1 — идеальное совпадение).

Что делали хорошие лидеры:

Чаще спрашивали ("Как дела? Есть идеи?")
Поддерживали диалог (не монолог!)
Проявляли гибкость мышления.

Почему это важно?
Упрощение оценок: Теперь не нужно собирать десятки людей — достаточно теста с ИИ.

Объективность: ИИ не подвержен предвзятости (в отличие от человеческих оценок).

Представьте, что:

Работник хорошо управляет виртуальными подчинёнными в симуляторе → значит, справится и с реальной командой.

ИИ здесь — как "тренажёр вождения" перед выходом на реальную дорогу.

На диаграмме "сырые" (слева) и "очищенные" (справа) оценки лидерства от ИИ и людей. "Очищенные" - это с учетом интеллекта и т.п..

Источник

Пора создавать виртуальные тренажеры для менеджеров?

Телеграм канал психологических исследований

Лидеры-нарциссы более привлекательны для молодых людей с низкой самооценкой.

Когда мы не уверены в себе, мы часто тяготеем к большим эго, чтобы заполнить пустоту. Поддерживая их, мы чувствуем себя особенными, а они — менее уязвимыми.

Пора перестать путать уверенность с компетентностью.

Короче, если вы нарцисс, ищите вокруг себя людей с низкой самооценкой.

Вы сталкивались с таким в работе?

Аннотация

Нарциссические лидеры становятся все более распространенными в глобальном масштабе. Хотя исследования документируют вредные последствия нарциссического лидерства, мало что известно о взаимодействии между нарциссическими лидерами и их последователями. Опираясь на теорию доминантной комплементарности, мы предположили, что доминирование и уверенность нарциссических лидеров хорошо сочетаются с покорностью и неуверенностью последователей с низкой самооценкой. Мы провели наблюдательно-экспериментальное исследование (N = 332; 46% мальчиков; 96% родились в Нидерландах) среди детей в возрасте 7–14 лет — периоде, который считается критическим для формирования отношений лидер-последователь. Дети выполняли совместное задание по принятию решений в группах по три человека. В каждой группе один ребенок случайным образом назначался лидером, остальные — последователями. Мы объединили самоотчеты, отчеты информантов и поведение, закодированное наблюдателями, чтобы строго проверить наши гипотезы. В соответствии с теорией доминантной комплементарности, в группах с более нарциссическим лидером последователи с более низкой самооценкой воспринимали своего лидера как более эффективного, чаще поддерживали его для будущих лидерских ролей, чувствовали себя более включенными и меньше подвергались буллингу со стороны лидера, лучше относились к себе, воспринимали большую групповую сплоченность и демонстрировали менее антагонистическое поведение. Этот эффект комплементарности распространялся и на поведение лидера, закодированное наблюдателями: в группах с последователями с более низкой самооценкой более нарциссические лидеры проявляли меньше агрессии и меньше социальной изоляции по отношению к своим последователям. В целом, результаты были более выражены у младших детей и не зависели от полового состава групп. Наше исследование раскрывает детские проявления динамики лидер-последователь, подчеркивает важность комплементарности лидера и последователя и выявляет условия, при которых нарциссическое лидерство может приносить пользу или вред группе.

Источник

Час засыпания влияет на риск сердечных заболеваний
Вы в котором часу засыпаете?

Прикольное исследование англичан. Диаграмму читать так: по оси Y риск сердечно-сосудистого заболевания, по оси X - время. Через 6 лет вероятность НЕ получить сердечное заболевание у тех, кто засыпает с 22.00 до 23.00 составляет выше 97 % (т.е. примерно 3 % получают ССЗ), а у тех, кто засыпает после полуночи - 95 %, т.е примерно 5 % получают ССЗ.

Мы определили время засыпания и пробуждения по данным акселерометров, собранным у 103 712 участников UK Biobank в течение 7 дней. На основе этих данных мы исследовали связь между временем засыпания и частотой возникновения сердечно-сосудистых заболеваний (ССЗ) с помощью серии моделей пропорциональных рисков Кокса.

Всего было зарегистрировано 3172 случая ССЗ за средний период наблюдения 5,7 (±0,49) года. Базовая модель с поправкой на возраст и пол показала, что время засыпания между 22:00 и 22:59 связано с наименьшей частотой ССЗ.

Дополнительная модель, учитывающая продолжительность сна, нерегулярность сна и установленные факторы риска ССЗ, не ослабила эту зависимость. По сравнению с засыпанием в 22:00–22:59, были получены следующие коэффициенты риска (HR):

До 22:00 — 1,24 (95% ДИ: 1,10–1,39; p < 0,005)

23:00–23:59 — 1,12 (95% ДИ: 1,01–1,25; p = 0,04)

После 00:00 — 1,25 (95% ДИ: 1,02–1,52; p = 0,03)

Важно: анализ чувствительности показал, что эта связь с повышенным риском ССЗ сильнее выражена у женщин, тогда как у мужчин значимым оставался только риск при засыпании раньше 22:00.

Источник

Два года каналу
Пост тщеславия. Мне кажется, канал состоялся. Уникальные материалы, свой стиль.
Для меня канал начался с этой диаграммы- статистика заболеваний- телесных и душевных - вот этот всплеск синей линии и определил во многом мое решение начать вести канал.

Прелесть камерных каналов - пишешь для души:)
Спасибо, что читаете

Книги для тех, кто выгорел

Запустил в нескольких местах флешмоб, передаю эстафету в наш канал

Получился такой список

1️⃣"Это норм!", "Работа, которая заряжает", Елена Резанова – вообще, все книги автора
2️⃣"Ход котом", Филипп Гузенюк
3️⃣"То, как мы работаем, - не работает", Тони Шварц
4️⃣"У Бога всегда есть работа для тебя", Регина Бретт
5️⃣«Брать, давать и наслаждаться», Татьяна Мужицкая
6️⃣«Выгорание. Новый подход к избавлению от стресса» – Эмили и Амелия Нагоски
7️⃣Книги Михаила Лабковского
8️⃣"Главное внимание — главным вещам. Жить, любить, учиться и оставить наследие» Стивен Кови
9️⃣"Эпидемия выгорания", Джен Мосс


Практически все книги - книги практических психологов. Нет художки. Заметьте, преобладают российские психологи - свои родные лучше понимают нашу специфику?

Интересно, что многие участники обсуждения не верят в целительную силу книг.

А какие книги добавили бы вы? Или, по Вашему, это глупая затея - читать книги, чтобы снять выгорание?

Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Источник

Одиночество опаснее изоляции

датское исследование с 160 000 участников показало, что люди, чувствующие себя одинокими (субъективное переживание нехватки близости), в 2,6 раза чаще сталкиваются с психическими расстройствами и имеют повышенные риски по 11 категориям болезней — от деменции до болезней сердца. При этом фактический недостаток общения (социальная изоляция как объективное отсутствие контактов) увеличивает риски только для 9 заболеваний.

Ключевая разница:

🔹 Одиночество — это "я в толпе, но мне не с кем поговорить по душам" (даже при 100 друзьях в соцсетях).

🔹 Изоляция — "я физически редко вижусь с людьми" (но могу не страдать, если мне комфортно в уединении).

Именно чувство одиночества разрушает здоровье сильнее — оно запускает хронический стресс, сравнимый с курением 15 сигарет в день!"

Источник

Рекрутерам нужно запретить принимать решения?

Чилийские и американские ученые поставили жесткий эксперимент с 236 реальными кандидатами на должность продажников. Результаты бросают вызов всей системе найма:

Контрольная группа рекрутеров видела только:

📊Тест на когнитивные способности (GMA)

🎯Тест на добросовестность

Экспериментальная группа получала:

📊Те же тесты +

🗓Оценки неструктурированного интервью

Результаты через 3 месяца:

▫️ Группа без интервью ошиблась на 14% реже
▫️ GMA-тест реально предсказывал успех (r=0.31)
▫️ Интервью не работали (r=0.06) – но рекрутеры верили в них!

Чем больше рекрутеры доверяли интервью, тем:

Чаще ошибались

Но были увереннее в своих решениях (+6%)

💸 В денежном эксперименте эта слепая уверенность стоила им $54 на человека!

Жесткий вывод:
Неструктурированные интервью — это:
❌ Лотерея вместо анализа
❌ Самоуверенность вместо точности
❌ Финансовые потери компании

Может пора перестать играть в угадайку?

Телеграм канал Психологии

Источник

Нам, красивым, не понять некрасивых....

На диаграмме по оси X - 4 группы по степени привлекательности - от некрасивых до красивых, ось Y - оценка привлекательности. Желтая линия - объективная оценка, синяя - субъективная.
Хорошо заметно, что линия субъективной оценки растет (если растет) очень медленно в отличие от объективной. И если некрасивые люди себя сильно переоценивают, то красивые чаще недооценивают.
И я, как очень привлекательный человек, не понимаю, как эти некрасивые люди могут не замечать своей некрасоты.

Аннотация

Предыдущие исследования показали, что самооценка физической привлекательности лишь умеренно коррелирует с оценками со стороны окружающих, что говорит о недостаточной осведомленности некоторых людей о своей истинной степени привлекательности. Данное исследование проверяет гипотезу о том, что непривлекательные люди не осознают свою непривлекательность.

В ходе шести исследований (общий объём выборки N = 1 180) было установлено, что непривлекательные участники значительно переоценивали свою привлекательность по сравнению с оценками незнакомцев. Напротив, привлекательные участники демонстрировали большую точность в самооценке и даже слегка недооценивали свою внешность.

Также изучались причины, по которым непривлекательные люди склонны к завышенной самооценке. Как и предполагалось, непривлекательные участники слабее различали привлекательных и непривлекательных людей (по фотографиям) по сравнению с привлекательными участниками. Кроме того, они чаще выбирали для сравнения с собой непривлекательных людей. Однако эти тенденции не объясняли, почему непривлекательные участники переоценивали свою привлекательность. Аналогично, повышение самооценки участников (через аффирмации) также не устраняло этот эффект.

Источник