Про меритократию слышали? А про предвзятость в оценке персонала? Ну мы то с вами, безусловно, объективно оцениваем людей (это сарказм).
Смотрите, какой шикарный эксперимент
Автор Juergen Huber, взял скрин давно в Линке, поэтому ссылки на исследование не дам, но результаты вкусный.
534 эксперта получили один (!) научный текст для рецензии – нужно было порекомендовать текст для публикации в научном журнале или отказать.
При этом части экспертов сообщили, что у автора низкий статус в научном сообществе, части, что у автора высокий статус, а части вообще не указали автора.
В итоге получили (см. диаграмму):
65 % экспертов отказали в публикации автору с "низким" статусом, и только 22, 5 % отказали автору с "высоким" статусом.

Статистический критерий Манн-Уитни показывает значимость различий на уровне менее 0, 01 (этот показатель сообщает нам о том, что различия не случайны, а закономерны).
Уж если ученые не так, чтобы объективны.....

Вы после этого по-прежнему будете утверждать, что объективны в оценке людей?) И Вы верите в меритократию?
И серьезный вопрос: не пора ли уже отказаться от оценок людей человеческим глазом?
Мне это кажется офигенно важным вопросом психологии, оценки персонала, HR-аналитики

Какие качества влияют на эффективность команды
Офигенно красивые исследования. Ученые (Университет Гарварда, National Bureau of Economic Research) разбили испытуемых случайным образом на несколько команд, измерили личностные качества людей, потом команды выполняли задания, по которым командам начисляли баллы.
Получили такое выводы:
1. Командные игроки существуют. Исследователи построили модель исключительно на основе индивидуальных качеств, и если добавить командного игрока в команду, то общая производительность команды вырастает сильнее, чем если бы в модель добавили просто инднавыки этого игрока. Надеюсь, я понятно перевел их вывод
2. Командные игроки набирают значительно более высокие баллы по тесту «Чтение мыслей глазами» (RMET) – я первый раз слышу про такой, хорошо зарекомендовавшему себя и психометрически достоверному показателю социального интеллекта (Baron-Cohen et al., 2001, Adams et al., 2010, Woolley). и др., 2010 г., Бейкер и др., 2014 г., Энгель и др., 2014 г.). После учета навыков, специфичных для конкретной задачи, IQ не может предсказать, является ли кто-то хорошим командным игроком. Эффект командного игрока также не коррелирует с полом, возрастом, образованием, этнической принадлежностью и баллами по «большой пятерке» личностных факторов.
3. По сути модель прогноза может неплохо предсказывать эффективность команды на основе IQ и социального интеллекта (он же тест «Чтение мыслей глазами» (RMET)) – и эти переменные имеют примерно одинаковую предсказательную способность
4. Люди с высокими результатами по тесту «Чтение мыслей глазами» (RMET) зарабатывают больше

Тест «Чтение мыслей по глазам» представляет участникам фотографии лиц, обрезано так, чтобы были видны только глаза (см.на рисунке). Для каждой пары глаз участники выбирают, какая эмоция из четырех вариантов лучше всего описывает человека на изображении.

Для дотошных
https://scholar.harvard.edu/files/ddeming/files/dw_teamplayers_may2020.pdf

Вы какую эмоцию видите на картинке?)
И согласитесь, шикарные исследования?

Факторы коллективного интеллекта группы.
Почти в продолжение вчерашнего поста. Ученые из Нидерландов, Бразилии, Румынии обратились к исследованиям коллективного интеллекта (Collective Intelligence).
И выяснили следующее:
Самые низкие индивидуальные баллы за доброжелательность, экстраверсию и добросовестность в значительной степени предсказывают групповые результаты. Оценка наименее социально чувствительного члена группы является предиктором коллективного интеллекта. Другими словами, группы с высоким коллективным интеллектом — это группы, в которых наименее социально чувствительный член группы имеет довольно высокий балл по социальной чувствительности, или в группах, где члены не являются социально чувствительными, коллективный интеллект может возникнуть с меньшей вероятностью. Батарея коллективного разума состоит из задач, которые в основном требуют определенного уровня взаимозависимости между членами группы. Когда один из членов группы не может «настроиться» на остальных членов группы, это может привести к потере координации (Steiner, 1972) и, в конечном счете, затруднить выполнение задания. Это также согласуется с исследованием Prewett et al. (2009), которые показывают, что минимальный балл по личностным качествам особенно актуален для задач с интенсивными моделями рабочего процесса, когда работа разворачивается свободно и часто между всеми членами команды.

Или: Добавление одного с низкой социальной чувствительностью снижает коллективный интеллект сильнее, чем повышает добавление с высокой социальной чувствительностью. И членов с высокой социальной чувствительностью может быть хоть завались, но один с низкой испортит все.
Социальная чувствительность (Social Sensitivity) представляет собой способность людей точно приписывать психические состояния себе или другому человеку. Другими словами, это способность членов группы представлять себя в сознании других людей и «настраиваться» на их психические состояния. Социальная чувствительность отвечает за то, как мы понимаем и предсказываем поведение других людей.

Самое прикольное, что эта самая социальная чувствительность это фактически тоже самое, что социальный интеллект (social intelligence) из вчерашнего поста, поскольку авторы обоих исследований при описании Social Sensitivity и social intelligence ссылаются на один источник - (Baron-Cohen et al., 2001).
Поэтому данное исследование просто в дополнение ко вчерашнему: социальный интеллект (он же социальная чувствительность) не просто позволяют прогнозировать эффективность групповой работы, но имеют особенность: наличие у одного из членов группы низких показателей может испортить работу всей группы.

Источник
https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2016.00676/full#B6

Люди умеют носами работать не хуже животных.
Простите, пятничный пост)
На картинке - пояснение к эксперименту. На земле оставляли след шоколада, а человеку надо было по запаху идти за ним. Справа, если что - человек)
Слева животное.
Обратите внимание - у человека отклонения от следа меньше, чем у животного.
Ученые делают вывод, что человек тоже умеет по запаху выслеживать добычу.
Ноздри имеют такое же предназначение как уши - две ноздри помогают понимать, с какой стороны дует ветер, т.е. идет запах.

Источник
https://www.nature.com/articles/nn1819#Abs1

«Засыпает за рулем»? ИИ + рекрутер
Исследователи наняли 181 действующего рекрутера (отбирали на сайте фрилансеров, опыт работы не менее года), дали каждому по 44 резюме (точнее каждой, поскольку в основном рекрутеры были дамы). Задача простая: определить, надо ли пригашать на собеседование или нет. В помощь рекрутеру дали ИИ (GPT), причем качество ИИ было разным: высокое и низкое.
Отбор производили на основе математических способностей кандидата (mathematical ability), поскольку «набирали» людей для разработки ПО (software engineering job).
Резюме давали через веб-приложение, измеряли количество кликов, сделанных каждым рекрутером в резюме, и время, затраченное на каждую страницу. В инструкциях разъяснялось, что каждая оценка должна проводиться независимо и основывается исключительно на качествах кандидата. Не было минимального или максимального количества кандидатов, которые могли быть отобраны. Рекрутеры принимали решение, приглашать или нет на собеседование.
В первых двенадцати итерациях рекрутеры научились взаимодействовать со своим ИИ. Они получили фидбек после каждого бинарного решения на собеседовании относительно того, был ли их выбор правильный. Таким образом, они могли скорректировать свои ожидания в отношении качества помощи ИИ.
Рекрутеры были случайным образом распределены по одному из четырех экспериментальных условий. В трех получили сгенерированные ИИ рекомендации о каждом соискателе. В четвертой не было поддержки ИИ.
• В первой группу ИИ был Perfect prediction – идеальный прогноз;
• Во второй - ИИ с точностью около 85% («хороший ИИ»)
• В третьей – ИИ с точностью 75 % («плохой ИИ»)
Все рекрутеры знали о назначенном им качестве ИИ, о чем сообщалось в инструкциях.

Результаты
1. Рекрутеры чаще следовали советам ИИ с большей точностью (т.е. с идеальным прогнозом);
2. В среднем получение помощи ИИ (независимо от его качества) улучшило производительность рекрутеров (точность прогноза);
3. ИИ «Идеальный прогноз» оказал наибольшее влияние на производительность. Ну это очевидно, хотя рекрутеры не всегда следовали совету «идеального» ИИ;
4. «Хороший ИИ», и «плохой ИИ» в среднем дают прирост производительности в сравнении с группой без ИИ;
5. НО! Рекрутеры, получившие «плохой ИИ» работали в среднем лучше, чем рекрутеры, получившие «хороший ИИ»;
6. Рекрутеры с «идеальным ИИ» потратили меньше всех времени, а больше всех времени потратили рекрутеры с «плохим ИИ», в т.ч. больше группы без ИИ
7. Более опытные рекрутеры показали худшие результаты, чем менее опытные при назначении «Идеальный прогноз» или «Хороший ИИ». Напротив,подгруппа с высоким опытом работы с персоналом показала лучшие результаты, когда они работали в группе «Плохой ИИ». Опытные рекрутеры, как правило, более склонны к самостоятельному мышлению и не следовать исключительно советам ИИ.
Главная фишка в том, что рекрутеры в группе «плохой ИИ» показали более высокие результаты, чем в группе «Хороший ИИ» - исследователь называет это эффектом засыпания на рулем, когда рекрутер доверяет ИИ.

Источник
https://static1.squarespace.com/static/604b23e38c22a96e9c78879e/t/62d5d9448d061f7327e8a7e7/1658181956291/Falling+Asleep+at+the+Wheel+-+Fabrizio+DellAcqua.pdf

Как вам эксперимент? Я бы больше написал, но текст просто не влезет)

НЛП на службе лидеров?
Ученые из Корнелла и Пенсильвании провели три эксперимента с мышлением и речью лидеров (под лидерами подразумеваются руководители компаний).
Суть экспериментов такая: просили продумать образ будущего компании и донести его до подчиненных).
Исследователи выявили два типа мышления – абстрактное (Analytical Thinkers) и образное (Efficient Thinkers).
Так вот. Результаты такие:
1) Обладатели образного мышления представляют более далекое будущее, чем обладатели абстрактного мышления;
2) Руководители при описании образа будущего подчиненным чаще используют абстрактный язык («наша задача добиться таких-то результатов»);
3) Использование образного языка (с применением ярких картинок и т.п.) позволяет лучше вовлекать и вдохновлять подчиненных.
Ну вроде бы банальные результаты?
Вы не увлекались НЛП? Я в университете да. И если бы прочитал эти результаты курсе на пятом универа, пищал бы от удовольствия и хотел бы повторить такие эксперименты. А еще создал программу тренинга по развитию образного мышления и продавал.

Источник
https://www.brianjlucas.com/uploads/1/8/5/6/18565392/carton_lucas_2018_amj.pdf

Психотехнические игры в спорте. Николай Цзен, Юрий Пахомов
Вы ничего не слышали про эту книгу, признавайтесь? А ведь это уникальные разработки советских психологов.
И обязательно имейте в своем арсенале игру «Муха» (даже если вы не спортсмен и не психолог, поиграйте с коллегами). Вам она показалась простой? Ха-ха.

Участникам предлагается представить себе листок бумаги, разлинованный на девять клеточек (квадрат три на три клеточки) и вообразить муху, сидящую в самой средней клетке. По одной из четырех возможных команд («вверх», «вниз», «вправо», «влево») «муха» перемещается соответственно команде на соседнюю клетку. Команды подаются участниками по очереди. Каждый участник во время своего хода перемещает воображаемую муху в одну из соседних клеток, давая вслух команду, например «вверх». Следующий за ним перемещает муху дальше, например: «вправо», и передает ход следующему. Муху нельзя двигать обратно, чтобы исключить челночные движения, например если предыдущий игрок дал команду «вниз», то следующему нельзя давать команду «вверх», возвращая ее обратно. Ведущий (или один из участников) контролирует все перемещения мухи на реальном листке бумаги, реальным карандашом. Так как муха для всех одна, а управляют ею все, то главная задача участников — мысленно следить за всеми перемещениями мухи и не допускать ее выхода за пределы игрового поля. Если это произошло, то ведущий заявляет: «Муха улетела», — и игрок, допустивший ошибку, выбывает из игры. По команде «Муха в центре» игра возобновляется без выбывшего участника.

Я работал в Сбербанке психологом, и давал это упражнение на тренингах. Успехи в эту игру показывали люди с 1) развитыми когнитивными способностями (оперативная память и интеллектуальная лабильность) и 2) у спортсменов.
Как-то нам пришлось взять на работу по блату двух мастеров спорта по волейболу (девушек - они должны были играть за сборную нашего отделения). На тренинге стали играть в муху, и очень скоро они остались вдвоем. Все остальные быстро вылетели. Они играли как автоматы. Смогли мы закончить только после того, как я попросил выбывших участников махать руками перед глазами волейболисток и кричать им в уши.
Представляете, какая концентрация внимания? Я так и представляю: игра, подача соперника, нужно мгновенно оценить, куда полетит мяч, и отреагировать. А тут какая-то игра

Кооперация в коллективе на основе генетической памяти
Жуткие результаты, на самом деле. Если исследователи правы, тогда во всех нас сидят Иван Грозный, Сталин и так далее.
Еще Карл Маркс писал, что общественная форма управления в Китае обусловлена тем, что рис выращивается на болотах, чтобы его выращивать, нужно объединяться в коллективы.
И вот экспериментаторы (не китайцы) провели хитрый эксперимент. Они создали две подвыборки из регионов, в которых исторически выращивали рис, и регионов, где не выращивали.
Группы играли в игру Public Good Game - Общественное благо (ссылка) – игра состоит из нескольких раундов.

Так вот, студенты из регионов риса демонстрируют статистически значимо более высокий уровень кооперации. Исследователи то, понятное дело, скромно утверждают, что это не единственный фактор, но сам факт такой связи напоминает Библию: до какого колена дети отвечают за отцов?


Источник

Вы читали книги Дэна Ариели?
Понравилось?
Я в свое время был восхищен его экспериментами. И книгами.
Автор - специалист по поведенческой экономике. Точнее, специалист по иррациональности.
Основная идея исследований - почему человек принимает решения иррационально, без выгоды для себя.

Но пост не про это.
Автора поймали на фальсификации данных

https://www.npr.org/2023/07/27/1190568472/dan-ariely-francesca-gino-harvard-dishonesty-fabricated-data

И если вы планируете читать его книги, помните про этот факт)
Хотя жаль, потому что он выглядел таким искренним в своих книгах.

Эмоции как якорь истории.
Меня это исследование зацепило объемами)

Респондентов попросили пересказать историю чувака, который бросив работу, помог кому-то там доехать до похорон, а потом доехавший рассказал этой историю еще кому-то, и этот третий задонатил первому.

Так вот, в исследовании было 12 840 участников и 19 086 пересказов!
Результат: пересказчики меняли детали, факты и прочие содержательные вещи, но уровень эмоций практически не менялся.
Уж не знаю, как они эмоции измеряли.

https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35167427/

Вы не играли в подобные игры?) На тренингах это популярная развлекуха.
Например, такое упражнение: садимся по кругу, закрываем глаза. Первый что-то делает со вторым. Как-то его трогает. Что-то пытается жестом показать. Потом второй открывает глаза и передает последние дальше. Последний возвращает послание первому.
Помню, в первой такой игре испытали шок)
Девушка провела двумя руками мягко от макушки до плеч, пытаясь передать тепло и любовь, а вернулся ей грубый хлопок по плечу)
В нашем случае эмоции, очевидно, не сохранились

Каждый пятый человек хотя бы раз подвергался насилию и домогательствам на рабочем месте? 🗯

Результат исследования LR_Foundation - отчет по World Risk Poll 2021

Т.е. это не только сексхарасмент, но и психологическое насилие. И знаете, каждый пятый - это, мне кажется, очень лояльно...
По моим ощущениям - каждый второй. А что подсказывают вам ваши ощущения?

На диаграмме – распределение по типам насилия и полу. Если пользоваться этой статистикой, то среди женщин сексуальному харрасменту подвергалась примерно каждая 11-12-я женщина

кстати, у меня есть исследования харассмента - прошу пройти исследование - 5 минут всего (даже если не было приставаний и даже если вы мужчина)! Это АНОНИМНО

https://forms.gle/VDAjj4f3uskniCtY6

Результат харрасмента

Прям в продолжение предыдущего поста - давно не показывал результаты.
Чем закончился харрасмент.
Удивительно!
За помощью обращаются в менее чем 5 % случаев.
Адекватными можно признать примерно четверть харрасеров (в 31 случае из 119 помог прямой разговор).

Ну и напоминаю:

https://forms.gle/VDAjj4f3uskniCtY6 - ссылка для опроса, прошу пройти

Мне показалась эта игра неплохой идеей для тренингов по командообразованию или просто для корпоративов. И взрослые играли бы с не меньшим интересом, чем дети.
Такой тренажер даже я смог бы изготовить из старых коробок.
Надеюсь, идея покажется интересной)

Немного грустной лирики.
Этот фильм стал лучшим короткометражным фильмом на Венецианском кинофестивале.
Очень простой, но цепляет

Основатели компаний худшие менеджеры.
Забавное исследование, не очень понимаю, какой в нем практический смысл, но факт интересный.
Исследователи оценивали генеральных директоров как менеджеров (см. диаграмму). Точнее оценивали не исследователи, а они опрашивали сотрудников компаний. И по пятибалльной шкале основатели компаний в среднем получили чуть меньше 2,5 баллов, а остальные гендиры - 3 с копейками баллов.
Оценка проводилась по 18 (!) шкалам.
Инструмент оценки пытается измерить методы управления в трех областях.
Насколько хорошо организации следят за тем, что происходит внутри фирмы и использовать эту информацию для постоянного улучшения?
Ставят ли организации правильные цели, отслеживают результатов и принять соответствующие меры, если они несовместимы?
Продвигают ли организации и вознаграждают ли сотрудников на основе производительности, отдавая приоритет тщательному найму и пытаясь сохранить своих лучших сотрудников?
Оценивали среднего размера компании - от 50 до 5 000 сотрудников. Всего 13,435 компаний.

Источник
https://www.nber.org/system/files/chapters/c13499/c13499.pdf

ВОПРОС: как вы считаете, почему основатели получили худшие оценки по менеджменту?

Мифы о креативности

Интересное исследование творчества и креативности. Ученые опросили респондентов насчет мифов и выяснили.

Мифы о творчестве разделяют в среднем 50% людей (см. диаграмму). Наибольшее одобрение было отмечено для «Мозговой штурм в группах генерирует больше идей, чем если бы люди думали в одиночку» (80%). Люди также в значительной степени подтвердили, что «человек наиболее креативен, когда имеет полную свободу действий» (70%), «дети более креативны, чем взрослые» (68%) и «большинство людей не смогли бы отличить абстрактное искусство от абстрактного». детские рисунки» (63%). Более того, люди, как правило, соглашались с тем, что «творческие идеи — это, конечно, хорошо» (59%), «творчество нельзя измерить» (58%), «творческие достижения обычно являются результатом внезапного вдохновения» (58%) и что «творческое мышление в основном происходит в правом полушарии мозга» (54%). Другие мифы о творчестве имели уровень одобрения ниже 50%; человек больше всего не согласились с тем, что «люди обладают определенным творческим потенциалом и мало что могут сделать, чтобы его изменить» (20%).

Мне вспомнился Довлатов: он сам себе вводил ограничения при написании текстов. И да, отменяем брейн-сторминги?)

источник
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191886921004451

Признавайтесь, вы тоже разделяли эти мифы?

Пятничное оптимистичное.
Читаю "Священную книгу оборотня" Виктора Пелевина.
Эта цитата показалась мне интересной.

Исследования показали, что прослушивание звука бобров, с энтузиазмом жующих белокочанную капусту, может временно снизить уровень стресса до 17%.
Не благодарите)
И это не прикол: я взял это из профиля серьезного исследователя. Хотя он может и прикололся в честь выходных.

Каковы лучшие продукты и напитки для улучшения вашего психического здоровья?
Перевод западной статьи.
Мне эта статья показалась интересной. Там помимо продуктов еще обоснование связи продуктов и психического здоровья. Сами продукты (верхний уровень) такие:
• Ферментированные продукты.
• Рыба и морепродукты.
• Зелень.
• Орехи и семена.
• Фасоль и бобовые.
• Темный шоколад.
• Травы и специи.
• Вода.

К ферментированным продуктам относятся
• Сырой яблочный уксус.
• Йогурт.
• Кефир.
• Кимчи.
• Комбуча.
• Квашеная капуста.
• Соленья.
• Мисо.

Ну вот как-то так)
Дайте лайками понять, нужны ли такие статьи в канале
https://dzen.ru/a/ZOR4ntlFnW0fjJH-?share_to=link

Есть такой экономический показатель, в каком возрасте дети уходят из родительского дома. Реально классный экономический показатель, согласны? На диаграмме данные Евростата.
Самый высокий в:
🇵🇹 Португалия (33,6 года)
🇭🇷 Хорватия (33,3)
🇸🇰 Словакия (30,9)
Самый низкий в:
🇸🇪 Швеция (19,0 лет)
🇫🇮 Финляндия (21,2)
🇩🇰 Дания (21,3)

В среднем в 26, 5 лет.
Понятно, что для экономики страны полезней более ранний уход от родителей – это более высокий уровень потребления, экономической активности и т.п.
Но у меня вопрос про психологию: а есть какие-то психологические законы или рамки, которые должны определять, в каком возрасте дети должны уходить? Т.е. помимо финансовых возможностей есть же еще просто эмоциональная зрелость.
Я не уверен, что 19 лет (Швеция) это правильный возраст, когда надо жить самостоятельно (сам я в это время жил в общаге универа). Или все-таки это правильно: чем раньше, тем лучше?