Прототип дешевле, чем обучение по неправильному курсу
В продолжении вчерашнего текста про очевидное (которое иногда не очень вероятное) - о важности прототипов.
Как-то так сложилось, что с прототипами в обучении, особенно в корпоративном - сложно. Особенно при работе с подрядчиком. Воспринимается как бессмысленная трата денег, потому что результата нормального нет. Подрядчикам часто предлагается сделать за свой счет, но экономика ни одной компании при таком подходе не сойдется. Бытует иногда даже мысль о том, что прототип для слабаков, для тех, кто не может сделать хорошо с первого раза.
Прототип же нужен для проверки первоначальных гипотез:
- Мы могли не уловить реальную учебную задачу и проблему;
- Мы могли пойматься на "Очевидно = правильно";
- Мы могли увидеть то, чего нет на самом деле.
Вообще, в обучении так много всего может быть не так, что без прототипа и пилота мне работать очень страшно. Люди такие сложные.
Что происходит без прототипа? Сразу создается полноценное решение, которое иногда и пилотируется, но уже в том состоянии, в котором кроме опечаток ничего поменять нельзя. Разве что кадры/экраны местами. И все. Это уже не прототип и не пилот, а бета-тестирование.
Естественно, что с таким продуктом мы почти на все глаза закрываем, потому что нет выбора. Все понимают, что и времени для запуска нет, и бюджет фиксированный, и подрядчик не горит желанием сделать проект себе в минус. Да, правки и комментарии есть, но половину приходится сложить в список "исправим, когда будем обновлять". И идем в бой. Запускаем обучение, которое на самом деле не готово или не должно работать.
В этом месте нужно попробовать посчитать, сколько стоит обучение по неправильному курсу. Сколько стоит отсутствие правильных знаний? Сколько стоит сниженная мотивация? Сколько стоит время, которое потратили впустую сотрудники, которым курс не подошел? У всего есть цена и в компании ее почти всегда можно посчитать.
Математика покажет, что прототип дешевле. Намного. Но что важно - он позволяет нам проверить свои решения. И подумать снова.
В продолжении вчерашнего текста про очевидное (которое иногда не очень вероятное) - о важности прототипов.
Как-то так сложилось, что с прототипами в обучении, особенно в корпоративном - сложно. Особенно при работе с подрядчиком. Воспринимается как бессмысленная трата денег, потому что результата нормального нет. Подрядчикам часто предлагается сделать за свой счет, но экономика ни одной компании при таком подходе не сойдется. Бытует иногда даже мысль о том, что прототип для слабаков, для тех, кто не может сделать хорошо с первого раза.
Прототип же нужен для проверки первоначальных гипотез:
- Мы могли не уловить реальную учебную задачу и проблему;
- Мы могли пойматься на "Очевидно = правильно";
- Мы могли увидеть то, чего нет на самом деле.
Вообще, в обучении так много всего может быть не так, что без прототипа и пилота мне работать очень страшно. Люди такие сложные.
Что происходит без прототипа? Сразу создается полноценное решение, которое иногда и пилотируется, но уже в том состоянии, в котором кроме опечаток ничего поменять нельзя. Разве что кадры/экраны местами. И все. Это уже не прототип и не пилот, а бета-тестирование.
Естественно, что с таким продуктом мы почти на все глаза закрываем, потому что нет выбора. Все понимают, что и времени для запуска нет, и бюджет фиксированный, и подрядчик не горит желанием сделать проект себе в минус. Да, правки и комментарии есть, но половину приходится сложить в список "исправим, когда будем обновлять". И идем в бой. Запускаем обучение, которое на самом деле не готово или не должно работать.
В этом месте нужно попробовать посчитать, сколько стоит обучение по неправильному курсу. Сколько стоит отсутствие правильных знаний? Сколько стоит сниженная мотивация? Сколько стоит время, которое потратили впустую сотрудники, которым курс не подошел? У всего есть цена и в компании ее почти всегда можно посчитать.
Математика покажет, что прототип дешевле. Намного. Но что важно - он позволяет нам проверить свои решения. И подумать снова.
Вверх по течению или проактивная система обучения
Когда читала Хиза "Вверх течению" очень вдохновилась идеей, которая изначально была параболой здравоохранения. Идея такая: люди сидят на пикнике у реки. И вдруг кто-то кричит, что тонет ребенок. Пара крепких мужчин бегут, спасают. Отходят - опять крик о помощи. Опять тонет ребенок. И так снова и снова. Пока один из спасателей не говорит: "Нам нужно пойти посмотреть, как они падают в воду. Это вверх по течению".
В здравоохранении это очень большая задача: не лечить диабет, а предотвращать его появление. Это другие инструменты, другие деньги, другие задачи. Но по сути - единственно работающий инструмент.
В обучении, особенно в корпоративном, мы делаем ровно также. Мы устраняем проблему, но не ищем источник. К нам приходят, когда проблема уже есть. Когда кто-то уже делает не так, чего-то не знает, ошибается. Мы начинаем "лечить".
А что если нашу задачу увидеть иначе? Мы же тоже можем искать причины и пробовать их устранить в корне, до того, как будут проблемы. Создавать условия, в которых ошибиться сложно. Это проактивная система корпоративного обучения. Не ждать заказа, а участвовать в процессах, понимать где и когда нужно будет подготовить людей, как это нужно будет сделать, как встроить обучение в процессы изменений.
Даже внутри одного учебного курса можно пробовать смотреть вверх по течению. Пробовать понимать источник сложностей и к нему обращаться, пробовать сделать так, чтобы эффект от обучения по одной теме распространялся на другие.
Когда читала Хиза "Вверх течению" очень вдохновилась идеей, которая изначально была параболой здравоохранения. Идея такая: люди сидят на пикнике у реки. И вдруг кто-то кричит, что тонет ребенок. Пара крепких мужчин бегут, спасают. Отходят - опять крик о помощи. Опять тонет ребенок. И так снова и снова. Пока один из спасателей не говорит: "Нам нужно пойти посмотреть, как они падают в воду. Это вверх по течению".
В здравоохранении это очень большая задача: не лечить диабет, а предотвращать его появление. Это другие инструменты, другие деньги, другие задачи. Но по сути - единственно работающий инструмент.
В обучении, особенно в корпоративном, мы делаем ровно также. Мы устраняем проблему, но не ищем источник. К нам приходят, когда проблема уже есть. Когда кто-то уже делает не так, чего-то не знает, ошибается. Мы начинаем "лечить".
А что если нашу задачу увидеть иначе? Мы же тоже можем искать причины и пробовать их устранить в корне, до того, как будут проблемы. Создавать условия, в которых ошибиться сложно. Это проактивная система корпоративного обучения. Не ждать заказа, а участвовать в процессах, понимать где и когда нужно будет подготовить людей, как это нужно будет сделать, как встроить обучение в процессы изменений.
Даже внутри одного учебного курса можно пробовать смотреть вверх по течению. Пробовать понимать источник сложностей и к нему обращаться, пробовать сделать так, чтобы эффект от обучения по одной теме распространялся на другие.
В чем на самом деле заключается проблема?
В продолжении вчерашней темы про предотвращение - о поиске истинной проблемы. Как часто получается: руководитель понимает, что работа как-то не так делается, собирает какую-то информацию и идет в отдел обучения. Научите людей тому и тому, они этого не знают. Отдел обучения в лучшем случае перепроверяет, чаще - верит на слово. Создается материал, проектируется обучение, а вот результат не всегда радует.
Потому что на самом деле для обучения важно мнение и видение тех, кто работает на месте, а не того, кто посмотрел на все сверху. Руководитель может быть очень хорошим, но у него может быть и экспертная тоннельность, и стереотипы, от опыта и от предубеждений. А еще у него может быть мало времени, он очень быстро делает выводы, не видит детали. Потому - заказ это хорошо, но потребность нужно собирать от людей на месте.
Разово собирать потребность можно. Но результат может быть искаженным, потому что в момент прицельного сбора ответов на поставленные вопросы можно получить много социально-желательных ответов.
Нужен инструмент, который будет нам позволять постоянно мониторить состояние сотрудников. Небольшой отчет 1 раз в неделю от каждого сотрудника о сложностях, которые были на этой неделе. Или отслеживание запросов в базу знаний или на корпоративный портал. Любой другой инструментарий, который будет постепенно собирать информацию о потребностях в обучении. Некоторые вещи таким образом можно будет даже предсказывать и создавать обучение еще до формального запроса.
В продолжении вчерашней темы про предотвращение - о поиске истинной проблемы. Как часто получается: руководитель понимает, что работа как-то не так делается, собирает какую-то информацию и идет в отдел обучения. Научите людей тому и тому, они этого не знают. Отдел обучения в лучшем случае перепроверяет, чаще - верит на слово. Создается материал, проектируется обучение, а вот результат не всегда радует.
Потому что на самом деле для обучения важно мнение и видение тех, кто работает на месте, а не того, кто посмотрел на все сверху. Руководитель может быть очень хорошим, но у него может быть и экспертная тоннельность, и стереотипы, от опыта и от предубеждений. А еще у него может быть мало времени, он очень быстро делает выводы, не видит детали. Потому - заказ это хорошо, но потребность нужно собирать от людей на месте.
Разово собирать потребность можно. Но результат может быть искаженным, потому что в момент прицельного сбора ответов на поставленные вопросы можно получить много социально-желательных ответов.
Нужен инструмент, который будет нам позволять постоянно мониторить состояние сотрудников. Небольшой отчет 1 раз в неделю от каждого сотрудника о сложностях, которые были на этой неделе. Или отслеживание запросов в базу знаний или на корпоративный портал. Любой другой инструментарий, который будет постепенно собирать информацию о потребностях в обучении. Некоторые вещи таким образом можно будет даже предсказывать и создавать обучение еще до формального запроса.
Актуально в моменте или поиск точки потребности
Писала тут тексты про педагогический дизайн на следующую неделю (кстати, там будет целый цикл про базу педдизайна) и в какой-то момент появился в голове один вопрос. Ответ на него - в учебнике по ПД. Учебник - на даче. Искать в гугле не получится, потому что нужна определенная цитата автора. Написала другой текст. Зато в очередной раз поняла, как важно иметь доступ к информации в момент потребности.
У нас могут быть сотрудники с высокой мотивацией и они пойдут искать сами. В гугл, на портал, в книгах и у коллег. Даже у них может быть высокая загрузка и им будет не до того. А есть все остальные, у которых мотивация обычная, то есть низкая. Работают они нормально, но вот специально разбираться не будут. Что будут делать они в тот момент, когда у них потребность будет, а источника не будет?
- Сделают по старинке;
- Сделают с ошибками;
- Не будут делать вообще;
- Сделают, как поняли, а там как пойдет.
Это самый основной аргумент в пользу того, что обучение должно быть близко. Близко к людям и к моменту, где у них возникает вопрос. Сложная ИТ-система - переход к курсам/роликам/памяткам там же, где человек может не понять, как делать. База знаний по любой теме встроена в рабочий интерфейс, к ней не нужно идти долгими переходами по ссылками с отдельными учетками. Знаем дату начала какого-то циклического или планового процесса, отправляем ссылки на нужные курсы в этот период в почту. Чтобы можно было сразу понять, что внутри каждого курса (или документа или видео или чего-то угодно) и сразу перейти.
Это отдельная задача в рамках анализа задачи обучения и целевой аудитории. Кроме стандартных вопросов, стоит выяснить, как часто нужна информация, куда пойдут, если забудут (и какова вероятность забывания?), что будет триггером потребности, когда в рабочем процессе используется.
Писала тут тексты про педагогический дизайн на следующую неделю (кстати, там будет целый цикл про базу педдизайна) и в какой-то момент появился в голове один вопрос. Ответ на него - в учебнике по ПД. Учебник - на даче. Искать в гугле не получится, потому что нужна определенная цитата автора. Написала другой текст. Зато в очередной раз поняла, как важно иметь доступ к информации в момент потребности.
У нас могут быть сотрудники с высокой мотивацией и они пойдут искать сами. В гугл, на портал, в книгах и у коллег. Даже у них может быть высокая загрузка и им будет не до того. А есть все остальные, у которых мотивация обычная, то есть низкая. Работают они нормально, но вот специально разбираться не будут. Что будут делать они в тот момент, когда у них потребность будет, а источника не будет?
- Сделают по старинке;
- Сделают с ошибками;
- Не будут делать вообще;
- Сделают, как поняли, а там как пойдет.
Это самый основной аргумент в пользу того, что обучение должно быть близко. Близко к людям и к моменту, где у них возникает вопрос. Сложная ИТ-система - переход к курсам/роликам/памяткам там же, где человек может не понять, как делать. База знаний по любой теме встроена в рабочий интерфейс, к ней не нужно идти долгими переходами по ссылками с отдельными учетками. Знаем дату начала какого-то циклического или планового процесса, отправляем ссылки на нужные курсы в этот период в почту. Чтобы можно было сразу понять, что внутри каждого курса (или документа или видео или чего-то угодно) и сразу перейти.
Это отдельная задача в рамках анализа задачи обучения и целевой аудитории. Кроме стандартных вопросов, стоит выяснить, как часто нужна информация, куда пойдут, если забудут (и какова вероятность забывания?), что будет триггером потребности, когда в рабочем процессе используется.
Упрощать можно?
Эксперты часто боятся упрощать материал. Сокращать, вырезать, делать другую структуру. Их можно понять: материал требует много трудов, в него много вложено и кажется, что все, что можно было предусмотреть, уже сделано. А еще проклятие эксперта - слишком большой опыт сужает перспективы, складывается ощущение, что есть только одна, проверенная точка зрения.
В целом в упрощении материала есть очень большой риск и эксперты тут совершенно правы. Риск обесценивания. Еще - иллюзия беглости, когда простым кажется то, что таковым на самом деле не является. И, вообще, сложную тему не нужно упрощать так, что она покажется всем простой и неважной, не достойной внимания.
Упрощение требуется методическое. Что это такое?
- Логичная структура, которая составлена специально, чтобы восприятие материала было логичным;
- Последовательное, структурированное изложение самого материала. От емких заголовков до правильно выделенного значимого материала;
- Адаптация текста под целевую аудиторию, ее задачи потребности
- Правильный уровень сложности практических заданий, постепенное усложнение;
- Задания, которые помогают усваивать материал, а не только проверять запоминание теории;
- Качественная обратная связь по заданиям.
Методическое упрощение позволяет сложный, порой неструктурированный материал представить так, что его смогут освоить новички, которые только начинают свой путь в заданной теме. Это не значит, что нужно вырезать все существенное и сложное, ни в коем случае. Это значит, что все существенное будет представлено так, что его можно будет воспринять. Как методист, я могу взять сложный материал по финансам, который в исходном варианте невозможно даже прочитать, и представить его так, что его можно будет запомнить. С минимальными сокращениями. Только на основе целей, данных об аудитории и задачах на рабочем месте.
Большинство экспертов этого просто не могут сделать, нет ни времени, ни компетенций. Да и не должно быть. Но методист, педагогический дизайнер, не может создать содержательный материал. При правильных ролях может получиться синергия.
Эксперты часто боятся упрощать материал. Сокращать, вырезать, делать другую структуру. Их можно понять: материал требует много трудов, в него много вложено и кажется, что все, что можно было предусмотреть, уже сделано. А еще проклятие эксперта - слишком большой опыт сужает перспективы, складывается ощущение, что есть только одна, проверенная точка зрения.
В целом в упрощении материала есть очень большой риск и эксперты тут совершенно правы. Риск обесценивания. Еще - иллюзия беглости, когда простым кажется то, что таковым на самом деле не является. И, вообще, сложную тему не нужно упрощать так, что она покажется всем простой и неважной, не достойной внимания.
Упрощение требуется методическое. Что это такое?
- Логичная структура, которая составлена специально, чтобы восприятие материала было логичным;
- Последовательное, структурированное изложение самого материала. От емких заголовков до правильно выделенного значимого материала;
- Адаптация текста под целевую аудиторию, ее задачи потребности
- Правильный уровень сложности практических заданий, постепенное усложнение;
- Задания, которые помогают усваивать материал, а не только проверять запоминание теории;
- Качественная обратная связь по заданиям.
Методическое упрощение позволяет сложный, порой неструктурированный материал представить так, что его смогут освоить новички, которые только начинают свой путь в заданной теме. Это не значит, что нужно вырезать все существенное и сложное, ни в коем случае. Это значит, что все существенное будет представлено так, что его можно будет воспринять. Как методист, я могу взять сложный материал по финансам, который в исходном варианте невозможно даже прочитать, и представить его так, что его можно будет запомнить. С минимальными сокращениями. Только на основе целей, данных об аудитории и задачах на рабочем месте.
Большинство экспертов этого просто не могут сделать, нет ни времени, ни компетенций. Да и не должно быть. Но методист, педагогический дизайнер, не может создать содержательный материал. При правильных ролях может получиться синергия.
Нужно чаще встречаться
Пока писала вчерашний текст про методическое упрощение подумала, что основной конфликт мнений и интересов среди всех участников создания курсов и программ обучения в компаниях (и не только) случается потому, что мы мало общаемся.
- Методисты и разработчики курсов не рассказывают экспертам о том, как они видят качественные учебные материалы и о том, какие бывают варианты. Не говорят о своих сложностях и проблемах.
- Эксперты не говорят о том, что у них происходит. И их никто не слышит, а только чувствует постоянное сопротивление.
- Заказчикам тоже мало рассказывают, мало показывают примеров. Они часто вообще не знают, как на самом создаются курсы, а потому сталкиваются с иллюзией простоты и незначимости этих задач.
Даже самые простые встречи для обмена опытом и мнениями помогают найти общий язык. Иногда создается много регламентирующих документов, распределений по ролям и стандартов, но коммуникации все равно нет. А разговоры дают очень многое. Из общения с экспертами я однажды узнала, что за сопротивлением делать курсы на самом деле стоит страх ошибиться при разработке. Заказчики обучения в другой ситуации рассказали, что просят делать супер-интерактивные курсы, потому что были уверены, что ничего иного делать нельзя, работать не будет. А еще однажды отдел обучения в разговоре с методистами с удивлением узнал, что их самая большая проблема в том, что они не могут отказать заказчику.
Встречи и обмен опытом про обучение должны быть в компании регулярными. Потому что обучение сегодня - процесс серьезный и очень значимый для бизнеса, который нельзя оставлять без внимания.
Пока писала вчерашний текст про методическое упрощение подумала, что основной конфликт мнений и интересов среди всех участников создания курсов и программ обучения в компаниях (и не только) случается потому, что мы мало общаемся.
- Методисты и разработчики курсов не рассказывают экспертам о том, как они видят качественные учебные материалы и о том, какие бывают варианты. Не говорят о своих сложностях и проблемах.
- Эксперты не говорят о том, что у них происходит. И их никто не слышит, а только чувствует постоянное сопротивление.
- Заказчикам тоже мало рассказывают, мало показывают примеров. Они часто вообще не знают, как на самом создаются курсы, а потому сталкиваются с иллюзией простоты и незначимости этих задач.
Даже самые простые встречи для обмена опытом и мнениями помогают найти общий язык. Иногда создается много регламентирующих документов, распределений по ролям и стандартов, но коммуникации все равно нет. А разговоры дают очень многое. Из общения с экспертами я однажды узнала, что за сопротивлением делать курсы на самом деле стоит страх ошибиться при разработке. Заказчики обучения в другой ситуации рассказали, что просят делать супер-интерактивные курсы, потому что были уверены, что ничего иного делать нельзя, работать не будет. А еще однажды отдел обучения в разговоре с методистами с удивлением узнал, что их самая большая проблема в том, что они не могут отказать заказчику.
Встречи и обмен опытом про обучение должны быть в компании регулярными. Потому что обучение сегодня - процесс серьезный и очень значимый для бизнеса, который нельзя оставлять без внимания.
Педагогический дизайн и личный опыт
После долгих размышлений решилась провести обучение по педагогическому дизайну этой осенью. Онлайн. Некоторая драма связана с тем, что проводить этот курс онлайн я не люблю. Опыт был не очень хороший. Первый раз этот курс онлайн я проводила около 10 лет назад. Тогда все было сложно с инструментами, надежности не хватала. Первую группу мы провалили сами, были не так готовы, как нужно, не успевали, техника подводила, а мы не понимали до конца, насколько важна организация.
Потом все исправили, наладили почти все и все равно все как-то не так работало. Мне нужна была отдача и контакт. Было важно, чтобы все активно участвовали и делали задания. А часть группы пришла формально послушать и все. В общем, как в старом анекдоте - ложки нашлись, осадочек остался. И я ушла только в очные программы.
В прошлом году все резко поменялось. Пришлось несколько раз провести курс онлайн. Готовилась, тестировала, сомневалась. Но все группы прошли очень удачно и даже мне понравилось (спасибо камерам в зуме, я хотя бы видела своих участников и мы вместе смеялись). И очень хотелось этой осенью провести уже в зале, но нет. Пока нет.
Так что с начала ноября начинаем: 2,5 недели, 5 занятий, 4 домашки и много групповой работы в процессе. Регистрация уже открыта.
А пока - немного внутренней кухни про проектирование курса:
- Домашние задания обязательны. И не только потому, что это практика применения. Они делают новые знания менее абстрактными. Пока все только в теории многое кажется слишком простым или, наоборот, неприменимым. Это и некоторый фон недоверия на занятиях и другой настрой. А вот как только попробовали - сразу картина меняется и появляются осмысленные, личные вопросы. Это старт истинного обучения.
- Домашние задания нужно проверять. Каждого индивидуально. Я пишу комментарии в документе, каждому. Никогда не обсуждаю вслух чьи-то работы, но делаю общие выводы и рекомендации после каждого задания.
- Групповая работа идет сложно, но ее можно правильно сделать. Говорят, что это особенности менталитета, не все люди готовы открыто работать в группе. При этом именно в группе начинается применение, потому что разговор по теме - уже практика. У меня хорошо работают задания на вспоминание ранее изученного (составить памятку для новичка по материалам прошлого занятия) или вредные советы (написать все, что нельзя делать). Участие ведущего в каждой группе обязательно, презентация тоже.
И так как я в процессе подготовки к курсу, то на этой неделе будет серия постов про педагогический дизайн. #педагогическийдизайн
После долгих размышлений решилась провести обучение по педагогическому дизайну этой осенью. Онлайн. Некоторая драма связана с тем, что проводить этот курс онлайн я не люблю. Опыт был не очень хороший. Первый раз этот курс онлайн я проводила около 10 лет назад. Тогда все было сложно с инструментами, надежности не хватала. Первую группу мы провалили сами, были не так готовы, как нужно, не успевали, техника подводила, а мы не понимали до конца, насколько важна организация.
Потом все исправили, наладили почти все и все равно все как-то не так работало. Мне нужна была отдача и контакт. Было важно, чтобы все активно участвовали и делали задания. А часть группы пришла формально послушать и все. В общем, как в старом анекдоте - ложки нашлись, осадочек остался. И я ушла только в очные программы.
В прошлом году все резко поменялось. Пришлось несколько раз провести курс онлайн. Готовилась, тестировала, сомневалась. Но все группы прошли очень удачно и даже мне понравилось (спасибо камерам в зуме, я хотя бы видела своих участников и мы вместе смеялись). И очень хотелось этой осенью провести уже в зале, но нет. Пока нет.
Так что с начала ноября начинаем: 2,5 недели, 5 занятий, 4 домашки и много групповой работы в процессе. Регистрация уже открыта.
А пока - немного внутренней кухни про проектирование курса:
- Домашние задания обязательны. И не только потому, что это практика применения. Они делают новые знания менее абстрактными. Пока все только в теории многое кажется слишком простым или, наоборот, неприменимым. Это и некоторый фон недоверия на занятиях и другой настрой. А вот как только попробовали - сразу картина меняется и появляются осмысленные, личные вопросы. Это старт истинного обучения.
- Домашние задания нужно проверять. Каждого индивидуально. Я пишу комментарии в документе, каждому. Никогда не обсуждаю вслух чьи-то работы, но делаю общие выводы и рекомендации после каждого задания.
- Групповая работа идет сложно, но ее можно правильно сделать. Говорят, что это особенности менталитета, не все люди готовы открыто работать в группе. При этом именно в группе начинается применение, потому что разговор по теме - уже практика. У меня хорошо работают задания на вспоминание ранее изученного (составить памятку для новичка по материалам прошлого занятия) или вредные советы (написать все, что нельзя делать). Участие ведущего в каждой группе обязательно, презентация тоже.
И так как я в процессе подготовки к курсу, то на этой неделе будет серия постов про педагогический дизайн. #педагогическийдизайн
Завтра будет интересное мероприятие нашего Сообщества Digital Learning. Самое ценное - в программе практические кейсы, которые стоит послушать. Регистрация ещё открыта, присоединяйтесь!
Forwarded from Digital Learning (канал) (Pavel Bezyaev)
Друзья!
⚡️Уже завтра в 10:00 мы встречаемся на конференции нашего сообщества!⚡️
Если вы ещё не успели зарегистрироваться - сейчас самое время! 🕙
https://dlmeeting.online
⚡️Уже завтра в 10:00 мы встречаемся на конференции нашего сообщества!⚡️
Если вы ещё не успели зарегистрироваться - сейчас самое время! 🕙
https://dlmeeting.online
Зачем педагогический дизайн нужен?
Сначала нужно определиться с тем, что это такое. Педагогический дизайн, он же instructional - этот системный подход к проектированию обучения. В процессе задействованы теории и методики обучения, все, которые доступны и известны.
Пример 1. Кто-то кого-то решил обучить. Скажем, у нас вдруг появился отдел продаж вместо отдельных людей, которые работали с клиентами. Продавцов стало много и им нужно рассказать всякие тонкости и особенности. Есть сотрудник, который все отлично знает. Приходим к нему, просим, он соглашается. Он делает слайды или просто пишет себе заметки, всех собираем, он говорит. Может кто-то задает вопросы. Может быть даже делаем практику (если наш эксперт умеет).
Это обучение без педагогического дизайна.
Пример 2. Кто-то кого-то решил обучить. Та же компания, отдел продаж. Начинаем с анализа потребности и задачи обучения. Что нужно компании - чему научить? Что нужно сотрудникам - каких знаний не хватает, какие проблемы? Разбиваем большую задачу на подзадачи. Смотрим, как можно научить по каждому пункту, где теория, где практика, где достаточно шаблонов и документов. Составляем детальную программу. Ищем эксперта. Составляем материал по программе. Проводим обучение в соответствии с программой. Потом проверяем, что люди начали делать то, что мы от них просили. Учим только тому, что нужно для задачи компании.
Это обучение с педагогическим дизайном, пусть в легкой форме.
По сути педагогический дизайн - это подход, с помощью которого мы не просто учим, а точно проверяем кого и чему учить и подбираем такой материал и метод обучения, который именно для этой задачи и целевой аудитории подходит. Эффективность особенно заметна на больших группах.
Да, такое проектирование обучения удлиняет процесс создания курсов и программ. Но игра свеч стоит.
Зачем нужно:
- Можно определить проблему, которая обучением не решается и не тратить время там, где учебное решение все равно не будет работать;
- Точное попадание в задачи и потребности целевой аудитории: люди изучают только то, что им на самом деле нужно. Отсекается обобщение группы, в результате которого часть людей учится без смысла, просто за компанию;
- Существенно сокращается объем учебного материала, так как в большинстве случаев после анализа задачи обучения задача сужается и уточняется. Это помогает экономить на создании электронных материалов и на отрыве от производства сотрудников;
- Повышается мотивация к обучению: опять же при анализе получается увидеть ситуацию глазами сотрудника и предложить им решение насущных проблем и вопросов. Обучение становится более ценным.
- Появляется возможность выбрать самые эффективные инструменты для доставки обучения. Потому что видно, чем именно нужно учить и как эффективно это делать.
#педагогическийдизайн
Сначала нужно определиться с тем, что это такое. Педагогический дизайн, он же instructional - этот системный подход к проектированию обучения. В процессе задействованы теории и методики обучения, все, которые доступны и известны.
Пример 1. Кто-то кого-то решил обучить. Скажем, у нас вдруг появился отдел продаж вместо отдельных людей, которые работали с клиентами. Продавцов стало много и им нужно рассказать всякие тонкости и особенности. Есть сотрудник, который все отлично знает. Приходим к нему, просим, он соглашается. Он делает слайды или просто пишет себе заметки, всех собираем, он говорит. Может кто-то задает вопросы. Может быть даже делаем практику (если наш эксперт умеет).
Это обучение без педагогического дизайна.
Пример 2. Кто-то кого-то решил обучить. Та же компания, отдел продаж. Начинаем с анализа потребности и задачи обучения. Что нужно компании - чему научить? Что нужно сотрудникам - каких знаний не хватает, какие проблемы? Разбиваем большую задачу на подзадачи. Смотрим, как можно научить по каждому пункту, где теория, где практика, где достаточно шаблонов и документов. Составляем детальную программу. Ищем эксперта. Составляем материал по программе. Проводим обучение в соответствии с программой. Потом проверяем, что люди начали делать то, что мы от них просили. Учим только тому, что нужно для задачи компании.
Это обучение с педагогическим дизайном, пусть в легкой форме.
По сути педагогический дизайн - это подход, с помощью которого мы не просто учим, а точно проверяем кого и чему учить и подбираем такой материал и метод обучения, который именно для этой задачи и целевой аудитории подходит. Эффективность особенно заметна на больших группах.
Да, такое проектирование обучения удлиняет процесс создания курсов и программ. Но игра свеч стоит.
Зачем нужно:
- Можно определить проблему, которая обучением не решается и не тратить время там, где учебное решение все равно не будет работать;
- Точное попадание в задачи и потребности целевой аудитории: люди изучают только то, что им на самом деле нужно. Отсекается обобщение группы, в результате которого часть людей учится без смысла, просто за компанию;
- Существенно сокращается объем учебного материала, так как в большинстве случаев после анализа задачи обучения задача сужается и уточняется. Это помогает экономить на создании электронных материалов и на отрыве от производства сотрудников;
- Повышается мотивация к обучению: опять же при анализе получается увидеть ситуацию глазами сотрудника и предложить им решение насущных проблем и вопросов. Обучение становится более ценным.
- Появляется возможность выбрать самые эффективные инструменты для доставки обучения. Потому что видно, чем именно нужно учить и как эффективно это делать.
#педагогическийдизайн
Как устроен педагогический дизайн?
Педагогический дизайн - это процесс. Есть его классическое представление в виде 5 основных шагов:
- Анализ
- Проектирование
- Создание / разработка
- Внедрение
- Оценка эффективности
Эта модель педагогического дизайна называется ADDIE. Ее на небольшом клочке бумаге в 1975 году нарисовал Рассел Уотсон и назвал "5 фаз проектирования учебных систем". 1984 году модель вошла в состав ключевых методических рекомендаций для обучения в Армии США (что для любой методики является практически наивысшим достижением). Что-то с того времени менялось, что-то детализировалось, но основная конструкция осталась неизменной.
Конкурентом ADDIE является модель SAM или модель последовательного приближения. Она про тестирование и протипы, про постепенное понимание образа финального результата. Честно говоря, особой конкуренции я лично не вижу, потому что SAM - это несколько циклов повтора в шагах 1-2 ADDIE.
Внедрение, то есть запуск обучения, является частью процесса проектирования. Потому процесс, на самом деле не линейный, а циклический. Идея в том, что после запуска, мы постоянно наблюдаем за происходящим, делаем анализ эффективности и начинаем вносить корректировки, и в анализ, и в проектную часть, и в разработку.
Этап анализа подразумевает анализ целевой аудитории, анализ задачи обучения и анализ условий обучения. Все результаты собираются и используются при проектировании, где ставится функциональная цель обучения, определяются подцели, определяются домены знаний и способы доставки в соответствии с результатами анализа и доменами знаний.
Дальше начинаем разработку: материалы готовим и создаем непосредственно обучение в том формате, который мы выбрали. #педагогическийдизайн
Педагогический дизайн - это процесс. Есть его классическое представление в виде 5 основных шагов:
- Анализ
- Проектирование
- Создание / разработка
- Внедрение
- Оценка эффективности
Эта модель педагогического дизайна называется ADDIE. Ее на небольшом клочке бумаге в 1975 году нарисовал Рассел Уотсон и назвал "5 фаз проектирования учебных систем". 1984 году модель вошла в состав ключевых методических рекомендаций для обучения в Армии США (что для любой методики является практически наивысшим достижением). Что-то с того времени менялось, что-то детализировалось, но основная конструкция осталась неизменной.
Конкурентом ADDIE является модель SAM или модель последовательного приближения. Она про тестирование и протипы, про постепенное понимание образа финального результата. Честно говоря, особой конкуренции я лично не вижу, потому что SAM - это несколько циклов повтора в шагах 1-2 ADDIE.
Внедрение, то есть запуск обучения, является частью процесса проектирования. Потому процесс, на самом деле не линейный, а циклический. Идея в том, что после запуска, мы постоянно наблюдаем за происходящим, делаем анализ эффективности и начинаем вносить корректировки, и в анализ, и в проектную часть, и в разработку.
Этап анализа подразумевает анализ целевой аудитории, анализ задачи обучения и анализ условий обучения. Все результаты собираются и используются при проектировании, где ставится функциональная цель обучения, определяются подцели, определяются домены знаний и способы доставки в соответствии с результатами анализа и доменами знаний.
Дальше начинаем разработку: материалы готовим и создаем непосредственно обучение в том формате, который мы выбрали. #педагогическийдизайн
Что такое домены знаний?
Как нам понять, как правильно учить? В педагогическом дизайне, особенно в его классической версии, предлагается определить домен знаний. На основе домена можно понять, как именно этому нужно учить, потому что понятен результат.
Домен, он же тип знаний (тут весь вопрос в учебнике, кто-то применяет одно, кто-то другое) - это понятие близкое к таксономии Блума. Расскажу на котиках
- Деклативные знания - человек знает, что на картинке нарисован кот. Это нужно просто запомнить.
- Концепции - понятная идея кошачьих и понятно, почему все кошки так определяются.
- Процедуры - слушатель после обучения кормит кота, в соответствии изученной последовательностью.
- Принципы - точно понятно, что если кота не покормить, ему будет нехорошо. И если у него лезет шерсть, то ему нужно к врачу.
- Решение проблем/задач - у кота нет корма, чем его можно покормить? Или у меня есть 1 пачка корма, на сколько ее хватит?
- Отношение - коты лучше чем собаки и в это важно верить.
- Психомоторное - как правильно гладить кота?
- Когнитивные стратегии - как лучше учиться ухаживать за котом? Как лучше запомнить все, что я про кота знаю?
Каждый раз, когда мы ставим учебную цель, мы можем по ней понять, какой эти тип знаний. И в зависимости от выбора уже понятно, как этому учить и как проверять.
Скажем, для самой первой задачи нам нужно показать много карточек животных и научить человека отличать кота от не_кота. Проверка - показываем животных, ученик правильно выбирает котов. Для второй задачи слушатель может из кучи карточек выбрать и кошачьих и то, что их к семейству относит. Лучше - если может это сказать. И так далее.
Чем точнее мы определяем тип/домен, тем лучше видно, что нужно знать и как этому учить и как это проверять. #педагогическийдизайн
Как нам понять, как правильно учить? В педагогическом дизайне, особенно в его классической версии, предлагается определить домен знаний. На основе домена можно понять, как именно этому нужно учить, потому что понятен результат.
Домен, он же тип знаний (тут весь вопрос в учебнике, кто-то применяет одно, кто-то другое) - это понятие близкое к таксономии Блума. Расскажу на котиках
- Деклативные знания - человек знает, что на картинке нарисован кот. Это нужно просто запомнить.
- Концепции - понятная идея кошачьих и понятно, почему все кошки так определяются.
- Процедуры - слушатель после обучения кормит кота, в соответствии изученной последовательностью.
- Принципы - точно понятно, что если кота не покормить, ему будет нехорошо. И если у него лезет шерсть, то ему нужно к врачу.
- Решение проблем/задач - у кота нет корма, чем его можно покормить? Или у меня есть 1 пачка корма, на сколько ее хватит?
- Отношение - коты лучше чем собаки и в это важно верить.
- Психомоторное - как правильно гладить кота?
- Когнитивные стратегии - как лучше учиться ухаживать за котом? Как лучше запомнить все, что я про кота знаю?
Каждый раз, когда мы ставим учебную цель, мы можем по ней понять, какой эти тип знаний. И в зависимости от выбора уже понятно, как этому учить и как проверять.
Скажем, для самой первой задачи нам нужно показать много карточек животных и научить человека отличать кота от не_кота. Проверка - показываем животных, ученик правильно выбирает котов. Для второй задачи слушатель может из кучи карточек выбрать и кошачьих и то, что их к семейству относит. Лучше - если может это сказать. И так далее.
Чем точнее мы определяем тип/домен, тем лучше видно, что нужно знать и как этому учить и как это проверять. #педагогическийдизайн
Цели в педагогичеком дизайне
Что должны слушатели делать после обучения? Не знать, не понимать, а именно делать. Так ставится цель в педагогическом дизайне. Потому что она определяет итоговое намерение обучения.
- После обучения сотрудник продает продукт такой-то в таком-то количестве. Вместо - после обучения сотрудник знает техники продаж.
Посмотрите на огромную разницу в методическом намерении. Во втором варианте мы будем делать все, чтобы человек знал. Проверять теории, учить этапам и последовательностям, просить запомнить наизусть. И да, человек будет знать, но вот к итоговому действию не придет (вероятнее всего). А нам нужно именно продавать.
Когда мы видим окончательное действие перед собой, то оказывается, что нам нужна другая теория (нужны примеры и кейсы и разборы), нам нужна другая практика (нужно именно продавать, а не составлять процесс продаж из блоков). И учить может быть нужно не модели продаж, а способам эффективной коммуникации, умению установить контакт и поддерживать разговор. Это совсем другое.
Потому что как только мы понимаем, что после изучения курса слушатель продает продует, мы задаем вопрос - а что он для этого должен делать? Какие шаги? Не по моделям, а на рабочем месте (вот именно для этого нужен анализ рабочей деятельности целевой аудитории). Тут-то и становится понятно, каким на самом деле должно быть обучение. #педагогическийдизайн
Что должны слушатели делать после обучения? Не знать, не понимать, а именно делать. Так ставится цель в педагогическом дизайне. Потому что она определяет итоговое намерение обучения.
- После обучения сотрудник продает продукт такой-то в таком-то количестве. Вместо - после обучения сотрудник знает техники продаж.
Посмотрите на огромную разницу в методическом намерении. Во втором варианте мы будем делать все, чтобы человек знал. Проверять теории, учить этапам и последовательностям, просить запомнить наизусть. И да, человек будет знать, но вот к итоговому действию не придет (вероятнее всего). А нам нужно именно продавать.
Когда мы видим окончательное действие перед собой, то оказывается, что нам нужна другая теория (нужны примеры и кейсы и разборы), нам нужна другая практика (нужно именно продавать, а не составлять процесс продаж из блоков). И учить может быть нужно не модели продаж, а способам эффективной коммуникации, умению установить контакт и поддерживать разговор. Это совсем другое.
Потому что как только мы понимаем, что после изучения курса слушатель продает продует, мы задаем вопрос - а что он для этого должен делать? Какие шаги? Не по моделям, а на рабочем месте (вот именно для этого нужен анализ рабочей деятельности целевой аудитории). Тут-то и становится понятно, каким на самом деле должно быть обучение. #педагогическийдизайн
Про культуру обучения
В очередной раз на собственном опыте поняла, что культура обучения - это умение признаваться в том, что ты чего-то не знаешь. И чувствовать себя при этом комфортно, без вины, без ощущения, что с тобой что-то не так.
Про свой недавний опыт на эту тему расскажу в этот четверг, в 11 - на вебинаре "Культура обучения". Поговорим про то, как такую культуру в компании можно формировать и развивать, что ей мешает и почему важнее незнание, чем знание.
Регистрация открыта, будут вам очень рада!
В очередной раз на собственном опыте поняла, что культура обучения - это умение признаваться в том, что ты чего-то не знаешь. И чувствовать себя при этом комфортно, без вины, без ощущения, что с тобой что-то не так.
Про свой недавний опыт на эту тему расскажу в этот четверг, в 11 - на вебинаре "Культура обучения". Поговорим про то, как такую культуру в компании можно формировать и развивать, что ей мешает и почему важнее незнание, чем знание.
Регистрация открыта, будут вам очень рада!
Про пузырь, зону комфорта и открытость новому
Летом изучала про сознание новичка. Задумалась, когда в одной медитации услышала про шошин - то самое сознание новичка из дзен буддизма. Ведь это именно это очень важно для эффективного обучения - способность воспринимать что-то новое, принимать его, и, в первую очередь, просто видеть.
А тут Олег Замышляев написал интересный пост про информационный пузырь . Про то, что есть некоторое переживание о том, что мы попадаем в информационный пузырь и получаем информацию только близкую нам по духу и понятную нам. Хорошо ли это? Стоит ли пробовать выйти? Стоит ли, как говорит Олег в статье, пробовать слушать новую музыку или же нет, лучше оставаться внутри привычного и комфортного?
Интересная получается задачка. С одной стороны чем меньше выбор, тем лучше выбираем и чем лучше у нас фокус. Погружаемся внутрь какой-то области, лучше разбираемся. Но тут нас может ожидать проклятие эксперта, у которого кругозор сужается и все меньше заметно все вокруг.
С другой стороны - нужно развивать сознание новичка. Видеть новое. Скажем, я занимаюсь обучением. И я могу себя окружить, причем достаточно легко, только информацией на эту тему. Мне и выбирать ее будет намного проще - налаженная система рекомендаций, одна книгу тянет за собой другую. Более того, сам по себе процесс выбора легче, потому что воспринимать информацию из своего профессионального поля легче, слова знакомые, паттерны тоже.
И я становлюсь человеком, который про обучение много знает. Но совершенно не в курсе, что коллеги из маркетинга или финансов (даже не в моей компании, а в целом, в мире), выяснили что-то очень интересное и значимое, что мне для обучения очень полезно. Например, исследования поведенческой экономики, которые активно применяются в продажах, а в обучение еще не очень попали. Получается, что я в своем пузыре как рыба в воде, а вот за его пределами - пропускаю.
Но и еще одна сторона есть, про выбор и широту возможностей. Можно начать распыляться, хватать кусками и тогда попасть в иллюзию беглости, когда вроде все знаешь, но все по верхам, не глубоко и не серьезно.
Получается, что опасно и сужение информационного пузыря и его чрезмерное расширение. Нужен баланс (как, в прочем, и везде):
- распыляться и пытаться везде успеть, но и постоянно видеть новое;
- все новое пробовать применять, хотя как ментальное упражнение, тренировать свое сознание новичка, принимать разные точки зрения;
- постепенно расширять свою сферу, но только тем, что действительно полезно и значимо.
И для обучения и развития сотрудников такая же схема. Не сужать так, чтобы осталось только в рамках должностной инструкции, расширять разным и значимым, но и создавать лишний информационный шум, когда не даст сфокусироваться.
Летом изучала про сознание новичка. Задумалась, когда в одной медитации услышала про шошин - то самое сознание новичка из дзен буддизма. Ведь это именно это очень важно для эффективного обучения - способность воспринимать что-то новое, принимать его, и, в первую очередь, просто видеть.
А тут Олег Замышляев написал интересный пост про информационный пузырь . Про то, что есть некоторое переживание о том, что мы попадаем в информационный пузырь и получаем информацию только близкую нам по духу и понятную нам. Хорошо ли это? Стоит ли пробовать выйти? Стоит ли, как говорит Олег в статье, пробовать слушать новую музыку или же нет, лучше оставаться внутри привычного и комфортного?
Интересная получается задачка. С одной стороны чем меньше выбор, тем лучше выбираем и чем лучше у нас фокус. Погружаемся внутрь какой-то области, лучше разбираемся. Но тут нас может ожидать проклятие эксперта, у которого кругозор сужается и все меньше заметно все вокруг.
С другой стороны - нужно развивать сознание новичка. Видеть новое. Скажем, я занимаюсь обучением. И я могу себя окружить, причем достаточно легко, только информацией на эту тему. Мне и выбирать ее будет намного проще - налаженная система рекомендаций, одна книгу тянет за собой другую. Более того, сам по себе процесс выбора легче, потому что воспринимать информацию из своего профессионального поля легче, слова знакомые, паттерны тоже.
И я становлюсь человеком, который про обучение много знает. Но совершенно не в курсе, что коллеги из маркетинга или финансов (даже не в моей компании, а в целом, в мире), выяснили что-то очень интересное и значимое, что мне для обучения очень полезно. Например, исследования поведенческой экономики, которые активно применяются в продажах, а в обучение еще не очень попали. Получается, что я в своем пузыре как рыба в воде, а вот за его пределами - пропускаю.
Но и еще одна сторона есть, про выбор и широту возможностей. Можно начать распыляться, хватать кусками и тогда попасть в иллюзию беглости, когда вроде все знаешь, но все по верхам, не глубоко и не серьезно.
Получается, что опасно и сужение информационного пузыря и его чрезмерное расширение. Нужен баланс (как, в прочем, и везде):
- распыляться и пытаться везде успеть, но и постоянно видеть новое;
- все новое пробовать применять, хотя как ментальное упражнение, тренировать свое сознание новичка, принимать разные точки зрения;
- постепенно расширять свою сферу, но только тем, что действительно полезно и значимо.
И для обучения и развития сотрудников такая же схема. Не сужать так, чтобы осталось только в рамках должностной инструкции, расширять разным и значимым, но и создавать лишний информационный шум, когда не даст сфокусироваться.
Дорогие читатели! Я тут только что заметила, что у меня осталось 10 постов до юбилейного текста №1000. Надо бы его про что-то значимое написать. Канал мой держится на вас, на тех, кто его постоянно читает, комментирует и приводит новых читателей. А потому у меня есть предложение - напишите мне ваши идеи для поста №1000. Соберу основные идеи, проголосуем и я напишу про то, что вы решите. Все идеи собираем в комментариях к этому посту :)
Метод исключения
При проектировании курса возникает много вариантов. Какой контент нужно включать? Какие форматы использовать? Смешивать эти форматы или нет? Если пробовать всеми вариантами заниматься, то курс получится огромным, а способ доставки очень размытым.
Есть метод исключения.
Для контента
- Определяем цели и задачи курса. Делаем каскадирование: расписываем по шагам и задачам процесс, которому нужно научить. Для каждого пункта каскада определяем то, что нужно знать / передать для обучения этому.
- Берем анализ знаний целевой аудитории и совмещаем каскад с уже имеющимися предыдущими знаниями. Все, что слушатели потенциально уже знают, исключаем.
- Потом убираем то, что хорошо было бы знать и информацию для любознательных (то, без чего 100% можно жить, но может быть интересно въедливым и любопытным)
- В итоге остается только то, что нужно передать для достижения цели обучения. Этот процесс позволяет иногда убрать до 50-60% контента, который на самом деле для курса не нужен.
Что делать с тем, что осталось? Можно включить в дополнительные материалы, можно оставить для развития темы. Иногда - оставить до запуска пилота и получения вопросов слушателей. Если что-то потребуется - включить. Еще все, что убрали из основного курса, можно использовать для поддержки осведомленности и включить в траекторию сопровождения обучения, то есть постепенно отправлять тем, кто прошел обучение, чтобы они не теряли связь с изученным и постепенно развивались.
Для формата
- Снова цели и задачи и снова каскадирование.
- Напротив каждого пункта каскада определяем оптимальный формат доставки. Тут нужно ответить на вопрос - как лучше всего учить этому? Как лучше передать? Что-то нужно смотреть, что-то читать, где-то нужен тренажер, а где-то - карточки в мобильном приложении. В этот момент можно не опираться на то, что доступно, а попробовать подобрать идеальный вариант. Я сама иногда пишу 2 варианта - идеальный и точно доступный в данный момент.
- Смотрим на то, что получилось и пробуем построить цепочки использования формата слушателем. Почитал, посмотрел, что-то сделал, перешел в мобильное приложение, снова почитал и так далее. Цепочка должна быть логичной и удобной. Переходы не должны быть частыми, каждый 5 минут менять вид деятельности не нужно.
- Заменяем форматы, которые нарушают цепочку или делают ее нелогичной
- Исключаем то, что нам недоступно (если не планируется закупка новых инструментов) и то, что неудобно и дорого в использовании.
- В итоге останется 3-5 форматов, которые будут хорошо работать в связке и которые комфортны для использования.
Исключать нужно для фокуса: лучше сделать емкий и ритмичный курс, который будет хорошо восприниматься, чем большой и перенасыщенный форматами, который будет только отталкивать.
При проектировании курса возникает много вариантов. Какой контент нужно включать? Какие форматы использовать? Смешивать эти форматы или нет? Если пробовать всеми вариантами заниматься, то курс получится огромным, а способ доставки очень размытым.
Есть метод исключения.
Для контента
- Определяем цели и задачи курса. Делаем каскадирование: расписываем по шагам и задачам процесс, которому нужно научить. Для каждого пункта каскада определяем то, что нужно знать / передать для обучения этому.
- Берем анализ знаний целевой аудитории и совмещаем каскад с уже имеющимися предыдущими знаниями. Все, что слушатели потенциально уже знают, исключаем.
- Потом убираем то, что хорошо было бы знать и информацию для любознательных (то, без чего 100% можно жить, но может быть интересно въедливым и любопытным)
- В итоге остается только то, что нужно передать для достижения цели обучения. Этот процесс позволяет иногда убрать до 50-60% контента, который на самом деле для курса не нужен.
Что делать с тем, что осталось? Можно включить в дополнительные материалы, можно оставить для развития темы. Иногда - оставить до запуска пилота и получения вопросов слушателей. Если что-то потребуется - включить. Еще все, что убрали из основного курса, можно использовать для поддержки осведомленности и включить в траекторию сопровождения обучения, то есть постепенно отправлять тем, кто прошел обучение, чтобы они не теряли связь с изученным и постепенно развивались.
Для формата
- Снова цели и задачи и снова каскадирование.
- Напротив каждого пункта каскада определяем оптимальный формат доставки. Тут нужно ответить на вопрос - как лучше всего учить этому? Как лучше передать? Что-то нужно смотреть, что-то читать, где-то нужен тренажер, а где-то - карточки в мобильном приложении. В этот момент можно не опираться на то, что доступно, а попробовать подобрать идеальный вариант. Я сама иногда пишу 2 варианта - идеальный и точно доступный в данный момент.
- Смотрим на то, что получилось и пробуем построить цепочки использования формата слушателем. Почитал, посмотрел, что-то сделал, перешел в мобильное приложение, снова почитал и так далее. Цепочка должна быть логичной и удобной. Переходы не должны быть частыми, каждый 5 минут менять вид деятельности не нужно.
- Заменяем форматы, которые нарушают цепочку или делают ее нелогичной
- Исключаем то, что нам недоступно (если не планируется закупка новых инструментов) и то, что неудобно и дорого в использовании.
- В итоге останется 3-5 форматов, которые будут хорошо работать в связке и которые комфортны для использования.
Исключать нужно для фокуса: лучше сделать емкий и ритмичный курс, который будет хорошо восприниматься, чем большой и перенасыщенный форматами, который будет только отталкивать.
Педагогический дизайн глазами слушателя
В чате канала появился очень интересный вопрос - как выглядит педагогический дизайн глазами слушателя? Что он должен увидеть или понять, если курс сделан правильно?
Если честно, то ничего. То есть он должен пройти обучение и получить те знания и навыки, за которыми он пришел. И процесс этот должен быть комфортный, понятный и ровный. Но это "ничего" тоже можно и стоит разложить по полочкам.
Больше всего мне нравится 9 элементов учебного мероприятия Ганье, они очень наглядно показывают, что должно быть у слушателя.
- Слушателя включили и привлекли его внимание;
- Ему рассказали о том, зачем проходить обучение и что он получит;
- Показали связь с тем, что он уже знает и показали, что новые знания развивают то, что уже есть;
- В связке со всем ранее озвученным презентовали материал в той форме и формате, которые будут оптимальны для восприятия (не просто, не сложно, удобно, понятно);
- Помогли в восприятии материала: задали вопросы, подсказали, дали возможность воспринять;
- Представили возможность уместной практики;
- Дали обратную связь, которая развивает и помогает взять максимум от практики;
- Оценили уровень знаний (если уместно) и тем самым показали уровень усвоения;
- Сформировали основу для мотивации использовать изученное и изучать тему дальше.
И так - для каждой учебной задачи.
Каких вопросов не должно возникать у слушателя, который проходит курс, созданный в соответствии с принципами педдизайна?
- Зачем мне это изучать и какая связь материала с моей реальной жизнью/работой?
- Почему один материал следует за другим? Какая логика?
- Как применять полученные знания?
- Как понять, что я изучил и понял то, что мне дали?
В чате канала появился очень интересный вопрос - как выглядит педагогический дизайн глазами слушателя? Что он должен увидеть или понять, если курс сделан правильно?
Если честно, то ничего. То есть он должен пройти обучение и получить те знания и навыки, за которыми он пришел. И процесс этот должен быть комфортный, понятный и ровный. Но это "ничего" тоже можно и стоит разложить по полочкам.
Больше всего мне нравится 9 элементов учебного мероприятия Ганье, они очень наглядно показывают, что должно быть у слушателя.
- Слушателя включили и привлекли его внимание;
- Ему рассказали о том, зачем проходить обучение и что он получит;
- Показали связь с тем, что он уже знает и показали, что новые знания развивают то, что уже есть;
- В связке со всем ранее озвученным презентовали материал в той форме и формате, которые будут оптимальны для восприятия (не просто, не сложно, удобно, понятно);
- Помогли в восприятии материала: задали вопросы, подсказали, дали возможность воспринять;
- Представили возможность уместной практики;
- Дали обратную связь, которая развивает и помогает взять максимум от практики;
- Оценили уровень знаний (если уместно) и тем самым показали уровень усвоения;
- Сформировали основу для мотивации использовать изученное и изучать тему дальше.
И так - для каждой учебной задачи.
Каких вопросов не должно возникать у слушателя, который проходит курс, созданный в соответствии с принципами педдизайна?
- Зачем мне это изучать и какая связь материала с моей реальной жизнью/работой?
- Почему один материал следует за другим? Какая логика?
- Как применять полученные знания?
- Как понять, что я изучил и понял то, что мне дали?
Как мы решились отдавать самое ценное?
#почти_реклама и текст о том, как можно использовать готовые курсы с максимальной пользой.
Проводили несколько месяцев назад вебинар про использование готовых курсов. Потому у нас, у eLearning Center, где я работаю, большая библиотека готовых курсов. Идея привлекательная для многих компания: есть задача и запрос, можно быстро найти готовый курс и также быстро его начать использовать. Но есть одно "но" и его мне участники вебинара вполне справедливо озвучили - курсы же готовые, менять их самим никак, а исходные файлы или вообще не отдают или продают очень дорого, как же их под задачи компании подстроить?
А адаптировать курсы нужно обязательно. Примеры корпоративные вставлять, ссылки на документы, иногда немного менять термины. Бывают ситуации, когда один раздел нужно убрать и на другой заменить. Делать это силами поставщика не только дорого, но и долго, пока договор, пока список замечаний, пока сделали, пока протестировали. Вся соль быстрого готового курса теряется.
Зато все это можно сделать силами разработчика курсов внутри компании. За пару часов или максимум пару дней. Но для этого нужно отдать исходные файлы курса. Просто так отдать было страшно (украдут, будут продавать и вообще - злодеев много). Продавали дороже готового курса, кто-то даже покупал. Вроде бы защищались от потенциальной упущенной выгоды...
После того летнего вебинара я подумала и решила, что исходники курса нужно отдавать при покупке любого курса без дополнительных затрат. Чтобы компания могла сама с ними делать все, что угодно. Теперь мы их отдаем и совсем не переживаем.
Да, мы заставили себя курсы делать аккуратнее и все важные элементы описывать, чтобы было понятно, как ими пользоваться. Это добавило немного работы, но и нас сделало ответственнее.
Что теперь можно делать с нашими курсами?
- Менять все, что там есть;
- Брать части и собирать из них совершенно другие курсы, для других задач и целевых аудиторий, вставлять эти части во внутренние специализированные курсы;
- Можно переделывать наши интерактивные объекты для своих целей.
Все это точно очень сильно оптимизирует затраты на создание нового внутри компании.
Мы теперь всем настоятельно рекомендуем в каждый курс в начале вставить цели и мотивацию к изучению именно с позиции компании и должности, для которой обучение проводится, это очень полезно.
Каталог наших курсов, в котором уже больше 100 штук, можно посмотреть на сайте.
#почти_реклама и текст о том, как можно использовать готовые курсы с максимальной пользой.
Проводили несколько месяцев назад вебинар про использование готовых курсов. Потому у нас, у eLearning Center, где я работаю, большая библиотека готовых курсов. Идея привлекательная для многих компания: есть задача и запрос, можно быстро найти готовый курс и также быстро его начать использовать. Но есть одно "но" и его мне участники вебинара вполне справедливо озвучили - курсы же готовые, менять их самим никак, а исходные файлы или вообще не отдают или продают очень дорого, как же их под задачи компании подстроить?
А адаптировать курсы нужно обязательно. Примеры корпоративные вставлять, ссылки на документы, иногда немного менять термины. Бывают ситуации, когда один раздел нужно убрать и на другой заменить. Делать это силами поставщика не только дорого, но и долго, пока договор, пока список замечаний, пока сделали, пока протестировали. Вся соль быстрого готового курса теряется.
Зато все это можно сделать силами разработчика курсов внутри компании. За пару часов или максимум пару дней. Но для этого нужно отдать исходные файлы курса. Просто так отдать было страшно (украдут, будут продавать и вообще - злодеев много). Продавали дороже готового курса, кто-то даже покупал. Вроде бы защищались от потенциальной упущенной выгоды...
После того летнего вебинара я подумала и решила, что исходники курса нужно отдавать при покупке любого курса без дополнительных затрат. Чтобы компания могла сама с ними делать все, что угодно. Теперь мы их отдаем и совсем не переживаем.
Да, мы заставили себя курсы делать аккуратнее и все важные элементы описывать, чтобы было понятно, как ими пользоваться. Это добавило немного работы, но и нас сделало ответственнее.
Что теперь можно делать с нашими курсами?
- Менять все, что там есть;
- Брать части и собирать из них совершенно другие курсы, для других задач и целевых аудиторий, вставлять эти части во внутренние специализированные курсы;
- Можно переделывать наши интерактивные объекты для своих целей.
Все это точно очень сильно оптимизирует затраты на создание нового внутри компании.
Мы теперь всем настоятельно рекомендуем в каждый курс в начале вставить цели и мотивацию к изучению именно с позиции компании и должности, для которой обучение проводится, это очень полезно.
Каталог наших курсов, в котором уже больше 100 штук, можно посмотреть на сайте.
e-lc.ru
Готовые курсы ELC – Верное решение для Digital-обучения
Библиотека электронных курсов для корпоративного обучения