Как продолжить чтение, если книга кончилась
В продолжении недавнего поста про книги, вспомнила, что недавно на связанную тему писала текст в Learning Monday. Он про пользу авторских рассылок, которые есть у многих известных книг и их создателей. Оказалось, что это очень интересный инструмент:
- Можно наблюдать за тем, как автор развивает тему;
- Можно находить авторов, которые интересны тому автору, который понравился вам - это форма курирования контента;
- Можно находить много всего интересного.
Это хороший инструмент управления знаниями внутри компании. У эксперта есть курс, но после курса он, эксперт, ведет рассылку или блог. С одной стороны, слушатели все время в теме. С другой стороны, эксперт постоянно развивается и развивает тему.
В продолжении недавнего поста про книги, вспомнила, что недавно на связанную тему писала текст в Learning Monday. Он про пользу авторских рассылок, которые есть у многих известных книг и их создателей. Оказалось, что это очень интересный инструмент:
- Можно наблюдать за тем, как автор развивает тему;
- Можно находить авторов, которые интересны тому автору, который понравился вам - это форма курирования контента;
- Можно находить много всего интересного.
Это хороший инструмент управления знаниями внутри компании. У эксперта есть курс, но после курса он, эксперт, ведет рассылку или блог. С одной стороны, слушатели все время в теме. С другой стороны, эксперт постоянно развивается и развивает тему.
Обучение по понедельникам
Вчера в посте говорила про рассылку Learning Monday. Говорила про нее еще в марте, когда мы только все запустили. Как раз по ссылке в прошлом посте - небольшая история о том, с чего все начиналось.
Если коротко, то у меня есть рассылка. В ней 1 текст каждую неделю. Про обучение, вокруг обучения и рядом с ним. Этот текст выходит только там и через несколько месяцев появляется в блоге Редакции. Уже вышло 20 номеров.
Подписаться можно здесь.
Правда, в августе у рассылки будет отпуск, но на сентябрь запланировано много интересного.
Вчера в посте говорила про рассылку Learning Monday. Говорила про нее еще в марте, когда мы только все запустили. Как раз по ссылке в прошлом посте - небольшая история о том, с чего все начиналось.
Если коротко, то у меня есть рассылка. В ней 1 текст каждую неделю. Про обучение, вокруг обучения и рядом с ним. Этот текст выходит только там и через несколько месяцев появляется в блоге Редакции. Уже вышло 20 номеров.
Подписаться можно здесь.
Правда, в августе у рассылки будет отпуск, но на сентябрь запланировано много интересного.
Смотря с чем сравнивать
Человеку нужно сравнение, чтобы принять решение. Нужна точка отсчета, чтобы понять, насколько может быть лучше или хуже.
На старте курса мы часто говорим про цели и про то, зачем нужно обучаться. Вот там, в самом начале, нужно рассказать о том, что будет, если курс выучить в сравнении с тем, если этого не делать. И даже в обучении дело, а в том, что будет, если вы будете это использовать в сравнении с тем, если не будете.
Иногда нужно сравнить с тем, что есть сейчас. Сотрудники нашей компании совершают столько ошибок в области информационной безопасности, а потому у вас вот такой шанс попасть в неприятную ситуацию. А если пройти обучение, то шансов будет меньше. Это сравнение, которое наглядно показывает изменение.
На самом деле демонстрация потенциального изменения после обучения едва ли не более важная вещь, чем цели. Потому что цель может быть очень отдаленной и формальной, и не всем всегда понятной. А вот потенциальное изменение может быть нагляднее. Оно показывает, какой я сейчас и каким буду. И чем точнее мы передадим эту картинку, чем она будет более похожей на реальность, тем лучше будет работать. Потому что станет "открыткой из места назначения", которая так хорошо работает для мотивации нашей эмоциональной части мозга.
Человеку нужно сравнение, чтобы принять решение. Нужна точка отсчета, чтобы понять, насколько может быть лучше или хуже.
На старте курса мы часто говорим про цели и про то, зачем нужно обучаться. Вот там, в самом начале, нужно рассказать о том, что будет, если курс выучить в сравнении с тем, если этого не делать. И даже в обучении дело, а в том, что будет, если вы будете это использовать в сравнении с тем, если не будете.
Иногда нужно сравнить с тем, что есть сейчас. Сотрудники нашей компании совершают столько ошибок в области информационной безопасности, а потому у вас вот такой шанс попасть в неприятную ситуацию. А если пройти обучение, то шансов будет меньше. Это сравнение, которое наглядно показывает изменение.
На самом деле демонстрация потенциального изменения после обучения едва ли не более важная вещь, чем цели. Потому что цель может быть очень отдаленной и формальной, и не всем всегда понятной. А вот потенциальное изменение может быть нагляднее. Оно показывает, какой я сейчас и каким буду. И чем точнее мы передадим эту картинку, чем она будет более похожей на реальность, тем лучше будет работать. Потому что станет "открыткой из места назначения", которая так хорошо работает для мотивации нашей эмоциональной части мозга.
Какой у вас план?
Есть такой человек - Ray Jimenez. Он обучает про e-learning и про вебинары. Последнее время он тоже стал говорить про толчки, про то, что в обучении и в применении изученного нужно как-то людей подталкивать к тому, что нам нужно. Можно, конечно, заставить, но толко особенно не будет, работает такой метод и не долго.
Скажем, вы хотите больше есть фруктов и не перекусывать всякими вредными вещами. А еще лучше, если вы детей хотите приучить к этому. Нужно убрать все вредное и неправильное, а на видное место на столе поставить яблоки или какие-то другие фрукты. Буквально через пару дней яблоки станут очень быстро исчезать.
Это толчок. Но очень аккуратный. В английском nudge - это когда человека берут за локоть легонько и направляют в нужном направлении. Вот такие нужны толчки в обучении. Легкие.
У того самого господина Джиминеза подсмотрела идея: после курса или после вебинара попросить слушателей написать, что они будут делать с изученным. Как будут применять на практике? Он говорит, что делает такое задание необязательным, но многие его делают для себя. Интересно, что такое задание сразу несколько задач помогает решить:
- подталкивание к использованию и более внимательному погружению в тему;
- повторение изученного;
- фокусировка внимания на главном для самого слушателя;
- формулирование итогов обучения своими словами, что исключительно важно для запоминания и дальнейшего извлечения.
Стоит попробовать.
Есть такой человек - Ray Jimenez. Он обучает про e-learning и про вебинары. Последнее время он тоже стал говорить про толчки, про то, что в обучении и в применении изученного нужно как-то людей подталкивать к тому, что нам нужно. Можно, конечно, заставить, но толко особенно не будет, работает такой метод и не долго.
Скажем, вы хотите больше есть фруктов и не перекусывать всякими вредными вещами. А еще лучше, если вы детей хотите приучить к этому. Нужно убрать все вредное и неправильное, а на видное место на столе поставить яблоки или какие-то другие фрукты. Буквально через пару дней яблоки станут очень быстро исчезать.
Это толчок. Но очень аккуратный. В английском nudge - это когда человека берут за локоть легонько и направляют в нужном направлении. Вот такие нужны толчки в обучении. Легкие.
У того самого господина Джиминеза подсмотрела идея: после курса или после вебинара попросить слушателей написать, что они будут делать с изученным. Как будут применять на практике? Он говорит, что делает такое задание необязательным, но многие его делают для себя. Интересно, что такое задание сразу несколько задач помогает решить:
- подталкивание к использованию и более внимательному погружению в тему;
- повторение изученного;
- фокусировка внимания на главном для самого слушателя;
- формулирование итогов обучения своими словами, что исключительно важно для запоминания и дальнейшего извлечения.
Стоит попробовать.
Коллеги, нужен коллективный опыт для поста. Сколько курсов в год вы изучаете по собственной инициативе? Сами нашли, выбрали и прошли - сколько таких?
Anonymous Poll
53%
1-2 в год
34%
3-5 в год
8%
6-8 в год
2%
9-11 в год
2%
не менее 1 курса в месяц
2%
Больше 15 в год
Короткий комментарий к опросу: важно понять, сколько именно формальных курсов вам удается пройти в год. Формат не важен. Важно, что это курс, на который вы тратите не меньше 2-3 часов времени на освоение, проходите регистрацию и выполняете все остальные формальности.
В поисках смысла
Сотрудники часто не понимают, зачем они проходят обучение. Я часто спрашиваю людей, которые не отвечают за обучение, но при этом проходят курсы внутри компании, понимают ли они смысл обучения. Иногда даже продавцам в магазине удается такой вопрос задать.
Ответа на вопрос "зачем?" у них нет. Чаще всего - нам так сказали, наверно это нужно. Больше осмысленности бывает только у очень узких курсов. Кассир точно понимает, зачем ему учить работу с кассой. Он иначе работать не может. А вот зачем изучать ИБ или управление рисками - не очень понятно.
Тут иногда хочется сказать, что, мол, ну и ладно. Главное, что прошли, прочитали и посмотрели, тест сдали и достаточно. Но вся загвоздка в том, что человеку сложно запоминать и, что еще важнее, применять то, у чего смысл не понятен.
Ответ на вопрос "зачем" помогает связать то, что я делают сейчас с тем, что мне предстоит сделать. Он помогает найти примеры в своей работе, для которых применим новый материал.
И ответ на этот вопрос должен быть очень понятным и простым, не пафосным и не парадным. Это не о больших целях и ценностях компании, хотя может иметь к ним прямое отношение. Это про то, зачем мне, обычному сотруднику на месте, изучать то, что мне предложили. Как это с моей работой связано? Как сделает мою жизнь лучше?
Отсутствие этой коммуникации смысла - это большой разрыв между теми кто учит и теми, кто учится. Именно в этом месте происходит расхождение в целях и начинаются проблемы в мотивации, потому что стартовые позиции очень разные.
Сотрудники часто не понимают, зачем они проходят обучение. Я часто спрашиваю людей, которые не отвечают за обучение, но при этом проходят курсы внутри компании, понимают ли они смысл обучения. Иногда даже продавцам в магазине удается такой вопрос задать.
Ответа на вопрос "зачем?" у них нет. Чаще всего - нам так сказали, наверно это нужно. Больше осмысленности бывает только у очень узких курсов. Кассир точно понимает, зачем ему учить работу с кассой. Он иначе работать не может. А вот зачем изучать ИБ или управление рисками - не очень понятно.
Тут иногда хочется сказать, что, мол, ну и ладно. Главное, что прошли, прочитали и посмотрели, тест сдали и достаточно. Но вся загвоздка в том, что человеку сложно запоминать и, что еще важнее, применять то, у чего смысл не понятен.
Ответ на вопрос "зачем" помогает связать то, что я делают сейчас с тем, что мне предстоит сделать. Он помогает найти примеры в своей работе, для которых применим новый материал.
И ответ на этот вопрос должен быть очень понятным и простым, не пафосным и не парадным. Это не о больших целях и ценностях компании, хотя может иметь к ним прямое отношение. Это про то, зачем мне, обычному сотруднику на месте, изучать то, что мне предложили. Как это с моей работой связано? Как сделает мою жизнь лучше?
Отсутствие этой коммуникации смысла - это большой разрыв между теми кто учит и теми, кто учится. Именно в этом месте происходит расхождение в целях и начинаются проблемы в мотивации, потому что стартовые позиции очень разные.
Группа как источник ответственности
Лет 20-30 назад в Исландии с ужасом обнаружили, что у них беда с подростками. Минимум 42% напивались хотя бы раз за 30 дней. Больше четверти постоянно курили. И еще много всего нехорошего делали. Было принято решение бороться с этим. Много было методов задействовано, много исследований. Результат на сегодня очень заметный: раньше в классе из 40 человек 17 человек напивались в последний месяц, сейчас только 3.
Среди комплекса мер, которые были реализованы, был спорт. Но не просто спорт, а секции и группы и турниры. Потому что принадлежность к группе повышает мотивацию и ответственность.
И это еще один аргумент в пользу групповых работ в обучении и любого общения в нем. В группе человек берет на себя ответственность перед живыми людьми, не перед СДО. И эта ответственность значимая, этим людям нужно будет смотреть в глаза, пусть и через экран. Нужны клубы и команды, нужно все, что сможет людей как-то объединить в обучении и дать им возможность взять на себя ответственность перед группой, иметь страх подвести других людей, понимать, что рядом с тобой те, кто в какой-то степени зависят от твоих действий.
Лет 20-30 назад в Исландии с ужасом обнаружили, что у них беда с подростками. Минимум 42% напивались хотя бы раз за 30 дней. Больше четверти постоянно курили. И еще много всего нехорошего делали. Было принято решение бороться с этим. Много было методов задействовано, много исследований. Результат на сегодня очень заметный: раньше в классе из 40 человек 17 человек напивались в последний месяц, сейчас только 3.
Среди комплекса мер, которые были реализованы, был спорт. Но не просто спорт, а секции и группы и турниры. Потому что принадлежность к группе повышает мотивацию и ответственность.
И это еще один аргумент в пользу групповых работ в обучении и любого общения в нем. В группе человек берет на себя ответственность перед живыми людьми, не перед СДО. И эта ответственность значимая, этим людям нужно будет смотреть в глаза, пусть и через экран. Нужны клубы и команды, нужно все, что сможет людей как-то объединить в обучении и дать им возможность взять на себя ответственность перед группой, иметь страх подвести других людей, понимать, что рядом с тобой те, кто в какой-то степени зависят от твоих действий.
Если вы только начинаете внедрение e-learning
Случайно попался в руки хороший документ про внедрение e-learning. Там про стратегию, про выравнивание целей бизнеса и обучения, про вовлечение слушателей. Много всего, достаточно системно. На английском.
benchprep-roadmap-convert-your-traditional-learning.pdf
Случайно попался в руки хороший документ про внедрение e-learning. Там про стратегию, про выравнивание целей бизнеса и обучения, про вовлечение слушателей. Много всего, достаточно системно. На английском.
benchprep-roadmap-convert-your-traditional-learning.pdf
В рабстве формата
В иерархии процесса проектирования обучения формат стоит почти на последнем месте.
- Сначала нужно понять задачу обучения - Зачем учим и что должно произойти в итоге?
- Потом нужно понять, чему именно учить нужно, чтобы реализовать поставленную задачу - Какой должен контент? Что должно войти в курс?
- Еще нужно понять, какая нужна будет практика, чтобы получить тот результат, который нужен - Как тренировать нужный навык? Как это можно сделать в учебной среде?
- Нужно посмотреть на тот материал, который будет использован в обучении. Иногда его сначала нужно создать.
- И только потом можно и нужно принимать решение о формате.
Не наоборот. Потому что наоборот выглядит так:
- Очень понравился формат. Или купили инструмент. Или он кажется интересным.
- Видели в этом формате хороший курс, но совсем по другой теме. Но было очень симпатично и интересно.
- Берем материал, который у нас есть и пробуем положить его в этот формат, не оглядываясь на ограничения и реальные возможности.
Это рабство формата.
Изучать, даже просто рассматривать, таблицы 20 на 20 с экрана телефона в микрокурсе не просто неудобно, Это бессмысленно. Над такой информацией скорее всего нужно думать, а тут все когнитивные усилия уходят на попытку просто прочитать (теория когнитивной нагрузки в действии). Во многих темах нужно видеть большие схемы и воспринимать от общего частному. И сумма отдельных небольших частей не будет работать. Для тем практических и требующих быстрого применения на практике не подходят развлекательные форматы и сложные истории - потому что нужно переносить в практику, а чем дальше от нее контент, тем сложнее это сделать. Можно написать бесконечный список развилок.
Все потому, что формат - это важно, но это не главное. Его нужно выбирать под задачу обучения, а не гнуть задачу под формат.
В иерархии процесса проектирования обучения формат стоит почти на последнем месте.
- Сначала нужно понять задачу обучения - Зачем учим и что должно произойти в итоге?
- Потом нужно понять, чему именно учить нужно, чтобы реализовать поставленную задачу - Какой должен контент? Что должно войти в курс?
- Еще нужно понять, какая нужна будет практика, чтобы получить тот результат, который нужен - Как тренировать нужный навык? Как это можно сделать в учебной среде?
- Нужно посмотреть на тот материал, который будет использован в обучении. Иногда его сначала нужно создать.
- И только потом можно и нужно принимать решение о формате.
Не наоборот. Потому что наоборот выглядит так:
- Очень понравился формат. Или купили инструмент. Или он кажется интересным.
- Видели в этом формате хороший курс, но совсем по другой теме. Но было очень симпатично и интересно.
- Берем материал, который у нас есть и пробуем положить его в этот формат, не оглядываясь на ограничения и реальные возможности.
Это рабство формата.
Изучать, даже просто рассматривать, таблицы 20 на 20 с экрана телефона в микрокурсе не просто неудобно, Это бессмысленно. Над такой информацией скорее всего нужно думать, а тут все когнитивные усилия уходят на попытку просто прочитать (теория когнитивной нагрузки в действии). Во многих темах нужно видеть большие схемы и воспринимать от общего частному. И сумма отдельных небольших частей не будет работать. Для тем практических и требующих быстрого применения на практике не подходят развлекательные форматы и сложные истории - потому что нужно переносить в практику, а чем дальше от нее контент, тем сложнее это сделать. Можно написать бесконечный список развилок.
Все потому, что формат - это важно, но это не главное. Его нужно выбирать под задачу обучения, а не гнуть задачу под формат.
Нужно ли больше учить?
Часто возникает вопрос мотивации. Как убедить сотрудников проходить курсы? И не просто проходить, а осознавать, думать, применять. Как убедить меняться? А за этим стоит размышление о том, что в компании очень много обучения, нужно, чтобы все проходили все то, что нужно.
И вот вопрос - не кроется ли проблема мотивации в объеме? Может быть обучения просто настолько много и оно достаточно фрагментарное? Может быть просто сотрудники не в состоянии нормально усвоить информацию в таком объеме?
Вот в университетах у нас было 10-12 дисциплин в семестр. Да, они, конечно, большие. Но все же фокус можно как-то удержать. А если мы по собственному желанию идем учиться, то берем один курс, а потом может быть еще пару. По опросам окружающих и читателей канала - в среднем мы изучаем 2-4 курса в год. Что более чем нормально. Это осознанное обучение, время на восприятие, понимание потребности.
А по данным нашего опроса предпочтений слушателей в среднем сотрудник компании проходит 5 курсов в месяц (по опросу почти 6000 сотрудников самых разных компаний). То есть 60 курсов в год. Даже если убрать не самые активные месяцы года и курсы, которые не совсем курсы, а просто информация, то получим 30-40 штук.
Вопрос: насколько можно удержать мотивацию и внимание при таком количестве материала? Насколько вообще можно говорить о фокусе, о прицельном обучении и размышлении?
Похоже, что учить нужно меньше. Может темы укрупнять, чтобы они ложились в один паттерн. Может где-то больше проявлять доверия к сотрудникам и давать им найти что-то самим. Меньше, скорее всего, будет лучше.
Часто возникает вопрос мотивации. Как убедить сотрудников проходить курсы? И не просто проходить, а осознавать, думать, применять. Как убедить меняться? А за этим стоит размышление о том, что в компании очень много обучения, нужно, чтобы все проходили все то, что нужно.
И вот вопрос - не кроется ли проблема мотивации в объеме? Может быть обучения просто настолько много и оно достаточно фрагментарное? Может быть просто сотрудники не в состоянии нормально усвоить информацию в таком объеме?
Вот в университетах у нас было 10-12 дисциплин в семестр. Да, они, конечно, большие. Но все же фокус можно как-то удержать. А если мы по собственному желанию идем учиться, то берем один курс, а потом может быть еще пару. По опросам окружающих и читателей канала - в среднем мы изучаем 2-4 курса в год. Что более чем нормально. Это осознанное обучение, время на восприятие, понимание потребности.
А по данным нашего опроса предпочтений слушателей в среднем сотрудник компании проходит 5 курсов в месяц (по опросу почти 6000 сотрудников самых разных компаний). То есть 60 курсов в год. Даже если убрать не самые активные месяцы года и курсы, которые не совсем курсы, а просто информация, то получим 30-40 штук.
Вопрос: насколько можно удержать мотивацию и внимание при таком количестве материала? Насколько вообще можно говорить о фокусе, о прицельном обучении и размышлении?
Похоже, что учить нужно меньше. Может темы укрупнять, чтобы они ложились в один паттерн. Может где-то больше проявлять доверия к сотрудникам и давать им найти что-то самим. Меньше, скорее всего, будет лучше.
Не кормить с ложечки
Джейн Бозарт, известный педагогический дизайнер и специалист по обучению, где-то однажды сказала: "Мы жалуемся, что слушатели хотят, чтобы их кормили с ложечки, но все равно не даем им держать ложку самим".
Это про ответственность и про роль в обучении. Про закрытые траектории, в которых никуда нельзя отойти.
Но в контексте вчерашнего поста у этой фразы есть еще одно значение. Мы пытаемся всему учить и не даем учиться самостоятельно. Зачастую не нужен никакой курс. Нужна база знаний, система поддержки принятия решений и правильные "подталкивания" по процессу. И обучение, точнее даже формирование установки, что вы сами в состоянии найти все то, что вам нужно. А наша же задача просто сделать так, что все, что вы найдете будет актуально, практично и применимо.
Это тоже учебная задача, но она другая. В ней многое про доверие и про формирование личной ответственности за поиск решения. Ответственность за понимание своего незнания.
Другая же задача будет в организации доступа к информации. В удобном формате, в правильном месте и в правильный момент. Чтобы можно было искать, чтобы были короткие описания, четкие пункты, инструкции, которым можно следовать. Как хорошая база знаний по использованию программного продукта или сервиса.
Иначе же получается, что обучая по 40 курсам в год, мы приучаем людей к тому, что им не нужно ничего делать, им все и так дадут.
Джейн Бозарт, известный педагогический дизайнер и специалист по обучению, где-то однажды сказала: "Мы жалуемся, что слушатели хотят, чтобы их кормили с ложечки, но все равно не даем им держать ложку самим".
Это про ответственность и про роль в обучении. Про закрытые траектории, в которых никуда нельзя отойти.
Но в контексте вчерашнего поста у этой фразы есть еще одно значение. Мы пытаемся всему учить и не даем учиться самостоятельно. Зачастую не нужен никакой курс. Нужна база знаний, система поддержки принятия решений и правильные "подталкивания" по процессу. И обучение, точнее даже формирование установки, что вы сами в состоянии найти все то, что вам нужно. А наша же задача просто сделать так, что все, что вы найдете будет актуально, практично и применимо.
Это тоже учебная задача, но она другая. В ней многое про доверие и про формирование личной ответственности за поиск решения. Ответственность за понимание своего незнания.
Другая же задача будет в организации доступа к информации. В удобном формате, в правильном месте и в правильный момент. Чтобы можно было искать, чтобы были короткие описания, четкие пункты, инструкции, которым можно следовать. Как хорошая база знаний по использованию программного продукта или сервиса.
Иначе же получается, что обучая по 40 курсам в год, мы приучаем людей к тому, что им не нужно ничего делать, им все и так дадут.
Снова про книги
Если вдруг в августе будет время почитать или вы также, как и я, собираете все хорошие книжки, то вот еще несколько интересных работ. Эти книги упоминались в рассылках Редакции.
Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей, Кэрол Дуэк. - Про ментальные установки, очень важно. Особенно для счастья детей.
Воплощение идей. Как преодолеть разрыв между видением и реальностью, Белски С. - Про то, как сделать то, о чем мечтаешь. Очень практично.
Тонкое искусство пофигизма. Парадоксальный способ жить счастливо, Марк Мэнсон - Миллион полезных советов про выживание в современном мире.
Атомные привычки. Как приобрести хорошие привычки и избавиться от плохих, Клир Д. - Хорошая и очень понятная книга о том, как заставить себя действовать иначе.
Подумайте еще раз. Сила знания о незнании, Адам Грант - О том, что подумать второй раз иногда очень полезно.
Если вдруг в августе будет время почитать или вы также, как и я, собираете все хорошие книжки, то вот еще несколько интересных работ. Эти книги упоминались в рассылках Редакции.
Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей, Кэрол Дуэк. - Про ментальные установки, очень важно. Особенно для счастья детей.
Воплощение идей. Как преодолеть разрыв между видением и реальностью, Белски С. - Про то, как сделать то, о чем мечтаешь. Очень практично.
Тонкое искусство пофигизма. Парадоксальный способ жить счастливо, Марк Мэнсон - Миллион полезных советов про выживание в современном мире.
Атомные привычки. Как приобрести хорошие привычки и избавиться от плохих, Клир Д. - Хорошая и очень понятная книга о том, как заставить себя действовать иначе.
Подумайте еще раз. Сила знания о незнании, Адам Грант - О том, что подумать второй раз иногда очень полезно.
Отпуск
Дорогие читатели, я отправляюсь в отпуск. Потому в августе 3 раза в неделю будут выходить подборки текстов канала и ссылки на разные материалы Редакции. На сентябрь уже больше творческие планы и большой список текстов, так что начнем вместе новый учебный год.
В этом посте подборка с подборками книг
- Книги для специалиста по обучению от читателей канала Живое обучение
- Книги по поведенческой экономике, которые стоит прочитать
- Книги, которые советовали эксперты LearningPRO
- Важные книги для методиста и педагогического дизайнера
- Не про обучение, но можно много полезного для обучения узнать
И еще вот такая статья с книгами, которые для меня что-то значат.
Дорогие читатели, я отправляюсь в отпуск. Потому в августе 3 раза в неделю будут выходить подборки текстов канала и ссылки на разные материалы Редакции. На сентябрь уже больше творческие планы и большой список текстов, так что начнем вместе новый учебный год.
В этом посте подборка с подборками книг
- Книги для специалиста по обучению от читателей канала Живое обучение
- Книги по поведенческой экономике, которые стоит прочитать
- Книги, которые советовали эксперты LearningPRO
- Важные книги для методиста и педагогического дизайнера
- Не про обучение, но можно много полезного для обучения узнать
И еще вот такая статья с книгами, которые для меня что-то значат.
Недавно вышло мое интервью на Теориях и Практиках. Когда готовили, получился очень хороший разговор с Надей Маковой. Провокационные вопросы люблю и люблю, когда вопросы заставляют думать.
Посты про чтение
Продолжая тему книг, подборка постов про чтение
- Зачем читать и как читать или рассуждения о чтении
- Чтение как основа культуры обучения
- Чтение как практика
- Не лишайте людей текста
- Про экспертов, доверие и возможность задать вопрос
Продолжая тему книг, подборка постов про чтение
- Зачем читать и как читать или рассуждения о чтении
- Чтение как основа культуры обучения
- Чтение как практика
- Не лишайте людей текста
- Про экспертов, доверие и возможность задать вопрос
Посты про экспертов и про то, как с ними работать
- О мотивации, но не слушателей
- Кто может быть наставником?
- Не все могут быть экспертами
- Экспертам тоже бывает скучно
- Писателей немного
- О мотивации, но не слушателей
- Кто может быть наставником?
- Не все могут быть экспертами
- Экспертам тоже бывает скучно
- Писателей немного
Почему люди не хотят учиться?
Вот все говорят, что учиться нужно и это правильно. Что без этого вообще никуда. А если я учиться не хочу? Это лень или это нормально?
Об этом - в статье Не хочу учиться и это нормально
Вот все говорят, что учиться нужно и это правильно. Что без этого вообще никуда. А если я учиться не хочу? Это лень или это нормально?
Об этом - в статье Не хочу учиться и это нормально
Чему можно научиться у рекламы?
Уж больно хорошо у них, у рекламщиков, получается внимание удерживать и контент делать липучим. Как они это делают?
Пробовала разобраться в этом в статье Уроки Вирусной Рекламы
Уж больно хорошо у них, у рекламщиков, получается внимание удерживать и контент делать липучим. Как они это делают?
Пробовала разобраться в этом в статье Уроки Вирусной Рекламы
И еще одна статья на этой неделе - про когнитивные убеждения и про то, почему мы принимаем не самые верные для себя решения.
Статья про когнитивные искажения
Статья про когнитивные искажения