Forwarded from Замышляев / Future Learning
Самоопределение и какое это имеет отношение к обучению
Я тут купила книгу Димы Зицера "О бессмысленности воспитания подростков". Есть большой внутренний запрос на эту тему, 10 лет уже запросу. Прочитала почти всю сразу, больно хорошая. Но сначала листала и сразу нашла про чтение. Дима пишет, что все родители хотят привить любовь к чтению, но только сами не все читают. И если мы хотим читающего ребенка, то хорошо бы при нем читать. В моем случае - это сработало. Дом завален книгами, я перемещаюсь только в сопровождении 2-3 томов и нет таких выходных, когда бы я не просила покоя, чтобы почитать на веранде. И дети читают, почти-подросток особенно.
Это про культуру чтения в семье. И это очень близко к культуре обучения в компании.
- Топ-менеджеры должны рассказывать о своем учебном опыте. Скажем, небольшие видео о том, что они недавно изучили и какая от этого польза.
- Книжный клуб нужен, чтобы показать, что многие читают. Обсуждать не только намеченное компанией, но и просто прочитанное, даже художественное. Чтобы читать было модно.
- Говорить про обучение всегда и везде. Даже в новогоднем обращении генерального. Тогда это станет частью жизни.
Тогда можно сформировать образ - человек учащийся. Кто я? Я тот, кто все время учится. Это, пожалуй, одна из немногих установок, которая будет работать так, как нам нужно. Потому что отдельных усилий на каждый отдельный курс или программу просто не найти. Сил столько нет и способов мотивации.
Я тут купила книгу Димы Зицера "О бессмысленности воспитания подростков". Есть большой внутренний запрос на эту тему, 10 лет уже запросу. Прочитала почти всю сразу, больно хорошая. Но сначала листала и сразу нашла про чтение. Дима пишет, что все родители хотят привить любовь к чтению, но только сами не все читают. И если мы хотим читающего ребенка, то хорошо бы при нем читать. В моем случае - это сработало. Дом завален книгами, я перемещаюсь только в сопровождении 2-3 томов и нет таких выходных, когда бы я не просила покоя, чтобы почитать на веранде. И дети читают, почти-подросток особенно.
Это про культуру чтения в семье. И это очень близко к культуре обучения в компании.
- Топ-менеджеры должны рассказывать о своем учебном опыте. Скажем, небольшие видео о том, что они недавно изучили и какая от этого польза.
- Книжный клуб нужен, чтобы показать, что многие читают. Обсуждать не только намеченное компанией, но и просто прочитанное, даже художественное. Чтобы читать было модно.
- Говорить про обучение всегда и везде. Даже в новогоднем обращении генерального. Тогда это станет частью жизни.
Тогда можно сформировать образ - человек учащийся. Кто я? Я тот, кто все время учится. Это, пожалуй, одна из немногих установок, которая будет работать так, как нам нужно. Потому что отдельных усилий на каждый отдельный курс или программу просто не найти. Сил столько нет и способов мотивации.
👍1
#почти_реклама
Курсы в аренду: что это такое и как можно использовать?
Мы в eLearning Center еще в прошлом году запустили новый проект - аренда библиотеки курсов. Это такая штука, которая позволяет компании в своей СДО использовать наши курсы. Покупать не нужно, это аренда. И в этот четверг мы проведем вебинар и расскажем, как это работает, кому и зачем нужно. Поговорим о том, какие такие курсы встраивать, как убеждать экспертов использовать готовые курсы. И вообще про логику чужого контента в своей системе.
Приходите, мы еще всем участникам что-то подарим 🙂
Курсы в аренду: что это такое и как можно использовать?
Мы в eLearning Center еще в прошлом году запустили новый проект - аренда библиотеки курсов. Это такая штука, которая позволяет компании в своей СДО использовать наши курсы. Покупать не нужно, это аренда. И в этот четверг мы проведем вебинар и расскажем, как это работает, кому и зачем нужно. Поговорим о том, какие такие курсы встраивать, как убеждать экспертов использовать готовые курсы. И вообще про логику чужого контента в своей системе.
Приходите, мы еще всем участникам что-то подарим 🙂
Зачем учить тому, что нельзя использовать или больше обучения - больше инноваций
#итоги_elearningelements
На Elements выступала коллега из Синхронизации. Мне невероятно симпатичен их проект. Я когда так же влюбилась в Арзамас. Нравятся мне люди, которые занимаются популяризацией науки, культуры, искусства. Но один вопрос очень хотелось задать со сцены - почему этому учат компании? Почему приглашают Синхронизацию, чтобы сотрудники узнали про изобразительное искусство, музыку и все остальное, что на самом деле нельзя применить в работе? Зачем за это платить?
Потому что любое обучение развивает и открывает новые горизонты. Любые знания полезны не только сами по себе. Сам процесс восприятия чего-то нового и непривычного, дает возможность посмотреть на свой мир и свою работу под другим углом. Полезно смотреть на другой бизнес, на другую деятельность, на другой опыт. Это расширяет горизонты.
Инновации нужны любой компании. Не фанатично, не постоянно, но нужны, потому что нужно меняться. А для инноваций нужен широкий горизонт. И на этом горизонте должно быть и про джаз и про Венеру Милосскую и про винодельни в краснодарском крае.
Кстати, разное обучение формирует привычку учиться и получать от этого удовольствие. А также снимает страхи - потому что учиться чему-то необязательному и общему приятно и совсем не страшно. И этот опыт передается на другое обучение, что прекрасно.
#итоги_elearningelements
На Elements выступала коллега из Синхронизации. Мне невероятно симпатичен их проект. Я когда так же влюбилась в Арзамас. Нравятся мне люди, которые занимаются популяризацией науки, культуры, искусства. Но один вопрос очень хотелось задать со сцены - почему этому учат компании? Почему приглашают Синхронизацию, чтобы сотрудники узнали про изобразительное искусство, музыку и все остальное, что на самом деле нельзя применить в работе? Зачем за это платить?
Потому что любое обучение развивает и открывает новые горизонты. Любые знания полезны не только сами по себе. Сам процесс восприятия чего-то нового и непривычного, дает возможность посмотреть на свой мир и свою работу под другим углом. Полезно смотреть на другой бизнес, на другую деятельность, на другой опыт. Это расширяет горизонты.
Инновации нужны любой компании. Не фанатично, не постоянно, но нужны, потому что нужно меняться. А для инноваций нужен широкий горизонт. И на этом горизонте должно быть и про джаз и про Венеру Милосскую и про винодельни в краснодарском крае.
Кстати, разное обучение формирует привычку учиться и получать от этого удовольствие. А также снимает страхи - потому что учиться чему-то необязательному и общему приятно и совсем не страшно. И этот опыт передается на другое обучение, что прекрасно.
Чтение как основа культуры обучения
Не отпускает меня тема культуры обучения. Потому что есть уверенность, что без культуры просто не хватит отдельный усилий что-то изучать и к чему-то подталкивать. Культура - это майндсет, образ мышления. Именно ментальные установки помогают нам проще принимать решения, потому что они создают шаблон принятия решения. Принятие решения становится не таким сложным. Если я человек учащийся постоянно, то мне не нужно решать стоит или не стоит учиться. Дело будет только в выборе темы и источника. Но сомнений о том, стоит это делать или нет - точно не будет.
Вчера писала текст про детей и чтение и подумала - что постоянно учиться может только тот, кто постоянно читает. Потому что это самый старый и самый доступный способ обучения. И самый личный и интимный. Никто же не знает о том, что именно вы думаете в тот момент, когда читаете этот текст. И какие идеи вам в голову придут. Может вы их даже для обучения не будете использовать, а где-то совсем в другом месте. И никакого отношения к этой теме они не будут иметь.
Вот и нужно в компании развивать чтение. Любых книг. Нон-фикшн, художественные, научные, любые. Главное - сам процесс. Человек, который привык читать, умеет воспринимать большой объем информации, умеет над ней думать. А если еще научиться читать и задаваться вопросами - так совсем хорошо. Чтение приучает сидеть и внимательно следить за контекстом. Думать о происходящем. А еще - примерять на себя опыт, которого в реальной жизни может и не получится. Но этот опыт делает нас богаче.
Вся эта ода чтению к тому, что может мы не с той стороны культуру обучения строим? Может сначала нужно начать всей компанией читать?
Не отпускает меня тема культуры обучения. Потому что есть уверенность, что без культуры просто не хватит отдельный усилий что-то изучать и к чему-то подталкивать. Культура - это майндсет, образ мышления. Именно ментальные установки помогают нам проще принимать решения, потому что они создают шаблон принятия решения. Принятие решения становится не таким сложным. Если я человек учащийся постоянно, то мне не нужно решать стоит или не стоит учиться. Дело будет только в выборе темы и источника. Но сомнений о том, стоит это делать или нет - точно не будет.
Вчера писала текст про детей и чтение и подумала - что постоянно учиться может только тот, кто постоянно читает. Потому что это самый старый и самый доступный способ обучения. И самый личный и интимный. Никто же не знает о том, что именно вы думаете в тот момент, когда читаете этот текст. И какие идеи вам в голову придут. Может вы их даже для обучения не будете использовать, а где-то совсем в другом месте. И никакого отношения к этой теме они не будут иметь.
Вот и нужно в компании развивать чтение. Любых книг. Нон-фикшн, художественные, научные, любые. Главное - сам процесс. Человек, который привык читать, умеет воспринимать большой объем информации, умеет над ней думать. А если еще научиться читать и задаваться вопросами - так совсем хорошо. Чтение приучает сидеть и внимательно следить за контекстом. Думать о происходящем. А еще - примерять на себя опыт, которого в реальной жизни может и не получится. Но этот опыт делает нас богаче.
Вся эта ода чтению к тому, что может мы не с той стороны культуру обучения строим? Может сначала нужно начать всей компанией читать?
#итоги_elearningelements
Про LXP и веру в тренды
Очень хороший у нас на Elements в какой-то момент разговор получился, о трендах. Сами над собой смеялись и очень самокритично смотрели на то, как мы, специалисты по обучению, иногда очень слепо следуем всему, что нам предлагают. То все геймификацию внедряли, то микро обучение, то мобильное. А еще - UGC, смешанное обучение и еще много всего. Пару лет назад появилось LXP. Вот про него и про то, почему мы так слепо. иногда следуем трендам и поговорим.
Не знаю, насколько все сферы так подвержены инновациям, но в обучении - это практически соревнование. Если год ничего нового не делал, считай умер уже. Все время кажется, что развитие в том, чтобы применять новые инструменты и технологии. Методика же очень часто задвигается. Во многом потому, что ее, методику, практически не видно. А вот технологии видно. Часто инновации в обучении нужны тем, кто обучением занимается, а не тем, кто учится. Вроде как внедрил - не стоишь на месте. И не так скучно делать одного и то же. Часто только от этого нет никакой пользы для результата обучения.
Вот LXP (Learning eXPerience Platform) очень наглядная иллюстрация к трендам. Появилось это пару лет назад, может чуть больше, но говорить громко про это стали совсем недавно. Это такой инструмент, который позволяет слушателям самим себе выбирать траектории обучения, следить за темами, которые интересны и прокачивать нужные области знаний. Все сразу за эту идею ухватились, потому что якобы она лучше слушателей мотивирует. Мотивация - тема больная. Чего только ради нее не сделаешь.
И начали все размышлять о том, как бы то, что есть, LMS, заменить на LXP. Вроде как строим систему обучения современную и гибкую. Проблема только в том, что LXP совсем не подходит для обязательного корпоративного обучения, не подходит для задач про охрану труда и пожарную безопасность. Потому что тут никто ничего выбирать не может и учить нужно только то, что сказали и тогда, когда сказали.
Получается, что переехать невозможно. Можно или отказаться от LXP или совмещать. Очень хорошо про технологию такого совмещения написали в блоге Websoft, с примером, как это у них реализовано. Но главное в том, что совмещение снова нас будет возвращать к вопросу: Чему мы хотим учить и как это оптимальнее сделать? Потому что у каждого инструмента и технологии есть своя роль. Как у любой домашней утвари. И если кто-то вдруг выпустил невероятный робот-пылесос, а у вас дома лестницы и пороги, то продукт вам явно не подходит. Так и тут - нужны инструменты не модные, а те, которые лучше всего решают вашу задачу.
Про LXP и веру в тренды
Очень хороший у нас на Elements в какой-то момент разговор получился, о трендах. Сами над собой смеялись и очень самокритично смотрели на то, как мы, специалисты по обучению, иногда очень слепо следуем всему, что нам предлагают. То все геймификацию внедряли, то микро обучение, то мобильное. А еще - UGC, смешанное обучение и еще много всего. Пару лет назад появилось LXP. Вот про него и про то, почему мы так слепо. иногда следуем трендам и поговорим.
Не знаю, насколько все сферы так подвержены инновациям, но в обучении - это практически соревнование. Если год ничего нового не делал, считай умер уже. Все время кажется, что развитие в том, чтобы применять новые инструменты и технологии. Методика же очень часто задвигается. Во многом потому, что ее, методику, практически не видно. А вот технологии видно. Часто инновации в обучении нужны тем, кто обучением занимается, а не тем, кто учится. Вроде как внедрил - не стоишь на месте. И не так скучно делать одного и то же. Часто только от этого нет никакой пользы для результата обучения.
Вот LXP (Learning eXPerience Platform) очень наглядная иллюстрация к трендам. Появилось это пару лет назад, может чуть больше, но говорить громко про это стали совсем недавно. Это такой инструмент, который позволяет слушателям самим себе выбирать траектории обучения, следить за темами, которые интересны и прокачивать нужные области знаний. Все сразу за эту идею ухватились, потому что якобы она лучше слушателей мотивирует. Мотивация - тема больная. Чего только ради нее не сделаешь.
И начали все размышлять о том, как бы то, что есть, LMS, заменить на LXP. Вроде как строим систему обучения современную и гибкую. Проблема только в том, что LXP совсем не подходит для обязательного корпоративного обучения, не подходит для задач про охрану труда и пожарную безопасность. Потому что тут никто ничего выбирать не может и учить нужно только то, что сказали и тогда, когда сказали.
Получается, что переехать невозможно. Можно или отказаться от LXP или совмещать. Очень хорошо про технологию такого совмещения написали в блоге Websoft, с примером, как это у них реализовано. Но главное в том, что совмещение снова нас будет возвращать к вопросу: Чему мы хотим учить и как это оптимальнее сделать? Потому что у каждого инструмента и технологии есть своя роль. Как у любой домашней утвари. И если кто-то вдруг выпустил невероятный робот-пылесос, а у вас дома лестницы и пороги, то продукт вам явно не подходит. Так и тут - нужны инструменты не модные, а те, которые лучше всего решают вашу задачу.
Сегодня в 12-00 поговорим про аренду курсов: что за зверь такой и как работает. И нужно ли такое вообще. https://us02web.zoom.us/webinar/register/8116244488091/WN_Y3tUtGKQQeC63BJWS1dLEQ
О чувствах слушателей
Есть такой инструмент - Learner Journey Map. Это карта пути обучения слушателя. Составляя такую карту, мы смотрим на то, как слушатель пойдет по процессу обучения или принятия решения о покупке обучения, какой опыт будет внутри курса. Так же, как и карта пути клиента (Customer Journey Map), LJM помогает нам посмотреть на эмоции слушателя на каждом этапе и попробовать их изменить, если это требуется. Кстати, очень хорошая статья про LJM недавно вышла в Skillbox Media
Но есть эмоции, которые испытывает слушатель не от процесса обучения, а от самого материала. Его отношение именно к теме обучения. Это очень сильно влияет на эффективность обучения и еще сильнее - на последующее применение.
Что важно понять?
- Как слушатель относится к теме обучения до того, как мы его в компании на обучение приглашаем? В хорошей ситуации сотрудник еще до обучения понимает, что эта тема актуальна. Это естественная потребность, которая потом трансформируется в осознанную мотивацию. Если же этого нет, то нужно потребность формировать до обучения, потому что иначе внутри обучения мы просто не успеем это сделать. Или не сможем.
- Что будет думать про тему обучения слушатель, когда первый раз про обучение узнает?
- Что почувствует когда откроет учебный ресурс?
- С чем дойдет к середине обучения? Вот это переломный момент. Потому как сюда нужно прийти к уверенным желанием доучить, все понять и начать использовать. Эту точку в обучении всегда нужно специально проектировать, чтобы предугадать отказ и помочь человеку идти дальше.
- Что будет, когда обучение завершиться? Нам нужно, чтобы сотрудник вышел с желанием хотя бы попробовать новое. И это тоже нужно подтолкнуть, например, предложив первые шаги или какие-то небольшие стартовые руководства.
Важно уловить момент любопытства и во что оно трансформируется. От него человек должен идти к интересу и позитивному желанию изучать/применять. Если же от любопытства движение идет к сомнениям, то есть шанс, что тему не воспримут.
Я для себя рисую вот такую картинку. Правда, в реальной жизни у зеленой линии всегда еще есть большой провал перед серединой обучения. Провал в недоверие и сомнения. Это естественное движение. И если его уловить и подстраховать, то слушатель достаточно быстро возвращается обратно в позитивную линию.
Есть такой инструмент - Learner Journey Map. Это карта пути обучения слушателя. Составляя такую карту, мы смотрим на то, как слушатель пойдет по процессу обучения или принятия решения о покупке обучения, какой опыт будет внутри курса. Так же, как и карта пути клиента (Customer Journey Map), LJM помогает нам посмотреть на эмоции слушателя на каждом этапе и попробовать их изменить, если это требуется. Кстати, очень хорошая статья про LJM недавно вышла в Skillbox Media
Но есть эмоции, которые испытывает слушатель не от процесса обучения, а от самого материала. Его отношение именно к теме обучения. Это очень сильно влияет на эффективность обучения и еще сильнее - на последующее применение.
Что важно понять?
- Как слушатель относится к теме обучения до того, как мы его в компании на обучение приглашаем? В хорошей ситуации сотрудник еще до обучения понимает, что эта тема актуальна. Это естественная потребность, которая потом трансформируется в осознанную мотивацию. Если же этого нет, то нужно потребность формировать до обучения, потому что иначе внутри обучения мы просто не успеем это сделать. Или не сможем.
- Что будет думать про тему обучения слушатель, когда первый раз про обучение узнает?
- Что почувствует когда откроет учебный ресурс?
- С чем дойдет к середине обучения? Вот это переломный момент. Потому как сюда нужно прийти к уверенным желанием доучить, все понять и начать использовать. Эту точку в обучении всегда нужно специально проектировать, чтобы предугадать отказ и помочь человеку идти дальше.
- Что будет, когда обучение завершиться? Нам нужно, чтобы сотрудник вышел с желанием хотя бы попробовать новое. И это тоже нужно подтолкнуть, например, предложив первые шаги или какие-то небольшие стартовые руководства.
Важно уловить момент любопытства и во что оно трансформируется. От него человек должен идти к интересу и позитивному желанию изучать/применять. Если же от любопытства движение идет к сомнениям, то есть шанс, что тему не воспримут.
Я для себя рисую вот такую картинку. Правда, в реальной жизни у зеленой линии всегда еще есть большой провал перед серединой обучения. Провал в недоверие и сомнения. Это естественное движение. И если его уловить и подстраховать, то слушатель достаточно быстро возвращается обратно в позитивную линию.
Вебинар про смешанное обучение
Что-то с нами случилось и мы сразу два подряд вебинара решили организовать. Один уже прошел на прошлой неделе, про аренду. А на этой неделе будем говорить про смешанное обучение.
В процессе подготовки я сильно задумалась о том, что это вообще такое - смешанное обучение. И бывает ли сегодня не смешанное, однородное обучение? Потому поговорим про самые разные виды смесей. Про все, что вообще в обучении можно смешать.
Еще всем участникам отдам шаблон календарного плана смешанной программы, который со мной уже больше 15 лет и его смело можно считать проверенным.
Для участия нужна регистрация.
Что-то с нами случилось и мы сразу два подряд вебинара решили организовать. Один уже прошел на прошлой неделе, про аренду. А на этой неделе будем говорить про смешанное обучение.
В процессе подготовки я сильно задумалась о том, что это вообще такое - смешанное обучение. И бывает ли сегодня не смешанное, однородное обучение? Потому поговорим про самые разные виды смесей. Про все, что вообще в обучении можно смешать.
Еще всем участникам отдам шаблон календарного плана смешанной программы, который со мной уже больше 15 лет и его смело можно считать проверенным.
Для участия нужна регистрация.
Что вы потеряете?
Написала тут небольшую статью про когнитивные предубеждения в Редакцию. Выбрала 9, но это точно не все значимые, буду дальше исследовать. Есть одно, которое не вошло в статью, но оно точно будет для обучения очень полезным.
Дэн Пинк в курсе по продажам называет это loss frame или демонстрация потерь. Люди не любят что-то терять, особенно возможности. Неприятие потерь - так это называется у Канемана.
Сегодня мы чаще всего в любом курсе напишем о том, что человек приобретет, если пройдет обучение. Что сможет делать, что узнает и как все будет прекрасно. Но позитивная мотивация работает далеко не всегда (человек так устроен).
Почему бы нам не написать, что слушатель потеряет, если не изучит курс? Чего не сможет делать? Какие будут риски? Куда не сможет продвинуться? Какие потери будут, если он не сделать то, что мы ему предлагаем? Это небольшое давление, согласна. Но по всем данным в продажах работает лучше, чем представление преимуществ. Продажи = убеждение. И обучение тоже = убеждение. Если это работает, то стоит и нам попробовать.
Написала тут небольшую статью про когнитивные предубеждения в Редакцию. Выбрала 9, но это точно не все значимые, буду дальше исследовать. Есть одно, которое не вошло в статью, но оно точно будет для обучения очень полезным.
Дэн Пинк в курсе по продажам называет это loss frame или демонстрация потерь. Люди не любят что-то терять, особенно возможности. Неприятие потерь - так это называется у Канемана.
Сегодня мы чаще всего в любом курсе напишем о том, что человек приобретет, если пройдет обучение. Что сможет делать, что узнает и как все будет прекрасно. Но позитивная мотивация работает далеко не всегда (человек так устроен).
Почему бы нам не написать, что слушатель потеряет, если не изучит курс? Чего не сможет делать? Какие будут риски? Куда не сможет продвинуться? Какие потери будут, если он не сделать то, что мы ему предлагаем? Это небольшое давление, согласна. Но по всем данным в продажах работает лучше, чем представление преимуществ. Продажи = убеждение. И обучение тоже = убеждение. Если это работает, то стоит и нам попробовать.
Обучение в потоке работы
#итоги_elearningelements
В этом году говорила про обучение и работу, которые должны быть очень близко. И про то, какие навыки у нас должны быть, чтобы такое обучение проектировать. Про навыки - будет несколько текстов и статья в сентябре. А пока - про расстояние.
Есть такой термин в обучении - трансфер знаний. Это перенос изученного в рабочую, практическую плоскость. Чем больше перешло, тем выше эффективность, потому что знания начали применять. Это первый параметр трансфера - количество. Еще есть скорость - насколько быстро все изученное начинает применяться.
Чем более практичное обучение, то есть чем теснее оно связано с рабочим процессом, тем быстрее и эффективнее осуществляется трансфер знаний. Это еще один аргумент в пользу кейсов, приземленных примеров и демонстраций применения знаний в реальной жизни.
Для качественного трансфера очень важно, чтобы обучение было как можно ближе к рабочему процессу. Потому что иначе все, что изучено - забывается. Тут срабатывает кривая забывания Эббингауза. Не применяют - забывают.
Часто обучение от работы достаточно далеко. Скажем, есть какая-то операция, которую сотрудник выполняет очень редко. Вот у меня есть задача обучения сотрудников компании работе на eLearning Elements. Регистрация, обслуживание залов, ведение секций и еще много мелких деталей. Если я проведу такое обучение в марте, то в июне от него почти никакого толка не будет, потому что нет практики. Хотя с организационной точки зрения так намного удобнее, можно спокойно спланировать и провести. Мы же его проводим строго за 2 дня до мероприятия, не смотря на горячее время. Потому что это близко и трансфер максимальный. И есть немного времени, чтобы осознать и задать какие-то вопросы, которые возникают по ходу подготовки.
Обучение в потоке работы - это обучение, которое от деятельности почти не отделимо. Его концепция меняется. Работа становится триггером к обучению. Сотрудник что-то делает, у него возникает вопрос (и осознанная мотивация) и он обращается к обучению.
#итоги_elearningelements
В этом году говорила про обучение и работу, которые должны быть очень близко. И про то, какие навыки у нас должны быть, чтобы такое обучение проектировать. Про навыки - будет несколько текстов и статья в сентябре. А пока - про расстояние.
Есть такой термин в обучении - трансфер знаний. Это перенос изученного в рабочую, практическую плоскость. Чем больше перешло, тем выше эффективность, потому что знания начали применять. Это первый параметр трансфера - количество. Еще есть скорость - насколько быстро все изученное начинает применяться.
Чем более практичное обучение, то есть чем теснее оно связано с рабочим процессом, тем быстрее и эффективнее осуществляется трансфер знаний. Это еще один аргумент в пользу кейсов, приземленных примеров и демонстраций применения знаний в реальной жизни.
Для качественного трансфера очень важно, чтобы обучение было как можно ближе к рабочему процессу. Потому что иначе все, что изучено - забывается. Тут срабатывает кривая забывания Эббингауза. Не применяют - забывают.
Часто обучение от работы достаточно далеко. Скажем, есть какая-то операция, которую сотрудник выполняет очень редко. Вот у меня есть задача обучения сотрудников компании работе на eLearning Elements. Регистрация, обслуживание залов, ведение секций и еще много мелких деталей. Если я проведу такое обучение в марте, то в июне от него почти никакого толка не будет, потому что нет практики. Хотя с организационной точки зрения так намного удобнее, можно спокойно спланировать и провести. Мы же его проводим строго за 2 дня до мероприятия, не смотря на горячее время. Потому что это близко и трансфер максимальный. И есть немного времени, чтобы осознать и задать какие-то вопросы, которые возникают по ходу подготовки.
Обучение в потоке работы - это обучение, которое от деятельности почти не отделимо. Его концепция меняется. Работа становится триггером к обучению. Сотрудник что-то делает, у него возникает вопрос (и осознанная мотивация) и он обращается к обучению.
История про истории
Давным давно, когда люди только научились говорить, они собирались у костра и рассказывали истории. Так они передавали знания и опыт. И так развивался наш мозг. По сей день он воспринимает истории лучше, чем все остальное. Многое переданное в виде историй сохраняется надолго, даже не имея копии на бумаге. Потому и городские легенды так легко приживаются, хоть в них и правды нет - их формат нам ближе всего.
В обучении истории - это сближение с человеком. И повышение эффективности передачи информации.
И тут я узнала, что и в рекрутинге истории тоже полезны. Не думала об этом, а прочитала вот этот пост в канале Talent Hunters и удивилась, насколько все близко и насколько это очевидно. Кандидату точно проще понять компанию, если рассказ перевести в историю.
Только вот сразу хочется сказать, что истории должны быть реальными и не фантастическими, живыми.
Давным давно, когда люди только научились говорить, они собирались у костра и рассказывали истории. Так они передавали знания и опыт. И так развивался наш мозг. По сей день он воспринимает истории лучше, чем все остальное. Многое переданное в виде историй сохраняется надолго, даже не имея копии на бумаге. Потому и городские легенды так легко приживаются, хоть в них и правды нет - их формат нам ближе всего.
В обучении истории - это сближение с человеком. И повышение эффективности передачи информации.
И тут я узнала, что и в рекрутинге истории тоже полезны. Не думала об этом, а прочитала вот этот пост в канале Talent Hunters и удивилась, насколько все близко и насколько это очевидно. Кандидату точно проще понять компанию, если рассказ перевести в историю.
Только вот сразу хочется сказать, что истории должны быть реальными и не фантастическими, живыми.
Вебинар про смешанное обучение - сегодня, в 12-00.
https://us02web.zoom.us/webinar/register/6416244490628/WN_2hgPaTjeS4qXRInfT9-fLQ
Нарисовала пару симпатичных (как мне кажется) картинок, здесь тоже выложу вечерним постом.
Приходите, поговорим про то, как смешивать компоненты обучения.
https://us02web.zoom.us/webinar/register/6416244490628/WN_2hgPaTjeS4qXRInfT9-fLQ
Нарисовала пару симпатичных (как мне кажется) картинок, здесь тоже выложу вечерним постом.
Приходите, поговорим про то, как смешивать компоненты обучения.
Смешивать или нет?
На eLearning Elements много говорили про смешанное обучение. Тема мне запала в душу, решили провести вебинар. Давно ничего про это не говорила. Пока готовилась, нашла слайды 2007 года. Оказались страшненькие, но актуальные. Особенно модель Марка Розенберга про смешивание работы и обучения. Кому интересно - пишите в чат, скину посмотреть.
Я еще сегодня говорила про модель смешанного обучения До - Во время - После. По сути это универсальная модель для любого формата, не обязательно смешанного. Но именно смешанное намного проще так проектировать, потому что лучше видны роли каждого инструмента в программе.
До - Изучаем тему, вникаем, формируем внутреннюю мотивацию (про это завтра будет отдельный пост). Читаем/смотрим теорию, внешние источники изучаем.
Во время - проводим синхронное мероприятие и любое такое, которое будет центральным для темы. Синхронное или очное лучше всего подходит. Уже не начитываем теорию, не повторяем одно и то же. Делаем упор на практику, кейсы и вопросы.
После - закрепляем, делаем домашние задания, углубляем, развиваем и переходим к следующей теме.
И для каждого действия нужно выбрать тот формат, который будет лучше всего передавать знания и помогать изучению. Так получается осознанная смесь, в которой не просто набор доступных инструментов, а своя роль у каждого.
На eLearning Elements много говорили про смешанное обучение. Тема мне запала в душу, решили провести вебинар. Давно ничего про это не говорила. Пока готовилась, нашла слайды 2007 года. Оказались страшненькие, но актуальные. Особенно модель Марка Розенберга про смешивание работы и обучения. Кому интересно - пишите в чат, скину посмотреть.
Я еще сегодня говорила про модель смешанного обучения До - Во время - После. По сути это универсальная модель для любого формата, не обязательно смешанного. Но именно смешанное намного проще так проектировать, потому что лучше видны роли каждого инструмента в программе.
До - Изучаем тему, вникаем, формируем внутреннюю мотивацию (про это завтра будет отдельный пост). Читаем/смотрим теорию, внешние источники изучаем.
Во время - проводим синхронное мероприятие и любое такое, которое будет центральным для темы. Синхронное или очное лучше всего подходит. Уже не начитываем теорию, не повторяем одно и то же. Делаем упор на практику, кейсы и вопросы.
После - закрепляем, делаем домашние задания, углубляем, развиваем и переходим к следующей теме.
И для каждого действия нужно выбрать тот формат, который будет лучше всего передавать знания и помогать изучению. Так получается осознанная смесь, в которой не просто набор доступных инструментов, а своя роль у каждого.
Не подготовленным не приходить
Сидит сотрудник на своем рабочем месте, занят делами, работу свою делает. Открывает почту, а там приглашение на вебинар. Ну, не то что бы приглашение, скорее настоятельная рекомендация его обязательно посетить. Предположим тема - управление рисками в нашем банке. А сотрудник просто сотрудник, самый рядовой. И про риски он никогда не думал, вообще не знал, что его это как-то касается. А то что ими, рисками, еще управлять можно, вообще не в курсе.
Сотрудник прилежный, на вебинар приходит вовремя. Может даже с блокнотом и ручкой. Но только совсем не понимает зачем, кроме того, что обучение обязательное. На вебинаре работает эксперт. Он готовился, сделал слайды, даже интерактивности запланировал. Вебинар идет, эксперт пытает аудиторию вовлечь, а она, аудитория, молчит. Отвечает односложно и не более того. Наш прилежный сотрудник тоже молчит. Он бы и рад задать вопрос, только вопросов у него нет.
Почему?
- Потому что про тему обучения сотрудник никогда раньше не думал, у него вопросов быть не может.
- Он вообще раньше ничего не думал про риски и даже после вебинара не очень понимает, что ему теперь нужно делать (даже если ему рассказали).
И самое главное - внутренней потребности и мотивации у него нет. Потому что обучение упало как снег на голову.
К обучению нужно готовить. Особенно к такой роскоши, как синхронное обучение. Потому что этот формат нужно использовать с умом и по делу. Эксперта от работы отрываем, сотрудников в одно и то же время собираем. Это большие затраты. Не должен эксперт читать теорию, не должен говорить то, что можно прочитать или посмотреть в видео.
Перед каждым событием нужна фаза "до". Это погружение в тему, изучение терминов и базовых понятий. Получение стартовой теории. Но самое главное - это формирование внутреннего запроса и понимание назначения обучения. Отсюда появляются вопросы, любое мероприятие становится живым. С такими слушателями работать комфортнее, они включены и активны, а это важно для мотивации эксперта. Потому что потом его будет трудно уговорить снова повторить такое, если он говорил в пустоту.
Для качественного обучения слушатель должен быть подготовлен и у него должны быть хотя бы базовые вопросы. Это как корзинка: если ее нет, то собирать ягоды некуда.
Сидит сотрудник на своем рабочем месте, занят делами, работу свою делает. Открывает почту, а там приглашение на вебинар. Ну, не то что бы приглашение, скорее настоятельная рекомендация его обязательно посетить. Предположим тема - управление рисками в нашем банке. А сотрудник просто сотрудник, самый рядовой. И про риски он никогда не думал, вообще не знал, что его это как-то касается. А то что ими, рисками, еще управлять можно, вообще не в курсе.
Сотрудник прилежный, на вебинар приходит вовремя. Может даже с блокнотом и ручкой. Но только совсем не понимает зачем, кроме того, что обучение обязательное. На вебинаре работает эксперт. Он готовился, сделал слайды, даже интерактивности запланировал. Вебинар идет, эксперт пытает аудиторию вовлечь, а она, аудитория, молчит. Отвечает односложно и не более того. Наш прилежный сотрудник тоже молчит. Он бы и рад задать вопрос, только вопросов у него нет.
Почему?
- Потому что про тему обучения сотрудник никогда раньше не думал, у него вопросов быть не может.
- Он вообще раньше ничего не думал про риски и даже после вебинара не очень понимает, что ему теперь нужно делать (даже если ему рассказали).
И самое главное - внутренней потребности и мотивации у него нет. Потому что обучение упало как снег на голову.
К обучению нужно готовить. Особенно к такой роскоши, как синхронное обучение. Потому что этот формат нужно использовать с умом и по делу. Эксперта от работы отрываем, сотрудников в одно и то же время собираем. Это большие затраты. Не должен эксперт читать теорию, не должен говорить то, что можно прочитать или посмотреть в видео.
Перед каждым событием нужна фаза "до". Это погружение в тему, изучение терминов и базовых понятий. Получение стартовой теории. Но самое главное - это формирование внутреннего запроса и понимание назначения обучения. Отсюда появляются вопросы, любое мероприятие становится живым. С такими слушателями работать комфортнее, они включены и активны, а это важно для мотивации эксперта. Потому что потом его будет трудно уговорить снова повторить такое, если он говорил в пустоту.
Для качественного обучения слушатель должен быть подготовлен и у него должны быть хотя бы базовые вопросы. Это как корзинка: если ее нет, то собирать ягоды некуда.
А домашка будет?
На прошлой неделе на вебинаре меня слушатели спросили про домашние задания: что делать с теми, кто их не делает и нужно ли заставлять. Вопрос появился в тот момент, когда я рассказала, как много мы теряем, когда домашние задания не даем.
Когда я провожу свои курсы, у меня всегда возникает внутренняя дилемма. Домашние задания нужно давать, но так много времени нужно на их проверку. Слушатель делает небольшую часть, а у меня группа из 30 человек и мне нужно не только проверить 30 работ, но и каждую прокомментировать по сути, дать отсылки на теорию, дать направление для развития. Это долго. В среднем на проверку 30 заданий мне нужно не менее 3-4 часов. Заданий в курсе 4. Полных 2 рабочих дня получается. Иногда очень хочется придумать причину, по которой я этого делать не буду.
Почему я делаю? Потому что каждый раз я вижу, как именно домашние задания заставляют людей думать и, что самое главное, менять то, как они думать привыкли. До тех пор, пока у них есть только вебинары и только то, что я говорю, они могут мне верить, а могут и нет. Но когда начинают пробовать понимают, что механизм рабочий и полезный. Они начинают видеть, как они могут применить в своей работе по созданию курса то, что я им голосом рассказала.
Самая большая потеря в обучении - отказ от домашних заданий. Именно от самостоятельных заданий, в которых нужно на своем примере, на своей ситуации попробовать применить то, что изучено в курсе. Не автоматические тесты и тренажеры, не интерактивные курсы (хотя они все тоже нужны, но у них другая роль), а именно самостоятельные работы, которые чаще всего потребуют ручной проверки. Эффект от обучения сразу меняется, потому что все изученное применяется в процессе выполнения работы.
А что если их не делают? Этот вопрос нужно внимательно изучать и пробовать понять, почему так происходит.
- Может быть неожиданное обучение? И люди просто не сумели найти место для выполнения работы в своем графике.
- Может быть задания не понятные и сложны или даже, наоборот, простые?
- А еще часто не понятно, как делать. Тут очень нужны шаблоны, таблицы, схемы заполнения. Они очень сильно сокращают путь к выполнению.
Собирать задания хорошо через любые инструменты вроде google docs. Тут нужно сразу сделать папку для каждого задания и дать шаблон для имени файла. Я как раз туда кладу сам шаблон задания и там же - как его назвать. В назначенный день я вижу все работы в папке, у них в названии файла фамилия, мне остается только зайти в каждый и оставить комментарий.
Можно отказаться от очень большого количества дорогостоящих форматов и инструментов и использовать больше средств на организацию проверки самостоятельных работ. И это будет намного более стоящая инвестиция.
На прошлой неделе на вебинаре меня слушатели спросили про домашние задания: что делать с теми, кто их не делает и нужно ли заставлять. Вопрос появился в тот момент, когда я рассказала, как много мы теряем, когда домашние задания не даем.
Когда я провожу свои курсы, у меня всегда возникает внутренняя дилемма. Домашние задания нужно давать, но так много времени нужно на их проверку. Слушатель делает небольшую часть, а у меня группа из 30 человек и мне нужно не только проверить 30 работ, но и каждую прокомментировать по сути, дать отсылки на теорию, дать направление для развития. Это долго. В среднем на проверку 30 заданий мне нужно не менее 3-4 часов. Заданий в курсе 4. Полных 2 рабочих дня получается. Иногда очень хочется придумать причину, по которой я этого делать не буду.
Почему я делаю? Потому что каждый раз я вижу, как именно домашние задания заставляют людей думать и, что самое главное, менять то, как они думать привыкли. До тех пор, пока у них есть только вебинары и только то, что я говорю, они могут мне верить, а могут и нет. Но когда начинают пробовать понимают, что механизм рабочий и полезный. Они начинают видеть, как они могут применить в своей работе по созданию курса то, что я им голосом рассказала.
Самая большая потеря в обучении - отказ от домашних заданий. Именно от самостоятельных заданий, в которых нужно на своем примере, на своей ситуации попробовать применить то, что изучено в курсе. Не автоматические тесты и тренажеры, не интерактивные курсы (хотя они все тоже нужны, но у них другая роль), а именно самостоятельные работы, которые чаще всего потребуют ручной проверки. Эффект от обучения сразу меняется, потому что все изученное применяется в процессе выполнения работы.
А что если их не делают? Этот вопрос нужно внимательно изучать и пробовать понять, почему так происходит.
- Может быть неожиданное обучение? И люди просто не сумели найти место для выполнения работы в своем графике.
- Может быть задания не понятные и сложны или даже, наоборот, простые?
- А еще часто не понятно, как делать. Тут очень нужны шаблоны, таблицы, схемы заполнения. Они очень сильно сокращают путь к выполнению.
Собирать задания хорошо через любые инструменты вроде google docs. Тут нужно сразу сделать папку для каждого задания и дать шаблон для имени файла. Я как раз туда кладу сам шаблон задания и там же - как его назвать. В назначенный день я вижу все работы в папке, у них в названии файла фамилия, мне остается только зайти в каждый и оставить комментарий.
Можно отказаться от очень большого количества дорогостоящих форматов и инструментов и использовать больше средств на организацию проверки самостоятельных работ. И это будет намного более стоящая инвестиция.
👍1