Прочитал - применил.

Для обучения взрослых важно не только само обучение. Важно учиться правильно. Все можно просто прочитать, просмотреть и прослушать. И все в одно ухо влетит, а в другое вылетит. А нужно, чтобы осталось. Как это сделать?

Нужно пробовать применять. Читаешь и думаешь - где могу использовать, кому могу рассказать, как попробовать? После каждой главы - останавливаться, отвечать на вопросы и записывать. И даже если не идет и нет мыслей - заставлять себя. Потому что суть обучения взрослых в том, что знания должны быть применимы на практике. Нет применения, нет смысла изучать (это сообщение от нашего мозга по отношению ко всему, что учить не хочется).

И именно такой процесс познания нужно стимулировать у слушателей. Прошли раздел курса - должны ответить, как и где его применять. Записали, подумали, пошли дальше. Если есть возможность обсудить - еще лучше. Групповая работа - отлично. Пусть до формального момента применения пройдет еще не мало времени, но репетиция применения сделает обучение практичным и приземленным. И главное - своим.

Кто может быть наставником?

Был некоторое время назад текст про менторов. Кто ментором может быть, а кто нет и как выбрать тех, кто будет помогать других. Читая Адама Гранта "Брать или отдавать" я вдруг поняла, что единственное что должно быть у потенциального ментора, это искреннее внутреннее желание отдавать. Помогать другим, делать чью-то жизнь лучше.

Никогда не будет хорошим ментором тот, кому брать ближе. Потому что от менторства очень сложно что-то получить. "Спасибо, вы мне очень помогли" - это максимум, что можно услышать. Увидеть результат своей помощи или консультирования часто невозможно, а если и есть шанс - то не скоро и часто не наглядно.

Нужно искать тех, кто отдает и для кого этот процесс, отдавать, естественный.

Эта же характеристика нужна хорошему тренеру и преподавателю. Она же нужна и эксперту предметной области, которому будет важно, как будут работать те, кто получит передаваемые знания. Потому что в обучении ничего нельзя сделать хорошо, если человек настроен только получать. Оказалось, что для тех, кто обучает и наставляет, именно умение отдавать (и удовольствие от этого) имеет исключительно большое значение.

Эффект Пигмалиона

Представьте себе такую историю. Взяли учеников в школе и провели тестирование на IQ, он же - коэффициент интеллекта. По итогам тестирования отобрали тех, у кого результаты самые лучшие. И рассказали об этом учителям. Вот у вас в классе есть Иванов, Петров и Васечкин и еще пара-тройка товарищей, у которых очень высокий результат теста на IQ.

А дальше стали наблюдать. Как дела у них, у самых смышленых? А в сравнении со всеми остальными? Прошло несколько лет. И оказалось, что у них, у учеников с высоким IQ, все очень хорошо. И экзамены они лучше сдают, и отношения со всеми отличные, и поступают туда, куда хотят.

Очевидный результат, ничего особенного.

Только вот господин Розенталь, автор этого исследования, всех обманул. Он присвоил высокие оценки по IQ тесту совершенно случайным образом. В том числе тем, у кого этот результат был низким. А итоговые достижение оказались высокими. Почему так?

Эффект Пигмалиона или эффект Розенталя - высокие ожидания приводят к улучшению результата. Учителя иначе относятся, потому что верят. Меняется поведение, они помогают развиваться, искать решения, внимательнее наблюдают. Чем больше позитива и уверенности в отношении слушателей, тем лучше сбываются пророчества о высоких достижениях. И наоборот - когда ожидания низкие, они не развивают, останавливают. Плохо написал контрольную? Так и понятно почему, от тебя ничего не ждали.

Есть про этот эффект статья в википедии, правда на русском она несколько урезана.

Выводы? Про школу и про детей все очень прозрачно. Нужно верить в успех, нужно иметь высокие ожидания (но в балансе с тем, чтобы не создать иллюзию, что можно все. Она потом может очень больно аукнуться). Симпатия, вера, поддержка уверенности.

В корпоративном же обучении нужно всеми силами уходить от убеждения в том, что люди не хотят учиться. Бежать от любых стереотипов, которые заставляют нас думать о слушателях негативно. Потому как уверенность в том, что перед нами очень талантливый человек и у него большое будущее, очень благостно сказывается на обучении.

Про мягкость или о необходимости развития softskills

По скриптам работать не сложно. Вот порядок действий, правильные фразы. Учи (подсматривай) и действуй. Проблема только в том, что с другой стороны - живой человек. И вопрос у него или дело - не структурировано. Далеко не все могут и хотят свою проблему уложить в систему и последовательность. Да и не все можно уложить.

И вот в одной ситуации сталкивается скрипт и его исполнитель, а с другой стороны - человек и его живая проблема. В этот момент возникает недопонимание, которое для компании может обернуться потерей клиента или его доброго расположения.

Мы не ждем сочувствия от бота на сайте или в мессенджере. От базы знаний или от сайта с ответами на вопросы тоже не ждем. А от человека ждем. Есть люди, которые понимают это интуитивно. Но есть и те, кому этому нужно учить.

Эмпатия, сопереживание, умение работать с возражениями и с людьми в стрессе - это очень важные навыки, если мы хотим, чтобы у нашей компании было человеческое лицо. Незнание скрипта можно завернуть в вежливую просьбу подождать, а вот отсутствие сочувствия скриптом не закроешь. Письмо может быть правильным по смыслу, сообщение - очень точным и конкретным. Но часто этого недостаточно. И этому нужно учить. Как общаться, как говорить, как чувствовать (но не принимать близко к сердцу).

Если работаем с людьми, нужно учить про людей. Про когнитивные искажения, про предубеждения. Вообще про то, какие они, люди. Тогда и клиентоориентированность становится намного прозрачнее и понятнее тем, кто ей должен следовать.

Нужно учить думать иначе, принимать естественную природу людей. Потому что это делает любую компанию живой, понятной. И устойчивой - потому что с хорошими людьми расставаться не хочется.

#про_elearningelements

В офисе растет склад коробок. Стаканы с рисунком, сувениры, блокноты и еще много всего. Времени все меньше, а у нас есть правило - не торопиться и ничего не делать в последний момент. Уже несколько лет последнюю неделю перед мероприятием мы делаем только то, что нельзя сделать в другое время (это оформление документов) и аккуратно маркируем коробки для заезда на площадку.

Потому что мы совершенно уверены в том, что нельзя создать легкую и праздничную атмосферу силами совершенно уставших и неживых организаторов. У нас было время, когда мы ночами не спали перед конференцией и делали все в последний момент. Потом теряли, ничего не могли найти, ругались между собой. Вот этот последний фактор - самое вредное для мероприятия.

Однажды я вышла проводить пленарку после 4 часов сна. И так страшно выходить, когда в зале 200 человек. А тут еще недосып и доделанные в ночи дела добавляют стресса. Провела, может быть даже никто не заметил. Но когда вышла, поняла: удовольствия-то нет. А что самое главное для энергии мероприятия? Это удовольствие, которое от него получают сами организаторы. Со следующего года мы начали готовиться совсем иначе. Мы теперь спим накануне. Сценарии секций и событий уже написали. Репетиции уже начали. Программа уже на сайте.

Это, к слову сказать, важно и для любого тренинга и учебного мероприятия. Отдохнувший и довольный ведущий - половина успеха, ему хорошо и работать хочется.

Я уже жду 9 июня, как ребенок нового года и подарков 🙂

Самое время поговорить про праздники, когда они закончились

Небольшая статья о том, почему нужны моменты в обучении, которые можно назвать праздником. Текст первоначально вышел в рассылке Learning Monday.

Статья тут - https://e-learningcenter.ru/holidays

Обучение и уверенность в себе.

В нескольких каналах промелькнула статья про измерение синдрома самозванца. Важная очень тема, потому что этот самый синдром очень многим мешает получать удовольствие работы и своих достижений. Люди сомневаются в своем опыте, в том, что умеют делать, в том, что достижения значимы. Этот состояние часто сильно мешает развитию и карьерному росту.

Я задумалась. Как синдром самозванца влияет на обучение? Как будет учиться человек, который в себе не уверен и в свои способности не верит?

С одной стороны может быть доверие стороннему мнению и желание получить в обучении подкрепление своим мыслям и действиям. При таком развитии событий человек учится и хочет это делать, потому что полученная информация помогает снять тревожность и почувствовать себя более уверенным. Тут, правда, может быть излишняя доверчивость и ярко выраженное предубеждение авторитета, в котором мы сильнее верим тем, кто нам кажется значимым и более экспертным.

А с другой стороны, если человек в себе не уверен, то и учиться он будет также не уверен. Все равно не получится и лучше не станет. Не делаю я ничего важного и значимого, зачем что-то еще пробовать? Синдром самозванца очень часто выражается в отсутствии желания пробовать что-то новое, потому что страшно и нет уверенности в том, что это принесет результат.

Насколько вообще эффект от обучения связан с тем, как человек сам себя воспринимает? Есть ли разница между тем, как учатся уверенные и неуверенные в себе люди? Есть ли связь между уверенностью и открытостью новому?

Пятничные вопросы, пока без ответов.

Вопрос привычки

Разговор о форматах обучения часто исходит из того, что нравится слушателям. Но комфортнее всего того, что проще воспринимать. Правда, это не значит, что простота восприятия приводит к эффективному обучению.

Вот сравнение: книги и сериалы. Сериалы проще воспринимать, потому что это контентный фаст-фуд. Все специально сделано так, чтобы привлечь внимание и держать его как можно дольше. Мозг расслабляется и читать книги потом совсем не хочет - потому что чтение требует больших когнитивных усилий.

Или статья. Возьмите какую-то научную работу и публикацию по ней. Зачастую первую страницу даже с опытом чтения такого материала приходиться читать несколько раз. Но чем больше такого материала мы читаем, тем проще они даются. Начинаешь читать короткие блоги и "въезжать" в такой текст становится намного проще.

Все дело в привычке и в опыте познания в определенном формате. Чем больше мы берем простого, тем труднее там, где материал сложный. Потому дети не хотят читать книги, а хотят мультики - они яркие и простые и делать ничего не нужно. Приучить и научить читать можно только ограничив более простой формат.

Если мы хотим учить эффективно и менять поведение, простые и легкие форматы не всегда будут подходить. Многие темы требуют погружения и работы не с самым простым форматом. И чем больше мы балуем простыми формами, тем сложнее воспринимать серьезный материал. Приходят попытки все упростить, что ситуацию только ухудшает. Мозг слушателей окончательно отвыкает воспринимать сложное.

Вывод? Нужно приучать к сложным форматам. Статьи академических исследований читать не обязательно. Но работать с непростым материалом, вчитываться и думать - нужно.

Учить, напоминать или информировать?

Три разные задачи. Учить - тому, чего слушатель не знает и не умеет. Напоминать - акцентировать внимание на том, что известно. Информировать - передавать небольшие дополнения к тому, что знают и с чем работают. Лучше всего, если у каждой задачи будут свои инструменты.

Иногда инструментами обучения делается все. Особенно электронного. Граница из-за способа доставки смывается и потом курсы создаются и тогда, когда действительно нужно научить, и тогда, когда нужно напомнить или что-то актуализировать. Это не выгодно. И с точки зрения бюджета, и с точки зрения мотивации и отношения слушателей.

Человек должен открывать курс и точно знать, что сейчас он узнает что-то новое. Нужно сконцентироваться, сфокусироваться и приложить усилия. Если он его открывает и не получает этого, то перед открытием следующего курса будут вопросы. Если я прошел "курс" и ничего существенного не узнал, то стоит ли еще раз это делать?

Иногда нужно информировать, но при этом убедиться, что люди восприняли. И вроде курс напрашивается. А можно сделать иначе: изучать нужно документ, а на портале сделать подтверждение ознакомления в виде нескольких тестовых вопросов. Самый большой плюс тут в том, что в процессе ознакомления человек уже работает с реальным документом, а не с его переработкой в курсе. Значит, в рабочем процессе он в этом документе будет ориентироваться быстрее.

Напоминать можно очень коротко. Для этого есть почта и мессенджеры. Можно курировать, описывать изученное и давать ссылку на более подробный материал. Скажем, на уже пройденный курс. Тут чаще всего вообще не нужно ничего нового создавать, достаточно оставить пройденное в доступе и с открытой навигацией. К слову сказать, тут снова вопрос проектирования: если мы хотим курс использовать несколько раз и для напоминания в том числе, то у него должно быть и хорошее оглавление, и поиск, и все должно быть открыто и доступно для быстрого просмотра.

Разделение дает возможность сэкономить, это всегда важно. Не создавать дорогой продукт там, где можно ничего не делать. Но и у слушателей тоже формируется модель: тут я учусь, тут новости читаю. Они к ней привыкают и формируется нужный настрой.

Помочь воспринимать материал

Учиться умеют не все. В школе этому не всех учат, в университетах тоже. Можно получить высшее образование, но учиться не уметь. В формальном образовании чаще всего есть замкнутая траектория движения, тут читаешь, тут делаешь такую-то работу, вот вопросы для экзамена и отвечать будешь на них. И если следовать этому пути, то можно проскочить, получить диплом, но так и не научиться учиться.

Одна из методических задач - помочь учиться. Думать, пробовать применить, анализировать. И речь даже не о каком-то большом курсе на эту тему, а о небольших толчках, которые заставляют задуматься в нужном направлении.

- Предсказания. Если перед началом курса попросить слушателей подумать и написать или сказать то, о чем они думают будет курс, то они начнут обучение с активированными имеющимися знаниями.
- Основная идея. По итогам обучения попросить слушателей сформулировать ключевую идею и может быть даже нарисовать ментальную карту или схему изученного. Это позволяет своими словами сформулировать суть, а своими словами проще понять и запомнить;
- Вопросы. Предложить слушателям задать вопросы "Почему?" и "Зачем?" относительно материала. Прошли какую-то часть, а потом спрашиваем - почему нужно делать именно так? И только потом даем наши аргументы. Свои аргументы ближе, а вопрос "почему" заставляет анализировать и думать.
- Пересказ. Можно попросить составить памятку или пересказать коллеге. Главное, чтобы человек сам извлек из своей головы то, что мы только что туда погрузили.

При проектировании обучения часть активностей должна обязательно быть нацелена на стимуляцию обработки информации и помощь в обучении. Какие бы ни были навыки обучения, фокус внимания и все остальные условия успеха в учебе, человек может нужное и важное не увидеть. Наша задача - не дать пропустить и обеспечить размышления о материале.

Нужно начинать с начала. Или нет?

Когда провожу обучение по педагогическому дизайну, говорю слушателям - не берите материалы в руки раньше времени. Речь не о том, чтобы вообще не смотреть на то, что передали для проектирования для обучения. Почитать нужно, понять, о чем тема, общее настроение поймать. Но работать с материалом нужно начинать намного позже.

- Материал диктует структуру и последовательность.
- Материал диктует объем.
- Материал уже имеет какой-то образ, который можно перенести в курс.

Все это для проектирования качественного курса опасно. Единственное, что важно - итоговая цель. С нее нужно начать. Она должна диктовать все решения в курсе, от структуры до оформления.

Про это в марте была рассылка Learning Monday, текст которой опубликовали в Редакции.

#реклама_как_она_есть или приглашение на eLearning Elements

eLearning Elements, конференция, 9-10 июня в Москве.

Постов про конференцию было много, #про_elearningelements - тут можно прочитать. Мероприятию 13 лет. Больше 300 участников каждый год. И сделано все людьми, которые современным обучением занимаются каждый день. Это в цифрах и фактах.

Но важнее то, что можно получить на конференции, что можно узнать:
- Практический опыт применения всех основных инструментов и методик корпоративного digital обучения. Все выступления построены на кейсах и реальных наработках.
- Карту личного развития для специалиста по обучению, понимание изменение нашей роли.
- Общение с коллегами, которые заинтересованы в e-learning и выбрали его своей профессией.
- Примеры использования мобильного обучения, смешанного обучения, геймификации, поддержки на рабочем месте, проектирования учебных порталов, внедрения культуры обучения. Ошибки, грабли, не только успехи.

И профессиональное вдохновение. За него отвечаю я лично.

Регистрация на сайте, там же - программа и все детали. Осталось всего 10 дней, чтобы присоединиться к нам.

Помочь воспринимать сложное

В понедельник был текст про привычку воспринимать сложный материал. Привычка такая, конечно, сама по себе редко появляется. И, как отметила, одна читательница на фейсбуке, есть очень большой соблазн уйти в форматы, которые аудитория воспринимает лучше. Короткие, почти развлекательные.

Ловушка таких форматов чаще всего в том, что они очень приятные в процессе изучения. Небольшой ролик или комикс, в нем все упрощено и вовсе не только потому, что слушатели иначе не поймут. Тут сам формат диктует. Текста мало, фразы небольшие, анимация и графика. Больше визуального, чем текстового. Комикс, в котором герой говорит по 2 страницы текста в одной реплике, фурора не произведет.

В процессе изучения такого формата неизбежно получаешь удовольствие. Все кажется просто и понятно (а о применении просто не сильно думаешь в этот момент), иллюзия беглости работает. И сам по себе процесс, так как приятен и не требует особых усилий, подталкивает к повторению. В этом месте вообще интересный парадокс может быть: изучать приятно, но эффекта не очень много.

В противовес такому формату идет большой текст или лекции. Книги тоже. В него нужно погрузиться и вчитаться. Это само по себе уже требует больших усилий. Но еще важнее увидеть смысл и практическое применение (об этом будет 31 мая рассылка в Learning Monday - подписка на нее в конце страницы). Все это увидеть бывает не просто. А потому и мотивация падает: усилий нужно много, отдача не наблюдается, зачем продолжать.

Если же мы все-таки не хотим упрощать и знаем, что нам нужно передавать материалы сложные, то задача будет состоять в том, чтобы помочь слушателю воспринимать.

- Нужно показывать практический смысл. Ритмично, после каждого раздела, главы или отдельного сообщения - останавливать и показывать.
- Помогать увидеть смысл. Задавать вопросы, подталкивать к рассуждениям. Чтобы каждый изученный раздел был обработан слушателем и была извлечена личная, понятная, польза.
- Предвосхищать момент снижения интереса. В местах сложных для восприятия давать комментарии и примеры. В местах с особой когнитивной нагрузкой смешивать более легкими форматами или заданиями, для отдыха.

Мотивация к изучению сложного может быть только в пользе и в осознании этой пользы. К этому можно подтолкнуть.

О планах на ближайшее будущее

У нас осталось чуть меньше 2х недель до eLearning Elements. А потому самое время сначала полностью погрузиться в подготовку, а потом перейти в непродолжительный режим тишины, чтобы с новыми силами провести это мероприятие.

И так как я знаю, что многие мои читатели привыкли каждый будний день получать сообщение в этом канале, то хочу рассказать о небольших изменениях в ритме публикаций на ближайшие 3 недели:

- на этой и следующей неделе выйдет всего 5 постов.
- 9 и 10 июня я попробую организовать трансляцию (текстовую) основных идей нашей конференции (только писать скорее всего будут мои коллеги).
- А с 14 по 18 июня будет тишина в эфире, потому что все полученное на конференции нужно будет переварить, чтобы потом вам рассказать.

Буду рада, если в комментариях к этому посту вы напишите, какие темы для обсуждения и постов вам интересны. На этой основе я построю календарный план на лето.

В июне я запущу новый сбор вопросов для личных консультаций. Этой весной у меня получилось пообщаться со многими, кто оставлял свои вопросы. И это было прекрасно, потому что столько новых идей, сколько я получила от общения с вами, у меня вряд ли бы где-то еще получилось найти. Форма будет новая, я ее опубликую и снова буду очень рада вашим вопросам.

Спасибо, что читаете, обсуждаете и задаете вопросы!

Дорогие читатели! Нужна сила коллективного разума. Напишите в комментариях 1 книгу, которую вы считаете исключительно важной для современного специалиста по обучению. С меня - большой общий список. Спасибо и с первым днем лета вас!

О мотивации, но не слушателей

Интересная получается история. Мы очень часто говорим о мотивации слушателей. И как их привлечь и увлечь, и как удержать, и как убедить погрузиться в обучение и взять все нужное. Это все, конечно, очень важно.

Но ведь обучение - это не только слушатель. Есть еще один особенно важный участник этого процесса. Это эксперт, носитель знаний, которые мы собираемся передавать. А что мы про него обсуждаем? Как у него знания изъять, как убедить сократить материал и как убедить работать, когда в большинстве случаев у него нет финансовой мотивации. И еще сетуем на то, что мотивации у них, у экспертов нет, про современное обучение они ничего не знают и знать не хотят, а к процессу разработки курсов часто относятся без должного внимания и уважения.

А знаете, что выпадает из этого процесса? Истинная мотивация эксперта. И про нее речь идет крайне редко.

Вот что получается:

- Электронные курсы и любые другие асинхронные форматы выходят без указания автора. У них нет, как у книги, фото автора и его контактов. Часто - нет даже имени и пары благодарственных слов.
- Обратную связь эксперты чаще всего не получают. Разве что цифры, сколько людей курс прошли. Или немного текстовых комментариев.

А вот реального влияния своей работы эксперты не видят. Они не общаются с сотрудниками, которые проходят их обучение, не видят, как то, что они сделали, влияют на их жизнь и работу. Такая же история и про тренеров, которые зачастую видят людей только во время обучения и не знают, что произошло после, что поменялось.

Нематериальная мотивация и мотивация смыслом. Когда человек видит, что его работа имеет какое-то значение. Сотрудники банков начинают намного лучше работать, когда видят, что их деятельность помогает людям жить. А наши эксперты не видят.

Представляете, насколько интереснее могут стать материалы и насколько более целостными их подготовят эксперты, которые будут писать не просто текст, а будут видеть перед собой реальных людей и понимать, что для них, для сотрудников, это обучение будет значимым?

Книги для современного специалиста по обучению

Мы тут с читателями собрали подборку книг, которые, по мнению самих читателей, важно прочитать каждому специалисту по обучению. Отличный получился список, есть что почитать этим летом.

"Переворот в сознании" Сеймур Пэперт

"Геймдизайн: Как создать игру, в которую будут играть все" Джесси Шелл

"Вся правда обо мне." Эмбер Рэй.

"Поток, психология оптимального переживания." Михай Чиксентмихайи.

"Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками" Кон Альфи

"Свобода учиться. Игра против школы" Питер Грей

"Пришёл. Увидел. Научил." Антон Савочка

"6 дисциплин прорывного обучения" Рой Поллко

"Гибкое Сознание" Кэрол Дуэк

"Как решать задачу" Дьёрдь Пойа.

"Думай как математик" Барбара Оакли.

"Современное обучение." Джефф Петти.

"Multimedia Learning" Richard Mayer

"Principles of Instructional design" Robert Gagne

"Teaching as its best" Linda Nilson

"Мастерство учителя" Дуг Лемов

"Customers who viewed Teach Like a Champion 2.0" Doug Lemov

"Agile life" Катерина Ленгольд

"Живое обучение" Елена Тихомирова.

"Правила мозга" Джон Медина

"Спроси маму" Роб Фитцпатрик

"Психология стресса" Робрет Сапольски

"Искусство обучать" Джули Дирксен

"Видимое обучение" Джон Хэтти

"Simplicity" Edward de Bono

"Тысячеликий герой" Кэмпбелл Джозеф

И еще:

Цикл лекций по Биологии поведения для студентов Стэнфорда (в YouTube)

А моим читателям - огромное спасибо за участие в составления списка!

Чего мы ждем от слушателей?

В Learning Monday в марте была статья про наши истинные желания. Чего мы хотим и ждем от слушателей? Что должно произойти после обучения?

Эти вопросы меня лично всегда заставляют посмотреть на проектирование курса или программы несколько иначе. Потому что есть очень большая разница между желанием просто передать информацию или желанием изменить действия и поведение. И совсем иное обучение будет там, где нужно сформировать новую ментальную модель. Когда перед нами именно такая задача, как только мы ее осознаем, открываются совсем иные инструменты.

Вот такую замечательную карту мы сделали с Олегом Замышляевым и коллегами. Завтра eLearning Elements и почти про все, что на карте будем говорить

Привет, друзья!

У нас эксклюзив;) вы первые, кто видит Карту трендов корпобучения, вер. 2.1 (июнь-2021).

Вы знаете, что мы внимательно следим за трендами и стремимся их выявлять, идентифицировать и как можно быстрее рассказывать вам. Мы верим, что это поможет вам оперативно на них реагировать и упреждать развитие ситуации.

Вот и сейчас в преддверии конференции Elearning Elements 2021 мы с Еленой Тихомировой (основателем E-Learning центра, одним из крупнейших разработчиков и маркет-плейсом цифровых курсов и автором канала «Живое обучение») провели серию встреч, поговорили с клиентами и коллегами и подготовили свежую версию трендов.

Подробнее о конференции можно узнать здесь.

И ещё. Эта версия карты - особая!

Мы публикуем её в текущем виде, а потом доработаем с учётом того, что будет на конференции, и с учетом ваших комментариев ждем!!), и выпустим версию 2.2 :)

Так что рассматривайте, наслаждайтесь, критикуйте, дополняйте!