Писателей немного

Недавно проводили с Сергеем Снегиревым эфир по случаю 20-летия Википедии. Говорили о том, что Википедия теперь страдает от отсутствия авторов. Потому поисковик показывает ключевые строчки из статьи и дальше никто не ходит. Говорили о том, как оценить качество статьи и что источники нужно проверять всегда.

А потом обсуждали управление знаниями (УЗ) в компаниях, по аналогии с Википедией.

И вот вывод, к которому я пришла после эфира. Самая большая ошибка при проектировании корпоративной УЗ - предположение, что все будут участвовать. И что вопрос вовлечения в эту деятельности зависит лишь от мотивации сотрудников. Строится система, создателям она кажется правильной, польза для компании очевидна, но после первичного любопытства и масштабного PR ничего особенно не происходит. Почему?

Потому что все сразу не могут быть ни писателями, ни активистами. В социальных сетях намного больше тех, кто просто смотрит и частично читает. Меньше тех, кто ставит лайки. Еще меньше комментаторов. И на самом деле совсем не много тех, кто пишет и выкладывает фото. То есть пассивных участников больше, чем активных. Это первая часть вопроса.

Вторая часть - про то, что писать и вообще делиться знаниями могут далеко не все. Кто-то боится и стесняется, кто-то не умеет и знает это, кому-то не нравится сам процесс. Список можно бесконечно продолжать. Есть только небольшой процент людей, которые хотят это делать, понимают как и готовы. На них и будет построена УЗ в компании. Скажем, 5%, не больше, остальные будут читать (что тоже отлично).

Этих пишущих людей нужно найти. Чаще всего, это не люди, которые красиво и много могут говорить, которые умеют рассказывать и которых все знают. Скорее это будут достаточно тихие и скромные люди, которые совсем не на виду. Их нужно найти и построить систему, в которой им будет комфортно работать.

Задача состоит в том, чтобы у системы была правильная точка опоры. Кто будет писать и наполнять базу? Почему они будут это делать? Почему будут делать регулярно? Наше заблуждение в том, что для опоры мы можем выбрать "все сотрудники" или полагаться на яркие личности. И вопрос тут совсем не в том, что кто-то плохой или хороший (нет таких, на самом деле), а в том, что не все могут все. Некоторые пишут, некоторые выступают, некоторые наблюдают. Нужно найти тех, кто для задачи УЗ будет изначально делать то, что нужно.

Learning Monday или про обучение по понедельникам.

У нас в компании есть байка. О том, как мы делаем себе сайты. Мы очень правильные сапожники (большую часть времени) и сапог у нас нет. А потому сайты себе мы делаем долго, все сроки пролетают мимо и было пару раз, что ничего в итоге так и не получается. Это мы клиентам все вовремя, в срок и качественно. К себе у нас такой любви нет. История про переделку сайта у нас обычно начиналась в сентябре, после отпусков и со свежими идеями. Обсуждали и пробовали начать до зимы. В декабре я произносила "Сделайте мне подарок на день рождения - соберите сайт к первому марта". Без подарков меня не оставили ни разу, но ни разу в числе подарков не было сайта.

Компании уже 17 лет и сайты мы переделывали много раз. И каждый раз делали все к первому марта, с одним и тем же результатом.

Но тут случилось невероятное. Подход к переделке сайтов этого сезона завершился еще 2 недели назад и нарушил все наши традиции.

Но к чему я все это? Среди наших новых сайтов вышел тот, который для меня важнее всего. Мы собрали все наши полезные материалы, все посты блога Живое обучение и все, что считаем ценным и сделали один ресурс. Редакция Тихомировой. Там будут все крупные тексты от меня и те, которые мы готовим вместе с коллегами. И еще там будет уникальная рассылка Learning Monday. Уникальность ее в том, что там будет текст, полезный и про обучение, который больше нигде публиковаться не будет. Его я буду готовить тоже сама.

Я очень рада, что все получилось и заработало. Заходите, я вам буду очень рада :)

Карта кочек (пост не про дороги после зимы)

Есть у нас учебный план или программа обучения. Там расписано все, что слушатель должен сделать, прочитать, выучить, пройти тесты и сделать задания. Или это просто план электронного курса, со всеми мероприятиями и материалами. Это очень хорошо, когда у нас все это есть.

Но обучение процесс непростой. Возникают вопросы, что-то не понятно, что-то сложно перенести в реальную рабочую практику. Это кочки на дороге к новым знаниям и действиям.

Нам нужна карта таких кочек. Составив учебный план, давайте посмотрим, где и как слушатель может споткнуться, какие могут быть затруднения. Вот тут сложный и путаный материал. Вот тут - много развилок. Тут не сразу понятно, как использовать.

Какие-то кочки при составлении карты можно будет убрать. Потому что мы проверим материал, найдем сложность и сразу может пояснить, дополнить, убрать кочку. Какие-то кочки убрать нельзя, просто нужно время и помощь в обучении. И вот тут нам нужно слушателя подстраховать:

- рассказать о том, какие могут быть сложности в данный момент и что с ними делать;
- дать памятки, по которым можно начать делать первые шаги в новой теме;
- рассказать примеры и истории сложностей и как они решались.

Но самое главное, когда у нас есть карта потенциальных сложностей слушателя, мы можем предусмотреть его общение с нами или с экспертами, способы задать вопросы и получить ответы. И мы точно знаем, что вопросы будут и это нормальная часть учебного процесса, по которой слушатель должен пройти.

Про тренды корп обучения и новый ТГ канал

Олег Замышляев, мой дорогой друг и коллега, завел себе канал в телеграме. Вопрос к нему, к Олегу, только один - почему только сейчас? Потому что у Олега есть отличные мысли, очень глубокие наблюдения и рассуждения и очень значимый опыт.

Что почитать:
- Тренды корпоративного обучения. Про доступность экспертов, которые раньше работали только очно, про использование готовых решений и платформ и важности контента и методики (наконец-то). Можно почитать или посмотреть видео с Олегом
- Пост о том, будем ли мы говорить. Пища для размышлений о формате коммуникаций.

И еще много интересных интервью и текстов.

После обучения вы сможете...

С утра на глаза попалась книга Designing for Modern Learning. В ней есть прекрасная глава, точное название перевести не просто. Она про владение - чем владеет специалист по обучению, точнее - за что отвечает.

Получается, что чаще всего мы отвечаем только за обучение, тогда как все самое интересное начинается потом. В курсе мы пишем: "Завершив этот курс, вы узнаете...". Это описание нашей зоны ответственности: до конца курса и все. Тогда как на самом деле специалист по обучению должен взять на себя ответственность за то, что происходит в рабочем процессе.

В чем разница?

- Отвечая только за обучение, мы ставим перед собой цель создать и провести учебную программу. И мы думаем про посещаемость, результаты в контролируемой среде, прохождение тестов и про само обучение, как событие. Контролируемая среда - особенно важно. Мы думаем о том, какой результат слушатель покажет внутри системы, которая на реальную не похожа, потому что она безопасна и искусственна.
- Как только мы меняем модель и начинаем отвечать за показатели деятельности и изменение поведения на работе, у нас меняется фокус. Мы начинаем думать о моментах озарения, изменении поведения, изменения перспективы и о том, как слушатель будет себя вести в неконтролируемой среде, в реальных условиях.

То, за что мы отвечаем, определяет фокус внимания и то, что мы делаем. Отвечая за рабочий процесс и поведение на рабочем месте, мы видим, что может стать трудностью и чем можно помочь, как поддержать процесс применения, как подстраховать от ошибок. В этот момент мы перестаем просто создавать курс, мы начинаем создавать среду, в которой слушатель окружен нужными полезными материалами, которые помогают поменять его поведения.

Почему так дорого?

Некоторое время назад я написала небольшой текст о стоимости разработки электронного курса. Потому что я нужно было попробовать ответить на вопрос "Почему так дорого?". Все же так просто - текст на слайды, картинки поставить, кнопочки сделать и все. Думалось мне, что этот вопрос относится только к интерактивным курсам.

Но нет, это касается и вебинаров и видео. Потому что кажется, что раз все просто выглядит с точки зрения пользователя, оно также просто в создании. Тут коллеги из Теорий и практик собрали 4 основных заблуждения про стоимость онлайн курсов и попробовали ответить на вопрос "Почему так дорого?". Хорошие получились ответы.

Почему-то все время кажется, что в Интернете все должно быть если не бесплатно, то очень дешево. Что все электронное - дешевле физического. Оно может быть, где и так. Вот книга печатная дороже, чем электронная. Потому бумага, чернила, логистика. Но только автор не напишет электронную книгу быстрее, не потратит меньше времени, не будет меньше думать. И в электронном курсе все так же. Его может не нужно проводить в аудитории, но работы там меньше не становится. Потому дорого. Даже не так - потому не бесплатно.

Опыт применения важнее опыта учебного

Учебный опыт бывает разный. Он может быть простым и приятным. Может вдохновляющим и очень ярким. Может быть сложным и даже в чем-то болезненным, особенно в момент осознания, что очень долго что-то делалось неправильно. Но в какой-то момент он заканчивается. И даже забывается, что на самом деле нормально.

Намного важнее, особенно внутри компании, опыт применения полученных знаний. Как применять, как поменять то, что ты каждый день делаешь? Как нужно делать и как использовать знания, которые только что получил? Очень многие учебные материалы на половину этих вопросов не отвечают. Они дают рекомендации общего смысла. Но что на самом деле от меня требуется? С чего начать применение уже завтра (или даже сегодня)? Как понять, что я ошибаюсь? Что вообще делать с тем, что я только узнал?

Можно выучить, отлично сдать тесты и задания. Даже запомнить. Но так и не понять, что теперь с этим делать и как применять это каждый день. И если наша задача в том, чтобы после обучения что-то менялось, то в первую очередь нужно думать не о теории и даже не о практике, а о том, как это применять и использовать. И как помочь это сделать.

И да, тут еще есть повод задуматься о рабочем опыте в целом. Какие бывают сложности? Можно ли на самом деле что-то из изученного применять?

Теории обучения, часть 4.

Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом.

1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно:
- Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах;
- Заставляет задуматься про оценки в любой форме.

2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно:

- Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать;
- Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению;
- И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается;
- Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе.


И раз уж речь пошла о мозге:

3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно:

- Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон;
- Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения;
- И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей.

Первые 3 части теорий
- Теории обучения, часть 1
- Теории обучения, часть 2
- Теории обучения, часть 3

Learning Monday

"Обучение по понедельникам" взлетело. В понедельник улетит уже третий текст. И он, этот третий текст, получился очень интересным. Про самую большую ошибку в создании курсов и почему не нужно раньше времени брать в руки материалы.

Но я обещала, что текст в рассылке будет уникальным и будет только там. Теперь же мне жалко, что кто-то из вас может его не прочитать. Потому есть предложение подписаться на рассылку и получить этот текст уже в понедельник.

А еще я на следующей неделе буду в небольшом отпуске. Потому в канале будет чуть больше ссылок на полезное и чуть меньше текстов и размышлений.

Почему не все может жить онлайн и старт подготовки к нашей Elearning Elements

Прошедший год убедил меня в том, что все перевести из очного в электронный нельзя. Даже самые увлекательные и интерактивные форматы не позволяют сделать то, что может произойти в аудитории, в которой одновременно находится 10, 20 или больше человек.

Что именно мешает? Это отсутствие энергии, которая возникает, когда люди рядом и вместе. К примеру, приезжаете вы в офис, а там коллега в хорошем настроении. И вам тоже передается. Кто смеется и нам тоже хочется и все может перестать казаться сложным и серым. Наоборот тоже бывает, могут и самое хорошее настроение испортить.

У монитора мы одни. И наша энергия - это все, что есть. Наше текущее состояние, настрой и умение себя перенастроить. Есть только, что есть внутри и позаимствовать не у кого. И потому онлайн всегда будет отличаться от оффлайна. Потому что там, по ту сторону экрана, человек сидит один и никакой связи мы на самом деле с ним не имеем. Только формальную.

Потому я не люблю проводить онлайн тренинги. Они забирают энергию, но ничего не отдают назад. Потому что экран этого не может. И по той же причине мы ждали момента, когда можно будет провести Elearning Elements очно. Потому что мы хотим всех увидеть и почувствовать и побыть рядом. Это важно, ведь мы же живые и люди в первую очередь. Мы попробовали провести онлайн, все придумали и почти запустили. Но точно было понятно, что не получится так, как хотим. И не будет той синергии, знаний, опыта и энергии, которую мы хотим.

9-10 июня. В том же месте, с небольшими пандемическими изменениями. Встречаемся и устраиваем профессиональный праздник, которого у нас уже очень давно не было. Мне очень не хватает той энергии, которую я каждый год получала на Elearning Elements. Потому собираемся все восполнить.

Нужно знать, чего хотят наши слушатели

В прошлом году мы проводили исследование предпочтений слушателей. По итогам получился очень интересный отчет и много разных идей. Оказалось, что далеко не все так прозрачно, как нам кажется. Не все так сильно хотят мобильное обучение, как мы хотим его внедрять. Нужна практика и примеры, и почти не нужна веселая теория.

Прошел год, многие перешли на удаленную работу и точно перешли на удаленное обучение. И стало очень интересно, чего слушателям хочется теперь. Мы запустили новый опрос, уже больше 20 компаний отправили его своим сотрудникам и очень много собралось ответов. Но очень хочется больше и шире, чтобы получить максимально точную картину. Нам нужны любые компании, размер, профиль и все остальное - не имеет значение. У нас должно быть электронное обучение сотрудников и сотрудники должны о нем знать и им пользоваться.

Присоединяйтесь!

От любопытства к мотивации или почему первичный интерес может не прожить долго?

А вы знали, что у любопытства нет четкого определения? Особенно, с точки зрения нейрофизиологии. Ученые и исследователи активно спорят о том, что это за процесс, чем вызывается и во что трансформируется.

- Есть мнение, что это некая движущая сила, которая побуждает попробовать что-то новое, получить новые ощущения;
- Или же это намерение получить что-то новое в той области, которая уже известна;
- Кто-то говорит, что это попытка ответить на вопрос: "Что это такое?" относительного того, что ранее не было известно.

Но есть достаточно часто встречающееся разделение на общее любопытство и специфическое. Последнее имеет отношение к какой-то теме. Вот я занимаюсь обучением и у меня возник вопрос о том, какое отношение любопытство имеет к обучению. И я стала читать. Это профессиональный интерес, смешанный с желанием понять и узнать что-то новое. А вот общее любопытство - это когда я вдруг иду на сайт какой-то шоколадки, потому что вдруг увидела симпатичный и чем-то привлекательный баннер.

С сайта шоколадки я скорее всего уйду очень быстро. Потому что мне там на самом деле ничего не нужно. Первоначальный стимул сработал, осознанное поведение включилось и все, ушла. А вот поиском материалов про любопытство можно заниматься долго, потому что это часть области интересов, значимая для меня информация, которую я понимаю, как применять.

Сразу заметно, насколько важно значение и возможность применить (не зря Ноулез включил это в первые 5 принципов обучения взрослых). И если любопытство считать первым стимулом к получению знаний, то нам точно нужно делать так, чтобы оно было специфическое.

Обучение построенное на общем любопытстве работать не будет. Да, ярко и привлекательно в начале, мы переходим, делаем несколько шагов, а что дальше? А дальше нужны механизмы, которые позволят перевести новое в практику, увидеть значение и понять, как использовать. Нужно топливо, чтобы дойти до конца. У базового любопытства его может просто не быть и это нормально. Потому это функция, которая призвана обратить наше внимание на что-то, чтобы дальше другие функции подхватили. Она не может работать долго.

Потому важно, чтобы обучение было осмысленным. И мотивация к нему - такая же. Через смысл, через практику и через понимание знания темы для жизни слушателя. Это будет тем самым топливом, которое позволит дойти до конца.

Обучение не панацея

Не лекарство ото всех болезней

За разработкой курсов приходят почти сразу, как начинает казаться, что люди чего-то не знают. Это особенно заметно в компаниях, где e-learning очень развит, активно используется и создается много курсов. Чуть есть сомнения в знаниях, сразу нужно сделать курс. Очень простым средством кажется: отвлечение от работы минимальное, особой организации не требуется, а создание пусть и не всегда простое, но все равно вроде как того стоит.

Но обучение не работает во всех случаях, даже если оно сделано правильно, с умом и с учетом всего того, что нужно учить. Потому что дело далеко не всегда в знаниях. Писала уже про это, но хочется повторять снова и снова. Обучение не может работать всегда.

- Скорее всего запрос приходит потому, что кто-то чего-то не делают. Якобы не умеют или не знают.
- Для начала нужно понять, действительно ли проблема в том, что люди не знают того, что они должны знать. Или же они не хотят? Или не могут? Или у них условия не позволяют? Может быть установки в голове неправильные?
- Проблема может быть в отсутствии практики применения. То есть все изучили и даже поняли, но вот как использовать на практике - не понимают. Тут скорее всего нужна практика. Сначала в контролируемой среде, то есть с участием того, кто поправит и подскажет. Или с помощью практикума или тренажера. А потом в свободной среде, без контроля, но с поддержкой и возможностью спросить. Люди боятся пробовать, когда не уверены и когда не понимают, какой будет результат.
- Возможно вопрос совсем не в обучении и не в практике. Условия не позволяют, они не безопасны или в них нет нужных возможностей. Скажем, учили мы планированию времени, а встречи на сотрудников сыпятся без их ведома и без возможности не подтвердить. Можно ли тут что-то из тайм-менеджмента применять? А говорить "нет"?

За проблемами в применении чего-либо могут стоять страхи, предубеждения, настрой руководителя (и может быть того самого, который пришел создавать обучение), отношение коллег и многое другое. В такой ситуации еще одного теоретическое обучение и даже практика могут сыграть вовсе не так, как нам кажется. А потому первый вопрос проектирования: "Действительно ли слушатели не знают? Как это проверить?"

Теории обучения. Часть 5

Оказалось, что я так много всего использую в работе, что даже в 4 поста не уложилось. А кажется, что всего так немного.

1) Модель CCAF Майкла Аллена. Никак не могу понять, почему я про нее еще в первой и второй части не написала, потому что я каждый день с ней работаю. Майкл Аллен - очень значимый человек в e-learning мире. Кроме того, что он CEO одной из самых успешных в мире компаний по созданию курсов Allen Interactions, он еще написал столько интересных книг и работ и придумал столько все полезного для электронного обучение, что даже перечислить трудно.

Модель CCAF - это модель проектирования интерактивных компонентов для курсов. Контекст, Задача, Действие и Обратная связь. И это лучшее, что можно придумать для проектирования практики в курсах. Чем поможет:

- Точная схема написания сценария любой практики, от теста до тренажера;
- Хорошо проверяет то, что вы собрались делать: если такой компонент сделать нельзя, то скорее всего у вас задача вне реального контекста.

2) Обучение через открытия от Джерома Брунера. Тоже ближе всего к проектированию практики, хотя так можно построить и весь учебный процесс. Основная идея в том, что информация не представляется слушателям сразу. Им дается возможность самостоятельно догадаться и понять что к чему на основе имеющегося опыта и подсказок. Есть 5 основных принципов такого обучения: все строится на решении задач, слушателям дается свобода, нужно учить интегрировать и соединять то, что знают, нужен анализ информации и нужно давать ошибаться. Чем поможет:

- на основе этой теории хорошо строить практику, особенно ту, которая идет перед теорией (скажем для тех, кто и так все знает);
- очень хорошо для работы с аудиторией, которая не готова учиться, потому что сильно в себе уверена;
- помогает проектировать моменты открытий и озарений, которые для обучения имеют самое большое значение.

Вторая память или дополнительные материалы

Мы можем сделать качественный, понятный и емкий курс. Можем провести отличный вебинар. У нас могут быть структурированные, аккуратные и точные материалы. Мы можем сделать все, что от нас требуется, чтобы обучение было качественным. Но мы не можем никак повлиять на то, в каком состоянии будет человек, который будет проходить курс.

Он, слушатель, может быть невнимательным и рассеянным. Потому что не выспался, плохая погода или с кем-то поругался. Может быть у него голова занята рабочими вопросами, а вебинар идет только сейчас. Может просто не то состояние и никак не запоминается. Время выбрал не лучшее для обучения. Мы можем рекомендовать, предлагать задумываться о том, можешь или не можешь учиться. Но ничего не можем поменять, потому что у курсов есть сроки и даты завершения, а настроение и ресурс могут так и не появится.

Нужна "вторая память" - это дополнительные материалы, к которым можно обратиться после обучения. В них все основные тезисы и выводы, практика применения и все то, чем нужно пользоваться после обучения.

- Шаблоны и чек-листы, которые помогут стартовать применение;
- Дополнительные источники, которые могут пояснить содержание курса (причем, тут хорошо давать материалы для разного уровня слушателей: что-то для продвинутого изучения и продолжения темы, а что-то для тех, кто не воспринял самую базу, объяснения для новичков);
- Последовательность действий в момент старта применения: с чего начинать, что делать, какие шаги. Вот эта часть особенно важно для тех, кто не смог вдумчиво и внимательно воспринять материалы, она помогает начать делать хотя бы что-то.

Такой материал можно скачать и сохранить себе. Может быть даже распечатать (под это стоит сразу подстроиться). И он будет под рукой: и когда человек не смог внимательно изучать, и когда не понимает, с чего начинать.

Единое целое или системный подход

В прошлом году, примерно в это время, многие учебные события срочно переехали в цифровой формат. Где-то все получилось, где-то получилось как получилось. Не все и не во всем были готовы. Потому что перевести разные очные и неформальные форматы в онлайн - непросто. И если и раньше был вопрос системности в корпоративном обучении, то сейчас он стал еще актуальнее. Мероприятий много, люди работают в разных форматах, многие все еще удаленно и система нужна как никогда.

- Нужно видеть общее направление движения, откуда и куда идет сотрудник и какой дорогой. Это нужно и компании и самому сотруднику. Причем сотруднику - намного важнее, именно это дает возможность осмысленных действий.
- Людям важно понимать прогресс, свои результаты. Но не в отдельно взятом курсе, а в целом относительно развития своих навыков и компетенций. Насколько я соответствую тому, что от меня требуется? Насколько я устойчив и конкурентоспособен? Все ли у меня хорошо?

Сейчас любое учебное мероприятие сделать стало проще. Пара кнопок, одна ссылка и можно проводить. Намного проще, чем очное и на большое количество групп. Система, стратегия обучения, нужна для фильтра - убедиться, что мы проводим то, что нужно и то, что даст результат. Мы все подвержены FOMO, страху что-то упустить. Он же распространяется и на обучение - вдруг что-то не расскажем, не передадим, сотрудники чего-то не будут знать. Тут нужен способ себя проверить, потому что обучение, на самом деле, может быть лишним. В том ли мы направлении идем? Как связано то, что мы делаем с тем, какой результат мы ожидаем?

Чем проще доступ к обучению и к возможностям распространения информации, тем важнее видеть все систему целиком, чтобы не не делать лишних движений.

Не заставляйте людей учиться

Есть образ продавца, который пропихивает, убалтывает и практически заставляет купить. От таких продавцов мы бегаем, блокируем звонки и стараемся не сталкиваться. Потому что никому не нравится, когда на него так сильно давят.

В риторике ответственных за обучение есть фраза "Заставить сотрудников учиться". Именно она часто приводит к неверным действиям. Мы начинаем заставлять, давить и требовать. И становимся тем самым продавцом, от которого хочется скрыться.

Заставить учиться нельзя. Можно заставить открыть, прокликать, нажать, сдать тест. Но никак нельзя заставить воспринять и начать использовать. Нельзя заставить поменять то, что ты делаешь каждый день. Человек только сам может такое решение принять.

Но можно убедить. И это слово, которое все меняет. Убедить = подобрать аргументы, понять текущую позицию и дать почву для размышлений. Помочь, подсказать, снизить стресс и страхи. Это одно слово меняет то, что мы делаем.

Искусство обучения или помочь увидеть свою проблему

"Мы знаем, что у вас есть проблема и мы собираемся помочь вам ее решить". Примерно с такой мотивацией часто начинается обучение. Сразу говорим о том, что проблема у слушателя точно есть и мы в этом уверены. И говорим, что есть решение. Почти всегда уверены в том, что слушатель хочет эту проблему решать.

Есть тут спорные моменты:

- Если человек знает, что у него есть проблема, то, возможно, он уже пробовал ее решить. Или даже решил. Мы может уже и не нужны.
- Если человек проблему не видит, то такие формулировки могут дать обратный эффект. "Нет у меня проблем, с чего вы взяли?". И тогда перед нами барьер, который нужно брать и не очень понятно, как это делать.
- Формулировка одной и той же проблемы у разных людей может быть разная, и попасть в каждую - невозможно.

Даже для самой простой темы обучения, вроде управления временем, могут совсем разные проблемы. У кого-то не хватает времени на все и он это знает. Кому-то кажется, что он отлично работает и потому у него нет времени. Кому-то не хватает времени в личных вопросах. А кого-то проблема в том, что он не может сказать "нет".

Искусство обучения в том, чтобы подвести человека к пониманию, что у него есть проблема. И побудить его осознать и сформулировать именно свою ситуацию. И потом предложить решение. Тогда человек легче "забирает" информацию - у него есть личная потребность и понимание, зачем этот материал нужен. Барьер не возникает, потому что никто не навязывает. От части это исследовательское обучение: человек сначала понимает ситуацию именно в своей жизни и потом начинает пробовать ее решать.

Что такое хорошо и что такое плохо? Или текст о курировании контента

Недавно узнала, что в некоторых медицинских университетах для будущих врачей ввели специальный курс - как работать с теми материалами, которые нашли пациенты. Потому что раньше люди приходили и смотрели на врача с большим уважением - он знал что-то важное, а они - нет. Теперь пациенты приходят с распечатками статей, с самопоставленным диагнозом и уже даже с назначениями. Только рецепт напишите и все. Врачи от такого, конечно, раздражаются. Мол, я столько лет учился, ночами не спал, а вы за 5 минут чего-то там нагуглили.

Кто-то понял, что такая ситуация никому на пользу не идет. Прием сразу начинается с напряжения и конфликта, это очень сильно мешает дальнейшему развитию событий. И так как заставить всех пациентов так не делать не получится, то решили научить врачей с этим работать. Чему учат на этом курсе? Учат курированию контента. Пришел пациент, принес свои бумаги, врач смотрит и говорит - это хорошая статья, а эту уже давно опровергли, вот, тут посмотрите. А вот вам еще хорошее исследование в развитие вот это источника.

Доступ к информации есть у всех. Понимание, что ценно и актуально - только у экспертов. Потому важно перейти от задачи просто предоставления доступа к информации к курированию информации. К рассказу о том, что и где можно найти, что ценно, а что мусор, в какую сторону смотреть и что искать. Как понять, что важно, а что нет? Для обучения это исключительно значимо.

Мы вообще часто курирование недооцениваем. И используем редко. Чаще кажется, что нужно все свое сделать и дать доступ. На самом деле очень много учебных задач можно намного эффективнее решить с помощью курирования и внешних источников. Это и экономически эффективнее и намного расширяет кругозор слушателей. Получая различные курированные источники они видят разные точки зрения, разные примеры. Материалов очень много, ими нужно правильно пользоваться.

Много аргументов это хорошо, но плохо работает

Контринтуитивно, правда? Часто кажется, что чем больше у нас аргументов в пользу идеи, продукта или задачи обучение, тем больше шансов продать. Кому-то подойдет один аргумент, а кому-то другой. Пишем или говорим все, чтобы попасть. В курсах часто говорим про все, что может убедить в том, что тему нужно изучать. И мы тут не правы.

Чем больше аргументов, тем сложнее их воспринимать. Сложно запомнить и понять, что имели в виду. Никто не ищет свой в общем списке и не говорит: "О, мне подходит 21й и он меня убедил, а остальные не мои". Чем больше информации, тем больше перегрузка и тем сложнее обучать такого человека. Он потерял фокус внимания и мы больше ничего ему передать не сможем. В асинхронном электронном обучении еще и не понятно, как этот фокус вернуть обратно.

Профессионалы в области убеждений и продаж говорят, что аргументов должно быть 2-3. Они должны быть весомые и уверенные. Только самая суть. И если мы все уловили правильно, то они сработают.

Для обучения именно эти 2-3 аргумента нужно повторять в течении всего курса. Не распыляться и не искать новые и новые формулировки. Эти основные пройдут через курсов жирной красной линией и запомнятся. Много аргументов через весь курс пронести сложно, они будут размываться и мешать друг другу. Но самое главное - их почти невозможно воспринять.