Сумма частей или единое целое
Большая картина предстоящей задачи пугает. Вот предстоит сделать ремонт, еще нет прораба и ничего не понятно, и задача кажется настолько неподъемной, что часто откладывается на недели и месяцы. Потому что сложно взяться за большое, сложно охватить все сразу.
Когда перед нами большое обучение - это такая же большая картина. Пугает не только размер задачи, но и то, что все это новое - непонятно. Мозг еще не может все это вместить в себя, нет паттернов и нет нужных связей. Еще не понятно, как это воспринимать, как обрабатывать новую информацию. Чем больше задача обучения, тем больше страх.
Кроме того, если задача подразумевает изменение действий и поведения того, кто учится, то она пугает еще сильнее. Потому что большая перемена - это сложно и больно. И именно страх часто заставляет отложить обучение, не начинать его или же проходить в самый последний момент, с закрытыми глазами, лишь бы толко набрать проходной балл в тесте.
В техниках управления изменениями есть прием "Уменьшение размера изменения". Когда оно, изменение, большое, у нас есть несколько инструментов, которыми мы можем воспользоваться, чтобы в моменте оно таки не казалось. Это дает возможность снизить опасность для слушателя.
- Показать, что часть этого большого дела человек уже сделал. Любое обучение не приходит само по себе и на ровном месте. У него есть какая-то база, человек уже что-то знает. Вот это и нужно показать. Что вы, дорогой слушатель, уже часть знаете и можете. И осталось вам не так много.
- Разложить на шаги. Задача не оставить слушателя наедине с большой картиной, которую он не может воспринять. Стоит разложить все на небольшие и максимально понятные шаги. Тогда не нужно смотреть в самый конец, можно видеть только завершение текущей задачи и это выглядит реалистично.
Главное, чтобы слушатель постоянно видел, что у него есть результат и он осмысленный. И что он переходит из точки А в точку В, потом в C, потом D и так до последней точки назначения. И каждой точке он становится лучше, у него появляется новый навык. Это позволит дойти до конца и научиться видеть всю картину целиком.
Большая картина предстоящей задачи пугает. Вот предстоит сделать ремонт, еще нет прораба и ничего не понятно, и задача кажется настолько неподъемной, что часто откладывается на недели и месяцы. Потому что сложно взяться за большое, сложно охватить все сразу.
Когда перед нами большое обучение - это такая же большая картина. Пугает не только размер задачи, но и то, что все это новое - непонятно. Мозг еще не может все это вместить в себя, нет паттернов и нет нужных связей. Еще не понятно, как это воспринимать, как обрабатывать новую информацию. Чем больше задача обучения, тем больше страх.
Кроме того, если задача подразумевает изменение действий и поведения того, кто учится, то она пугает еще сильнее. Потому что большая перемена - это сложно и больно. И именно страх часто заставляет отложить обучение, не начинать его или же проходить в самый последний момент, с закрытыми глазами, лишь бы толко набрать проходной балл в тесте.
В техниках управления изменениями есть прием "Уменьшение размера изменения". Когда оно, изменение, большое, у нас есть несколько инструментов, которыми мы можем воспользоваться, чтобы в моменте оно таки не казалось. Это дает возможность снизить опасность для слушателя.
- Показать, что часть этого большого дела человек уже сделал. Любое обучение не приходит само по себе и на ровном месте. У него есть какая-то база, человек уже что-то знает. Вот это и нужно показать. Что вы, дорогой слушатель, уже часть знаете и можете. И осталось вам не так много.
- Разложить на шаги. Задача не оставить слушателя наедине с большой картиной, которую он не может воспринять. Стоит разложить все на небольшие и максимально понятные шаги. Тогда не нужно смотреть в самый конец, можно видеть только завершение текущей задачи и это выглядит реалистично.
Главное, чтобы слушатель постоянно видел, что у него есть результат и он осмысленный. И что он переходит из точки А в точку В, потом в C, потом D и так до последней точки назначения. И каждой точке он становится лучше, у него появляется новый навык. Это позволит дойти до конца и научиться видеть всю картину целиком.
Язык свободы
Взрослому человеку непросто дается отсутствие автономии. Нам важно чувствовать свои силы, стоять на своих ногах, по возможности - не зависеть от других. И контролировать самим, что у нас в жизни происходит. Отчасти по этому на фразу "Ты должен ...!" люди вполне справедливо отвечают, что они никому ничего не должны.
Материалы курсов часто на слушателей давят. Там часто говорят "Вы должны", "Вы обязаны" и прочие очень жесткие и требовательные и формулировки. Есть предположение, что такие формулировки, сами по себе, без основного смысла, могут уже вызывать некоторое сопротивление.
Дэниель Пинк в книге "Драйв" дает про это совет руководителям и топ-менеджерам: он говорит, что такой язык очень мешает формированию истинной мотивации, частью которой обязательно является автономия. А потому он предлагает сменить тон. И вместо "должны и обязаны" попробовать говорить "Попробуйте", "Подумайте об этом" и прочие побуждающие, но достаточно свободные формулировки. Для учебных материалов такой совет тоже подходит.
Да, когда у нас обучение по охране труда и любым другим темам, которые связаны с безопасностью жизни человека, то тут совсем не нужно стесняться в выражениях. Тут "должны" есть ключевое слово. А вот для softskills и многих других тем, в которых нет одного единственного правильного варианта поведения, более мягкая тональность скорее всего принесет лучшие результаты.
Взрослому человеку непросто дается отсутствие автономии. Нам важно чувствовать свои силы, стоять на своих ногах, по возможности - не зависеть от других. И контролировать самим, что у нас в жизни происходит. Отчасти по этому на фразу "Ты должен ...!" люди вполне справедливо отвечают, что они никому ничего не должны.
Материалы курсов часто на слушателей давят. Там часто говорят "Вы должны", "Вы обязаны" и прочие очень жесткие и требовательные и формулировки. Есть предположение, что такие формулировки, сами по себе, без основного смысла, могут уже вызывать некоторое сопротивление.
Дэниель Пинк в книге "Драйв" дает про это совет руководителям и топ-менеджерам: он говорит, что такой язык очень мешает формированию истинной мотивации, частью которой обязательно является автономия. А потому он предлагает сменить тон. И вместо "должны и обязаны" попробовать говорить "Попробуйте", "Подумайте об этом" и прочие побуждающие, но достаточно свободные формулировки. Для учебных материалов такой совет тоже подходит.
Да, когда у нас обучение по охране труда и любым другим темам, которые связаны с безопасностью жизни человека, то тут совсем не нужно стесняться в выражениях. Тут "должны" есть ключевое слово. А вот для softskills и многих других тем, в которых нет одного единственного правильного варианта поведения, более мягкая тональность скорее всего принесет лучшие результаты.
Сила примера или руководитель, который говорит с нами по душам
Поддержка руководства для любого проекта по обучению в компании - залог успеха. Обучение нельзя встроить в жизнь компании, если оно живет само по себе. Про него должны говорить руководители, оно должно быть инструментом для достижения целей компании. На самом деле, если некий топ-менеджер выступает перед коллективом в новогоднее время, говорит о том, какие цели и планы на будущий год, но при это не говорит про то, чему мы должны обучиться в следующем году, как это важно и как встраивается общую картину и стратегию, то в такой ситуации обучение в этой компании находится в зоне риска.
Иногда в начале курса можно найти видео, в котором руководитель говорит о том, что тема важная и почему. Это хорошо. Но что если мы попробуем предложить руководителю, а лучше всем сразу, делиться своим учебным опытом и опытом своего роста и развития?
- Всегда интересно узнать историю тех, кто много добился. А уже историю тех, с кем достаточно близко работаешь - тем более.
- Поделиться опытом всегда приятно. И когда человек уже чего-то достиг, ему зачастую это важно сделать. А потому для руководелей такая задача может быть привлекательнее, чем просто правильные вступительные слова.
- Строится общая культура обучения, в которой учатся не только рядовые сотрудники, но начальство. И это важно, потому что "Я-МЫ учимся". Вот это чувство толпы, ощущение чего-то общего со всеми - очень сильный мотиватор.
Личные примеры и личные истории успеха - очень заразительны. Потому что они рисуют нам образ. Мы понимаем, какими мы можем быть, куда идти и чего стремиться. Именно личный опыт делают из абстрактного желания что-то делать, вполне реальную систему достижений.
Поддержка руководства для любого проекта по обучению в компании - залог успеха. Обучение нельзя встроить в жизнь компании, если оно живет само по себе. Про него должны говорить руководители, оно должно быть инструментом для достижения целей компании. На самом деле, если некий топ-менеджер выступает перед коллективом в новогоднее время, говорит о том, какие цели и планы на будущий год, но при это не говорит про то, чему мы должны обучиться в следующем году, как это важно и как встраивается общую картину и стратегию, то в такой ситуации обучение в этой компании находится в зоне риска.
Иногда в начале курса можно найти видео, в котором руководитель говорит о том, что тема важная и почему. Это хорошо. Но что если мы попробуем предложить руководителю, а лучше всем сразу, делиться своим учебным опытом и опытом своего роста и развития?
- Всегда интересно узнать историю тех, кто много добился. А уже историю тех, с кем достаточно близко работаешь - тем более.
- Поделиться опытом всегда приятно. И когда человек уже чего-то достиг, ему зачастую это важно сделать. А потому для руководелей такая задача может быть привлекательнее, чем просто правильные вступительные слова.
- Строится общая культура обучения, в которой учатся не только рядовые сотрудники, но начальство. И это важно, потому что "Я-МЫ учимся". Вот это чувство толпы, ощущение чего-то общего со всеми - очень сильный мотиватор.
Личные примеры и личные истории успеха - очень заразительны. Потому что они рисуют нам образ. Мы понимаем, какими мы можем быть, куда идти и чего стремиться. Именно личный опыт делают из абстрактного желания что-то делать, вполне реальную систему достижений.
Ближе к делу или снова про реальные примеры в обучении
Пока вчера писала про руководетелей и про то, как важны их примеры и рассказы о опыте, задумалась о том, что еще важнее примеры коллег и тех, кто со мной рядом. Руководителей или кто-то другой, кто достиг хороших результатов, может стать и ролевой моделью и примером и кумиром. И это не только не всегда правильно ("Не сотвори себе кумира"), но и может где-то сильно демотивировать, потому что цель очень далека, не понятно, есть ли шансы на ее достижение.
А вот примеры коллег, которые рядом, работать будут очень хорошо. Потому что это практика и реальность и уровень достижений, который нам доступен здесь и сейчас.
Что мы сейчас часто делаем? Мы рисуем для курсов героев, которые вроде как наши коллеги. "Это Василий, ваш новый коллега. А это Иван Михайлович, опытный старший инженер нашего предприятия, который будет вам помогать". Идея правильная, только вот реализация всегда будет против нас. Нарисовать реального коллегу не получится, это всегда рисунок или фото модели. Написать текст так, чтобы было похоже на правду - скорее всего тоже. Особенно потому, что мы все-таки чаще методисты, а не авторы сценариев с опытом написания речи для актера.
Рядом есть люди, которые уже умеют делать то, чем мы учим. Почти всегда можно найти несколько человек, которые научились раньше, сделали интуитивно, участвовали во внедрении. Их опыт вызовет намного больше доверия, чем опыт и рассказ нарисованного, на самом деле безликого, персонажа. Да, они не модели, у них морщины и говорить они на камеру не умеют так, как ведущий с первого канала. Но их можно немного научить. И можно все обыграть так, что будет даже лучше, чем на первом. Может помните, когда-то давно, лет наверно 25 назад по телевизору показывали документальный сериал про скорую и спасателей 911 в США. Там сначала рассказали про беду, а потом брали интервью у реальных участников событий. Их часто снимали сбоку, мимика была почти не видна, но все равно был живой человек и это вызывало большие эмоции.
В курсах должны быть реальные люди. Фото, интервью, разбор примеров. Это ближе, понятнее, а главное - делает задачу обучения реалистичнее, основанную на реальных событиях.
И что еще важно: бонус от работы с реальными примерами и людьми, будет поиск ярких пятен. Это техника изучения тех, у кого получается и масштабирование опыта. Ищем тех, у кого все хорошо, смотрим, как они это делают, фиксируем и пробуем передать.
Пока вчера писала про руководетелей и про то, как важны их примеры и рассказы о опыте, задумалась о том, что еще важнее примеры коллег и тех, кто со мной рядом. Руководителей или кто-то другой, кто достиг хороших результатов, может стать и ролевой моделью и примером и кумиром. И это не только не всегда правильно ("Не сотвори себе кумира"), но и может где-то сильно демотивировать, потому что цель очень далека, не понятно, есть ли шансы на ее достижение.
А вот примеры коллег, которые рядом, работать будут очень хорошо. Потому что это практика и реальность и уровень достижений, который нам доступен здесь и сейчас.
Что мы сейчас часто делаем? Мы рисуем для курсов героев, которые вроде как наши коллеги. "Это Василий, ваш новый коллега. А это Иван Михайлович, опытный старший инженер нашего предприятия, который будет вам помогать". Идея правильная, только вот реализация всегда будет против нас. Нарисовать реального коллегу не получится, это всегда рисунок или фото модели. Написать текст так, чтобы было похоже на правду - скорее всего тоже. Особенно потому, что мы все-таки чаще методисты, а не авторы сценариев с опытом написания речи для актера.
Рядом есть люди, которые уже умеют делать то, чем мы учим. Почти всегда можно найти несколько человек, которые научились раньше, сделали интуитивно, участвовали во внедрении. Их опыт вызовет намного больше доверия, чем опыт и рассказ нарисованного, на самом деле безликого, персонажа. Да, они не модели, у них морщины и говорить они на камеру не умеют так, как ведущий с первого канала. Но их можно немного научить. И можно все обыграть так, что будет даже лучше, чем на первом. Может помните, когда-то давно, лет наверно 25 назад по телевизору показывали документальный сериал про скорую и спасателей 911 в США. Там сначала рассказали про беду, а потом брали интервью у реальных участников событий. Их часто снимали сбоку, мимика была почти не видна, но все равно был живой человек и это вызывало большие эмоции.
В курсах должны быть реальные люди. Фото, интервью, разбор примеров. Это ближе, понятнее, а главное - делает задачу обучения реалистичнее, основанную на реальных событиях.
И что еще важно: бонус от работы с реальными примерами и людьми, будет поиск ярких пятен. Это техника изучения тех, у кого получается и масштабирование опыта. Ищем тех, у кого все хорошо, смотрим, как они это делают, фиксируем и пробуем передать.
Единомышленники или нет?
Сообщества практиков или профессиональные сообщества чаще всего собирают из специалистов, у которых опыт близкий. Особенно внутри компании: сообщество инженеров таких-то, сообщество специалистов про продажам таким-то. Потому что есть предположение, что "одна голова хорошо, а две лучше".
Но у специалистов, особенно внутри компании, может случиться тоннельное зрение. Они работают в рамках одних и тех же процессов, материалов и инструкций. У них формируются и привычки и привычный взгляд на вещи. А это не позволяет смотреть на мир открыто. Инноваций и свежих решений так можно не найти. Чем более опытный человек, тем сложнее ему отказаться от его инструментов, к которым он привык.
Получается, что сообщество лучше строить из людей разных и добавлять к экспертам и специалистам одной области тех, кто вообще ничего в теме не понимает (по крайней по своей должности). Когда у компании Exxon Valdez случился разлив нефти, идея как собрать все разлитое принадлежала не сотруднику компании, а химику из Иллинойса, который любил в детстве наблюдать за стройкой и смотреть, как мешают бетон. Именно он отправил в компанию очень простое, но при этом не очень очевидное решение.
Объединение по опыту - это очень хорошо и важно для людей, которые получают возможность быть в кругу единомышленников и обмениваться своими болями и радостями. Но для развития, новых идей и решения задач нужны другие люди, которые думают иначе и чаще думают о другом.
Сообщества практиков или профессиональные сообщества чаще всего собирают из специалистов, у которых опыт близкий. Особенно внутри компании: сообщество инженеров таких-то, сообщество специалистов про продажам таким-то. Потому что есть предположение, что "одна голова хорошо, а две лучше".
Но у специалистов, особенно внутри компании, может случиться тоннельное зрение. Они работают в рамках одних и тех же процессов, материалов и инструкций. У них формируются и привычки и привычный взгляд на вещи. А это не позволяет смотреть на мир открыто. Инноваций и свежих решений так можно не найти. Чем более опытный человек, тем сложнее ему отказаться от его инструментов, к которым он привык.
Получается, что сообщество лучше строить из людей разных и добавлять к экспертам и специалистам одной области тех, кто вообще ничего в теме не понимает (по крайней по своей должности). Когда у компании Exxon Valdez случился разлив нефти, идея как собрать все разлитое принадлежала не сотруднику компании, а химику из Иллинойса, который любил в детстве наблюдать за стройкой и смотреть, как мешают бетон. Именно он отправил в компанию очень простое, но при этом не очень очевидное решение.
Объединение по опыту - это очень хорошо и важно для людей, которые получают возможность быть в кругу единомышленников и обмениваться своими болями и радостями. Но для развития, новых идей и решения задач нужны другие люди, которые думают иначе и чаще думают о другом.
Обучение должно быть узаконено
Недавно узнала про очень ценный кейс от Udemy - компании, которая занимается обучением. Они своим сотрудникам блокируют в календаре один час в месяц на любое обучение, которое им нравится. Неважно, что это будет, главное, что ты хочешь это изучать и мы даем тебе час рабочего времени.
Это встраивание обучения в рабочий процесс.
- Должно быть место для обязательного обучение. По сути, любое назначенное обучение должно приходить уже с каким-то временем, которое можно заблокировать в календаре, чтобы это обучение пройти.
- Для обучение по личному выбору тоже должно быть какое-то время. Тут часто получается полный диссонанс: с одной стороны мы говорим, у нас есть курсы и открытый каталог для обучения по желанию, при этом жалуемся, что никто ничего не учит. Но тут вопрос - а есть ли у сотрудников для этого законное время? Он может к своему руководители пойти и сказать, что я хочу на этой неделе пройти курс по деловой переписке, потому что мне кажется, что я мог бы писать письма лучше и эффективнее и мне на это нужен час рабочего времени?
Когда обсуждали результаты исследования предпочтений слушателей, про это тоже говорили. Очень часто у сотрудников нет уверенности, что они могут использовать рабочее время на обучение, что у них есть хоть какое-то законное время в неделю или в месяц, которое они могут использовать на эту задачу. А если на задачу нет времени, то есть ли у нее шансы?
Недавно узнала про очень ценный кейс от Udemy - компании, которая занимается обучением. Они своим сотрудникам блокируют в календаре один час в месяц на любое обучение, которое им нравится. Неважно, что это будет, главное, что ты хочешь это изучать и мы даем тебе час рабочего времени.
Это встраивание обучения в рабочий процесс.
- Должно быть место для обязательного обучение. По сути, любое назначенное обучение должно приходить уже с каким-то временем, которое можно заблокировать в календаре, чтобы это обучение пройти.
- Для обучение по личному выбору тоже должно быть какое-то время. Тут часто получается полный диссонанс: с одной стороны мы говорим, у нас есть курсы и открытый каталог для обучения по желанию, при этом жалуемся, что никто ничего не учит. Но тут вопрос - а есть ли у сотрудников для этого законное время? Он может к своему руководители пойти и сказать, что я хочу на этой неделе пройти курс по деловой переписке, потому что мне кажется, что я мог бы писать письма лучше и эффективнее и мне на это нужен час рабочего времени?
Когда обсуждали результаты исследования предпочтений слушателей, про это тоже говорили. Очень часто у сотрудников нет уверенности, что они могут использовать рабочее время на обучение, что у них есть хоть какое-то законное время в неделю или в месяц, которое они могут использовать на эту задачу. А если на задачу нет времени, то есть ли у нее шансы?
Чужой в команде авторов курса
В продолжении темы про единомышленников и привлечение внешних людей. Есть очень много примеров, когда компании для решения своих задач, особенно тех, которые зашли в тупик, привлекают внешних людей. Самых обычных, не специалистов мирового класса, а просто тех, кому интересно. Есть даже специальный центр InnoSentive, где угодно может попробовать и предложить новый вариант кабины для самолетов, которая будет учитывать требования социального дистанцирования. Или можно обдумать вариант быстрого надувания доски SUP, вместо обычного насоса. Идея этого и других аналогичных порталов в том, что любители или профессионалы из других областей часто могут увидеть аналогии со своей работой или просто увидеть что-то иначе - и это окажется тем самым прорывным решением. Это работает.
Читая про все эти проекты, я подумала, что сегодня мы сильно переносим "тоннельность" в учебные материалы внутри компании. Чаще всего они отображают мнение одного или нескольких корпоративных экспертов. Но вот внешнего взгляда и сторонних примеров в них точно не хватает. Не хватает аналогий с другими видами деятельности. Это сильно сужает взгляд. И каждая тема, на самом деле, становится менее привлекательной сама по себе, потому что очень узкая.
- Можно попробовать дать материалы курса на рецензию в другие подразделения. Как минимум, будет понятно, насколько доступно изложен материал.
- Можно создать команду для ключевых курсов компании, в которой будут не только эксперты по теме, но и те, кто к теме не имеет никакого отношения.
- Можно пробовать приводить самые разные примеры, даже если они не имеют отношения к теме. Потому что аналогии расширяют опыт и кругозор.
В продолжении темы про единомышленников и привлечение внешних людей. Есть очень много примеров, когда компании для решения своих задач, особенно тех, которые зашли в тупик, привлекают внешних людей. Самых обычных, не специалистов мирового класса, а просто тех, кому интересно. Есть даже специальный центр InnoSentive, где угодно может попробовать и предложить новый вариант кабины для самолетов, которая будет учитывать требования социального дистанцирования. Или можно обдумать вариант быстрого надувания доски SUP, вместо обычного насоса. Идея этого и других аналогичных порталов в том, что любители или профессионалы из других областей часто могут увидеть аналогии со своей работой или просто увидеть что-то иначе - и это окажется тем самым прорывным решением. Это работает.
Читая про все эти проекты, я подумала, что сегодня мы сильно переносим "тоннельность" в учебные материалы внутри компании. Чаще всего они отображают мнение одного или нескольких корпоративных экспертов. Но вот внешнего взгляда и сторонних примеров в них точно не хватает. Не хватает аналогий с другими видами деятельности. Это сильно сужает взгляд. И каждая тема, на самом деле, становится менее привлекательной сама по себе, потому что очень узкая.
- Можно попробовать дать материалы курса на рецензию в другие подразделения. Как минимум, будет понятно, насколько доступно изложен материал.
- Можно создать команду для ключевых курсов компании, в которой будут не только эксперты по теме, но и те, кто к теме не имеет никакого отношения.
- Можно пробовать приводить самые разные примеры, даже если они не имеют отношения к теме. Потому что аналогии расширяют опыт и кругозор.
Не стоит копировать то, что и так не работает
Мы вот все ищем, как правильно перевести из очного в электронный. С чего начинать, что учитывать. Про отличия стараемся помнить, про особенности удаленных слушателей. Но знаете, какое онлайн обучение не работает? То, которое как две капли воды похоже на такое же очное. Тут нет никаких особенностей, которые именно в онлайн что-то меняют.
- Скучную лекцию никто не будет слушать. В аудитории будут читать телефон (или книжку, по старинке), на вебинаре - пойдут на facebook или на работу.
- Интересный материал, у которого нет практических примеров, не будут слушать ни на тренинге, ни на вебинаре. Потому что так устроен мозг. И формат тут не имеет значения - пока мы не видим что-то для себя, интерес у нас никак не проявляется.
- Отсутствие интерактивности сказывается везде. На поточной лекции может быть очень весело и увлекательно. И может быть так скучно, что слушатели будут храпеть. И не важно, она очная или электронная.
Посмотрите вот этот кусочек фильма "[У зеркала два лица". Это просто лекция. С наглядными примерами, юмором и преподавателем, который хочет рассказывать. Это мое второе открытие за последнее время - дело в не харизме (это уж больно эфемерно). Дело в желании говорить о своей теме и в желании развиваться (может это сочетание и есть харизма на самом деле?).
Потому нет никакого особого рецепта перевода из очного в электронный. Нужно просто делать то, что работает. А не переносить то, что не работает нигде и ни в одном формате. Нужен интересный материал (любой им может быть), нужен человек, который хочет про это говорить (и у него может быть даже совсем не дикторский голос) и нужен интерактив. Нужно просто повторить то, что нам и так всем нравится, то, что работает. Да, может быть с небольшими поправками на формат.
Мы вот все ищем, как правильно перевести из очного в электронный. С чего начинать, что учитывать. Про отличия стараемся помнить, про особенности удаленных слушателей. Но знаете, какое онлайн обучение не работает? То, которое как две капли воды похоже на такое же очное. Тут нет никаких особенностей, которые именно в онлайн что-то меняют.
- Скучную лекцию никто не будет слушать. В аудитории будут читать телефон (или книжку, по старинке), на вебинаре - пойдут на facebook или на работу.
- Интересный материал, у которого нет практических примеров, не будут слушать ни на тренинге, ни на вебинаре. Потому что так устроен мозг. И формат тут не имеет значения - пока мы не видим что-то для себя, интерес у нас никак не проявляется.
- Отсутствие интерактивности сказывается везде. На поточной лекции может быть очень весело и увлекательно. И может быть так скучно, что слушатели будут храпеть. И не важно, она очная или электронная.
Посмотрите вот этот кусочек фильма "[У зеркала два лица". Это просто лекция. С наглядными примерами, юмором и преподавателем, который хочет рассказывать. Это мое второе открытие за последнее время - дело в не харизме (это уж больно эфемерно). Дело в желании говорить о своей теме и в желании развиваться (может это сочетание и есть харизма на самом деле?).
Потому нет никакого особого рецепта перевода из очного в электронный. Нужно просто делать то, что работает. А не переносить то, что не работает нигде и ни в одном формате. Нужен интересный материал (любой им может быть), нужен человек, который хочет про это говорить (и у него может быть даже совсем не дикторский голос) и нужен интерактив. Нужно просто повторить то, что нам и так всем нравится, то, что работает. Да, может быть с небольшими поправками на формат.
YouTube
Lecture Scene from The Mirror Has Two Faces
Rose Morgan talks about romantic love.
Думать как слушатель
Слушатель всегда отличается от эксперта и автора материалов. Автор прошел некоторый путь, знает больше и больше умеет. А слушатель он потому и слушатель, что пока еще чего-то не знает. И нет ничего обидного в этом, потому как совершенно прекрасно что-то не знать, а потом этому научиться.
Вот это самое "научиться" происходит не сразу. Это не одна остановка на метро. Это маршрут длинный, с большим количеством остановок, объездов и тупиков. Даже самая простая тема требует некоторого времени на освоение.
Вот именно про время при создании материалов и курсов эксперты часто забывают. В их голове уже все давно уложилось и они не помнят, сколько времени ушло на это. Кажется, что потенциальному слушатели нужно дать все и сразу и он, слушатель, это сможет взять. Кажется, что можно одним прыжком перейти от сегодняшнего реального уровня знаний к том, который нужен или который есть у эксперта.
Наступает тот самый момент, когда нужно начать думать как слушатель. Потому что он никогда не станет экспертом с одного раза. И чем больше будем пытаться дать, тем меньше возьмет.
- Что на самом деле слушателю важно и нужно на данный момент? Чем он будет пользоваться в ближайшее время?
- Как будут новые знания использовать? Какая поддержка в этом процессе потребуется?
- Как помочь запомнить то, что нужно запомнить.
Важно - они, слушатели, знают сейчас меньше эксперта. И нужно им на этом их этапе меньше. Им не нужно знать все, что знают эксперты. Да и взять это все они все равно не смогут, мозг не готов.
Обучение важно проектировать с пониманием, как думает слушатель и что ему нужно. Потому потребности ученика и учителя отличаются.
Слушатель всегда отличается от эксперта и автора материалов. Автор прошел некоторый путь, знает больше и больше умеет. А слушатель он потому и слушатель, что пока еще чего-то не знает. И нет ничего обидного в этом, потому как совершенно прекрасно что-то не знать, а потом этому научиться.
Вот это самое "научиться" происходит не сразу. Это не одна остановка на метро. Это маршрут длинный, с большим количеством остановок, объездов и тупиков. Даже самая простая тема требует некоторого времени на освоение.
Вот именно про время при создании материалов и курсов эксперты часто забывают. В их голове уже все давно уложилось и они не помнят, сколько времени ушло на это. Кажется, что потенциальному слушатели нужно дать все и сразу и он, слушатель, это сможет взять. Кажется, что можно одним прыжком перейти от сегодняшнего реального уровня знаний к том, который нужен или который есть у эксперта.
Наступает тот самый момент, когда нужно начать думать как слушатель. Потому что он никогда не станет экспертом с одного раза. И чем больше будем пытаться дать, тем меньше возьмет.
- Что на самом деле слушателю важно и нужно на данный момент? Чем он будет пользоваться в ближайшее время?
- Как будут новые знания использовать? Какая поддержка в этом процессе потребуется?
- Как помочь запомнить то, что нужно запомнить.
Важно - они, слушатели, знают сейчас меньше эксперта. И нужно им на этом их этапе меньше. Им не нужно знать все, что знают эксперты. Да и взять это все они все равно не смогут, мозг не готов.
Обучение важно проектировать с пониманием, как думает слушатель и что ему нужно. Потому потребности ученика и учителя отличаются.
Собралось много ссылок, которыми нужно поделиться. Потому на этой неделе будет вечерняя рубрика #полезные_ресурсы
Коллеги из Teachbase сделали хорошую подборку телеграм каналов, нашла для себя несколько интересных, чего и вам желаю.
Коллеги из Teachbase сделали хорошую подборку телеграм каналов, нашла для себя несколько интересных, чего и вам желаю.
teachbase.ru
13 Telegram-каналов для специалистов по корпоративному обучению
Если занимаетесь корп-обучением и нужно где-то брать полезную информацию или вдохновение — заглядывайте.
Не много ли вы на себя берете?
Увидела в канале Ель пост про ответственность за результаты обучения. Очень созвучно. Недавно писала материалы для курса про умение учиться и непрерывно об этом думала. Кто отвечает? На ком ответственность?
Мы часто говорим про мотивацию. Как обучить и даже как заставить учиться? Какие курсы нужны и что в них должно быть? Какие вебинары? Что еще нужно сделать, чтобы обучение проходили?
Но разве вы станете учиться, если вы учиться не хотите. Даже пусть это будет самая важная и значимая для вас тема. Разве вы не пропускали то, что важно, потому что было лень (тут важно, что лень в этом контексте - отсутствие внутреннего ресурса на выполнение значимых задач)? Разве вас кто-то извне может заставить учиться? Нет. Есть только один человек, который может это сделать - это сам слушатель.
Мы можем подтолкнуть, можем дать рекомендации, можем даже чем-то помочь. Мы можем сделать процесс обучения комфортным и удобным. Может даже немного развлечь. Но перелить из одной головы в другую не получится, потому что принимающая (знания) сторона должна принимать. И регулировать это только принимающая сторона. Бесполезно говорить человеку "Будь открыт новому, учись, бери!" - пока он сам не готов, пока он не найдет новому место в своей жизни, ничего работать не будет.
И что с этим делать?
- Открыто и постоянно говорить о роли слушателя в обучении. Особенно о роли сотрудника в корпоративном обучении, где все забыли, что обучение вообще-то нужно не только компании, но и сотруднику, если тот хочет уверенности в своем рабочем месте.
- Работать над донесением смысла каждого нового курса, вебинара или иного учебного элемента. По делу, коротко и емко, близко к реальности и максимально практично. Потому что единственное, что действительно работать в качественно внешнего мотиватора, это сообщение о том, что моя жизнь от этого обучения станет лучше.
- Стараться не подменять понятия и не путать любопытство посмотреть новое и мотивацию менять свое поведение. Для последнего нужно много усилий, а потому и движущая сила должна быть внутренняя и уверенная.
Но главное все равно в том, что мы не можем отвечать за обучение полностью. Первый, кто отвечает за обучение - это сам сотрудник, слушатель. Но этому нужно учить - принимать ответственность и понимать, что именно от тебя многое зависит.
Увидела в канале Ель пост про ответственность за результаты обучения. Очень созвучно. Недавно писала материалы для курса про умение учиться и непрерывно об этом думала. Кто отвечает? На ком ответственность?
Мы часто говорим про мотивацию. Как обучить и даже как заставить учиться? Какие курсы нужны и что в них должно быть? Какие вебинары? Что еще нужно сделать, чтобы обучение проходили?
Но разве вы станете учиться, если вы учиться не хотите. Даже пусть это будет самая важная и значимая для вас тема. Разве вы не пропускали то, что важно, потому что было лень (тут важно, что лень в этом контексте - отсутствие внутреннего ресурса на выполнение значимых задач)? Разве вас кто-то извне может заставить учиться? Нет. Есть только один человек, который может это сделать - это сам слушатель.
Мы можем подтолкнуть, можем дать рекомендации, можем даже чем-то помочь. Мы можем сделать процесс обучения комфортным и удобным. Может даже немного развлечь. Но перелить из одной головы в другую не получится, потому что принимающая (знания) сторона должна принимать. И регулировать это только принимающая сторона. Бесполезно говорить человеку "Будь открыт новому, учись, бери!" - пока он сам не готов, пока он не найдет новому место в своей жизни, ничего работать не будет.
И что с этим делать?
- Открыто и постоянно говорить о роли слушателя в обучении. Особенно о роли сотрудника в корпоративном обучении, где все забыли, что обучение вообще-то нужно не только компании, но и сотруднику, если тот хочет уверенности в своем рабочем месте.
- Работать над донесением смысла каждого нового курса, вебинара или иного учебного элемента. По делу, коротко и емко, близко к реальности и максимально практично. Потому что единственное, что действительно работать в качественно внешнего мотиватора, это сообщение о том, что моя жизнь от этого обучения станет лучше.
- Стараться не подменять понятия и не путать любопытство посмотреть новое и мотивацию менять свое поведение. Для последнего нужно много усилий, а потому и движущая сила должна быть внутренняя и уверенная.
Но главное все равно в том, что мы не можем отвечать за обучение полностью. Первый, кто отвечает за обучение - это сам сотрудник, слушатель. Но этому нужно учить - принимать ответственность и понимать, что именно от тебя многое зависит.
Telegram
Ель - ELearning Skills
Кто в ответе за результаты обучения?
Послушала микроподкасты Максима Спиридонова и в комментах начался разговор, стоит ли тянуть студентов за уши до результата или же бросить их самих разбираться, и нужна ли геймификация в обучении, и вообще кто отвечает…
Послушала микроподкасты Максима Спиридонова и в комментах начался разговор, стоит ли тянуть студентов за уши до результата или же бросить их самих разбираться, и нужна ли геймификация в обучении, и вообще кто отвечает…
Снова в эфире вечерняя рубрика #полезные_ресурсы
Нашла интересное мнение про мобильное обучение. Про цифровой разрыв важно, как мне кажется. Потому что учебный опыт от устройства сильно зависит и то, что у одних будет красиво и грациозно работать (и приносить удовольствие), у других может оказаться опытом сильно противоположным. А потому и мотивация к такому обучения будет очень сильно отличаться.
Погружение и отвлечения - еще одна значимая проблема. Уведомления, сообщения и близость соцсетей - это не про глубокое и вдумчивое обучение.
Потому нужно хорошо думать. Есть задачи подходящие, даже очень (скажем, поддержка осведомленности). А есть те, где другой формат может работать намного лучше.
Нашла интересное мнение про мобильное обучение. Про цифровой разрыв важно, как мне кажется. Потому что учебный опыт от устройства сильно зависит и то, что у одних будет красиво и грациозно работать (и приносить удовольствие), у других может оказаться опытом сильно противоположным. А потому и мотивация к такому обучения будет очень сильно отличаться.
Погружение и отвлечения - еще одна значимая проблема. Уведомления, сообщения и близость соцсетей - это не про глубокое и вдумчивое обучение.
Потому нужно хорошо думать. Есть задачи подходящие, даже очень (скажем, поддержка осведомленности). А есть те, где другой формат может работать намного лучше.
Telegram
Ed vs Tech
Так ли хорошо мобильное обучение?
Мобильное образование — это возможность решить массу проблем и добавить в обучение новые элементы:
1. Технология дешевле, чем ПК и ноутбуки, доступна большему количеству людей
2. Контент непрерывно развивается и обновляется…
Мобильное образование — это возможность решить массу проблем и добавить в обучение новые элементы:
1. Технология дешевле, чем ПК и ноутбуки, доступна большему количеству людей
2. Контент непрерывно развивается и обновляется…
О переводе - из очного в электронный
Иногда от этой формулировки представляется и правда процесс перевода. Вот беру строчку на английском и перевожу на русский. И еще одну. И вот была статься на иностранном языке, а стала на родном.
Но перевести из очного в электронный нельзя. И слово это все сбивает. Потому что можно только создавать заново. У нас будет та же тема, те же цели и задачи, но вот инструменты работы с ними будут иными. Но самое главное - у нас будут совершенно иные условия, в которых будут работать слушатели:
- Внимания может сильно не хватать, потому что отвлекаться от онлайн деятельности намного проще, чем от тренинга в аудитории;
- Задать вопрос часто некому или же ответ будет не сразу - это тоже вопрос удержания мотивации;
- Нет эмоционального контакта и всех рефлексов, которые с этим связаны.
Это вообще другой процесс обучения, а потому его нужно проектировать заново.
При проектировании важно, чтобы деятельность слушателя в процессе обучения была максимально разнообразной. Это залог удержания внимания. И, по возможности, нужно ее, деятельность, переключать достаточно часто. Слушатели должны читать, смотреть, слушать и участвовать. Немного послушали вебинар, потом приняли участие в решении кейса (это общение и формулировка мыслей), послушатели и посмотрели презентацию решений кейсов. Очень хорошо работает одновременное использование онлайн ресурса и физического. Например, вебинар или видео-лекция с рабочей тетрадью. Тетрадь тут служит якорем, напоминает, что именно нужно узнать, на что обратить внимание.
Именно в процессе удержания внимания самое большое отличие между очным и электронным. Другие механизмы, отсутствия социальных норм и стыда за определенное поведение, ближе источники другой информации и источники отвлечений. Мы часто на это не обращаем внимание, но когда человеку стыдно в присутствии преподавателя сидеть и смотреть в телефон, это механизм, который очень сильно регулирует внимание и как минимум не дает уйти в другой мир. Если же мы вдобавок к этому вспомним, что все студенты привирают и списывают, когда у них есть такая возможность (Эксперименты Дэна Ариели в книге Предсказуемая Иррациональность), то получаем вполне понятную картину, где наш слушатель при легкой потере фокуса, переборе деталей и оповещении от социальной сети, достаточно быстро переберется в другое место, оставшись незамеченным.
Решая задачу перевода обучения из очного в электронный, наша первая и наиболее важная задача - получить ответ на вопрос "Как мы сможем помочь слушателю фокусироваться и "быть здесь и сейчас" во время обучения?".
Иногда от этой формулировки представляется и правда процесс перевода. Вот беру строчку на английском и перевожу на русский. И еще одну. И вот была статься на иностранном языке, а стала на родном.
Но перевести из очного в электронный нельзя. И слово это все сбивает. Потому что можно только создавать заново. У нас будет та же тема, те же цели и задачи, но вот инструменты работы с ними будут иными. Но самое главное - у нас будут совершенно иные условия, в которых будут работать слушатели:
- Внимания может сильно не хватать, потому что отвлекаться от онлайн деятельности намного проще, чем от тренинга в аудитории;
- Задать вопрос часто некому или же ответ будет не сразу - это тоже вопрос удержания мотивации;
- Нет эмоционального контакта и всех рефлексов, которые с этим связаны.
Это вообще другой процесс обучения, а потому его нужно проектировать заново.
При проектировании важно, чтобы деятельность слушателя в процессе обучения была максимально разнообразной. Это залог удержания внимания. И, по возможности, нужно ее, деятельность, переключать достаточно часто. Слушатели должны читать, смотреть, слушать и участвовать. Немного послушали вебинар, потом приняли участие в решении кейса (это общение и формулировка мыслей), послушатели и посмотрели презентацию решений кейсов. Очень хорошо работает одновременное использование онлайн ресурса и физического. Например, вебинар или видео-лекция с рабочей тетрадью. Тетрадь тут служит якорем, напоминает, что именно нужно узнать, на что обратить внимание.
Именно в процессе удержания внимания самое большое отличие между очным и электронным. Другие механизмы, отсутствия социальных норм и стыда за определенное поведение, ближе источники другой информации и источники отвлечений. Мы часто на это не обращаем внимание, но когда человеку стыдно в присутствии преподавателя сидеть и смотреть в телефон, это механизм, который очень сильно регулирует внимание и как минимум не дает уйти в другой мир. Если же мы вдобавок к этому вспомним, что все студенты привирают и списывают, когда у них есть такая возможность (Эксперименты Дэна Ариели в книге Предсказуемая Иррациональность), то получаем вполне понятную картину, где наш слушатель при легкой потере фокуса, переборе деталей и оповещении от социальной сети, достаточно быстро переберется в другое место, оставшись незамеченным.
Решая задачу перевода обучения из очного в электронный, наша первая и наиболее важная задача - получить ответ на вопрос "Как мы сможем помочь слушателю фокусироваться и "быть здесь и сейчас" во время обучения?".
Нырнуть в тему
Назначение электронного курса для сотрудника может неожиданностью. Не всегда есть большой план и календарь, из которых понятно, что вот на этой неделе будут основы продаж, а на следующей - углубленное изучение продуктов. Просто однажды в почту прилетает письмо "Вам назначен электронный курс". Иногда в этом письме будет представление темы и немного о том, зачем все это нужно. Но давайте говорить честно, чаще всего, все подробности слушателя получают тогда, когда открывают курс или приходят на вебинар.
И слушатели к обучению часто не готовы. Вовсе не потому, что они нехорошие редиски и не хотят учиться. А потому что они просто про это не думали. Кто-то, конечно, размышлял, но таких будет не много. Открыв курс или зайдя на вебинар, слушателю не просто нужно начать учиться, ему сначала нужно "въехать" в тему. Именно по этой причине некоторые книги очень тяжело даются первые 50 страниц, потому что мы про это никогда не думали, мозг такую информацию воспринимать не привык, а потом ему нужно намного больше усилий, чтобы не только понять, но и начать воспринимать, запоминать и пробовать применить.
Для обучения нужно погружение. Во многих западных учебных заведениях студенту нет никакого смысла идти на занятия, если он не прочитал все то, что ему дали читать к этому уроку. И если раньше я чаще приводила это в пример в разговорах о том, что именно должно происходить на занятиях и что преподаватель не должен быть ретранслятором теории, то сейчас к этому добавляется еще один смысл - студент погружен в тему. Он читал, он думал, он не понимал, а потому идет на занятия зная, о чем пойдет речь и имея некоторые внутренние вопросы (а это очень сильная мотивация).
В компании задача такая же - нужно в тему сотрудников погрузить. Да, у них могут свои вопросы, они могут быть ответственными за свое обучение, но при этом они просто не задумывались о том, что будут изучать.
- Перед обучением должен быть период погружения. Особенно важно для синхронных событий, чтобы слушатели не приходили слушать и пробовать сообразить что к чему, а шли с вопросами и могли осознанно учиться.
- Даже перед самым простым курсом можно дать почитать небольшую статью о том, что будет в курсе. Обучение точно пройдет эффективнее, если сотрудник откроет первые экраны понимая, что это за зверь и с чем его едят.
Какая бы ни была программа или курс, слушатели должны приходить подготовленными. Они должны знать про то, зачем обучение и что в нем важно до обучения. Наша задача - помочь им такое домашнее задание сделать.
Назначение электронного курса для сотрудника может неожиданностью. Не всегда есть большой план и календарь, из которых понятно, что вот на этой неделе будут основы продаж, а на следующей - углубленное изучение продуктов. Просто однажды в почту прилетает письмо "Вам назначен электронный курс". Иногда в этом письме будет представление темы и немного о том, зачем все это нужно. Но давайте говорить честно, чаще всего, все подробности слушателя получают тогда, когда открывают курс или приходят на вебинар.
И слушатели к обучению часто не готовы. Вовсе не потому, что они нехорошие редиски и не хотят учиться. А потому что они просто про это не думали. Кто-то, конечно, размышлял, но таких будет не много. Открыв курс или зайдя на вебинар, слушателю не просто нужно начать учиться, ему сначала нужно "въехать" в тему. Именно по этой причине некоторые книги очень тяжело даются первые 50 страниц, потому что мы про это никогда не думали, мозг такую информацию воспринимать не привык, а потом ему нужно намного больше усилий, чтобы не только понять, но и начать воспринимать, запоминать и пробовать применить.
Для обучения нужно погружение. Во многих западных учебных заведениях студенту нет никакого смысла идти на занятия, если он не прочитал все то, что ему дали читать к этому уроку. И если раньше я чаще приводила это в пример в разговорах о том, что именно должно происходить на занятиях и что преподаватель не должен быть ретранслятором теории, то сейчас к этому добавляется еще один смысл - студент погружен в тему. Он читал, он думал, он не понимал, а потому идет на занятия зная, о чем пойдет речь и имея некоторые внутренние вопросы (а это очень сильная мотивация).
В компании задача такая же - нужно в тему сотрудников погрузить. Да, у них могут свои вопросы, они могут быть ответственными за свое обучение, но при этом они просто не задумывались о том, что будут изучать.
- Перед обучением должен быть период погружения. Особенно важно для синхронных событий, чтобы слушатели не приходили слушать и пробовать сообразить что к чему, а шли с вопросами и могли осознанно учиться.
- Даже перед самым простым курсом можно дать почитать небольшую статью о том, что будет в курсе. Обучение точно пройдет эффективнее, если сотрудник откроет первые экраны понимая, что это за зверь и с чем его едят.
Какая бы ни была программа или курс, слушатели должны приходить подготовленными. Они должны знать про то, зачем обучение и что в нем важно до обучения. Наша задача - помочь им такое домашнее задание сделать.
Вынырнуть из темы
Продолжая вчерашние заныривания в тему. Погружаясь в тему, нужно потом из нее выйти. И желательно, чтобы этот выход был не таким резким и обучение не заканчивалось на последней фразе ведущего вебинара. После голодания нельзя сразу начинать есть. После обучения нельзя сразу прерывать информационный поток. Что это значит?
- Обучение не должно оборваться.
- После обучения обучение только начинается, потому что человек сначала начинает думать о том, как применять, а потом - начинает действовать.
- В момент применения и размышления нужна помощь и возникают вопросы. И это и есть самая важная часть обучения, потому что теперь некие абстрактные конструкции связываются с реальностью.
На практике обучение очень часто обрывается. После вебинара максимум отправляем запись и какие-то материалы, про которые говорили. После курса вообще ничего больше нет, если только в самом курсе не было чего-то для скачивания. Все обрывается. Все возникающие вопросы, все сомнения - все остается со слушателем.
Нам же нужно обучение продлить. Прошел вебинар или курс и сразу получаешь серию писем, документов и ссылок, которые ведут слушателя по типовому процессу размышления о новой теме. Чек-листы, справочники, подсказки, дополнительные примеры и кейсы. Даже если нет возможности для синхронного общения и обсуждений, этого уже будет достаточно, чтобы у человека не обрывалась связь с темой.
При проектировании получается, что у любого занятия должно быть что-то "до" в качестве подготовки и погружения в тему и что-то "после", чтобы человек не потерялся сразу, чтобы обучение не оборвалось, а продлилось и мягко завершилось началом применения.
Продолжая вчерашние заныривания в тему. Погружаясь в тему, нужно потом из нее выйти. И желательно, чтобы этот выход был не таким резким и обучение не заканчивалось на последней фразе ведущего вебинара. После голодания нельзя сразу начинать есть. После обучения нельзя сразу прерывать информационный поток. Что это значит?
- Обучение не должно оборваться.
- После обучения обучение только начинается, потому что человек сначала начинает думать о том, как применять, а потом - начинает действовать.
- В момент применения и размышления нужна помощь и возникают вопросы. И это и есть самая важная часть обучения, потому что теперь некие абстрактные конструкции связываются с реальностью.
На практике обучение очень часто обрывается. После вебинара максимум отправляем запись и какие-то материалы, про которые говорили. После курса вообще ничего больше нет, если только в самом курсе не было чего-то для скачивания. Все обрывается. Все возникающие вопросы, все сомнения - все остается со слушателем.
Нам же нужно обучение продлить. Прошел вебинар или курс и сразу получаешь серию писем, документов и ссылок, которые ведут слушателя по типовому процессу размышления о новой теме. Чек-листы, справочники, подсказки, дополнительные примеры и кейсы. Даже если нет возможности для синхронного общения и обсуждений, этого уже будет достаточно, чтобы у человека не обрывалась связь с темой.
При проектировании получается, что у любого занятия должно быть что-то "до" в качестве подготовки и погружения в тему и что-то "после", чтобы человек не потерялся сразу, чтобы обучение не оборвалось, а продлилось и мягко завершилось началом применения.
У нас через пару минут эфир про то, как проводить эфир - https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10158934853114241
Мы тут подумали и решили, что нам всем на новый год нужен подарок. А что самый лучший подарок? Правильно, книга. Вот мы и решили написать одну общую книгу про нас с вами и про наш опыт этого года.
1) Вы заполняете небольшой опросник. Пишите все, как есть и от души!
2) Мы собираем из него общую книгу, делаем структуру, оформляем и редактируем.
3) Ближе к новому году она появится в этом канале и не только. Все участники - в роли авторов, с подписями и даже фото, если автор пожелает.
Одна голова хороша, а много - намного лучше. Давайте сделаем друг другу хороший подарок!
1) Вы заполняете небольшой опросник. Пишите все, как есть и от души!
2) Мы собираем из него общую книгу, делаем структуру, оформляем и редактируем.
3) Ближе к новому году она появится в этом канале и не только. Все участники - в роли авторов, с подписями и даже фото, если автор пожелает.
Одна голова хороша, а много - намного лучше. Давайте сделаем друг другу хороший подарок!
После обсуждения итогов исследования предпочтений слушателей с коллегами стало понятно, что самая большая пропасть между тем, что хочет тот, кто заказывает курс и теми, кто его проходит.
Чего мы самом деле боимся, когда создаем слишком яркие продукты? И почему важно, что ответственность за обучение лежала не только на том, кто обучение проводит.
Новый лонгрид в блоге.
Чего мы самом деле боимся, когда создаем слишком яркие продукты? И почему важно, что ответственность за обучение лежала не только на том, кто обучение проводит.
Новый лонгрид в блоге.
Blogspot
Чего хотят слушатели?
В прошлом месяце рассказали о результатах исследования предпочтений слушателей. Долгая с ним вышла история: готовились с eLearning Elements ...
Инстаграм прижился, 1 пост по будням выходит. Проблема одна, где взять столько фоток (как показала статистика - фотки меня почему-то нравятся больше, чем фотки природы, которая мне самой куда более симпатична).
И теперь я решила провести небольшой эксперимент. На каждый пост про то, как учить, я буду в Инстаграме писать пост про то, как учиться. Например, тут пишу про то, что важно готовить слушателей к обучению, а в IG - что важно готовиться и как это сделать. Хочу смотреть на обучение с двух сторон.
Посмотрим, что получится :)
И теперь я решила провести небольшой эксперимент. На каждый пост про то, как учить, я буду в Инстаграме писать пост про то, как учиться. Например, тут пишу про то, что важно готовить слушателей к обучению, а в IG - что важно готовиться и как это сделать. Хочу смотреть на обучение с двух сторон.
Посмотрим, что получится :)
Что значит учиться?
Писала курс про навыки, которые нужны, чтобы учиться. Есть очевидное - записывать, структурировать, фокус удерживать. Менее очевидное порой, но все важно - осознанное обучение, формирование собственной потребности, подготовка к обучению. И все эти навыки и умения очень значимые и правда им нужно обязательно учить, потому что нет гарантии, что наши сотрудники, многие из которых последний раз системно учились в университете, могут учиться и умеют это делать.
Но я точно понимаю, что это не все. Обучение - это еще про ответственность. Про то, что я лично отвечаю за то, что я изучила, а что нет. И компания может меня заставлять, может мотивировать и уговаривать, но в конечном счете я должна эти знания присвоить, начать принимать и начать использовать. А потом обучая учиться нужно говорить про ответственность, про то, что именно сотрудник отвечает за то, что он изучил. Задача компании создать условия, сделать эти условия нормальными и даже комфортными, обеспечить ресурсами. Но научить компания не может и никто не может научить взрослого человека, пока он сам не решил это сделать.
Это должно быть частью культуры обучения компания. И общее понимание, что обучение внутри компании нужно не только компании, но и самому сотруднику. Это его конкурентоспособность, устойчивость, соответствие требований (и не только этой конкретной компании) и, как следствие, уверенность в своем завтрашнем дне.
Но и это не все. Я могу знать все техники обучения, я могу понимать, как все сложить и организовать, и даже знать, что ответственность за мое обучение лежит на мне. И при этом я все равно не буду учиться. Потому что обучение - это умение слушать и слышать. Можно называть это открытостью новому, но мне не нравится, потому что новое может быть очень старым, просто я просто это раньше не знала. Это активное слушание.
Человек должен слушать, слышать и не пытаться отбросить. И вот этому нужно учить. Уметь в любом сообщении услышать что-то и попробовать применить. В любом курсе найти что-то, чем можно пользоваться. Не закрываться, давать любой идее шанс. Но самое - слышать.
Уметь учиться = уметь слушать и слышать.
Писала курс про навыки, которые нужны, чтобы учиться. Есть очевидное - записывать, структурировать, фокус удерживать. Менее очевидное порой, но все важно - осознанное обучение, формирование собственной потребности, подготовка к обучению. И все эти навыки и умения очень значимые и правда им нужно обязательно учить, потому что нет гарантии, что наши сотрудники, многие из которых последний раз системно учились в университете, могут учиться и умеют это делать.
Но я точно понимаю, что это не все. Обучение - это еще про ответственность. Про то, что я лично отвечаю за то, что я изучила, а что нет. И компания может меня заставлять, может мотивировать и уговаривать, но в конечном счете я должна эти знания присвоить, начать принимать и начать использовать. А потом обучая учиться нужно говорить про ответственность, про то, что именно сотрудник отвечает за то, что он изучил. Задача компании создать условия, сделать эти условия нормальными и даже комфортными, обеспечить ресурсами. Но научить компания не может и никто не может научить взрослого человека, пока он сам не решил это сделать.
Это должно быть частью культуры обучения компания. И общее понимание, что обучение внутри компании нужно не только компании, но и самому сотруднику. Это его конкурентоспособность, устойчивость, соответствие требований (и не только этой конкретной компании) и, как следствие, уверенность в своем завтрашнем дне.
Но и это не все. Я могу знать все техники обучения, я могу понимать, как все сложить и организовать, и даже знать, что ответственность за мое обучение лежит на мне. И при этом я все равно не буду учиться. Потому что обучение - это умение слушать и слышать. Можно называть это открытостью новому, но мне не нравится, потому что новое может быть очень старым, просто я просто это раньше не знала. Это активное слушание.
Человек должен слушать, слышать и не пытаться отбросить. И вот этому нужно учить. Уметь в любом сообщении услышать что-то и попробовать применить. В любом курсе найти что-то, чем можно пользоваться. Не закрываться, давать любой идее шанс. Но самое - слышать.
Уметь учиться = уметь слушать и слышать.