​​Когда важно продолжать работать, сохраняя эффективность, правильный настрой и готовность делать мир вокруг себя лучше, помогает наш бесплатный e-mail курс САМОМОТИВАЦИЯ:

✅Письмо 1
Что такое самомотивация, или Мотивация изнутри

✅Письмо 2
О загадках мотивации, о внешних и внутренних стимулах

✅Письмо 3
Правильный подход к достижению целей

✅Письмо 4
Почему мы делаем то, что делаем? Что делать, если трудиться сложно? Что делать, если смысл вроде бы есть, а заставить себя действовать всё равно не получается?

✅Письмо 5
О том, как эту самую мотивацию не растерять

✅Письмо 6
О том, как счастье помогает нам трудиться лучше

Подпишитесь на письма-витаминки: https://learningpro.ru/free_courses

Посмотреть со стороны или внешний взгляд
Вспомнила тут историю Канемана про то, как они писали учебную программу по научным подходам принятия решений. Через год он своих коллег по рабочей группе спросил, сколько времени, по их мнению, им потребуется, чтобы закончить. И все как-то дружно сошлись на цифре 2,5 года. Одного коллегу он спрашивал, почему именно такая цифра и тот вроде попытался подумать и понять, что ни у кого так быстро не получалось. Но мнение большинства решили все-таки принять за основу.

Программу они писали 8 лет. К моменту завершения, Канеман уже в работе не участвовал, а результаты работы не особенно были нужны заказчику. Как потом оказалось, в среднем на такую работу уходит около 6 лет. И не понятно, почему у этой группы должно было получится быстрее.

Эта ситуация - лучший пример того, как внутренняя уверенность доминирует над фактами из внешнего мира. Нам иногда даже кажется, что мы сможем доехать быстрее, чем говорит Яндекс, потому что вроде у нас как-то получалось так сделать. Мы смотрим внутренним взглядом, видим свои мечты, ожидания и потребности и пробуем ситуацию уложить в такие сроки, которые нам кажутся приемлемыми. И ошибаемся.

Проекты в обучении очень часто страдают от внутреннего взгляда.

- Подрядчик говорит, что такой проект будет создаваться 6 месяцев. Ему не верят и говорят, что у нас точно получится за 3. Получается все равно за 6, но со скандалом. Откуда подрядчик знает? У него много проектов и есть тот самый внешний взгляд.
- Подбирается формат, который не подходит. Но именно у нас так должно работать, потому что у нас все иначе. И не работает. Потому как, вероятнее всего, что если ни у кого такое сочетания не работало, то и у вас работать не будет.

Чаще всего из-за отсутствия внешнего взгляда возникают проблемы со сроками. Хочется быстрее и кажется, что так получится. Проблема со сроками - это всегда будущая проблема неоправданных ожиданий. И это намного сложнее, чем просто перенос даты. Многое завязано на дату выпуска, пусть даже и в головах у людей.

Все-таки учиться на чужом опыте лучше, чем на своем.

Маршмеллоу тест или всегда ли мы можем хорошо учиться?

Помните знаменитый маршмэллоу-тест или Стенфордский зефирный эксперимент? Детей младшего возраста оставляли в комнате с зефиркой на некоторое время. Тем, кто ее сумел не съесть, тот получал вторую. Детей потом долгое время наблюдали связывали результаты теста (съел или нет) с их результатами в учебе и в жизни. И была некоторая уверенность в том, что вот эта самая зефировая выдержка она говорит о том, что человек будет более упорным, выдержанным и готовым в большим достижениям.

Потом оказалось, что те, кто зефирку съел, тоже нормально себя чувсвуют. И достижения в среднем такие же, с учетом всех особенностей и условий каждого ребенка. Исследователи в какой-то момент пришли к выводу - все зависит от контекста и ситуации. Вот пример контекст: альпинист не боится восхождений, но боится зубного врача. Если делать выводы только по страху врачей - он трус. Если по альпинизму - он ничего не боится.

Ученый нейрофизиолог Оги Огас говорит, что если человек попадает в тот контекст, который ему подходит, то он показывает лучшие результаты, больше прикладывает усилий и выглядит намного более упорным.

Повод снова подумать о том, что человек не может всегда и всему учиться одинаково. Потому что контекст, как внешний, так и внутри обучения, может быть очень разным. И человек может меняться, потому что мы не стоим на месте и с нами постоянно что-то происходит. Если посмотреть на корпоративное обучение, то там столько тем и столько людей, что предположение, что мы все время во все контексты будем попадать, просто утопия. И это нормально, что человек на одном обучении показывает хорошие результаты, а на другом - нет. Кстати, повод подумать о том, как мы анализируем данные о прохождении обучения и какие делаем выводы.

Условия комфортной работы

На прошлой неделе в сообществе Digital Learning случилось обсуждение. Искали примеры удачно настроенного процесса работы с подрядчиками по разработке курсов. Чтобы было просто, легко и без лишних проблем. И пока искали, начали обсуждать, возможно ли вообще такое? При каких условиях система будет работать и курсы можно будет создавать легко и комфортно?

Для начала вопрос: как мы поймем, что система работает? Если ответ: "Мы будем много курсом и ни о чем не думать", то так точно не бывает. Потому что процесс создания курсов интеллектуальный, имеет много развилок, много мнений, а потому и неизбежные конфликты тоже будут. Это данность, от которой уйти нельзя, ее можно только спокойно воспринимать и учитывать.

Система будет работать, если мы будем создавать качественные курсы (есть понятные параметры), в нужные сроки (они определены заранее и достижимы) и с минимальными конфликтами.

Наша задача не стоять внизу по течению и ловить проблемы, а пойти вверх по течению, понять, какие проблемы могут быть и стараться их предупредить.

1) Эксперты. Без них нормальные курсы сделать нельзя, если задача сохранить знания компании. Если речь об общих знаниях, то лучше брать специальных людей, у которых есть на это время.

- У экспертов нет времени. И если его не выделить, то ничего не будет происходить.
- Они не знают, что на самом деле от них требуется, им кажется, что все проще (см пост про внешний и внутренний взгляды в этот понедельник) и быстрее.
- Про электронное обучение они могут почти ничего не знать. Но знать нужно, потому что нельзя готовить материал, если не понимаешь формат доставки. Альтернативный вариант - доверие подрядчику.

2) Принятие решения. Кто на самом деле принимает часто не известно до момента, пока подрядчик не присылает акт. Тут становится понятно, что тот, кто будет акт подписывать, курс не видел, захочет смотреть. А он, этот подписант, про курс ничего не знает. Он может задачу когда-то одобрил, но точно в детали не вдавался. Теперь смотрит и понимает, что что-то не то.

- Должно быть понятно, кто, как и в какой последовательности принимает курс. До того, как курс сделан.

3) Доверие. У нас подрядчикам доверять не принято. Потому, что как известно: "Сказали, что не подведут. И не подвели, ни газ, ни воду". Может быть это и оправдано. Но лучше недоверие отрабатывать не сотнями правок, а постановкой целей и задач.

- У курса должны быть цели и задачи. Поставить их нужно заказчику. Ни один архтитектор не знает, какой вам на самом деле нужен дом.

Чаще всего в компании вообще нет процесса создания курсов. И даже если он есть, он не вписан в другие процессы, например, в процессы экспертов и ЛПР, в то, что они каждый день делают. Работа по созданию курса на самом деле немаленькая и как ее делать, если она упала как снег на голову.

А еще есть вопрос денег. Подрядчик работает за деньги. Понимаю, это не новость. Но все же. На каждый вид работ есть какой-то бюджет. И если вы работает по фиксированной цене, то и количество работ, часов, времени на размышление тоже будет ограниченное количество. Если часы кончаются, подрядчик перестает думать и пытается быстрее сделать. Один убыточный курс может дорого обойтись. И очень сложно построить хорошие и длинные отношения с теми, кто постоянно терпит убыток от работы с нами.

Зачем вы пришли?

Мы очень стараемся слушателям рассказать, зачем им нужен каждый конкретный курс. В любом обучении это важно - что там будет, что с этим делать, в чем польза. Но снова есть вопрос - а если мы не попадаем? Потому что в потребности и в особенности каждого нельзя попасть.

Свою потребность и свой контекст для обучения сформулировать может только сам слушатель. Я уйду с обучения или с полными руками полезного или с пустыми руками. Но все зависит не от материала и не от курса, а от моего настроя, моих собственных установок.

- У каждого курса должно быть подробное описание. Что там? Про что? Зачем обычно бывает нужно?
- Можно дать пару аналогий и примеров из других областей жизни. Может быть что-то про личную жизнь, про ситуации вне работы или вне конкретной области.
- А потом спросить: что вы хотите получить от этого обучения? Что вы сможете взять и унести с собой? Какой ваш личный контекст именно этого обучения? Пусть слушатели это напишут, могут вам даже не показывать. Главное, чтобы они об этом подумали.

На обучение вне контекста сложно обратить внимание. Оно почти всегда будет вне фокуса. А самое главное - оно может показаться совершенно бессмысленным, а потому будут трудности с мотивацией дальше.

Своя история всегда ближе.

Через 10 минут начнем эфир на FB про то, как построить хорошие отношения между заказчиком и подрядчиком. Приходите - https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10158879267924241

Знаниевый мираж

Обучение должно быть сложным. Желательные трудности делают обучение только более ценным для слушателя, но сильно помогают с запоминанием материала.

Чем больше подсказок, тем проще учиться. Быстрее виден прогресс. Лучше результат тестирования в конце. Но после теста все растворяется, как мираж. Потому что подсказки не заставляют думать, они постоянно подталкивают к правильному решению.

Это самое подталкивание отключает у нас функцию размышления. Подсказка часто не дает возможность ошибаться. А ошибка нужна, она заставляет задумать, попробовать найти альтернативное решение. Она может показать на неверный ход размышлений.

Обучение должно быть длительным, это уже само по себе усложняет задачу обучения. Мы дольше погружены в тему, чаще вспоминаем и забываем то, что изучаем. По ходу чаще ошибаемся.

Обучение должно быть сложным. Чтобы было не сразу понятно, чтобы нужно думать, искать правильные ответы. Задания не должны решаться с первого взгляда. Это единственное, что может помочь на самом деле выучить и создать мираж знаний.

В октябре говорили о том, чего хотят слушатели. Все посты собрали в небольшой дайджест. Теперь можно почитать в более удобном формате.

У меня давным-давно появился Инстаграм. Но после того, как я утратила интерес к соцсетям с личной точки зрения, я туда заходила только посмотреть фото друзей и красивые места. Но тут накопилось мыслей про личное обучение, про то, как учиться и как себя на это дело мотивировать. В этом канале это вроде как не совсем в тему, смешивать все не хочется. Тут я нашла пароль от инстаграма и все рассуждения об обучении личном переехали туда. Уже 10 постов есть.

Все как всегда, 1 пост в день по будням :)

https://www.instagram.com/elenatikh

Сумма частей или единое целое

Большая картина предстоящей задачи пугает. Вот предстоит сделать ремонт, еще нет прораба и ничего не понятно, и задача кажется настолько неподъемной, что часто откладывается на недели и месяцы. Потому что сложно взяться за большое, сложно охватить все сразу.

Когда перед нами большое обучение - это такая же большая картина. Пугает не только размер задачи, но и то, что все это новое - непонятно. Мозг еще не может все это вместить в себя, нет паттернов и нет нужных связей. Еще не понятно, как это воспринимать, как обрабатывать новую информацию. Чем больше задача обучения, тем больше страх.

Кроме того, если задача подразумевает изменение действий и поведения того, кто учится, то она пугает еще сильнее. Потому что большая перемена - это сложно и больно. И именно страх часто заставляет отложить обучение, не начинать его или же проходить в самый последний момент, с закрытыми глазами, лишь бы толко набрать проходной балл в тесте.

В техниках управления изменениями есть прием "Уменьшение размера изменения". Когда оно, изменение, большое, у нас есть несколько инструментов, которыми мы можем воспользоваться, чтобы в моменте оно таки не казалось. Это дает возможность снизить опасность для слушателя.

- Показать, что часть этого большого дела человек уже сделал. Любое обучение не приходит само по себе и на ровном месте. У него есть какая-то база, человек уже что-то знает. Вот это и нужно показать. Что вы, дорогой слушатель, уже часть знаете и можете. И осталось вам не так много.
- Разложить на шаги. Задача не оставить слушателя наедине с большой картиной, которую он не может воспринять. Стоит разложить все на небольшие и максимально понятные шаги. Тогда не нужно смотреть в самый конец, можно видеть только завершение текущей задачи и это выглядит реалистично.

Главное, чтобы слушатель постоянно видел, что у него есть результат и он осмысленный. И что он переходит из точки А в точку В, потом в C, потом D и так до последней точки назначения. И каждой точке он становится лучше, у него появляется новый навык. Это позволит дойти до конца и научиться видеть всю картину целиком.

Язык свободы

Взрослому человеку непросто дается отсутствие автономии. Нам важно чувствовать свои силы, стоять на своих ногах, по возможности - не зависеть от других. И контролировать самим, что у нас в жизни происходит. Отчасти по этому на фразу "Ты должен ...!" люди вполне справедливо отвечают, что они никому ничего не должны.

Материалы курсов часто на слушателей давят. Там часто говорят "Вы должны", "Вы обязаны" и прочие очень жесткие и требовательные и формулировки. Есть предположение, что такие формулировки, сами по себе, без основного смысла, могут уже вызывать некоторое сопротивление.

Дэниель Пинк в книге "Драйв" дает про это совет руководителям и топ-менеджерам: он говорит, что такой язык очень мешает формированию истинной мотивации, частью которой обязательно является автономия. А потому он предлагает сменить тон. И вместо "должны и обязаны" попробовать говорить "Попробуйте", "Подумайте об этом" и прочие побуждающие, но достаточно свободные формулировки. Для учебных материалов такой совет тоже подходит.

Да, когда у нас обучение по охране труда и любым другим темам, которые связаны с безопасностью жизни человека, то тут совсем не нужно стесняться в выражениях. Тут "должны" есть ключевое слово. А вот для softskills и многих других тем, в которых нет одного единственного правильного варианта поведения, более мягкая тональность скорее всего принесет лучшие результаты.

Сила примера или руководитель, который говорит с нами по душам

Поддержка руководства для любого проекта по обучению в компании - залог успеха. Обучение нельзя встроить в жизнь компании, если оно живет само по себе. Про него должны говорить руководители, оно должно быть инструментом для достижения целей компании. На самом деле, если некий топ-менеджер выступает перед коллективом в новогоднее время, говорит о том, какие цели и планы на будущий год, но при это не говорит про то, чему мы должны обучиться в следующем году, как это важно и как встраивается общую картину и стратегию, то в такой ситуации обучение в этой компании находится в зоне риска.

Иногда в начале курса можно найти видео, в котором руководитель говорит о том, что тема важная и почему. Это хорошо. Но что если мы попробуем предложить руководителю, а лучше всем сразу, делиться своим учебным опытом и опытом своего роста и развития?

- Всегда интересно узнать историю тех, кто много добился. А уже историю тех, с кем достаточно близко работаешь - тем более.
- Поделиться опытом всегда приятно. И когда человек уже чего-то достиг, ему зачастую это важно сделать. А потому для руководелей такая задача может быть привлекательнее, чем просто правильные вступительные слова.
- Строится общая культура обучения, в которой учатся не только рядовые сотрудники, но начальство. И это важно, потому что "Я-МЫ учимся". Вот это чувство толпы, ощущение чего-то общего со всеми - очень сильный мотиватор.

Личные примеры и личные истории успеха - очень заразительны. Потому что они рисуют нам образ. Мы понимаем, какими мы можем быть, куда идти и чего стремиться. Именно личный опыт делают из абстрактного желания что-то делать, вполне реальную систему достижений.

Ближе к делу или снова про реальные примеры в обучении

Пока вчера писала про руководетелей и про то, как важны их примеры и рассказы о опыте, задумалась о том, что еще важнее примеры коллег и тех, кто со мной рядом. Руководителей или кто-то другой, кто достиг хороших результатов, может стать и ролевой моделью и примером и кумиром. И это не только не всегда правильно ("Не сотвори себе кумира"), но и может где-то сильно демотивировать, потому что цель очень далека, не понятно, есть ли шансы на ее достижение.

А вот примеры коллег, которые рядом, работать будут очень хорошо. Потому что это практика и реальность и уровень достижений, который нам доступен здесь и сейчас.

Что мы сейчас часто делаем? Мы рисуем для курсов героев, которые вроде как наши коллеги. "Это Василий, ваш новый коллега. А это Иван Михайлович, опытный старший инженер нашего предприятия, который будет вам помогать". Идея правильная, только вот реализация всегда будет против нас. Нарисовать реального коллегу не получится, это всегда рисунок или фото модели. Написать текст так, чтобы было похоже на правду - скорее всего тоже. Особенно потому, что мы все-таки чаще методисты, а не авторы сценариев с опытом написания речи для актера.

Рядом есть люди, которые уже умеют делать то, чем мы учим. Почти всегда можно найти несколько человек, которые научились раньше, сделали интуитивно, участвовали во внедрении. Их опыт вызовет намного больше доверия, чем опыт и рассказ нарисованного, на самом деле безликого, персонажа. Да, они не модели, у них морщины и говорить они на камеру не умеют так, как ведущий с первого канала. Но их можно немного научить. И можно все обыграть так, что будет даже лучше, чем на первом. Может помните, когда-то давно, лет наверно 25 назад по телевизору показывали документальный сериал про скорую и спасателей 911 в США. Там сначала рассказали про беду, а потом брали интервью у реальных участников событий. Их часто снимали сбоку, мимика была почти не видна, но все равно был живой человек и это вызывало большие эмоции.

В курсах должны быть реальные люди. Фото, интервью, разбор примеров. Это ближе, понятнее, а главное - делает задачу обучения реалистичнее, основанную на реальных событиях.

И что еще важно: бонус от работы с реальными примерами и людьми, будет поиск ярких пятен. Это техника изучения тех, у кого получается и масштабирование опыта. Ищем тех, у кого все хорошо, смотрим, как они это делают, фиксируем и пробуем передать.

Единомышленники или нет?

Сообщества практиков или профессиональные сообщества чаще всего собирают из специалистов, у которых опыт близкий. Особенно внутри компании: сообщество инженеров таких-то, сообщество специалистов про продажам таким-то. Потому что есть предположение, что "одна голова хорошо, а две лучше".

Но у специалистов, особенно внутри компании, может случиться тоннельное зрение. Они работают в рамках одних и тех же процессов, материалов и инструкций. У них формируются и привычки и привычный взгляд на вещи. А это не позволяет смотреть на мир открыто. Инноваций и свежих решений так можно не найти. Чем более опытный человек, тем сложнее ему отказаться от его инструментов, к которым он привык.

Получается, что сообщество лучше строить из людей разных и добавлять к экспертам и специалистам одной области тех, кто вообще ничего в теме не понимает (по крайней по своей должности). Когда у компании Exxon Valdez случился разлив нефти, идея как собрать все разлитое принадлежала не сотруднику компании, а химику из Иллинойса, который любил в детстве наблюдать за стройкой и смотреть, как мешают бетон. Именно он отправил в компанию очень простое, но при этом не очень очевидное решение.

Объединение по опыту - это очень хорошо и важно для людей, которые получают возможность быть в кругу единомышленников и обмениваться своими болями и радостями. Но для развития, новых идей и решения задач нужны другие люди, которые думают иначе и чаще думают о другом.

Обучение должно быть узаконено

Недавно узнала про очень ценный кейс от Udemy - компании, которая занимается обучением. Они своим сотрудникам блокируют в календаре один час в месяц на любое обучение, которое им нравится. Неважно, что это будет, главное, что ты хочешь это изучать и мы даем тебе час рабочего времени.

Это встраивание обучения в рабочий процесс.

- Должно быть место для обязательного обучение. По сути, любое назначенное обучение должно приходить уже с каким-то временем, которое можно заблокировать в календаре, чтобы это обучение пройти.
- Для обучение по личному выбору тоже должно быть какое-то время. Тут часто получается полный диссонанс: с одной стороны мы говорим, у нас есть курсы и открытый каталог для обучения по желанию, при этом жалуемся, что никто ничего не учит. Но тут вопрос - а есть ли у сотрудников для этого законное время? Он может к своему руководители пойти и сказать, что я хочу на этой неделе пройти курс по деловой переписке, потому что мне кажется, что я мог бы писать письма лучше и эффективнее и мне на это нужен час рабочего времени?

Когда обсуждали результаты исследования предпочтений слушателей, про это тоже говорили. Очень часто у сотрудников нет уверенности, что они могут использовать рабочее время на обучение, что у них есть хоть какое-то законное время в неделю или в месяц, которое они могут использовать на эту задачу. А если на задачу нет времени, то есть ли у нее шансы?

Чужой в команде авторов курса

В продолжении темы про единомышленников и привлечение внешних людей. Есть очень много примеров, когда компании для решения своих задач, особенно тех, которые зашли в тупик, привлекают внешних людей. Самых обычных, не специалистов мирового класса, а просто тех, кому интересно. Есть даже специальный центр InnoSentive, где угодно может попробовать и предложить новый вариант кабины для самолетов, которая будет учитывать требования социального дистанцирования. Или можно обдумать вариант быстрого надувания доски SUP, вместо обычного насоса. Идея этого и других аналогичных порталов в том, что любители или профессионалы из других областей часто могут увидеть аналогии со своей работой или просто увидеть что-то иначе - и это окажется тем самым прорывным решением. Это работает.

Читая про все эти проекты, я подумала, что сегодня мы сильно переносим "тоннельность" в учебные материалы внутри компании. Чаще всего они отображают мнение одного или нескольких корпоративных экспертов. Но вот внешнего взгляда и сторонних примеров в них точно не хватает. Не хватает аналогий с другими видами деятельности. Это сильно сужает взгляд. И каждая тема, на самом деле, становится менее привлекательной сама по себе, потому что очень узкая.

- Можно попробовать дать материалы курса на рецензию в другие подразделения. Как минимум, будет понятно, насколько доступно изложен материал.
- Можно создать команду для ключевых курсов компании, в которой будут не только эксперты по теме, но и те, кто к теме не имеет никакого отношения.
- Можно пробовать приводить самые разные примеры, даже если они не имеют отношения к теме. Потому что аналогии расширяют опыт и кругозор.

Не стоит копировать то, что и так не работает

Мы вот все ищем, как правильно перевести из очного в электронный. С чего начинать, что учитывать. Про отличия стараемся помнить, про особенности удаленных слушателей. Но знаете, какое онлайн обучение не работает? То, которое как две капли воды похоже на такое же очное. Тут нет никаких особенностей, которые именно в онлайн что-то меняют.

- Скучную лекцию никто не будет слушать. В аудитории будут читать телефон (или книжку, по старинке), на вебинаре - пойдут на facebook или на работу.
- Интересный материал, у которого нет практических примеров, не будут слушать ни на тренинге, ни на вебинаре. Потому что так устроен мозг. И формат тут не имеет значения - пока мы не видим что-то для себя, интерес у нас никак не проявляется.
- Отсутствие интерактивности сказывается везде. На поточной лекции может быть очень весело и увлекательно. И может быть так скучно, что слушатели будут храпеть. И не важно, она очная или электронная.

Посмотрите вот этот кусочек фильма "[У зеркала два лица". Это просто лекция. С наглядными примерами, юмором и преподавателем, который хочет рассказывать. Это мое второе открытие за последнее время - дело в не харизме (это уж больно эфемерно). Дело в желании говорить о своей теме и в желании развиваться (может это сочетание и есть харизма на самом деле?).

Потому нет никакого особого рецепта перевода из очного в электронный. Нужно просто делать то, что работает. А не переносить то, что не работает нигде и ни в одном формате. Нужен интересный материал (любой им может быть), нужен человек, который хочет про это говорить (и у него может быть даже совсем не дикторский голос) и нужен интерактив. Нужно просто повторить то, что нам и так всем нравится, то, что работает. Да, может быть с небольшими поправками на формат.

Думать как слушатель

Слушатель всегда отличается от эксперта и автора материалов. Автор прошел некоторый путь, знает больше и больше умеет. А слушатель он потому и слушатель, что пока еще чего-то не знает. И нет ничего обидного в этом, потому как совершенно прекрасно что-то не знать, а потом этому научиться.

Вот это самое "научиться" происходит не сразу. Это не одна остановка на метро. Это маршрут длинный, с большим количеством остановок, объездов и тупиков. Даже самая простая тема требует некоторого времени на освоение.

Вот именно про время при создании материалов и курсов эксперты часто забывают. В их голове уже все давно уложилось и они не помнят, сколько времени ушло на это. Кажется, что потенциальному слушатели нужно дать все и сразу и он, слушатель, это сможет взять. Кажется, что можно одним прыжком перейти от сегодняшнего реального уровня знаний к том, который нужен или который есть у эксперта.

Наступает тот самый момент, когда нужно начать думать как слушатель. Потому что он никогда не станет экспертом с одного раза. И чем больше будем пытаться дать, тем меньше возьмет.

- Что на самом деле слушателю важно и нужно на данный момент? Чем он будет пользоваться в ближайшее время?
- Как будут новые знания использовать? Какая поддержка в этом процессе потребуется?
- Как помочь запомнить то, что нужно запомнить.

Важно - они, слушатели, знают сейчас меньше эксперта. И нужно им на этом их этапе меньше. Им не нужно знать все, что знают эксперты. Да и взять это все они все равно не смогут, мозг не готов.

Обучение важно проектировать с пониманием, как думает слушатель и что ему нужно. Потому потребности ученика и учителя отличаются.

Собралось много ссылок, которыми нужно поделиться. Потому на этой неделе будет вечерняя рубрика #полезные_ресурсы

Коллеги из Teachbase сделали хорошую подборку телеграм каналов, нашла для себя несколько интересных, чего и вам желаю.

Не много ли вы на себя берете?

Увидела в канале Ель пост про ответственность за результаты обучения. Очень созвучно. Недавно писала материалы для курса про умение учиться и непрерывно об этом думала. Кто отвечает? На ком ответственность?

Мы часто говорим про мотивацию. Как обучить и даже как заставить учиться? Какие курсы нужны и что в них должно быть? Какие вебинары? Что еще нужно сделать, чтобы обучение проходили?

Но разве вы станете учиться, если вы учиться не хотите. Даже пусть это будет самая важная и значимая для вас тема. Разве вы не пропускали то, что важно, потому что было лень (тут важно, что лень в этом контексте - отсутствие внутреннего ресурса на выполнение значимых задач)? Разве вас кто-то извне может заставить учиться? Нет. Есть только один человек, который может это сделать - это сам слушатель.

Мы можем подтолкнуть, можем дать рекомендации, можем даже чем-то помочь. Мы можем сделать процесс обучения комфортным и удобным. Может даже немного развлечь. Но перелить из одной головы в другую не получится, потому что принимающая (знания) сторона должна принимать. И регулировать это только принимающая сторона. Бесполезно говорить человеку "Будь открыт новому, учись, бери!" - пока он сам не готов, пока он не найдет новому место в своей жизни, ничего работать не будет.

И что с этим делать?

- Открыто и постоянно говорить о роли слушателя в обучении. Особенно о роли сотрудника в корпоративном обучении, где все забыли, что обучение вообще-то нужно не только компании, но и сотруднику, если тот хочет уверенности в своем рабочем месте.
- Работать над донесением смысла каждого нового курса, вебинара или иного учебного элемента. По делу, коротко и емко, близко к реальности и максимально практично. Потому что единственное, что действительно работать в качественно внешнего мотиватора, это сообщение о том, что моя жизнь от этого обучения станет лучше.
- Стараться не подменять понятия и не путать любопытство посмотреть новое и мотивацию менять свое поведение. Для последнего нужно много усилий, а потому и движущая сила должна быть внутренняя и уверенная.

Но главное все равно в том, что мы не можем отвечать за обучение полностью. Первый, кто отвечает за обучение - это сам сотрудник, слушатель. Но этому нужно учить - принимать ответственность и понимать, что именно от тебя многое зависит.