Почти как в рубрике "До и После"

Наблюдать за волшебными превращениями любят многие. Особенно, если это происходит быстро и очень заметно. Как в фильме "Красотка" и в многочисленных телепередачах, где за час показывают, как преобразился главный герой, квартира или дача. На позитивные изменения смотреть приятно.

Фитнес-клубы и приложения для занятий спортом предлагают внести свои параметры сейчас и смотреть, как они изменятся со временем. Про диеты так делают. Потому что наблюдение своих достижение - это едва ли не самый сильный мотиватор, который можно себе представить.

Почему бы и нам не попробовать? Что мы можем:

- Показать слушателям их уровень знаний сейчас. Показать, что они с такими знаниями не могут сделать или что будет делать сложно.
- По мере обучения показывать, как меняется первоначальная картинка, что теперь можно делать.
- В конце сравнить то, что было и то, что стало. Это будет серьезной мотивацией.

Тут можно подключить самопроверку и самоанализ и предложить слушателю самостоятельно сначала подумать о том, что он теперь сможет, как и где может использовать полученные знания. Такое упражнение можно сделать несколько раз: сразу после обучения и через 2-3 недели. Более отдаленный момент будет хорошим способом для повторения. Главное, чтобы слушатель увидел результат и это будет работать.

И да, это отличная проверка на содержательность учебных материалов - А может ли после них в жизни слушателя что-то измениться?

Тоннель, в котором ничего не видно

Есть такой термин - Cognitive Entrenchment. Дословный перевод - когнитивная траншея. Ближе к сути - когнитивный тоннель. Когнитивный тоннель - это потеря гибкости эксперта по мере приобретения большего опыта. То есть чем больше у человека опыта, тем больше шансов, что в определенной, особенно в рисковой ситуации, он будет сильнее опираться на то, что он знает и в чем уверен. Эксперт потратил на свою экспертизу много времени и уверен, что именно этот ход мысли и развития событий - правильный. В этом часто совершается ошибка.

Пример отсутствия когнитивного тоннеля - посадка на воду самолета пилотом Чеслей Салленбергером. У его самолете отказали двигатели и все, что он видел по правилам и чек-листам говорило о том, что на воду ему приземляться не стоит. Диспетчер говорил, что ему нужно вернуться в аэропорт вылета. Если бы он слушал чек-листы, свой опыт и диспетчера, про него вряд ли бы сняли фильм "Чудо на Гудзоне". Это один из редких примеров, когда эксперт проявляет гибкость.

Именно когнитивный тоннель отвечает на вопрос, почему молодой (по опыту) бухгалтер учит новые требования налоговой быстрее, чем бухгалтер более опытный. Ту получается очень интересная ситуация: с одной стороны, эксперту учиться проще внутри своей темы, потому что у него есть схемы для восприятия своей профессиональной информации. А с другой стороны - как только это новое отличается от его привычного и наработанного, сразу возникает проблема. Добавим сюда склонность к подтверждению и получаем, что эксперт будет легко учиться, если новое не противоречит старому и дополняет ту картину мира, которая сложилась и устойчива.

Нам же часто приходится менять поведение людей с опытом. И именно от них многое зависит в компании: они работают давно, много знают, но и изменения без них произойти не могут. Как быть?

- Анализировать целевую аудиторию и точно знать, есть у вас эксперты или нет?
- Анализировать тему, которой нужно учить: насколько это большое изменение и насколько оно противоречит тому, в чем аудитория уверена?

Чем масштабнее изменение, тем больше должно быть учебных событий, потому что с одного раза переубедить можно только тех, кто несильно убежден.

Свои правила лучше чужих

Давайте представим ситуацию, в которой вам кто-то рассказал некоторое правило. И говорит: "Именно ему нужно следовать в этой области. Просто поверь и делай." В такой ситуации есть некоторая вероятность, что внутри вас возникнет барьер. Особенно, если вы раньше вы действовали иначе. Особенно, если делали вы так достаточно давно. Но если к аналогичному правилу или принципу вы прийдете сами (и потом получите некоторое экспертное подтверждение этому), поверить будет намного легче.

Мне очень нравится кейс MS Azure на эту тему. Еще когда Майкрософт только сделал облачные сервисы, у них с ними все было не очень хорошо и никакого восторга у клиентов это не вызывало. И бизнес шел совсем не так, как хочется. Инженерам и разработчикам многие говорили, что сервис очень сложен для клиентов, настраивать его сложно, но все это не воспринималось так, чтобы заставить что-то поменять. В какой-то момент пришел новый руководитель. Он понимал, что дела идут не очень. И понимал, что убеждать тоже не получится. Потому он собрал всех инженеров и разработчиков на несколько дней вместе и сказал, что они теперь клиенты и должны делать те задачи, которые обычно клиенты делают. 2 дня и стало понятно, что именно нужно менять, как менять и почему именно нужно менять. Больше никто не спорил и вопросов не задавал.

Когда мы учим кого-то, мы по сути говорим: "Мы знаем, как правильно. Вы нам должны доверять и действовать так, как мы предлагаем." Но такое доверие может быть не у каждого. И убеждать всех тоже не просто. Что если предложить выводы сделать самостоятельно? Дать попробовать, подумать, обобщить и сформулировать правило. А потом его подкрепить тем, что именно так все и должно работать, с экспертной точки зрения. С одной стороны мы не учим, что для многих важно. С другой стороны - правило, которое сформулировал сам, а потом еще и убедился, что оно верное, намного ценнее того, что кто-то предлагает.

Не хочу учиться!

Мы уверены, что проблема только в том, что учебный материал недостаточно привлекательный. Вот если там будут правильные цели или он сам по себе будет необычным и ярким, то тогда все сложится. Вот если мы правильно напишем приглашение к обучению, все представим и продадим, то все точно пойдут на обучение. Все это правильно, только проблему не решает. Каким бы ни был учебный курс, как бы его прекрасно ни описали, если я не хочу учиться, мне это не поможет.

А почему я, слушатель, вдруг могу не хотеть учиться? И что с этим можно сделать? Поговорили про это на конференции сообщества Digital Learning, получился хороший конспект.

Обучение - это часть здорового образа жизни. Потому что мы не можем больше научиться раз и на всегда. Потому что все так быстро меняется, что приходится почти все время догонять. И при этом во взрослой жизни обучения чаще всего нет ни в ментальной модели, ни в плане. И навыка учиться тоже часто нет. Или недостаточно. А это очень нужно. Тут вообще интересная история получается: компании часто переживают про мотивацию, про то, как убедить учиться, но редко задумываются, что обучение просто не попадает в картину мира.

Вот с этими всеми мыслями в голове я сделала новый курс. Точнее - онлайн семинар. Про умение учиться и про то, как организовать и встроить обучение в свою жизнь. Как сделать так, чтобы это было частью здорового образа жизни. Много техник, шаблонов и чек-листов. И точно - заряд энергии и мотивация учиться.

Регистрация и оплата тут, обучение будет в субботу, 14 ноября. Семинар сделан с ❤️ к обучению.

Как активировать то, что мы знаем?

Большинство тем корпоративного обучения - это не уникальные и не самые новые для слушателей знания. Это совершенно нормально, потому что мы часто не учим, а лишь напоминаем людям про принципы, правила и подходы. И учим мы достаточно взрослых людей, у которых за плечами есть самый разный опыт. Все это к тому, что у большинства слушателей уже есть какой-то опыт по теме обучения, формальный или нет. А если обращаться к этому опыту, то это обращение к имеющимся предыдущим знаниями. Это же в свою очередь очень сильно помогает учиться: активируется та самая база, на которую мы будем укладывать все новое. Легче запоминать, потом - легче извлекат

Инструментом для этой задачи являются задания на активацию внимания. Чаще всего эти задания спрашивают слушателя, как бы он поступил в той или иной ситуации. Или о том, знает ли он какие-то принципы и правила. Это хорошие задания, но к ним можно смело добавить еще одно - попросить слушателя вспомнить, что он уже знает по теме курса.

- Начинаем курс и даем его короткое описание;
- Предлагаем скачать / распечатать небольшую форму (или даем ее внутри курса и собираем ответы);
- Спрашиваем: "Что вы уже знаете по теме курса?", "Что вы используете в этой области?"

Мозг начинает извлекать то, что уже есть. Сразу же могут появится и вопросы, на которых нет ответа. И которые хочется поискать внутри курса. У курса появляется личный контекст, потому что это не просто курс, это курс про то, что я уже знаю, чем я уже пользуюсь и про то, где у меня есть вопросы.

Заблуждения про педагогический дизайн (ПД).

Есть мнение, что для хорошего онлайн курса нужен только тот, кто может рассказать что-то такое, что все остальные захотят слушать (и может быть даже заплатят за это деньги). Еще есть мнение, что проектирование обучения, все модели и подходы педагогического дизайна - пустая трата времени. И анализ предварительный тоже делать не нужно, потому что и так все понятно. Это заблуждения.

Заблуждение 1. ПД не нужен. На самом же деле он нужен и именно он делает обучение значимым и нужным. Потому что заставляется разработчиков задуматься на тем, кого они будут учиться, какие они (те, кого будут учить) и что им на самом деле нужно. И тогда все потраченное на ПД время окупается: люди открывают обучение и говорят: "О, это про меня и для меня. Я буду это учить."

Заблуждение 2. Эксперта достаточно. В реальности же так: эксперт очень важен и нужен. Но он не обязан знать, как правильно учить. И как учить именно эту целевую аудиторию. И именно той теме, которой он занимается. А вот педагогический дизайнер знает. Вместе они могут создать обучение, которое будет учить и работать.

Заблуждение 3. ПД это долго и дорого. На самом деле дорого, не делать ПД. Очень дорого и с большими последствиями: мотивация падает, обучение не происходит, сотрудники дальше учиться не хотят. Исправлять это очень сложно, потому что разрушенное доверие очень трудно восстановить.

Заблуждение 4. Обучение, которое спроектировано по правилам ПД - скучное. Если пройти обучение и получить нужные знания это скучно, то тогда да, правда. Но дело в том, что нет ничего приятнее, пройти обучение, понять, что твоя жизнь теперь может быть лучше и комфортнее. Ощутить достижения. Веселый курс, с красивыми картинками, может быть слегка приятнее в моменте (хотя никто не говорит, что ПД мультики запрещает), но вот если от обучения нет пользы - вот это скучно.

Напомню про вебинар в этот четверг - будет рассказывать о том, чего хотят слушатели и как им это дать. В основе вебинара реальные события, то есть исследование, в котором принимали участие обычные сотрудники компаний. И очень интересные выводы получились.

29 октября в 19-00, регистрация обязательна, живым участникам - копия исследования :)

Роскошь не создавать прототип.

Чаще всего на идею создать прототип и протестировать его реакция очень однозначная: это долго и дорого. Можно было, конечно, если бы времени было больше и если бы вы, разработчики, не хотели бы за это денег. Но создать прототип просто так не получается, а времени никогда нет. И это роскошь, конечно, так работать.

Почему? Потому что любой, даже самый маститый методист и педагогический дизайнер, с самими шикарными анкетами и способами сбора информации, может не попасть. Как Кристофер Робин, который "... не то чтобы совсем не попал, но только не попал в шарик". То есть курс или программа в целом выглядит прекрасно и даже очень привлекательно, в ней все есть и сделано по уму. Только вот через 3 месяца оказывается, что ничего не работает. Почему? Потому что нужно было совсем другое, пусть даже и то что есть сделано по всем правилам.

Но теперь уже поздно переделывать. Бюджет второй раз никто не выделит, времени уже точно нет. И что хуже - люди уже разочарованы.

Вот именно поэтому нужен прототип. Небольшой кусок обучения, небольшая выборка из целевой аудитории. И проба идеи. Даже на небольшой, но правильно выбранной фокус-группе, данные будут показательными. Это будут живые люди, которые смогут сказать, что работает, а что нет. И тогда, есть шанс исправить, сделать иначе. Да, деньги на создание прототипа уйдут, но зато вы не потратите все остальное зря.

Научите людей приоритизировать обучение

Сотрудников нужно учить учиться. Потому что многие никогда не задумывались об этом, как о навыке, который нужно тренировать и оттачивать. Но кроме этого, нужно учить приоритизировать обучение. Выделять ему время и внимание, не откладывать на потом. Эти приоритеты должны поддерживаться компанией, которая, если хочет, чтобы сотрудники учились, должна сказать, что время на обучение у нас есть.

- Тихий час в календаре. Есть опыт, когда компания технически для всех сотрудников в корпоративном календаре, блокирует один час на обучение в неделю. На это время нельзя поставить встречи и что-то кроме обучения. Сотрудники это время используют по своему усмотрению, но на обучение.
- Популяризация идеи "Я занят, я учусь". Потому что иногда, в некоторых компаниях и корпкультурах, просто невозможно сказать об этом. Почти как табуированная тема. И такие сотрудники идут на тренинг и там тоже проверяют почту и в процессе и перерывах. И что? Ничего. Они нечего не получают и хуже работают. Если мы хотим, чтобы сотрудники учились и делали это эффективно, у них должна быть возможность сказать, что я на это время назначить не могу, у меня обучение. (Кстати, такой подход вообще значимость обучения поднимает, раз оно не менее важное, чем встреча).

Если человек не может выделить 1 час в неделю на обучение, то есть какая-то проблема в планировании и загрузке. Потому что час - это не много. Его можно разбить на кусочки, как угодно. Но если этого времени нет, то что-то не так, в том числе с приоритетами.

Учиться это очень хорошо.
Вне зависимости от возраста и опыта - учиться это нормально.
Нормально и правильно говорить: "Я не знаю" и искать ответы у тех, у кого они и есть.
И также нормально - не хотеть учиться. Сейчас, в данный момент, тогда, когда мне предлагают. Это не лень, это такое состояние.

На прошлой неделе был конспект на эту тему. А к нему еще пост теперь есть - про то, как это, не хотеть учиться, почему это нормально и что делать тем, кто должен учить всех, всему и всегда.

Вчера получился отличный вебинар по итогам исследования предпочтений слушателей. Было не только исключительно полезно, но и очень душевно. Спасибо Владимиру Казакову и Сергею Снегиреву за отличную компанию.

Если у вас не получилось принять участие, то есть запись вебинара. И есть мои слайды с частью данных и графиков. Как только будет опубликован полный отчет - ссылку сразу выложу.

Смешать и можно даже взболтать

В современном мире осталось не очень много задач, которые можно решать одним и тем же способом из раза в раз. Когда говорят про то, что нужно инвестировать в свою профессию 10 000 часов, часто вспоминают про чемпионов по гольфу и шахматам. Там действительно можно и нужно делать много повторений, потому что паттерн, шаблон, будет повторяться. Но так бывает далеко не везде.

В большинстве случаев мы решаем задачу, которая может быть похожа на какую-то другую, но все равно уникальна. Мы хотим, чтобы сотрудники думали и умели принимать решение в разных ситуациях. А для этого нам нужно их учить иначе. Нужно не повторение одного и того же (хотя и это тоже иногда нужно). Нужно решение задач, примеров и кейсов с самыми разными условиями.

Учим продавать, нужно учить продавать не только наш продукт, но и другой продукт, в других условиях. Учим управлению проектами, нужно тренироваться не только на том, что у нас внутри происходит, но и на совсем других проектах, которых у нас даже близко нет. Потому что это все учит мыслить за рамками текущей схемы. Это учит принимать разные решения. Это помогает видеть шире. Чем больше мы сужаем задачу обучения и примеры, которые мы предлагаем слушателям, тем меньше инструментов у них будет для работы.

Смотреть дальше своего носа

Продолжая вчерашнюю тему разнообразия в учебных материалах. У Канемана в книге была очень забавная история о том, как они с коллегами писали учебный план и программу обучения по науке принятия решений. После года регулярных встреч Дэниель спросил коллег, сколько по их мнению должна занять вся работа над этим проектом. "Как думаете, когда мы закончим", спросил он. Оценки были от 1,5 лет до 2,5. Спустя 8 лет они закончили. Канемана к тому моменту уже не было ни в группе, ни в стране, а сам учебный план никому не пригодился.

В момент оценки никто не задумался о том, что быстрее 7 лет такая работа не делалась и что 40% проектов вообще никогда на заканчивались. Все опирались на то, сколько они были готовы инвестировать в проект и сколько им казалось логичным потратить на такую работу. Это называется "внутреннее видение". И как мы можем заметить, оно не всегда нам на руку, потому что то, что нам кажется часто отличается от того, что есть на самом деле. И это можно привести нас к неверным решениям.

Для того, чтобы люди имели не только внутренний взгляд, но и внешний взгляд, нужны аналогии. Чем больше аналогий и примеров, тем шире кругозор и тем более вероятно, то мы увидим свою задачу и проблему не только изнутри, но и снаружи.

Особенность внутреннего видения заключается в том, что чем больше мы знаем про что-то, тем более вероятно мы будем именно в пользу этого чего-то делать выбор. Скажем, на выборах есть 2 кандидата. Про одного вы знаете больше, про второго - меньше. Попросят вас сказать, у кого больше шансов, вы поставите на более "знакомого".

Когда мы в обучении даем много примеров из одной области, мы развиваем внутренний взгляд. А для многих задач взгляд должен быть внешний, широкий. И тут нам очень нужны аналогии. Из таких областей, которые даже не близки и с нашей ничего общего не имеют.

Нужно мышление аналогиями. Глубокое мышление аналогиями позволят нам распознавать сходства в разных областях и сценариях, когда со стороны кажется, что там нет ничего общего. И это сильнейший инструмент для решения проблем, у которых нет типовых решений.

Переводя все это в практику:
- В учебных материалах должны быть аналогии, чем больше и разнообразнее, тем лучше.
- Аналогии особенно важны для обучения студентов и молодых специалистов, для которых они, аналогии, станут дополнительным способом расширения кругозора и накопления опыта.
- К созданию учебных материалов стоит привлекать людей, которые не находятся в автором в одной пространстве и теме, чтобы добавить аналогии.

И да, именно аналогии позволяют сначала найти сходство, а потом увидеть как в той, новой аналогичной ситуации, решается аналогичная задача. И в этот момент могут родиться самые неожиданные идеи.

Полезные сложности и разнообразная практика

Снова вернемся к теме разнообразия. Когда слушатели выполняют однотипные задания, это называется "замкнутая практика". Она очень нужна для базового обучения счету и умножению и тут, действительно, чем больше повторили, тем проще потом пользоваться. Но для более сложных и разнообразных задач такой вариант уже не работает. Потому что базовый счет в нашей жизни будет повторяться именно в том виде, в котором мы его запомнили, а вот другие задачи требуют уже более широких возможностей применения.

Нужно чередование разных задач, чтобы развивалась гибкость в применении новых знаний. И практика именно на это должна быть нацелена. И она должна быть достаточно сложной. Это называется "желаемая" сложность. Потому что когда сложно и дается не сразу, запоминается лучше и извлекается потом лучше. Большинство студентов ВУЗов говорят, что лучше все они запомнили то, что завалили и пересдавали и то, что требовало больших усилий на изучение. Мы не очень хорошо запоминаем то, что нам слишком легко дается.

Что со всем этим делать?
- Создавать разнообразную практику, в которой есть чередование разных задач и попыток применения знаний в самых разных областях.
- Практика и проверка знаний должны быть сложными, в них обязательно нужно ошибаться и возвращаться к ним снова. Это очень хорошо сказывается на обучении.

Время экономить или что можно выкинуть при разработке курсов

В момент, когда бюджет скромный, а задачи обучения вовсе нескромные, а скорее наоборот, наступает момент, когда при разработке электронных курсов приходится экономить. Это нормальное. Но тут нужно помнить, что экономить нужно так, чтобы результат этой экономии не разрушил всю систему обучения, а сотрудники не начали шарахаться от курсов как от хорошо наряженных соседей на Хеллоуин.

На чем можно сэкономить?
- Перейти к более простым форматам разработки. Лонг-риды и текстовые курсы очень хорошо работают, нравятся пользователям, но требуют столько усилий, сколько слайдовые курсы.
- Использовать видео только там, где без него никак нельзя. Например, монтаж оборудования нужно снимать, потому что иначе качественно не покажешь. А вот просто так снимать курс про работу с клиентами - точно не смысла.
- Использовать уже готовые материалы: статьи, видео, книги, любой готовый контент, для которого нужно только подготовить обвязку и связки, чтобы люди поняли, что именно там нужно изучать и почему.
- Отказаться ото всей возможной графике в курсах. Все, что рисуется и даже подбирается. Все, что требует согласования. Нужно делать "черным по белому" (но стильно и аккуратно) с качественной учебной графикой, которая помогает воспринимать. На графике можно минимум 40% сэкономить.

Спорные способы экономии (спорные, потому что иногда работают, а иногда нет)
- Переход полностью на внутреннюю разработку. С учетом налогов и расходов на персонал, нужно пересчитать, точно ли у вас будет экономия в перспективе 1-3 года. Иногда получается, что будет дороже, экономия только в моменте.
- Сокращение бюджета на разработку в надежде, что подрядчики придумают как нее уложиться. Потому что они придумают, но только не в вашу пользу.

На чем точно нельзя экономить?

- На методике и аналитике, которая идет перед разработкой любого курса. Более того, если раньше этого не было, то сейчас самое время это делать. Вы можете узнать, что курс вам на самом деле не нужен. Или что он нужен очень простой и очень дешевый. Или что у вас уже есть материалы. Можно очень много узнать и очень много сэкономить, если сначала подумать и все внимательно проанализировать.
- На времени эксперта и на обработке контента. Пусть будет просто текст, пусть будет мало интерактивных объектов, но текст будет полезным и качественным. Его прочитают. А вот плохой материал, в какую обертку его не заворачивай, так таким и останется.

И самое главное нельзя экономить на времени, которое вы потратите на обдумывание, нужно вам это обучение или нет. Можно ли просто людям дать справочный материал или чем-то помочь? Какое именно нужно обучение? Потому что сейчас нет времени и нет возможности для необдуманных решений.

​​Дизайн не нужен

В электронном курсе должно быть все аккуратно и по делу. Практично и с упражнениями. С памятками и чек-листами. И хороший текст. А вот дизайн не нужен.

Сделали небольшой e-mail курс про то, как себя и свою мотивацию поддержать. Бесплатно. Может быть это то, что вам сейчас нужно.

​​Когда важно продолжать работать, сохраняя эффективность, правильный настрой и готовность делать мир вокруг себя лучше, помогает наш бесплатный e-mail курс САМОМОТИВАЦИЯ:

✅Письмо 1
Что такое самомотивация, или Мотивация изнутри

✅Письмо 2
О загадках мотивации, о внешних и внутренних стимулах

✅Письмо 3
Правильный подход к достижению целей

✅Письмо 4
Почему мы делаем то, что делаем? Что делать, если трудиться сложно? Что делать, если смысл вроде бы есть, а заставить себя действовать всё равно не получается?

✅Письмо 5
О том, как эту самую мотивацию не растерять

✅Письмо 6
О том, как счастье помогает нам трудиться лучше

Подпишитесь на письма-витаминки: https://learningpro.ru/free_courses