Масштабирование только хорошего опыта

Часто пытаемся понять, почему сотрудники не учатся или не делают это качественно и вдумчиво. Анкетируем, задаем вопросы, но чаще всего исследуем именно негативный опыт. Что не получается? Почему не получается? Что нужно, чтобы получилось?

Но ведь сложности испытывают не все. Есть люди, у которых все получается: они находят время, проходят все вовремя, начинают применять и большую часть запоминают. Пусть таких немного, но они есть. Редко бывает так, что проблемы есть у 100% целевой аудитории.

Наша задача - найти владельцев лучшего опыта. Тут как раз нужна аналитика в СДО и данные по показателя деятельности. Хотя достаточно будет и только СДО - посмотреть, кто именно проходил вовремя, у кого хорошие результаты тестирований. Оптимально еще запустить отложенную проверку знаний, чтобы убедиться, что люди действительно выучили, а не только прошли курсы.

Теперь с отличниками нужно поговорить и выяснить, как у них получается добиваться таких результатов:

- в какое время проходят обучение? Где?
- как планируют время на обучение?
- как помогают себе запомнить информацию?
- как пробуют применять?

Вопросы нужны достаточно конкретные, чтобы не получить ответ "Ну, как-то сажусь и все делаю." Нам нужны детали, фотография процесса и рабочего дня. В одной компании такой опрос показал, что наиболее эффективно проходят обучение те, кто уходит учится в переговорку или "тихий уголок" или специально остаются чуть дольше после встреч в таких местах. Это минимизирует количество отвлечений и соблазнов, концентрация выше и обучение идет лучше.

Собрав такие данные дальше есть пространство для творчества: может быть это будут рекомендации на основе положительного опыта, в начале обучения или как отдельный курс про то, как учиться. Может быть появятся дополнительные инструменты или возможности (например, небольшую переговорку можно будет забронировать для учебных целей). Может быть нужно менять размер и формат курса, чтобы он лучше отвечал требованиям.

Аналогичным образом стоит изучить опыт применения материалов курса. Что получилось применить? Как быстро? Для каких задач? Такой опрос нужно проводить достаточно близко к моменту обучения, потому что сотрудники могут через 6 месяцев не вспомнить, где именно они получили информацию (что нормально). Затем на первой странице курса или в его карточке в СДО можно разместить эти данные: эффект толпы, хорошее подталкивание и лишнее доказательство, что курс полезен.

Итог, о котором думают в самом начале

Очень люблю иногда перечитывать Марка Розенберга. У меня с ним многое связано - его книга E-learning была первой книгой про корпоративный e-learning, которую я прочитала. В 2002 году. Потом была еще книга Beyong E-learning (После e-learning). С тех пор я каждую раз по 15 точно перечитала и часто обращаюсь к ним, когда нужен мудрый совет. Технологии поменялись, конечно, что-то новое появилось, но не поменялся смысл - обучение это людей, вне зависимости от формата.

Розенберг постоянно побуждает задавать один вопрос: Как вы узнаете, что обучение произошло? Наверное, это самый ценный вопрос, с которого должно начинаться проектирование обучение любого масштаба, глубины и длительности. Просто попробуйте представить тот день, когда вы узнали, что обучение прошло успешно. Что именно вам об этом сказало? Что вы наблюдаете? Что происходит?

На такой вопрос нужно отвечать вместе с заказчиком обучения. Вместе с тем, кто говорит, что обучение нужно и с тем, кто будет потреблять результаты обучения. Как он заметит, что обучение прошло успешно? Ведь статус "Пройдено" это только техническое состояние электронного курса в системе.

Когда ответ на этот вопрос есть, от него можно строить все дальнейшие действия. И структуру курса формировать (теперь мы знаем, что нужно рассказать, чтобы было то, к чему идем) и формат определять (потому что понятно, как этому можно научить) и последовательность обучения строить. И каждый раз на каждом шаге разработке проверять - есть ли шанс получить тот образ, на который мы ориентируемся?

К слову сказать, такой же метод исключительно хорошо работает для личного обучения. Прежде чем покупать очередной курс на распродаже и потом страдать от чувства вины и собственной никчемности, что курс так и не был пройден, лучше сначала составить свой образ. Что вы будете делать с новыми знаниями? Как и когда будете применять? Есть ли на самом деле место новым знаниям (с точки зрения практики применения) в вашей жизни?

P.S. Почитать мысли Марка Розенберга можно вот тут - он вел колонку на eLearning Guild и написал 100 статей. Книги продаются на Amazon.

Система, в которой не учиться нельзя

Что-то на этой неделе потянуло на классические книги. Вчера Розенберг, сегодня Друкер.

Вот его, Друкера, цитата:
"Сейчас мы можем сказать, что учиться - это постоянный процесс, когда ты держишься рядом с изменениями. И самое сложное задание - это научить людей учиться."

Это правда, что в большинстве областей нашей жизни сегодня учиться нужно постоянно. Хоть чуть-чуть, но постоянно приходится развивать, настраивать тот или иной навык. Все, что касается интеллектуального труда, знаниевых работников, меняется действительно быстро. Даже на достаточно простых линейных позициях нужно постоянное обучение. Новые продукты компании, новые сервисы - хотя бы с ними нужно разбираться, знать их, чтобы продавать. А компании постоянно меняют подходы к продажам и работе с клиентами, ищут оптимальные механизмы, их тоже нужно осваивать.

Тут точно не сказала ничего нового. Но есть один момент, которому мы не уделяем достаточно внимания. Людей нужно учить учиться. Это тоже задача не разовая. Обучение в институте и школе от корпоративного отличается. Самостоятельное развитие требует еще одного комплекта навыков. И все они не так легко приживаются. Потому что это привычки.

Здесь самое место для длительных траекторий с небольшими учебными объектами. Небольшая, но постоянная струйка информации о том, как учиться, как работать с информацией, как искать, сохранять, использовать. Это не аргументация. Это не призыв к обучению. А именно инструменты обучения. Постоянное взаимодействие с темой само по себе покажет, что это часть жизни.

С другой стороны это взгляд на построение системы обучения. Она должна быть регулярной. Не отдельные события, не разовые всплески, а постоянный системный процесс, к которому человек привыкает также, как и регулярному спорту и хождению на работу. Убираешь даже на короткий период и привычка отмирает, ее нужно формировать заново. А приучить и научить учиться можно только при условии, что деятельность эта будет регулярной и системной.

Прочитать недостаточно или сделайте завтра хотя бы что-то

Недавно подвели итоги одного забавного исследования. Наблюдали за исследователями, которые работали по теме этики и этичного поведения. И вот, казалось бы, что они знают про этику все, понимают, что это важно, а потому и сами себя должны исключительно этично вести. Но нет - знания на реальном поведении никак не сказываются. Даже после того, как на тренинге эксперты по этичному поведению говорят о том, что нужно тихо закрывать двери и убирать за собой чашки, сами они не делают это реже.

Еще есть убеждение, что если найти проблему в своей голове, то это уже почти решение. То есть если вы столкнулись со сложными жизненными обстоятельствами, они у вас в голове серьезно поменяли ваше поведение, то если вы поймете, какая именно ситуация такую злую шутку с вами сыграла, то ваше поведение поменяется. И это тоже не так. Это, правда, очень на руку некоторым специалистам, которые готовы в такой ситуации с клиентами эти проблемы бесконечно обсуждать и хорошо зарабатывать. Но поиск проблемы и даже ее понимание - это еще не решение.

И знание тоже не решение и даже не стимул к новому поведению. Чтобы что-то изменилось, нужно что-то сделать. Хотя бы что-то.

Потому любое обучение должно заканчиваться действиями. А лучше - быть построенным на действиях. Рассказали правила и принципы - сказали, что конкретно сделать завтра. В конце курса - список действий, с которых можно начинать. Если нельзя составить, то и курс скорее работать не будет. Потому что начинать не с чего.

Пятничный пост в блоге публикуется только во вторник, так бывает :)

На прошлой неделе постоянно думала о том, что обучение не может быть только внутри одной темы. Или эта тема не может иметь только одно применение. Потому что обучение - процесс объемный и многогранный. Про это - мысли вслух.

Они не идиоты

Сотрудникам учиться не дают. Хотят, чтобы они учились, говорят про это, мотивацию исследуют. А учиться не дают на самом деле. Особенно в электронном виде.

- Самостоятельных заданий практически нет. Таких, где нужно думать, пробовать что-то применить на своем кейсе, текст написать.
- В большинстве заданий 1 правильный ответ. Причем выбрать его из остальных вариантов можно даже не читая материал: он или самый вменяемый или самый длинный.
- Обратная связь почти всегда после каждого действия. Систему понять нельзя, причинно-следственную связь тоже.
- Алгоритм действий даем только один. А в реальности почти ничего по этому алгоритму сделать нельзя, потому что ситуаций идеальных не бывает.
- Никто не пишет, какие могут быть ошибки, что может пойти не так. Никто не говорит про проблемы и негативную сторону того, чему учим. Все позитивно и уверенно. Может ли так быть в реальной жизни?

Главное - мы не даем думать. Много текста читать - нельзя. А текст это размышления в том числе, погружение, иногда повторение. Задания простые. Завалить почти ничего нельзя. Хуже всего: зацикленные задания, которые пройти нельзя, пока не выберешь правильный ответ. Интервалов между обучением нет - нет возможности забыть, чтобы потом напрячься и вспомнить.

Но при этом хотим, чтобы сотрудники думали. Чтобы решения могли принять не только идеальной ситуации, а в любой другой. И нам всем нравится, когда наши нестандартные проблемы чья-то служба поддержки решает в нашу пользу. И компаниям нужны люди, которые думают, анализируют, на свой участок процесса критично смотрят.

Сотрудники не идиоты. Важно, конечно, чтобы все было понятно и прозрачно. Но не настолько, что обучение проходить неприятно от его простоты и банальности. Оно, обучение, должно давать возможность думать, не понимать что-то, сталкиваться с проблемой, ошибаться. Одни только ошибки чего стоят - их нужно сделать в обучении, чтобы не только меньше делать в жизни, но и чтобы быть к ним готовыми и понимать, как действовать, если так случилось.

Чем меньше знаний, тем крупнее обучение

Недавно проводила обучение по тайм-менеджменту в одной компании. В начале спрашивала, у кого какой опыт, кто чем пользуется. А в конце - попросила задавать вопросы. Анализ чата показал, что больше всего вопросов задали те, кто уже давно и активно пользуется инструментами управления временем. Потому что остальным пока спросить нечего - они не пробовали, не знают и вопросов у них нет.

Новичков нужно учить иначе. Им обучение нужно детальнее и крупнее, с интервалами и с обсуждениями, которые для них сделаны специально.

И как недавно сказал Джош Берсин - для новичком микро-контент не особенно подходит.

Что важно учесть при обучении новичков - в новом посте в блоге.

​​Возврат инвестиций в обучение или как посчитать, стоит ли вкладываться

Вопрос достаточно скользкий, потому что всегда возникают аргументы, почему расчеты могут оказаться неточными. Особенно, когда речь идет о том, стали ли сотрудники работать лучше. А вдруг это не от обучения, потому что рекламу дали и просто покупать больше стали? Как понять долю обучения в том изменении, которое произошло?

Но иногда нужно просто посчитать деньги. И это помогает понять, стоит ли инвестировать в то или иное решение. Будет ли экономия на самом деле. Заодно оценить реальные затраты, а не общую, не слишком детальную картину.

Копалась тут в своих файлах, нашла два калькулятора для расчета ROI. Не переводила с английского, но там все достаточно просто. Вдруг это поможет в процессе принятия решений.

(А Файлы не прикрепились, будут у вас через 30 минут)

Шаблоны для расчета лежат по ссылке.

Маркетинг и моменты

Каким бы осмысленным, глубоким содержательным ни было обучение, его все равно нужно продвигать и продавать внутри компании. Это продукт. Он может быть прекрасный, но точно сам себя не продаст.

Для начала классические инструменты:

- У проекта должна быть своя атрибутика: слоган, логотип, фирменный стиль. Это не только привлекательно, но и помогает сформировать правильные ассоциации: вижу логотип, вспоминаю про обучение.
- Нужны рекламные кампании. На старте одна, за ней - другие, уже более сфокусированные. Может быть вы будете продвигать идею обучения в целом, может быть отдельные темы обучения или же возможности, которые сотрудники получат от новых знаний. Между кампаниями должны быть перерывы, иначе наступит "слепота".
- Отдельные курсы тоже нужно продвигать. Важные курсы каждый отдельно, рабочие и простые - можно сразу несколько. Это может быть трейлер, рассказ коллег, которые уже проходили обучение, интересные идеи из материалов, которые могут увлечь и заинтересовать.
- Нужны хорошие обложки курсов и стартовые страницы. Они тоже работают, так же как и обложки книг в магазине.

Хорошо бы дать физические артефакты тем, кто проходил виртуальное обучение. Чтобы было что-то, что можно подержать в руках и что будет напоминать о той электронной деятельности, которой сотрудник занимался некоторое время назад. Может быть кружка, ручка, блокнот - это все делает виртуальное более реальным и близким.

А теперь про моменты. Их в электронном обучении не хватает больше, чем продвижения. Потому что у любого очного тренинга есть момент начала и завершения, даже небольшое торжество выдачи сертификатов может быть и совместное фото группы. А тут проходишь курс за курсом и кроме значков и цифр в СДО ничего не меняется. Сейчас особенно важно это, потому что люди не только удаленно учатся, но и работают удаленно. И все может сильно сливаться и казаться серым.

Какие моменты можно организовать:

- Начало нового учебного периода: семестр или год или квартал. Небольшое виртуальное событие, с активными заданиями для участников и может быть - с небольшой конференцией авторов тех курсов, которые будут доступны в новом сезоне. Такой небольшой тизер.
- Завершение учебного периода. Награждения лучших, признание успехов, сертификаты и другие памятные призы. Собираются все, кто учился, общаются, подводят итоги. Можно устроить командную викторину по материалам разных курсов.
- Совместное виртуальное чаепитие. Можно даже концерт устроить, но только для тех, кто учится сейчас или недавно прошел курсы.

Моменты и маркетинг создают значимость. Дают эмоции. Эмоции нужны не только, чтобы запомнить, но и чтобы верить в идею.

Самопроверка или слушатель тоже должен понимать, чему именно он научился.

При правильном подходе к проектированию обучения мы стараемся понять, что должно быть итогом обучения. Что именно должен начать делать слушатель, если он действительно учился и выучил то, что мы ему предложили. Всегда нужна финальная цель: она определяет и формат, и содержание, и практику. По сути - это наш основной ориентир при разработке.

Но один вопрос чаще всего остается открытым. Как слушатель сам для себя поймет, что его обучение было эффективным? Успешно пройденный тест говорит лишь о том, что в момент его прохождения человек помнил то, что недавно изучал. А если по сути - как понять, что я все понял и могу этим пользоваться? Есть ли у меня, как у слушателя, мой образ результата?

Такой образ должен стать частью курса.

- В самом начале курса - описание этого ориентира. К чему стремиться, о чем думать, как понять, что вы пришли туда, куда нужно. Так и написать, что вы можете считать, что этот курс прошли успешно и все выучили, если будете понимать и знать, как делать то и то, как решать такие-то задачи.
- В конце курса - вопросы, на которые слушатель должен себе ответить. И если может ответить, то тогда обучение прошло успешно. Проверить себя, что теперь вы понимаете, как решать такие-то задачи. Можно спросить, понимает ли слушатель, как он дальше будет использовать то, что он изучил.
- Может быть это будет проверка по некому образу: вот картинка как должно быть, убедитесь, что вы все это можете и понимаете.

И тут речь идет даже не о практических заданиях, а именно о размышлениях и некотором самоанализе слушателя, когда мы предлагаем ему задуматься самому о том, что он может, а что нет. Но главное - дать инструмент, по которому можно будет понять, на верном ли я пути, все ли нужное понял и знаю ли я, что с этим делать дальше.

Это все-таки изменение

Электронные технологии так уверенно стали частью нашей жизни, что мы не задумываемся, что они могут быть для кого-то в новинку. И даже не сами по себе инструменты, платформы и кнопки. А сам факт их использования для тех или иных задач.

Сотрудники проходили основное обучение очно. Не важно как именно, на тренингах или семинарах, или кто-то их учил лично. Но в этой конструкции они точно знали, кому и как задать вопрос. Понимали, как сам процесс устроен и что от них потребуется. Может быть сам факт отрыва от работы на такое обучение был для них неким бонусом - отвлечься, подумать, провести время с коллегами в другой обстановке.

Сейчас у многих появилась вполне понятная необходимость перевести обучение в электронный формат. Или увеличить масштабы e-learning, потому что другие, очные, инструменты, пока недоступны. Все проанализировали, подумали и нашли оптимальное решение. И начали действовать. Но тут есть один момент - для тех, кто будет учиться, этот новый формат может быть существенных изменением.

В процессе изменений у людей возникают страхи, теряется уверенности, появляются сомнения. И то, что для нас кажется вполне логичным развитием событий, то что мы сами чувствуем и понимаем, наши коллеги могут совсем иначе воспринимать.

Именно отсутствие понимания, что e-learning это изменение, часто создает дополнительные сложности. Появляется барьер, часто невидимый, который мешает обучать и очень серьезно сказывается на мотивации сотрудников.

К переменам нужно готовить. Объяснять, почему они происходят. Пробовать понять потенциальные страхи и сомнения и работать с ними. Развенчивать мифы, помогать начать и получить пользу. Потому что даже если все инструменты и технологии понятны, многое остается за кадром. Возможно, есть люди, которые вообще не могут воспринять электронное как обучение. Они могут бояться, что не поймут и им не у кого будет спросить. Что начнут пробовать и сделают ошибку.

Большинство из нас очень бережно хранит status quo. Новое его неизбежно разрушает. Наша задача показать, что это не страшно и постараться предупредить страхи до того, как они начнут управлять слушателями.

В продолжении вчерашней темы про изменения - пост о том, почему нам сложно меняться.

Учиться на самом деле несложно. Иногда - даже приятно и идеи новые появляются. Сложности начинаются потом, когда все вроде бы изученное нужно начать применять. Вот тут начинается самое интересное: потому что знаний недостаточно, привычки нет, а самоконтроль быстро заканчивается.

Перфекционизм - это прекрасно, но опасно

Какова цель обучения? 100% сотрудников должны пройти этот курс на 100%! Потому что курс важный, для компании очень нужный и мы должны быть уверены, что все его изучили.

Тут коллеги написали про такое явление - перфекционизм в HR. В результате этого явления страдает не только сам HR и все вокруг него, но и результаты деятельности. Потому что как только стоит задача все подогнать к правильным показателям, сразу все остальное (читай - реальные результаты) уходит на второй план. Вообще от перфекционизма сильно выгорают и аппетит пропадает, но это другая история.

В обучении, особенно в электронном, такой перфекционизм приводит к очень интересным продуктам:
- Курсы, которые нельзя пройти неуспешно. Нельзя провалить. Потому что 100% слушателей должны пройти на 100%.
- Тесты или задания внутри, на которые нельзя ответить неверно. Будете повторять, пока не запомните, на что уже нажимали и что было неправильно. Потому что если хотя бы одно заданий провалить, 100%ого результата уже не будет.
- Курсы, из которых убирается вся относительно сложная практика и все то, где ответы могут быть двоякими. Потому что размышления могут привести к тому, что человек бросит курс (что правда), а потом показатель сильно испортится.
- Видео, которое нельзя пропустить, анимация, которую нельзя отключить - все должно пройти по заранее спланированному пути и ни в коем случае не должно отступать от ранее намеченного план. Да, и навигация тоже закрытая, можно только вперед и только при условии, что на текущем слайде слушатель был достаточное количество времени.

Вывод, собственно, такой же, как и в посте, который на это размышление подтолкнул - красота цифр обучению тоже не поможет. А вот реальная картина и правда - могут дать интересные идеи для размышления.

Обучение провалилось

Для бизнес-проектов и стартапов есть очень полезное упражнение: в момент, когда вы работаете над запуском и у вас очень много амбиций и положительных эмоций, задайте себе вопрос "Что может пойти не так?". Нужно представить себе ситуацию, в которой проект не "взлетел". Не получилось. Теперь нужно ответить себе на вопрос - почему так могло произойти? Что пошло не так и привело к таким последствиям? В какой момент это случилось?

Это способ найти развилки и потенциальные риски. Инструмент, который позволяет пройти по пути, который мы часто упускаем - по негативному сценарию.

Этот же инструмент можно и нужно применять при проектировании обучения. В момент, когда мы собираем данные, анализируем задачу обучения и целевую аудиторию, и когда нам уже очевидно, каким должно быть решение, нужно проделать такое упражнение.

Представить, что обучение провалилось, не пошло, нет никакого эффекта.

- Как мы об этом узнаем? Что именно нам показало, что все пошло не так, как нужно?
- Что произошло, что привело к такому результату? Где мы ошиблись? Что не поняли слушатели? Почему они не начали применять?

Эти вопросы показывают потенциальные риски. Как только мы их видим, мы можем подстраховаться заранее. Это репетиция негативных сценариев и поиск развилок. Когда мы понимаем, что такой сценарий возможен и понимаем, что именно может к нему привести, у нас появляется возможность обойти или же пройти с наименьшими потерями.

Оптимальный экстремизм

Чаще всего учебное решение мы выбираем из достаточно близких вариантов. Например, решили делать электронный курс. И смотрим предложения нескольких компаний. И больших отличий в итоговой разработке не будет, это уже просто дело техники исполнения. При этом выбранный формат не всегда самый эффективный и правильный. Просто в какой-то момент мы его нашли, поверили, что он хорош, а дальше следую предубеждению подтверждения, видим все аргументы только в его пользу.

Оптимальный экстремизм - это концепция, в которой мы ищем совершенно иное решение, противоположное тому, что изначально придумали. И это не обязательно инновация. Это может быть что-то очень старое, забытое. Или что-то из совершенно другой оперы. Цель - попробовать посмотреть на задачу с другой и посмотреть альтернативные решения.

Оптимальный экстремизм дает возможность создавать интересные смеси. Особенно в обучении. Если экстремальное решение мы целиком реализовать не сможем, то точно найдется что-то, что можно использовать как ингредиент смеси или как интересную приправу. Главное - завести себе такую практику и для каждого решения искать 1-2 варианта полностью противоположных. Не только показывает альтернативы и позволяет выбирать не из единственного варианта, но очень хорошо развивает креативность.

Записи эфиров, обзоры книг и анонсы продуктов

Года 1,5 назад мы завели канал для eLearning Elements. Для конференции 2019 года он отлично отработал, а потом постепенно превратился в канал с полезными материалами, анонсами продуктов и событий, дайджестами и прочим полезным. Вдруг вы там что-то для себя найдете. И да, там мы будем говорить про Elements 2021.

Успех цепочки правильных решений

Что-то получилось хорошо и мы празднуем успех. Военная операция, запуск бизнеса, успешное мероприятие. И в этот момент мы редко вспоминаем, сколько решений было принято до этого момента, сколько было развилок и вариантов, где можно было ошибиться. Наше внимание на моменте, но не на цепочке решений.

А нужно наоборот. Прошло успешное обучение. Или коллеги из другой компании на мероприятии показывают курс, который и в конкурсе победил и якобы очень хорошо отработал внутри. Мы его смотрим и думаем, что нам бы тоже такой нужен, раз он так хорошо работает. Но вот в чем подвох: курс - это результат цепочки решений, которые были приняты в процессе (и может быть даже до старта) разработки. И чтобы получить полную картину о том, насколько нам подходит такое же решение, нам нужно изучить всю цепочку.

- Почему именно такой курс решили делать?
- Какая задача, какая целевая аудитория?
- Какой результат должен был быть?
- Из каких вариантов выбирали?
- Почему именно этот выбрали?

Успех - это не итоговый продукт. Успех - это цепочка правильный решений. Это страховка тех моментов, где опасно. Это понимание рисков и работа с рисками. Вот эту часть нужно изучать и пробовать работать по таким сценариям, которые позволяют принимать правильные решение и создавать нужные продукты.

Время виртуальных конференций

Работать нужно. Конференции - важная часть процесса развития и обмена знаниями. Это и про новое, и про вдохновение, и про общение с коллегами.

Я люблю только очные события. Не знаю почему, но мне так комфортнее. Особенно в роли организатора :) Видно все и понятно. Но видимо этой осенью нужно будет работать виртуально.

Теперь главная задача - сделать так, чтобы все окончательно не разочаровались в инструменте, получать самим максимум пользы, и у и так не многочисленных желающих выступать не отбить это желание.

По этому поводу на основе опыта весны и лета, своего и всех вокруг, собрала лонгрид с советами и рекомендациями. Не про проверку микрофона и подготовку слайдов заранее. Хотя пара банальностей все-таки есть, без них просто никак.

Рекомендации разделены на 2 группы: организаторам и участникам. Ведь в роли участникам тоже важно быть и делать это с пользой.

Все - в посте Время виртуальных конференций и время получать от них пользу.

UPD: ссылка уже работает, была ошибка при публикации.