Результат на лицо
Все знают, что спортом заниматься очень важно и очень полезно. Физическая активность, движение, тонус - это все дает энергию и поддерживает здоровье. И при этом большинству очень сложно встать на этот путь и начать постоянно вести активный образ жизни.
Почему? Это другая жизнь, на спорт нужно время, тело может совсем не хотеть напрягаться (или мозг не хочет это делать). Но есть еще одна причина - результат не видно. Мы становимся крепче, но это заметно не сразу или вовсе не заметно. Результат в зеркале показывается не скоро. Мы ходим в спортзал, а где-то внутри звучит голос "Зачем, если ничего не меняется?"
Однажды наступает тот день, когда результат становится очевидным. В зеркале видно, что трудились вы не зря. И в этот момент поход в зал или пробежка обретают новый смысл.
Когда мы учим, наши слушатели точно также не видят результат. В отличии от спорта и зеркала, они могут даже начать что-то применять, но так и не понять, что это произошло или не иметь уверенности в том, что все делают правильно.
Нужна демонстрация результата:
- по ходу обучения, когда слушатель получает сложные задачи (сложнее, чем были) и ему явно говорят, что он теперь такое может решить;
- по ходу рабочей деятельности, когда человек начинает действовать иначе и мы отмечаем его прогресс.
Кстати, есть теория Ричарда Райана и Эдварда Дечи - Теория Самоопределения. В ней определены три психологические потребности, которые нужны для мотивации. Среди них - уверенность в том, что действие, которое мы сделаем, будет эффективным.
Когда результата не видно, в эффективности действия нет уверенности, пропадает не только мотивация учиться, но и мотивация что-то делать.
Все знают, что спортом заниматься очень важно и очень полезно. Физическая активность, движение, тонус - это все дает энергию и поддерживает здоровье. И при этом большинству очень сложно встать на этот путь и начать постоянно вести активный образ жизни.
Почему? Это другая жизнь, на спорт нужно время, тело может совсем не хотеть напрягаться (или мозг не хочет это делать). Но есть еще одна причина - результат не видно. Мы становимся крепче, но это заметно не сразу или вовсе не заметно. Результат в зеркале показывается не скоро. Мы ходим в спортзал, а где-то внутри звучит голос "Зачем, если ничего не меняется?"
Однажды наступает тот день, когда результат становится очевидным. В зеркале видно, что трудились вы не зря. И в этот момент поход в зал или пробежка обретают новый смысл.
Когда мы учим, наши слушатели точно также не видят результат. В отличии от спорта и зеркала, они могут даже начать что-то применять, но так и не понять, что это произошло или не иметь уверенности в том, что все делают правильно.
Нужна демонстрация результата:
- по ходу обучения, когда слушатель получает сложные задачи (сложнее, чем были) и ему явно говорят, что он теперь такое может решить;
- по ходу рабочей деятельности, когда человек начинает действовать иначе и мы отмечаем его прогресс.
Кстати, есть теория Ричарда Райана и Эдварда Дечи - Теория Самоопределения. В ней определены три психологические потребности, которые нужны для мотивации. Среди них - уверенность в том, что действие, которое мы сделаем, будет эффективным.
Когда результата не видно, в эффективности действия нет уверенности, пропадает не только мотивация учиться, но и мотивация что-то делать.
Уверенность как условие успеха
В прошлом посте было про демонстрацию результата. Слушатели должны видеть, что их усилия приносят плоды. Но важна также уверенность. Уверенность в своем новом навыке и в том, что ты понимаешь, как и где им пользоваться.
Как только мы начинаем говорить про это, мы сразу переходим от проектирования простого курса к созданию программы или траектории. Уверенность нельзя создать и поддержать одним учебным мероприятием. Событий должно быть много.
- Сначала нужно, чтобы слушатель был уверен в том, что он все понял - это практика и повторения.
- Затем нужна уверенность в том, что можешь начинать использовать - это решение не типовых задач и общение по теме, тренировка словарного запаса и аргументации по заданной теме.
- И уверенность в регулярном использовании - инструменты должны стать постоянными в арсенале, а от руководителя или коллег должна появится обратная связь о том, что все получается (или от самого процесса, если он это позволяет).
Сам по себе человек такую уверенность в себе может не сформировать. Нужна обратная связь и нужна серия столкновений с темой, повторения, практика, мероприятия. Чем их больше, тем увереннее будет слушатель. Вспомните школьника, который учит таблицу умножения - сначала 10 минут на каждый пример, но с каждым повторением все происходит быстрее. В какой-то момент человек уже быстро посчитал сумму за мороженное - тут можно сказать, что он уверен.
Из практических соображений не стоит рассматривать такой подход, длительные траектории и целую серию событий, для каждой темы обучения. А вот то, что для компании важно, именно такого варианта требует. Если мы хотим, чтобы сотрудники не только знали ценности, но и жили по ним, им нужна уверенность. Уверенность не приходит быстро и только от знания.
В прошлом посте было про демонстрацию результата. Слушатели должны видеть, что их усилия приносят плоды. Но важна также уверенность. Уверенность в своем новом навыке и в том, что ты понимаешь, как и где им пользоваться.
Как только мы начинаем говорить про это, мы сразу переходим от проектирования простого курса к созданию программы или траектории. Уверенность нельзя создать и поддержать одним учебным мероприятием. Событий должно быть много.
- Сначала нужно, чтобы слушатель был уверен в том, что он все понял - это практика и повторения.
- Затем нужна уверенность в том, что можешь начинать использовать - это решение не типовых задач и общение по теме, тренировка словарного запаса и аргументации по заданной теме.
- И уверенность в регулярном использовании - инструменты должны стать постоянными в арсенале, а от руководителя или коллег должна появится обратная связь о том, что все получается (или от самого процесса, если он это позволяет).
Сам по себе человек такую уверенность в себе может не сформировать. Нужна обратная связь и нужна серия столкновений с темой, повторения, практика, мероприятия. Чем их больше, тем увереннее будет слушатель. Вспомните школьника, который учит таблицу умножения - сначала 10 минут на каждый пример, но с каждым повторением все происходит быстрее. В какой-то момент человек уже быстро посчитал сумму за мороженное - тут можно сказать, что он уверен.
Из практических соображений не стоит рассматривать такой подход, длительные траектории и целую серию событий, для каждой темы обучения. А вот то, что для компании важно, именно такого варианта требует. Если мы хотим, чтобы сотрудники не только знали ценности, но и жили по ним, им нужна уверенность. Уверенность не приходит быстро и только от знания.
Экономия с помощью дополнительных затрат
Почему-то любая предварительная подготовка к проекту создания курса воспринимается на источник дополнительных затрат. Проект будет дороже, и так все понятно, зачем тратить время и деньги.
А что если эти пара недель дополнительной работы в итоге дают:
- Более эффективный курс, который учит и работает?
- Курс, который сделали в срок, и минимум нервов по этому поводу?
- Отсутствие ситуаций, в которых нужен дополнительный бюджет, потому что не учли что?
Потому что вслепую электронные курсы не создаются, слишком много неопределенности.
О том, какие есть сценарии проблем и что такое предпроектная подготовка - в новом посте.
Почему-то любая предварительная подготовка к проекту создания курса воспринимается на источник дополнительных затрат. Проект будет дороже, и так все понятно, зачем тратить время и деньги.
А что если эти пара недель дополнительной работы в итоге дают:
- Более эффективный курс, который учит и работает?
- Курс, который сделали в срок, и минимум нервов по этому поводу?
- Отсутствие ситуаций, в которых нужен дополнительный бюджет, потому что не учли что?
Потому что вслепую электронные курсы не создаются, слишком много неопределенности.
О том, какие есть сценарии проблем и что такое предпроектная подготовка - в новом посте.
Blogspot
Как сэкономить на разработке курса с помощью дополнительных затрат?
Естественное желание любого заказчика - сэкономить. Не важно, что именно мы заказываем, кухню, встроенную мебель, озеленение участка или эле...
Обучение в приоритете?
Сначала небольшой тизер. Прошлым летом мы проводили большое исследование предпочтений слушателей в электронных курсах. Опросили 1500 сотрудников различных компаний, от стажеров до топ-менеджеров. Спрашивали, что важно в курсах, а что нет, как учатся и когда. Хотели на Elearning Elements представить результаты, целую секцию планировали. Но планы пришлось менять и потому мы в ближайшее время проведем вебинар, а потом опубликуем отчет со всеми графиками.
Но выводы мы уже сделали. Следующей несколько постов будут на их основе. Очень важные моменты можно наблюдать по ответам.
Сегодня про приоритеты.
- Большинство опрошенных проходят обучение вечером, в конце рабочего дня;
- Часто для обучения используется личное время;
- Специального времени на обучение почти никто не выделяет, стараются пройти между другими задачами;
- Основное отвлечение - срочные дела.
Все вместе говорит о том, что обучение не имеет высокого приоритета и для него нет специального места в графике. Это какая-то побочная деятельность, которую нужно успеть сделать, пока не пришло что-то более важное. Это часть культуры компании. И культура эта должна быть другой, если мы хотим эффективного обучения.
- Вечером учиться сложно, потому что голова уже устала и забита всем тем, что делалось в течении дня. Далеко не всегда это позволяет нормально воспринимать.
- Обучение требует отдельного времени: нужно не только изучить, но и записать, подумать, может быть почитать повторно. Может быть посмотреть дополнительные источники, пока тема актуальна и есть внутренний вопрос. На курс в 30 минут нужно хотя бы час времени.
- Если постоянно отвлекаться, то курс на 30 минут в итоге будет изучаться пару часов (это и для компании потери и для человека). И качество обучения тоже под вопросом.
Какие выводы?
- Обучение должно быть приоритетом. Пусть не номер 1, но и номер 20. Оно должно быть на виду и восприниматься так же, как любая другая задача.
- Сотрудник обучение должен планировать. Для этого нужно внутреннее решение компании о том, сколько времени в календаре можно использовать на обучение в течении недели или месяца.
- Сотрудник должен иметь возможность отказаться от встречи или перенести срок по задаче, когда у него запланировано обучение. С очным обучением так и получается и потому многие хотят именно этот формат оставить.
Сначала небольшой тизер. Прошлым летом мы проводили большое исследование предпочтений слушателей в электронных курсах. Опросили 1500 сотрудников различных компаний, от стажеров до топ-менеджеров. Спрашивали, что важно в курсах, а что нет, как учатся и когда. Хотели на Elearning Elements представить результаты, целую секцию планировали. Но планы пришлось менять и потому мы в ближайшее время проведем вебинар, а потом опубликуем отчет со всеми графиками.
Но выводы мы уже сделали. Следующей несколько постов будут на их основе. Очень важные моменты можно наблюдать по ответам.
Сегодня про приоритеты.
- Большинство опрошенных проходят обучение вечером, в конце рабочего дня;
- Часто для обучения используется личное время;
- Специального времени на обучение почти никто не выделяет, стараются пройти между другими задачами;
- Основное отвлечение - срочные дела.
Все вместе говорит о том, что обучение не имеет высокого приоритета и для него нет специального места в графике. Это какая-то побочная деятельность, которую нужно успеть сделать, пока не пришло что-то более важное. Это часть культуры компании. И культура эта должна быть другой, если мы хотим эффективного обучения.
- Вечером учиться сложно, потому что голова уже устала и забита всем тем, что делалось в течении дня. Далеко не всегда это позволяет нормально воспринимать.
- Обучение требует отдельного времени: нужно не только изучить, но и записать, подумать, может быть почитать повторно. Может быть посмотреть дополнительные источники, пока тема актуальна и есть внутренний вопрос. На курс в 30 минут нужно хотя бы час времени.
- Если постоянно отвлекаться, то курс на 30 минут в итоге будет изучаться пару часов (это и для компании потери и для человека). И качество обучения тоже под вопросом.
Какие выводы?
- Обучение должно быть приоритетом. Пусть не номер 1, но и номер 20. Оно должно быть на виду и восприниматься так же, как любая другая задача.
- Сотрудник обучение должен планировать. Для этого нужно внутреннее решение компании о том, сколько времени в календаре можно использовать на обучение в течении недели или месяца.
- Сотрудник должен иметь возможность отказаться от встречи или перенести срок по задаче, когда у него запланировано обучение. С очным обучением так и получается и потому многие хотят именно этот формат оставить.
Баланс обучения и личной жизни
Еще один вывод из исследования - сотрудники используют для обучения личное время. Хорошо ли это?
С одной стороны - это хороший показатель. Человек заинтересован (наверное) и готов любимому делу уделять дополнительное время. Может быть у него работа и хобби неразделимы. Тут сразу хочется вспомнить Конфуция "Выбери себе работу по душе, и тебе не придется работать ни одного дня в своей жизни".
Но стоит посмотреть и с другой стороны. Хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает. Человеку нужно переключение и даже горячо любимое дело хочет от своего хозяина иногда отдыхать.
В исследовании принимали участие в основном линейные сотрудники, специалисты. Руководителей и топ-менеджеров - не больше 20%. Может ли так быть, что все сотрудники имеют такую высокую мотивацию? Что все так сильно заинтересованы в своем развитии? Хотелось бы, но вряд ли. Тогда почему они учатся за пределами рабочего дня? Потому что в течении дня у них нет рабочего времени на эту задачу. Они откладывают, потому что есть более срочные задачи, срок подходит и они вынуждены проходить вечером. Тут все сходится - проходят вечером и вне рабочего времени.
Обучение - это часть рабочей деятельности. Оно нужно для того, чтобы сотрудник лучше выполнял свою работу. Какие-то его части могут быть вынесены в личную жизнь, но далеко не все. В момент обучения люди думают про работу, должны по крайней мере. Значит - не отдыхают. Обучение не должно влиять на продуктивность, наоборот.
Еще один вывод из исследования - сотрудники используют для обучения личное время. Хорошо ли это?
С одной стороны - это хороший показатель. Человек заинтересован (наверное) и готов любимому делу уделять дополнительное время. Может быть у него работа и хобби неразделимы. Тут сразу хочется вспомнить Конфуция "Выбери себе работу по душе, и тебе не придется работать ни одного дня в своей жизни".
Но стоит посмотреть и с другой стороны. Хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает. Человеку нужно переключение и даже горячо любимое дело хочет от своего хозяина иногда отдыхать.
В исследовании принимали участие в основном линейные сотрудники, специалисты. Руководителей и топ-менеджеров - не больше 20%. Может ли так быть, что все сотрудники имеют такую высокую мотивацию? Что все так сильно заинтересованы в своем развитии? Хотелось бы, но вряд ли. Тогда почему они учатся за пределами рабочего дня? Потому что в течении дня у них нет рабочего времени на эту задачу. Они откладывают, потому что есть более срочные задачи, срок подходит и они вынуждены проходить вечером. Тут все сходится - проходят вечером и вне рабочего времени.
Обучение - это часть рабочей деятельности. Оно нужно для того, чтобы сотрудник лучше выполнял свою работу. Какие-то его части могут быть вынесены в личную жизнь, но далеко не все. В момент обучения люди думают про работу, должны по крайней мере. Значит - не отдыхают. Обучение не должно влиять на продуктивность, наоборот.
Можно это взять с собой?
Большая часть сотрудников после обучения хочет получить памятки, полные материалы текста или постоянный доступ к курсу. В процессе стараются записывать или делать скриншоты экранов.
Запомнить все невозможно. Даже если очень хочешь. Какие-то детали будут теряться, что-то не сразу понятно где и как применять. Если к курсу потом нет доступа или этот доступ сложный - момент реального обучения пропадает.
Некоторые курсы устроены так, что повторный просмотр - это боль. Анимация текста, медленное появление объектов на экране и перейти дальше нельзя, пока все не покажется. Иногда нельзя пропустить практику. В сюжетах очень сложно понять, где про что говорили и как это найти.
А информация людям нужна, с ней нужно работать.
- Все основные материалы курсов нужно делать так, чтобы их можно было сохранить (хотя бы памятку);
- Если контент не разовый и ознакомительный и к нему потенциально будут возвращаться, его нужно изначально так готовить, чтобы к нему можно было комфортно вернуться и повторно использовать;
- Все основное обучение после прохождения должно быть не только в постоянном, но и в простом, удобном доступе. Или же делать альтернативу - базу знаний, где лежит все то, о чем в курсе речь шла.
Большая часть сотрудников после обучения хочет получить памятки, полные материалы текста или постоянный доступ к курсу. В процессе стараются записывать или делать скриншоты экранов.
Запомнить все невозможно. Даже если очень хочешь. Какие-то детали будут теряться, что-то не сразу понятно где и как применять. Если к курсу потом нет доступа или этот доступ сложный - момент реального обучения пропадает.
Некоторые курсы устроены так, что повторный просмотр - это боль. Анимация текста, медленное появление объектов на экране и перейти дальше нельзя, пока все не покажется. Иногда нельзя пропустить практику. В сюжетах очень сложно понять, где про что говорили и как это найти.
А информация людям нужна, с ней нужно работать.
- Все основные материалы курсов нужно делать так, чтобы их можно было сохранить (хотя бы памятку);
- Если контент не разовый и ознакомительный и к нему потенциально будут возвращаться, его нужно изначально так готовить, чтобы к нему можно было комфортно вернуться и повторно использовать;
- Все основное обучение после прохождения должно быть не только в постоянном, но и в простом, удобном доступе. Или же делать альтернативу - базу знаний, где лежит все то, о чем в курсе речь шла.
Когда креатив с реальностью плохо совмещаются
Наверное самое интересная находка исследования: впечатление производят яркие и креативные курсы, а изучать хотят простые и понятные. Нужно много практики, много примеров и кейсов. Герои в курсах не мотивируют. Нужны отчеты по всем заданиям с правильными ответами и объяснениями. Нужны причинно-следственные связи на реальных действиях.
На вопрос о том, что вы хотите изменить в курсах, люди просят кейсы и практику. И никто не просит больше креатива и яркости.
И это не совместимо с необычным и ярким сюжетом:
- Чем более нестандартный сюжет, тем дальше от реальности уйдут задания и кейсы;
- Чем больше творчества, тем меньше места простым и понятным механизмам кейсов, обратной связи, хорошим примерам;
- В креативном курсе сложно увидеть структуру, сложно вместить туда полезные изображения и создать тот контекст, который реально нужен слушателям;
- В обилии графики сложно подать теорию так, чтобы ее было комфортно изучать;
- Проходить сюжетный курс второй раз - отдельная история, не всегда интересная.
Чем выше в космос мы отправляемся, тем мы дальше от заводов, от магазинов, от цехов и прочего быта. А нужен именно он, потому что он делает обучение ценным. Люди должны видеть себя и свои ситуации, тогда материал становится близким, понятным и востребованным.
Речь не о том, что выводом должен стать отказ от креативных курсов. Речь о том, что им нужно найти правильное место. Они привлекают внимание, возбуждают любопытство. Это замечательно. Пусть они будут там, где важно впечатление, эмоция. Где нет задачи все запомнить, воспринять, начать действовать. Там, где нужна атмосфера. Может быть это будут креативные вставки, в начале и в конце курсов. Тоже привлечение внимания, а потом - стандартное, но эффективное обучение.
Наверное самое интересная находка исследования: впечатление производят яркие и креативные курсы, а изучать хотят простые и понятные. Нужно много практики, много примеров и кейсов. Герои в курсах не мотивируют. Нужны отчеты по всем заданиям с правильными ответами и объяснениями. Нужны причинно-следственные связи на реальных действиях.
На вопрос о том, что вы хотите изменить в курсах, люди просят кейсы и практику. И никто не просит больше креатива и яркости.
И это не совместимо с необычным и ярким сюжетом:
- Чем более нестандартный сюжет, тем дальше от реальности уйдут задания и кейсы;
- Чем больше творчества, тем меньше места простым и понятным механизмам кейсов, обратной связи, хорошим примерам;
- В креативном курсе сложно увидеть структуру, сложно вместить туда полезные изображения и создать тот контекст, который реально нужен слушателям;
- В обилии графики сложно подать теорию так, чтобы ее было комфортно изучать;
- Проходить сюжетный курс второй раз - отдельная история, не всегда интересная.
Чем выше в космос мы отправляемся, тем мы дальше от заводов, от магазинов, от цехов и прочего быта. А нужен именно он, потому что он делает обучение ценным. Люди должны видеть себя и свои ситуации, тогда материал становится близким, понятным и востребованным.
Речь не о том, что выводом должен стать отказ от креативных курсов. Речь о том, что им нужно найти правильное место. Они привлекают внимание, возбуждают любопытство. Это замечательно. Пусть они будут там, где важно впечатление, эмоция. Где нет задачи все запомнить, воспринять, начать действовать. Там, где нужна атмосфера. Может быть это будут креативные вставки, в начале и в конце курсов. Тоже привлечение внимания, а потом - стандартное, но эффективное обучение.
Forwarded from Learning elements
Эфир будет сегодня, 25 июня. в 12,
будем говорить про анализ целевой аудитории и все, что вокруг.
Приходите:
https://www.facebook.com/etikhomirova
будем говорить про анализ целевой аудитории и все, что вокруг.
Приходите:
https://www.facebook.com/etikhomirova
Forwarded from Learning elements
КАК СДЕЛАТЬ ЦЕНУ НА КУРС НИЖЕ?
Конспект fb-эфира 04.06.20 Елены Тихомировой и Сергея Снегирева
Мы решили поговорить о том, из чего складывается цена на курс и как можно сделать ее ниже.
Откуда мы взяли эту тему для эфира?
Среди eLearning специалистов возник вопрос, почему стоимость курса может различаться для разных компаний и почему случается, что крупные бренды платят за курс относительно больше.
Весь процесс разработки не меняется, есть часовая ставка, разработка занимает определенное количество часов. В целом разницы ведь не должно быть.
СКАЧАТЬ КОНСПЕКТ
https://www.e-learningcenter.ru/cost
Конспект fb-эфира 04.06.20 Елены Тихомировой и Сергея Снегирева
Мы решили поговорить о том, из чего складывается цена на курс и как можно сделать ее ниже.
Откуда мы взяли эту тему для эфира?
Среди eLearning специалистов возник вопрос, почему стоимость курса может различаться для разных компаний и почему случается, что крупные бренды платят за курс относительно больше.
Весь процесс разработки не меняется, есть часовая ставка, разработка занимает определенное количество часов. В целом разницы ведь не должно быть.
СКАЧАТЬ КОНСПЕКТ
https://www.e-learningcenter.ru/cost
Снова про силу вопроса
В прошлый четверг в эфире говорили про анализ целевой аудитории. И вот основной вывод - вопросов много, а цель одна.
Прежде, чем задавать вопросы людям и пробовать узнать, что им важно, нужно, нравится или не нравится, нужно поставить вопрос для себя. Что именно мы хотим узнать? Что хотим проверить?
Когда такой вопрос есть, нужно написать все то, что даст нам ответ на этот вопрос. Что именно будет нам говорить о том, что мы хотим узнать? Какие параметры нужны, чтобы получить нужную информацию.
И только потом составлять вопросы. И они, вопросы, должны быть такие, чтобы на них можно было правильно ответить. Правильно здесь - не социально желательные ответы, не общее мнение и впечателение. А именно реальное состояние дел. Вопросы, которые заставят задуматься и ответить так, как есть самом деле. Пусть вопросов будет мало, но они будут не простые, заставляющие думать.
Нужно помнить, что люди всегда отвечают в рамках своего опыта и своего восприятия мира. Кроме того, далеко не всегда люди знают, что им на самом деле лучше будет (точнее - чаще не знают). А также не хотят обижать тех, кто задает вопросы.
В прошлый четверг в эфире говорили про анализ целевой аудитории. И вот основной вывод - вопросов много, а цель одна.
Прежде, чем задавать вопросы людям и пробовать узнать, что им важно, нужно, нравится или не нравится, нужно поставить вопрос для себя. Что именно мы хотим узнать? Что хотим проверить?
Когда такой вопрос есть, нужно написать все то, что даст нам ответ на этот вопрос. Что именно будет нам говорить о том, что мы хотим узнать? Какие параметры нужны, чтобы получить нужную информацию.
И только потом составлять вопросы. И они, вопросы, должны быть такие, чтобы на них можно было правильно ответить. Правильно здесь - не социально желательные ответы, не общее мнение и впечателение. А именно реальное состояние дел. Вопросы, которые заставят задуматься и ответить так, как есть самом деле. Пусть вопросов будет мало, но они будут не простые, заставляющие думать.
Нужно помнить, что люди всегда отвечают в рамках своего опыта и своего восприятия мира. Кроме того, далеко не всегда люди знают, что им на самом деле лучше будет (точнее - чаще не знают). А также не хотят обижать тех, кто задает вопросы.
Не всегда готов
Обязательное обучение оно на то и обязательное, что его нужно проходить тогда, когда сказали. Выбора особенно нет, и может быть это даже лучше, чем когда он есть (ведь мы, люди, выбирать умеем не очень хорошо).
В среднем за месяц сотрудники проходят около 2,5 курсов (по данным нашего исследования). Это 30 курсов в год. Кстати, это очень много и стоит подумать, насколько люди в состоянии столько переварить. Но сейчас не об этом. Какова вероятность, что каждая из этих 30 тем попадет в настроение слушателя? То есть, в момент, когда ему курс назначат, у него будет желание и настроение именно этот курс проходить? Согласитесь, шансов немного.
Иногда мне попадается очень хорошая книга, я немного почитаю и откладываю. Потому что в данный момент она не идет. Бывает, что я могу даже причины назвать (что-то другое волнует больше, что-то рабочее нужно читать), а бывает - просто не тот момент. Книги я дочитываю и у каждой есть свое время. Как и у любого другого контента. И сейчас речь не о том, чтобы начать, бросить и начать что-то новое. А именно найти тот момент, когда материал будет максимально актуален.
Мы не можем подобрать правильное время обучения для каждого слушателя. Есть задачи компании и обучать людей нужно. Но вот дать возможность вернуться к изученному, повторить что-то тогда, когда есть настрой и внутреннее желание - нужно обязательно. Может быть даже иногда напомнить о том, что изучали, что там интересного и полезного было и пригласить вернуться к материалу. И дать возможность сохранить то, что показалось интересным. В нужный момент человек вернется.
Обязательное обучение оно на то и обязательное, что его нужно проходить тогда, когда сказали. Выбора особенно нет, и может быть это даже лучше, чем когда он есть (ведь мы, люди, выбирать умеем не очень хорошо).
В среднем за месяц сотрудники проходят около 2,5 курсов (по данным нашего исследования). Это 30 курсов в год. Кстати, это очень много и стоит подумать, насколько люди в состоянии столько переварить. Но сейчас не об этом. Какова вероятность, что каждая из этих 30 тем попадет в настроение слушателя? То есть, в момент, когда ему курс назначат, у него будет желание и настроение именно этот курс проходить? Согласитесь, шансов немного.
Иногда мне попадается очень хорошая книга, я немного почитаю и откладываю. Потому что в данный момент она не идет. Бывает, что я могу даже причины назвать (что-то другое волнует больше, что-то рабочее нужно читать), а бывает - просто не тот момент. Книги я дочитываю и у каждой есть свое время. Как и у любого другого контента. И сейчас речь не о том, чтобы начать, бросить и начать что-то новое. А именно найти тот момент, когда материал будет максимально актуален.
Мы не можем подобрать правильное время обучения для каждого слушателя. Есть задачи компании и обучать людей нужно. Но вот дать возможность вернуться к изученному, повторить что-то тогда, когда есть настрой и внутреннее желание - нужно обязательно. Может быть даже иногда напомнить о том, что изучали, что там интересного и полезного было и пригласить вернуться к материалу. И дать возможность сохранить то, что показалось интересным. В нужный момент человек вернется.
Простота, которая все усложняет или клиент может быть не прав
Тут наткнулась на исследование связей системы оценки преподавателей студентами и качества обучения. Собирали и анализировали данные по нескольким вузам в США, где студенты в конце учебного периода выставляют оценки преподавателям. На основе этих оценок формируется рейтинг преподавателей, они могут получить или не получить бонусы, продвижение и даже контракт на следующий год.
Выше оценки у тех преподавателей, которые менее требовательны и у которых материал проще для восприятия. Как только преподаватель это понимает, он начинает сознательно или подсознательно упрощать задачу студентам, чтобы получить лучше оценки. За правду и большую идею сражаться далеко не все готовы.
Это еще одно подкрепление идеи о том, что давать людям только то, что они хотят - неправильно. Потому что люди часто хотят совсем не того, что для них хорошо.
- Если детям давать только ту еду, которая им нравится - они будут есть макароны и конфеты. Это вряд ли позитивно скажется на их здоровье.
- Если взрослым давать только короткое и упрощенное обучение, оно будет иметь хороший рейтинг. Но смогут ли слушатели действительно погрузиться в какую-то тему? Уметь про нее думать, анализировать, создавать что-то новое?
- Если мы всегда будем проводить только такие тренинги, которые набирают отличные баллы в анкетировании, то не будут ли они легкими и бесполезными? Потому что мало кто хочет грызть гранит науки и сильно напрягаться.
Простота всегда набирает больше баллов. Потому что не нужно думать и не нужно напрягаться. Нужно меньше усилий, а это очень ценно для нашего мозга. Чем меньше энергии потратили, тем лучше. Но хорошо ли это для реальных результатов обучения? Можно ли научиться чему-то, если не было повода задумываться, перечитывать, потому что не понятно, задавать вопросы?
Нужен баланс. Между тем, что всем нравится и все хотят, и тем, что на самом деле будет работать. Далеко не всегда наш клиент прав.
Тут наткнулась на исследование связей системы оценки преподавателей студентами и качества обучения. Собирали и анализировали данные по нескольким вузам в США, где студенты в конце учебного периода выставляют оценки преподавателям. На основе этих оценок формируется рейтинг преподавателей, они могут получить или не получить бонусы, продвижение и даже контракт на следующий год.
Выше оценки у тех преподавателей, которые менее требовательны и у которых материал проще для восприятия. Как только преподаватель это понимает, он начинает сознательно или подсознательно упрощать задачу студентам, чтобы получить лучше оценки. За правду и большую идею сражаться далеко не все готовы.
Это еще одно подкрепление идеи о том, что давать людям только то, что они хотят - неправильно. Потому что люди часто хотят совсем не того, что для них хорошо.
- Если детям давать только ту еду, которая им нравится - они будут есть макароны и конфеты. Это вряд ли позитивно скажется на их здоровье.
- Если взрослым давать только короткое и упрощенное обучение, оно будет иметь хороший рейтинг. Но смогут ли слушатели действительно погрузиться в какую-то тему? Уметь про нее думать, анализировать, создавать что-то новое?
- Если мы всегда будем проводить только такие тренинги, которые набирают отличные баллы в анкетировании, то не будут ли они легкими и бесполезными? Потому что мало кто хочет грызть гранит науки и сильно напрягаться.
Простота всегда набирает больше баллов. Потому что не нужно думать и не нужно напрягаться. Нужно меньше усилий, а это очень ценно для нашего мозга. Чем меньше энергии потратили, тем лучше. Но хорошо ли это для реальных результатов обучения? Можно ли научиться чему-то, если не было повода задумываться, перечитывать, потому что не понятно, задавать вопросы?
Нужен баланс. Между тем, что всем нравится и все хотят, и тем, что на самом деле будет работать. Далеко не всегда наш клиент прав.
Неудачи как источник позитива
Чаще всего мы спрашиваем друг друга о том, как прошел день и что было хорошего. Про хорошее вообще говорить проще, приятнее и удобнее. Про плохое говорить могут не все и не всегда.
Но такого плохого в том, что что-то пошло не так? На самом деле вопрос: "Что у тебя сегодня не получилось?" намного продуктивнее, чем его позитивный аналог. Это попытка не только выявить неудачу, но и подумать про нее, проанализировать и может найти решение или ответ.
Слушателей мы спрашиваем, что у них получается применять. А надо бы выяснить и то, что применять не получается. Причем не только потому, что нет возможности, а потому, что не понимают как и не удается сделать. Именно анализ ошибок и проблем дает очень много новых знаний и мотивацию к развитию. Из ощущения "все хорошо" много стимулов не вытащить, потому что зачем что-то делать, если все и так в норме?
И вот хороший повод для общения во время обучения или после него. Обсудить ошибки и то, что не получается. Это дает и отличный источник для развития материала, потому что становится понятно, где сложные места, где нужно больше примеров.
Сам факт признания ошибок развивает устойчивость. Ошибки слушаются, это нормально и они должны выбивать из колеи. Слушатели, которые понимают, что сразу все применить не получится и не получится все сделать чисто и без ошибок, намного эффективнее учатся и потом применяют новые знания. Потому что им ошибку сделать не страшно, они понимаю, что все сразу не бывает.
В конце обучения можно даже выдать список потенциальных ошибок - если вы их делаете, значит применяете и все идет по плану. Но главное - обсуждение. Чем больше общаемся, тем больше понимаем. А все то, что не получилось - отличный повод для общения.
Чаще всего мы спрашиваем друг друга о том, как прошел день и что было хорошего. Про хорошее вообще говорить проще, приятнее и удобнее. Про плохое говорить могут не все и не всегда.
Но такого плохого в том, что что-то пошло не так? На самом деле вопрос: "Что у тебя сегодня не получилось?" намного продуктивнее, чем его позитивный аналог. Это попытка не только выявить неудачу, но и подумать про нее, проанализировать и может найти решение или ответ.
Слушателей мы спрашиваем, что у них получается применять. А надо бы выяснить и то, что применять не получается. Причем не только потому, что нет возможности, а потому, что не понимают как и не удается сделать. Именно анализ ошибок и проблем дает очень много новых знаний и мотивацию к развитию. Из ощущения "все хорошо" много стимулов не вытащить, потому что зачем что-то делать, если все и так в норме?
И вот хороший повод для общения во время обучения или после него. Обсудить ошибки и то, что не получается. Это дает и отличный источник для развития материала, потому что становится понятно, где сложные места, где нужно больше примеров.
Сам факт признания ошибок развивает устойчивость. Ошибки слушаются, это нормально и они должны выбивать из колеи. Слушатели, которые понимают, что сразу все применить не получится и не получится все сделать чисто и без ошибок, намного эффективнее учатся и потом применяют новые знания. Потому что им ошибку сделать не страшно, они понимаю, что все сразу не бывает.
В конце обучения можно даже выдать список потенциальных ошибок - если вы их делаете, значит применяете и все идет по плану. Но главное - обсуждение. Чем больше общаемся, тем больше понимаем. А все то, что не получилось - отличный повод для общения.
Вышел дайджест со всем, что писала я и мои коллеги за июнь. Трансляции, материалы, посты - в одном месте.
Через 30 минут будет трансляция. Обсудим выступление Джоша Берсина на Adobe World, тренды и идеи.
Нужны ли в обучении эмоции?
Очевидный же ответ, да? Но какие? Те, которые wow, в моменте, когда открываешь ресурс и там все так увлекательно? Или те, которые будут вести до конца обучения?
Эмоции нужны существенные и значимые. Те, что будут работать больше нескольких минут, те, которые будут связанны с ценностями. Их уже нельзя реализовать в одном курсе. Это процесс, дни и недели. Но найти такие чувства можно и они будут работать.
Очевидный же ответ, да? Но какие? Те, которые wow, в моменте, когда открываешь ресурс и там все так увлекательно? Или те, которые будут вести до конца обучения?
Эмоции нужны существенные и значимые. Те, что будут работать больше нескольких минут, те, которые будут связанны с ценностями. Их уже нельзя реализовать в одном курсе. Это процесс, дни и недели. Но найти такие чувства можно и они будут работать.
Blogspot
В поиске правильного чувства
Посмотрите на курсы, которые создаются. Почти все они видят своего слушателя как человека взвешенного и рационального. Мы говорим с "думающи...
Про мозг: связь стресса и обучения
На этой неделе будут тексты про мозг, как работает и как учится. Начнем с самого главного фактора: мозг в состоянии стресса учиться не может.
Наш мозг нормально может со стрессом, который длится в среднем 30 секунд. Такой устоявшийся за долгие годы эволюции дизайн. Саблезубый тигр вас или съел или вы убежали, но это точно все закончилось в течении минуты, не больше. А вот если у вас токсичные коллеги или очень нехороший начальник, то тигр болтается под дверями годами. Мозг к такому стрессу еще не привык (и на нашем веку ожидать этого не стоит). Начинается проблем.
Стресс разрушает процесс познания и сильно влияет на любую когнитивную деятельность. Бьет по памяти и по процессам выполнения задачи. Чем длительнее стресс, тем больше страдает иммунная система, сон и нервная система.
Все исследования говорят, что эмоциональная стабильность дома - основное условие для академического успеха детей. Как говорит нейрофизиолог Джон Медина - "Если вы хотите, чтобы ваш ребенок поступил в Гарвард, идите домой и любите свою жену".
Мозг у нас только один. Источник стресса может быть и дома и на работе, но влиять он будет на все сразу. И на работу, и на личную жизнь, и на обучение.
Какие выводы?
- Дети в стрессе будут учиться хуже. Особенно, если дома обстановка нестабильная. Прежде, чем искать репетитора или менять школу, нужно смотреть на климат дома.
- Если у вас стресс, то не планируйте обучение или сложные когнитивные задачи. Толку все равно не будет. Нужно найти причину стресса, признаться и разобраться, потом делать сложное. В противном случае будет замкнутый круг: когнитивная задача не будет получаться, вы будете нервничать, общий стресс только усилится.
- Если сотрудники стали учится хуже, чем раньше, нужно проверить фактор стресса. Может быть новые требования к ним появились или руководитель поменялся или еще что-то, что вызывает общий стресс и учиться мешает.
На этой неделе будут тексты про мозг, как работает и как учится. Начнем с самого главного фактора: мозг в состоянии стресса учиться не может.
Наш мозг нормально может со стрессом, который длится в среднем 30 секунд. Такой устоявшийся за долгие годы эволюции дизайн. Саблезубый тигр вас или съел или вы убежали, но это точно все закончилось в течении минуты, не больше. А вот если у вас токсичные коллеги или очень нехороший начальник, то тигр болтается под дверями годами. Мозг к такому стрессу еще не привык (и на нашем веку ожидать этого не стоит). Начинается проблем.
Стресс разрушает процесс познания и сильно влияет на любую когнитивную деятельность. Бьет по памяти и по процессам выполнения задачи. Чем длительнее стресс, тем больше страдает иммунная система, сон и нервная система.
Все исследования говорят, что эмоциональная стабильность дома - основное условие для академического успеха детей. Как говорит нейрофизиолог Джон Медина - "Если вы хотите, чтобы ваш ребенок поступил в Гарвард, идите домой и любите свою жену".
Мозг у нас только один. Источник стресса может быть и дома и на работе, но влиять он будет на все сразу. И на работу, и на личную жизнь, и на обучение.
Какие выводы?
- Дети в стрессе будут учиться хуже. Особенно, если дома обстановка нестабильная. Прежде, чем искать репетитора или менять школу, нужно смотреть на климат дома.
- Если у вас стресс, то не планируйте обучение или сложные когнитивные задачи. Толку все равно не будет. Нужно найти причину стресса, признаться и разобраться, потом делать сложное. В противном случае будет замкнутый круг: когнитивная задача не будет получаться, вы будете нервничать, общий стресс только усилится.
- Если сотрудники стали учится хуже, чем раньше, нужно проверить фактор стресса. Может быть новые требования к ним появились или руководитель поменялся или еще что-то, что вызывает общий стресс и учиться мешает.
Про мозг: обучение и спорт
Пусть будет не спорт, пусть будет просто физическая нагрузка. Но важно - наш мозг сформировался в условиях почти постоянного движения. Никогда в истории человечества люди столько не сидели. Мы ходили и ходили много. В процессе - думали и говорили. А потому мозг наш приспособился к усвоению информации и ее обработке не сидя, а в движении.
Самый эффективный формат обучения? На ходу, со скоростью около 2,5 км в час.
Исследователи утверждают, что у людей развиваются когнитивные функции, как только они начинают больше двигаться. Есть две причины:
- Движение усиливает приток кислорода к мозгу. Он, мозг, от этого лучше работает.
- Движение стимулирует рост нейронов и делает их более устойчивыми к стрессу и иным повреждениям.
Выводы:
- Чем больше двигаемся, тем лучше думаем и учимся.
- Детям вместо домашних заданий иногда стоит побегать, домашку быстрее сделают.
- Для особенно важных тем корпоративного обучения, особенно для очных тренингом, совместные прогулки и разговоры на ходу будут очень полезным дополнением.
- Если можно предложить сотрудникам послушать аудио-книгу или подкаст в процессе прогулки, вместо экранного времени и слайдов курса, похоже лучше это сделать.
Пусть будет не спорт, пусть будет просто физическая нагрузка. Но важно - наш мозг сформировался в условиях почти постоянного движения. Никогда в истории человечества люди столько не сидели. Мы ходили и ходили много. В процессе - думали и говорили. А потому мозг наш приспособился к усвоению информации и ее обработке не сидя, а в движении.
Самый эффективный формат обучения? На ходу, со скоростью около 2,5 км в час.
Исследователи утверждают, что у людей развиваются когнитивные функции, как только они начинают больше двигаться. Есть две причины:
- Движение усиливает приток кислорода к мозгу. Он, мозг, от этого лучше работает.
- Движение стимулирует рост нейронов и делает их более устойчивыми к стрессу и иным повреждениям.
Выводы:
- Чем больше двигаемся, тем лучше думаем и учимся.
- Детям вместо домашних заданий иногда стоит побегать, домашку быстрее сделают.
- Для особенно важных тем корпоративного обучения, особенно для очных тренингом, совместные прогулки и разговоры на ходу будут очень полезным дополнением.
- Если можно предложить сотрудникам послушать аудио-книгу или подкаст в процессе прогулки, вместо экранного времени и слайдов курса, похоже лучше это сделать.