Будет интересная трансляция, про светофор и про то, почему люди не хотят учится
https://web.facebook.com/etikhomirova/posts/10158415196339241
Через 10 минут начинаем

Повторять или нет? Или о том, что последствия имеют значение

Заказчик обучения говорит: "Нам нужно обучение, потому что сотрудники ведут себя неправильно."
- Было ли обучение по этой теме раньше?
- Было и не одно. Мы учили, была практика. Что-то не сработало. Нужно сделать обучение лучше, чтобы все поменялось.

Исследования и литература по управлению производительностью (performance management) в один голос говорят, что обучение - это предшественник нового поведения, который используется, чтобы направить, стартовать новое поведение. Работает оно только на 20-30 процентов, то есть не является достаточным для изменения поведения.

Как правило, если предыдущее обучение не заработало и ничего не поменялось, то новое обучение тоже работать не будет. Обучение может быть очень хорошим, но оно все равно не будет работать.

Несколько лет назад Американская почтовая служба проводила исследование. Было организовано обучение по предотвращению травм мягких тканей в процессе базовых операций. Это про подъем, перемещение и прочую работу с почтовыми отправлениями. Обучение было очень качественное, интересное и содержательное. По замерам эффективности оно не изменило ни количество травм, ни время связанное с их лечением, ни затраты компании в этой области. Зато получились более подготовленные по теме травмированные сотрудники.

Потому что недостаточно знаний. Не достаточно и желания применять знания. Если обучение не работает, неправильное, и более того, небезопасное поведение сохраняется, то повторное обучение - шаг неправильный. Искать ответ нужно в культуре, в последствиях, с которыми сталкиваются менеджеры разных уровней.

Чаще всего не хватает последствий. После правильного и неправильного поведения должны быть последствия. Позитивные и негативные. Последствия - это действия, которые были предприняты после того поведения, о котором идет речь.

Нарушения требований безопасности процветает в тех компаниях, где может быть очень хорошая политика, очень правильные меры, но нет правильных последствий.

Экранное время и борьба за продуктивность

Если нам на телефон приходит 200 оповещений в день и хотя бы на половину мы реагируем сразу, то где берется то время, когда мы глубоко и осознанно работаем? Среди навыков для продуктивности чаще всего учат управлению временем, целеполаганию и все вокруг этого. А может быть нужно учить откладывать мобильный?

И если мы внедряем мобильное обучение, то не создаем ли мы еще десяток дополнительных поднятий и нарушаем ли нормальный баланс работы и личной жизни? Точнее баланс цифрового и живого пространства? И чему можно научиться, если каждые 3,5 минуты телефон жужжит?

https://elearningtime.blogspot.com/2020/06/blog-post.html

Как будто мы знаем, как будет правильно.

В роли дизайнера или проектировщика мы уверены, что знаем как правильно построить обучение. Вот тут нужно больше интерактива, вот тут видео, тут давайте письмо отправим. Вроде все правильно, но...

В роли эксперта мы уверены, что понимаем, какой материал нужно передать слушателю. В каком объеме, какая глубина. Нам даже иногда кажется, что мы помним, чего нам самим не хватало в тот момент, когда мы только учились тому, что умеем и где теперь демонстрируем экспертизу. Выглядит все в итоге очень внушительно, но...

Каждый раз извлекая воспоминания из памяти, мы его меняем. Потому что сохраняется оно уже иначе, под воздействием новых эмоций и той ситуации, в которой мы его вытащили. Потому так часто пожилые люди одни и те же ситуации вспоминают иначе. И более того, мы с возрастом окрашиваем воспоминания текущим опытом. Очень сложно от опыта отказаться и пробовать вспомнить, как есть.

Эксперт не может быть полностью прав в том, что именно должно быть в курсе для новичков, потому что он не может точно вспомнить, как это было, когда он ничего не знал. Дизайнеру и проектировщику всегда кажется, что нужно сделать более современно и попробовать новые инструменты. Или же кажется, что раз ему самому видится такой вариант удобнее и эффективнее, то это обязательно должно работать.

Думать нужно как слушатель. Спускаться на его уровень знаний. Брать за пример себя, но в роли человека, которому предстоит изучать тему, которую вы не знаете. Или ситуацию с очень низкой мотивацией. Или обучение тому, что вам совершенно не интересно. Какое обучение вы бы хотели? Именно с той позиции, в которой сейчас слушатель. Не в вашей, не с вашем опытом. Спрашивать лучше тех, кого больше всего - людей с малым учебным опытом и почти полным непониманием того, как устроено обучение.

Наш опыт очень ценный. Но иногда опираться на него бесполезно. Потому что картина мира у тех, кого мы учим, очень сильно отличается.

С кем себя сравнивать?

Нас часто призывают себя сравнивать с кем-то. Иногда открыто, иногда - совершенно не заметно. "7 привычек самых успешных людей", "Что делают каждое утро/день/вечер те, кто заработал миллиард" - если у вас нет миллиарда и нет соответствующих привычек, то сравнение вполне очевидно. Сравнение с другими в большинстве случаем не дает ничего, кроме отрицательного эффекта. У нас настолько все индивидуально, что опыт другого человека может быть полностью нерелевантным.

В учебной геймификации чаще всего предлагается сравнивать себя с коллегами. Рейтинги, почетные места: насколько вы чаще заходите на портал, насколько лучше изучаете курсы? И вроде хорошо от других не отставать, хорошо тянуться за более сильным. Но только это чаще это не мотивирует, особенно когда разрыв в достижениях становится больше. Может быть человек болел и не мог активно учиться. А его коллеги в это время просто жили нормальной жизнью и все успели. Может быть у него не было ресурса (по вполне объективным жизненным обстоятельствам) и он заходил на портал реже, учился не так активнее. Он отстал и нагонять уже нет желания, потому что все равно мало шансов.

И мы не можем учесть потребности и особенности каждого сотрудника. Но сравнение с другими не только может демотивировать, но создавать слишком конкурентную, соревновательную среду. Для внутренней культуры компании это может оказаться не самым лучшим решением.

Себя лучше всего сравнивать с самим собой. С тем, какими вы были месяц назад, год назад, неделю назад. Такое сравнение не только более корректное, оно мотивирует и развивает. Это подтверждение достижений. А одно достижение очень сильно связано со следующим.

По этому принципу можно строить корпоративную геймификацию. Сегодня сотрудник начинает программу обучения и проходит тест или опрос. Потом учится и через неделю видит свой прогресс и сравнение с тем, что было раньше. Он видит свой собственный рост.

Если и нужно соревнование с коллегами, то на равных. Группами, лигами, любыми выборками, в которых у человека есть шанс. Достижения у каждого не должны быть постоянными. Тот, кто много всего сделал за прошлый месяц, но ничего не делает в этом месяце, на первом месте быть не должен, сколько бы баллов у него ни было.

Но лучше все-таки расти над собой и быть "лучшей версией себя", чем пытаться стать кем-то другим.

Завтра будет очень актуальный эфир - про стоимость разработки курсов и про то, почему курсы столько стоят. Приходите :)
https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10158439745679241

Социальных сетей недостаточно

Складывается впечатление, что все погрузились в цифровой мир. На фейсбуке находишь людей, которых в последнюю очередь ожидаешь увидеть в этом месте. Все знают, как найти друзей, выложить фото и даже поделиться постом. Родители научились делиться ссылками браузера. И все так легко и просто.

Но сильно отличается от того, что называется цифровой беглостью. Переход на удаленную работу очень наглядно показал, что использование социальных сетей - это далеко не все, что нам нужно. Настроить себе нормальную инфраструктуру на ПК, быстрый поиск и использование сервисов, которые не только нужны для работы, но облегчают жизнь, организация хранения файлов. Быстро найти нужную информацию, пройти курс (даже в корпоративной системе), самостоятельно провести онлайн встречу.

Из личного опыта. Только за последние 1,5 месяца минимум 10 человек (со смартфонами) просили помочь сделать цифровые пропуска. Примерно столько же людей, как оказалось, не могут сделать половину основных операций в онлайн банке (они их вообще никогда не делали, потому что платили физическими деньгами). Человек пять из родной Твери пытались понять, как посмотреть расписание поездов. И я не буду говорить про проблему неработающего на планшете браузера, потому что превышен лимит открытых вкладок.

Нам кажется, что это все настолько просто, что этому не нужно учить. Просто мы, в силу особенностей профессии и ежедневной деятельности, долго и постепенно учились работать именно так. Теперь просто не замечаем. И кажется, что когда у всех в руках смартфон, то им умеют пользоваться.

Этот разрыв нужно заполнять в первую очередь. Эти навыки нужны для продуктивности и комфортной работы. Они нужны до того, как потребуется планирование, цели, деловая коммуникация. Потому что их отсутствие делают работу мучением и большим стрессом.

Нужна проверка реального уровня компьютерной грамотности и беглости. Особенно там, где нам кажется, что все хорошо и все знают.

Обратите внимание

Вы обращали внимание на то, как мы стали мало обращать внимания? Как часто отвлекаемся, смотрим в телефон, как будто там и правда есть что-то важное? Как часто гордимся многозадачностью, хотя все знаем, что ее не существует.

Внимание - это самый важный навык. Он нужен детям, если мы хотим, чтобы они были успешны. Он нужен в любой профессии. Даже научиться коптить нельзя, если не быть внимательным. Ведь нужно наблюдать за цветом дыма, иначе ничего не получится.

Мы многому учим в компаниях. Нужна продуктивность, более эффективная работа. Но ни один навык не будет полезен, если человек невнимательный и не фокусируется. Хотя бы на применении этого самого навыка.

https://elearningtime.blogspot.com/2020/06/blog-post_4.html

Продать руководству (то, что на самом деле нужно)

Иногда электронное обучение в компании замирает. Все остается в том виде, в котором было 5 лет назад. Многое уже неудобно, другое - на примерах коллег доказало полную неэффективность. А те, кто отвечает за e-learning в компании выросли и готовы делать серьезные и сложные решение.

Дело осталось за малым - продать руководству.

Тут обнаруживается большая боль. Даже имея на руках отличные решения, положительное решение получить не удается. Иногда руководство против, иногда эксперты встают "в позу" и говорят, что готовы делать только так, как делали все эти годы. И новый, потенциально эффективный, проект так и остается лежать.

Факторов отказа может множество. Есть один, на который часто не обращают внимание. Принять решение по проекту с точки зрения руководителя - это не событие, это процесс. Точнее так: одобрить и выделить бюджет - событие, поддерживать инициативу - процесс. И вот тут начинается самое интересное.

Выделить деньги просто. Особенно если они есть. А вот поддержка - это совсем другое. Для этого проект нужно понимать, чувствовать и верить в него. Говорить о нем на собраниях и встречах, ссылаться него так, чтобы больше людей про него узнали. А еще отвечать на вопросы: зачем нам это, почему нельзя как раньше, кто придумал? Для ответов нужно убежденность, вера и понимание.

Вот именно этих трех моментов часто не хватает. Руководитель понимает, что у него этого нет, не понимает как поддерживать, видит риск и отказывается. Потому что как можно поддерживать то, что не понимаешь.

Это понимание нужно создать. Представить на том языке, на котором будет понятно. А не нашем, который сами e-learning-специалисты не всегда понимают. Очень просто показать, как будет устроено и как будет работать. Чем лучше поймут, тем больше шансов на веру. Чем больше веры, тем скорее получаем поддержку.

Тот самый случай, когда слова имеют очень большое значение.

Продать экспертам (то, что на самом деле будет их работать для их темы)

Вторая серия про продажу внутри компании, по следам прошлого поста. Кроме продажи руководству, есть еще продажа экспертам. Решение приняли, зеленый свет дали, а эксперты убеждены, что их курсы с километрами текста на каждом слайде, тестами по теории и персонажем, который ходит вдоль экрана с руками за спиной - это тот самый формат, который им нужен.

Иногда влияния экспертов настолько сильное, что изначально творческий и инновационный проект умирает даже не успев начаться. Знания сила. У них знания и сила на их стороне.

Основная проблема большинства экспертов (точнее - проблема наша, а у них - это просто ситуация) - они не знают всего, что знаем мы. Про все методы, подходы, траектории, интервальное обучение и дополненную реальность. И чаще всего по роду деятельности - знать не обязаны. Когда мы приходим с очередной идеей они ее не понимают, а, значит, не чувствуют и правильного образа для своего контента у них нет. Дальше страхи и риски. "Не смогу сделать так, как нужно." "Времени не хватит." "Не понимаю, что от меня нужно." Мы этого никогда не услышим. Узнаем только то, что ничего менять не нужно, нужно оставить все как есть (и текст не сокращать).

С экспертами нужно создавать единое информационное пространство. Они должны знать то, что знаете вы. Может не так глубоко и подробно, но точно с примерами. Некий дайджест, скажем, один раз в месяц или пару недель. Примеры, картинки, кейсы, посты и прочие рассуждение. Нужно сформировать видение. Скорее всего после 6-8 месяцев работы вы получите пару запросов сделать так, как "в том примере". А если нет, то вы точно будете общаться с теми, кто знает о чем речь.

Руководству тоже не помешает. Опять же - их осведомленность сильно влияет на то, купят они новый проект или нет. Сложно покупать то, чего совсем не знаешь, не понимаешь и не веришь.

Обучение требует внимания

То, чему человек не уделяет внимание, пролетает мимо. Мы просто не замечаем и это никогда не останется у нас в памяти. Обучение не будет исключением. Если мы не внимательны, мы не запомним. Может быть что-то останется в моменте, но уже через пару дней уйдет.

Обучение, на которое слушатели не обратили внимание, обучением быть не может. Потому мы боремся за внимание слушателя. Мы чаще всего пытаемся его привлечь. Редко - удержать. Внешний вид, яркость и все необычное. Это привлекает. Но никак не заставляет включиться в обучение по сути. Обращать внимание именно на содержание.

И честно, мне все равно, запомнили ли люди, как был оформлен курс, какие были персонажи, если не запомнили суть.

1) Внимание обращают только на то, что имеет смысл. Можно использовать, можно применить, понятно, зачем это нужно. Чем ближе попали, тем больше внимание получим.

2) Уделять внимание нужно учить. Продвигать обучение в тишине, с выключенными уведомлениями и гаджетами. Показывать разницу между обучением с отвлечениями и без них. Напоминать при каждом учебном событии, что нужно себе создать тихое пространство.

3) Мобильное обучение и полноценное внимание скорее всего не очень совместимы. Это не значит, что нужно отказаться. Это значит, что нужно думать. Если нет выбора и обучение возможно только так, нужно выделять главное, безжалостно удалять лишнее и все то, что может отвлечь от важного. Очень коротко, очень точно и очень применимо.

Внимание требуется везде. Особенно в рабочей деятельности. Внимательность - это навык. И этот навык нужно развивать. Он является основой эффективного обучения.

Завтра в 12 будет эфир про работу с экспертами
https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10158460781634241

Вместе весело шагать

У нас сотрудники в компаниях чаще всего учатся сами по себе. Прошли курс, сдали тест и все. Группы нет, кофе пить не с кем.

Кофе вредно, а вот говорить с коллегами - очень полезно. В процессе групповой работы в обучении мы проверяем свои убеждения, учимся говорить на заданную тему и пользоваться правильными словами. Сам факт разговора - уже практика по материалам курса.

Это создает эффект толпы, ощущение, что я не один и не только мне нужно. Дополнительно доверие. На проектирование таких заданий нужно тратить время.

Пост про социальное обучение есть в блоге.

Сборник постов

Все весну сидели дома. А потому было время на тексты и на размышления. Решили собрать все вместе. Наша замечательная редактор Юлия сделала так, что все посты ТГ собраны по группам и темам. Хорошо получилось и все в одном месте.

Уже можно скачать (новая ссылка, сразу на документ)

Результат на лицо

Все знают, что спортом заниматься очень важно и очень полезно. Физическая активность, движение, тонус - это все дает энергию и поддерживает здоровье. И при этом большинству очень сложно встать на этот путь и начать постоянно вести активный образ жизни.

Почему? Это другая жизнь, на спорт нужно время, тело может совсем не хотеть напрягаться (или мозг не хочет это делать). Но есть еще одна причина - результат не видно. Мы становимся крепче, но это заметно не сразу или вовсе не заметно. Результат в зеркале показывается не скоро. Мы ходим в спортзал, а где-то внутри звучит голос "Зачем, если ничего не меняется?"

Однажды наступает тот день, когда результат становится очевидным. В зеркале видно, что трудились вы не зря. И в этот момент поход в зал или пробежка обретают новый смысл.

Когда мы учим, наши слушатели точно также не видят результат. В отличии от спорта и зеркала, они могут даже начать что-то применять, но так и не понять, что это произошло или не иметь уверенности в том, что все делают правильно.

Нужна демонстрация результата:
- по ходу обучения, когда слушатель получает сложные задачи (сложнее, чем были) и ему явно говорят, что он теперь такое может решить;
- по ходу рабочей деятельности, когда человек начинает действовать иначе и мы отмечаем его прогресс.

Кстати, есть теория Ричарда Райана и Эдварда Дечи - Теория Самоопределения. В ней определены три психологические потребности, которые нужны для мотивации. Среди них - уверенность в том, что действие, которое мы сделаем, будет эффективным.

Когда результата не видно, в эффективности действия нет уверенности, пропадает не только мотивация учиться, но и мотивация что-то делать.

Уверенность как условие успеха

В прошлом посте было про демонстрацию результата. Слушатели должны видеть, что их усилия приносят плоды. Но важна также уверенность. Уверенность в своем новом навыке и в том, что ты понимаешь, как и где им пользоваться.

Как только мы начинаем говорить про это, мы сразу переходим от проектирования простого курса к созданию программы или траектории. Уверенность нельзя создать и поддержать одним учебным мероприятием. Событий должно быть много.

- Сначала нужно, чтобы слушатель был уверен в том, что он все понял - это практика и повторения.
- Затем нужна уверенность в том, что можешь начинать использовать - это решение не типовых задач и общение по теме, тренировка словарного запаса и аргументации по заданной теме.
- И уверенность в регулярном использовании - инструменты должны стать постоянными в арсенале, а от руководителя или коллег должна появится обратная связь о том, что все получается (или от самого процесса, если он это позволяет).

Сам по себе человек такую уверенность в себе может не сформировать. Нужна обратная связь и нужна серия столкновений с темой, повторения, практика, мероприятия. Чем их больше, тем увереннее будет слушатель. Вспомните школьника, который учит таблицу умножения - сначала 10 минут на каждый пример, но с каждым повторением все происходит быстрее. В какой-то момент человек уже быстро посчитал сумму за мороженное - тут можно сказать, что он уверен.

Из практических соображений не стоит рассматривать такой подход, длительные траектории и целую серию событий, для каждой темы обучения. А вот то, что для компании важно, именно такого варианта требует. Если мы хотим, чтобы сотрудники не только знали ценности, но и жили по ним, им нужна уверенность. Уверенность не приходит быстро и только от знания.

Экономия с помощью дополнительных затрат

Почему-то любая предварительная подготовка к проекту создания курса воспринимается на источник дополнительных затрат. Проект будет дороже, и так все понятно, зачем тратить время и деньги.

А что если эти пара недель дополнительной работы в итоге дают:
- Более эффективный курс, который учит и работает?
- Курс, который сделали в срок, и минимум нервов по этому поводу?
- Отсутствие ситуаций, в которых нужен дополнительный бюджет, потому что не учли что?

Потому что вслепую электронные курсы не создаются, слишком много неопределенности.

О том, какие есть сценарии проблем и что такое предпроектная подготовка - в новом посте.

Обучение в приоритете?

Сначала небольшой тизер. Прошлым летом мы проводили большое исследование предпочтений слушателей в электронных курсах. Опросили 1500 сотрудников различных компаний, от стажеров до топ-менеджеров. Спрашивали, что важно в курсах, а что нет, как учатся и когда. Хотели на Elearning Elements представить результаты, целую секцию планировали. Но планы пришлось менять и потому мы в ближайшее время проведем вебинар, а потом опубликуем отчет со всеми графиками.

Но выводы мы уже сделали. Следующей несколько постов будут на их основе. Очень важные моменты можно наблюдать по ответам.

Сегодня про приоритеты.

- Большинство опрошенных проходят обучение вечером, в конце рабочего дня;
- Часто для обучения используется личное время;
- Специального времени на обучение почти никто не выделяет, стараются пройти между другими задачами;
- Основное отвлечение - срочные дела.

Все вместе говорит о том, что обучение не имеет высокого приоритета и для него нет специального места в графике. Это какая-то побочная деятельность, которую нужно успеть сделать, пока не пришло что-то более важное. Это часть культуры компании. И культура эта должна быть другой, если мы хотим эффективного обучения.

- Вечером учиться сложно, потому что голова уже устала и забита всем тем, что делалось в течении дня. Далеко не всегда это позволяет нормально воспринимать.
- Обучение требует отдельного времени: нужно не только изучить, но и записать, подумать, может быть почитать повторно. Может быть посмотреть дополнительные источники, пока тема актуальна и есть внутренний вопрос. На курс в 30 минут нужно хотя бы час времени.
- Если постоянно отвлекаться, то курс на 30 минут в итоге будет изучаться пару часов (это и для компании потери и для человека). И качество обучения тоже под вопросом.

Какие выводы?

- Обучение должно быть приоритетом. Пусть не номер 1, но и номер 20. Оно должно быть на виду и восприниматься так же, как любая другая задача.
- Сотрудник обучение должен планировать. Для этого нужно внутреннее решение компании о том, сколько времени в календаре можно использовать на обучение в течении недели или месяца.
- Сотрудник должен иметь возможность отказаться от встречи или перенести срок по задаче, когда у него запланировано обучение. С очным обучением так и получается и потому многие хотят именно этот формат оставить.

Баланс обучения и личной жизни

Еще один вывод из исследования - сотрудники используют для обучения личное время. Хорошо ли это?

С одной стороны - это хороший показатель. Человек заинтересован (наверное) и готов любимому делу уделять дополнительное время. Может быть у него работа и хобби неразделимы. Тут сразу хочется вспомнить Конфуция "Выбери себе работу по душе, и тебе не придется работать ни одного дня в своей жизни".

Но стоит посмотреть и с другой стороны. Хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает. Человеку нужно переключение и даже горячо любимое дело хочет от своего хозяина иногда отдыхать.

В исследовании принимали участие в основном линейные сотрудники, специалисты. Руководителей и топ-менеджеров - не больше 20%. Может ли так быть, что все сотрудники имеют такую высокую мотивацию? Что все так сильно заинтересованы в своем развитии? Хотелось бы, но вряд ли. Тогда почему они учатся за пределами рабочего дня? Потому что в течении дня у них нет рабочего времени на эту задачу. Они откладывают, потому что есть более срочные задачи, срок подходит и они вынуждены проходить вечером. Тут все сходится - проходят вечером и вне рабочего времени.

Обучение - это часть рабочей деятельности. Оно нужно для того, чтобы сотрудник лучше выполнял свою работу. Какие-то его части могут быть вынесены в личную жизнь, но далеко не все. В момент обучения люди думают про работу, должны по крайней мере. Значит - не отдыхают. Обучение не должно влиять на продуктивность, наоборот.

Можно это взять с собой?

Большая часть сотрудников после обучения хочет получить памятки, полные материалы текста или постоянный доступ к курсу. В процессе стараются записывать или делать скриншоты экранов.

Запомнить все невозможно. Даже если очень хочешь. Какие-то детали будут теряться, что-то не сразу понятно где и как применять. Если к курсу потом нет доступа или этот доступ сложный - момент реального обучения пропадает.

Некоторые курсы устроены так, что повторный просмотр - это боль. Анимация текста, медленное появление объектов на экране и перейти дальше нельзя, пока все не покажется. Иногда нельзя пропустить практику. В сюжетах очень сложно понять, где про что говорили и как это найти.

А информация людям нужна, с ней нужно работать.

- Все основные материалы курсов нужно делать так, чтобы их можно было сохранить (хотя бы памятку);
- Если контент не разовый и ознакомительный и к нему потенциально будут возвращаться, его нужно изначально так готовить, чтобы к нему можно было комфортно вернуться и повторно использовать;
- Все основное обучение после прохождения должно быть не только в постоянном, но и в простом, удобном доступе. Или же делать альтернативу - базу знаний, где лежит все то, о чем в курсе речь шла.