Трудности перевода. Из очного в электронный.

Очередная проблема терминологии. Перевести из очного в электронный нельзя, это же не с немецкого на русский текст переводить. И именно слово мешает - потому что кажется, что можно переложить, повторить, сделать то же самое, но в другом формате.

Можно сделать электронное обучение на основе очного. Цели будут такие же, основные материалы по сути - тоже. А вот способ представления и способ взаимодействия с материалов - совершенно разные.

Вот пример. На тренинге или на лекции мы можем попросить поднять руки тех, кто смотрел какой-то фильм. Теперь от этого мы отталкиваемся и напоминаем сюжет или какой-то момент. От этого мы дальше строим презентацию материала. В одной группе рук будет много, все знают и мы сразу переходим к материалу. В другой - рук мало, значит сначала короткий пересказ, потом выводы, потом материал. Это важная активность для группы - и участие, и сопричастность.

В электронном варианте так не получится. Даже если так делать, то нужна другая и хорошо продуманная заранее механика. А еще есть короткие групповые задания, которые можно даже не проверять, главное - общение и коммуникация. И сам процесс разговора на заданную тему важен, слова учится использовать правильные. В электронном варианте, особенно в асинхронном, этого нет.

Потому и перевести не получается. Нужно начинать с конца. Какое поведение мы хотим увидеть в конце обучения? Что слушатель должен делать, думать, как действовать? И подбирать форматы и мероприятия, которыми этого можно добиться в электронном виде. Потом уже материалы. Может так оказаться, что теорию можно сделать очень просто, а все внимание нужно уделять тренажеру. Или может быть без синхронной части ничего не будет.

Взять материалы и просто переложить - теряется больше, чем на кажется. Эти мелочи, которых часто даже в скрипте тренинга нет, они двигают обучение. С точки зрения того, что на самом деле нужно человеку, чтобы что-то освоить.

Эксперт, который не должен уметь учить

Откуда появилась идея, что то, что знает эксперт и то, что нужно слушателю по этой теме - это одно и то же? Именно из-за этого искажения у нас появляются длинные и совершенно отстраненные от реальности курсы.

Эксперт совершенно не обязан быть преподавателем и вообще иметь какое-то представление о том, как учить и что для этого нужно сделать. Кроме этого, зачастую эксперт уже настолько далеко от практики новичка (а это обычная целевая аудитория), что ему сложно перевести свои знания в набор простых и понятных действий на первое время работы.

Опять задача начинается с конца. Что должны уметь? Что делать? Как действовать? Какие рекомендации нужны? Тут нужно брать недавнего новичка и с него снимать реальную картину мира. Чего не хватало? Где проблемы были? Что важно понимать сразу?

Из этого получается карта, которую нужно заполнить вместе с экспертом. Иногда без него, только по материалам. Потому как самостоятельно он нам расскажет все, считает важным. И это далеко не всегда (точнее - чаще всего) не то, что нужно слушателю. Новичкам нужно проще, короче и больше практики. Понятные шаги, как проверить себя, ошибки, которые могут помешать.

Эксперт с большим стажем работы и большим багажом знаний может уже даже не видеть этого, не чувствовать. Он будет делать курс на своем уровне понимания. И это - не то, что нам нужно.

На новогоднем эфире Сергей Снегирев хороший вопрос нам всем задал - "Когда вы начинаете продавать свой курс?". И правда, когда? Внутри компаний курсы вообще кто-то продает?

Верим в сознательность. Должны понимать, что это полезно и нужно. Может и понимают, только этого недостаточно. Про многое говорим и привлекаем внимание, а про главное - молчим. Даже самые известные театральные постановки продвигают и афиши печатают. Сергей хороший пример про книги привел и про отзывы на обложке. Продают еще даже до того, как человек книгу открыл. И у очень значимых авторов вся обложка в отзывах, хотя вроде его все знают и зачем его так хвалить.

А что у нас на первой обложке курса? Да и первые слайдов 5 - что там? Продаем что-то? А вебинары - с чего начинаются? Что в описании? Что на заставке?

Продавать нужно даже то, что полезно. Даже тогда, когда польза настолько очевидна, что кажется, что ее нельзя не заметить. Потому что польза - это одно, а вот усилия, которые нужно вложить в обучение - совсем другое.

Без трендов в этом году.

Зато будут выводы. Про мобильное обучение, профессиональное образование и про то, что нельзя делить людей.

С Новым Годом, дорогие читатели, друзья и коллеги! Спасибо, что вы рядом!

Пусть новый год будет для вас таким, каким вы хотите, чтобы он был. Пусть у нас у всех будет добро, тепло и гармония, в первую очередь - с самим собой. Хороших вам праздников!

Канал тоже будет отдыхать, а потому новые посты будут после 12 января.

С новым годом! :)

Мотивация страдать

К чему на самом деле нужна мотивация, когда человек учится? Стремление к новым знаниям не хватает, потому что новые знания, особенно в профессиональном обучении, это не окончательный результат. Цепочка длиннее: новые знания к приводят к новому поведению, новое поведение - изменение сегодняшней реальности. Нужна мотивация к изменениям.

Что значит "обучиться новому"? Это не просто набор новой информации, которая ляжет в голове на полке и будет там жить. Это новые действия, новое поведение, замена старого.

Теперь реальная картинка: человек видит курс, который обещает его быстро и просто чему-то научить. Скажем, писать статьи и тексты. В описании все легко, просто и очень быстро. И в голове возникает картинка - я умею писать красивые тексты, пишу их и продаю дорого. Или получаю сотни лайков и репостов. Вот к этой картинке человек стремится.

На самом деле оказывается, что нужно написать сотни текстов (даже если обучением такая практика и не предусмотрена), большая часть из которых на шедевр похожа не будет. Написать, переписать, еще переписать и может быть даже выкинуть. Это как мечта стать рок-музыкантом, где ты видишь себя на сцене с софитами. Но в этих картинках нет того пути, который нужно пройти, чтобы стать писателем или музыкантом. Нет видения, что тебе придётся страдать, чтобы стать тем, кем ты хочешь стать.

И потом многие бросают. Потому что нет мотивации к страданиям и лишениям, как бы пафосно это не звучало. Нужно отказываться от более приятных занятий, ошибаться, разочароваться, снова начинать заново. Это относится к любому знанию и навыку.

Картинка, которую мы рисуем потенциальным слушателям не должна так сильно отличаться от реальности. Сколько времени на самом деле нужно будет на освоение навыка? Где и как вы будете ошибаться? Что нужно будет делать и сколько, чтобы на самом деле освоить? Может быть это не самая привлекательная информация, может быть она будет не самом первом месте в описании, но она дает возможность принять осознанное решение об обучении и/или иметь реалистичные ожидания от процесса и результата.

Желание быть лучше не всегда приводит к нужному результату

В "Тонком искусстве пофигизма" есть мысль о том, что сравнение себя с другими всегда делает вас хуже. Если нам показывают очередную подборку правил эффективных людей, а мы по таким правилам почему-то не живем, то мы сразу чувствуем себя недостаточно хорошими. Любое стремление быть как кто-то еще или сравнение себя с кем-то ставит нас на шаг ниже, чем тот, кого мы выбрали для сравнения. Это неправильные ценности. Сравнивать себя с кем-то - дело неблагодарное.

Если с учетом этой мысли посмотрим на геймификацию в обучении, то становится видно, что толчок мы делаем не совсем туда, куда нужно. Делается рейтинг и его основная цель - стремиться вверх и быть лучше тех, кто там сейчас есть. Если я на 15 месте, то моя цель - попасть на первое место. А это что? Это постоянное сравнение и соревнование. И самое главное - это ощущение, что на данный момент я недостаточно хорошо и надо быть лучше.

Чем меньше у людей уверенности в себе, тем хуже они учатся. Тем больше уверены, что не смогут и у них не получится. И браться тогда даже не стоит.

Цель же у геймификации - стимулировать обучения. Чтобы стремились, чтобы не забывали, чтобы проходили. На самом деле - это соревнование с самим собой. Знать больше, чем ты знал. В такой ситуации нам нужен инструмент, который будет показывать мой прогресс и мои новые возможности:
- личная карта знаний и насколько она соответствует тому, что нужно;
- потенциальные новые возможности, которые у меня откроются, если я узнаю, что новое (как карта лояльности, которая дает новые привелегии, если клиент часто пользуется услугами);
- риски, от которых я буду более надежно застрахована, если получу новые знания.

Когда действие приводит к мотивации

Сначала нужно пройти обучение, потом начать действовать. Учиться начать сложно. Действовать - тоже. Иногда смотришь на свои задачи и на сроки - и продолжаешь ничего не делать.

Уговорить учиться непросто, взрослых особенно, потому что они уже в курсе, что этого можно не делать. Еще сложнее - уговорить изучать то, что не понятно, как применять. А непонятно почти все, с чем ты еще не сталкивался. Замкнутый круг?

Для борьбы с прокрастинацией есть метод "do something" - сделай хоть что-то. Не можешь написать текст, напиши пару строк, там может и 10 напишешь и 100, потому что пошло. Начни делать хоть что-то и мотивация приходит сама, потому что удовольствие от сделанного вдохновляет, а вдохновение питает мотивацию.

Что если перед обучением дать попробовать сделать то, чему мы учим? Ок, только там, где это неопасно и страшно (это достаточно большое количество тем в корпоративном обучении). И это часть учебного плана: пробуем действовать, выполняем простую задачу, потом учимся, потом снова действуем. Что получим:
- вдохновение от сделанного и мотивацию идти дальше;
- опыт в нужной теме и понимание, чего мы не знаем и что нужно;
- связь обучения и реальности;
- мотивацию к обучению, которая происходит от реальной потребности.

Формат должен учитывать задачи

Как выбрать правильный формат для электронного курса? Видео или интерактивный? Текст или анимированная графика? Нужно ли аудио? Нужны субтитры? Решение иногда принимается на основе предположения о привлекательности формат. Еще - дань моде. Иногда хочется сделать то, чего не делали раньше (это про эго). Еще есть рассуждения о поколениях и взглядах.

Неделю назад у меня был один день, который я должна была полностью провести за рулем, в одиночестве. 800км дороги и желание провести время приятно - и я скачала себе новую аудио-книжку. Книжка обещала быть простой и легкой, хоть и не художественной. Но точно не предполагалось, что там будет что-то рабочее.

Следующие 3 часа дороги я старательно пыталась не забыть тезисы, про которые нужно что-то написать. На заправке записала. Еще 4 часа дороги и снова пачка мыслей, записать которые на немецком автобане нет никакой возможности, равно как и поставить закладку в аудио-книге. Да и поставь я закладку передо мной все равно была перспектива переслушать часть заново, потому что сделать текстовую пометку о сути все равно не получится.

Вывод - содержательные книги в аудио формате мне не подходят, потому что никакая мысль не достойна того, чтобы рулить с телефоном в руках и пытаться что-то записать. И вот схема для принятия решения о формате:
- Какая информация содержится в материале? Что с ней должен слушатель делать?
- Если нужно просто ознакомиться и точно не нужно ничего писать, фиксировать и запоминать - можно и аудио и видео и все что угодно, в чем фиксация и повторное изучение будет неудобно;
- Если с материалом нужно работать, запоминать, что-то брать в работу и как-то переносить в деятельность, то точно нужен текст, да и сам формат должен предполагать, что его изучают не на ходу, а как-то более основательно;
- К аудио и к видео нужна расшифровка, к которой потом можно будет быстро вернуться и найти нужную информацию. Уж больно сложно на ходу запомнить в какой главе было то, что показалось существенным и к чему хочется вернуться.

И да, важно не только выбрать такой формат, который будет отражать суть и цель материала. Формат должен побуждать к определенному способу взаимодействия. Потому как аудио книга это прекрасно, но шансы вспомнить, о чем шла речь, после того, как тебя подрезали на дороге или пришлось следить за поворотами в навигаторе - очень маленькие.

#ПочтиРеклама

Попробовали в прошлом году и нам очень понравилось - проводить очное обучение про e-learning и все вокруг него. Общаться понравилось, решать кейсы вместе, обсуждать реальность. Оказалось, что тем для обучения гораздо больше, чем мы планировали. Потому в этом году - новый календарь и новые программы.

Первым будет тренинг по педагогическому дизайну. Как проектировать обучение и как понять, что будет работать, а что нет. Проверенные методики, много практики на реальных кейсах.

Зачем мы все это делаем? Почему очно, когда все переходят на онлайн? Нужно ли вообще учиться тому, как учить?
- Обучение - это профессия. Учителя учатся несколько лет, проходят повышение квалификации. Первоклашек никто не даст учить без диплома. Обучение взрослых и внутри компании - дело не менее ответственное. Потому что мы ответе за тех, кого обучили.
- Человеку важна среда и общение. Рядом с единомышленниками, чувствовать себя частью сообщества. Это можно онлайн, но очно работает гарантированно. Люди вдохновляются друг от друга. Это важно. Сообщество помогает найти свое призвание.
- Опыт и наработки нужно распространять. Но системно и последовательно. Тренинг - это и для слушателей и для автора систематизация, переосмысление сделанного.

Обучение по Тому Сойеру

Помните, как Том Сойер красил забор? Сцена настолько прекрасная, что большинство ссылается на нее всю жизнь после прочтения.

Что на самом деле сделал Том? Он представил действие не самое привлекательное так, что другие не только захотели повторить, но и даже готовы были заплатить за это. Он представил это как большую привилегию, которую доверяют далеко не каждому мальчику. Вот тут он и получил первое яблоко в обмен на возможность покрасить забор.

Доступное всем - не ценится. Сложно сегодня заставить детей ценить то, что их родителям в советское время казалось невероятно значимым. Как может быть бутылка кока-колы ценной, если ее можно купить везде и почти всегда?

Может быть попробовать метод Тома Сойера для обучения? Сейчас мы проводим конкурсы и рейтинги среди тех, кто прошел обучение. И доступно оно всем и всегда, особенно электронное. А что если перевернуть? Может быть это будет привилегией, которая доступна не всем или хотя бы не всегда и не сразу? Может быть сделаем конкурс на доступ к курсу? Например, нужно написать эссе о том, зачем мне этот курс нужен (кстати, вполне себе постановка личных целей и формирование внутренних потребностей), и можно еще собрать интересные ресурсы по теме (формирование базовых знаний перед обучением), может быть тест предварительный сдать (понимание собственных сильных и слабых сторон).

Про успех

Продолжая тему прошлого понедельника - про страдания. Успех, как в обучении, так и за его пределами, зависит от того, насколько человек готов пробовать и ошибаться. Именно ошибки и то, как мы их исправляем и как после них восстанавливаемся есть путь к успеху. Без ошибок ничего не бывает. А если человек не готов их делать, не готов делать работу над ними, учить уроки и идти дальше, то достижений не будет.

И к ошибкам и к тому, где и когда они могут быть, мы чаще всего людей не готовим. Любой электронный курс говорит о том, как правильно делать, чего делать нельзя и как все будет прекрасно после того, как вы все изучите. Но нигде нет информации о том, где я буду ошибаться, какие могут быть проблемы и как мне их решать. Никто не говорит о том, сколько времени нужно будет, чтобы освоить то, что я только изучил.

Это искажает действительность, упрощая наше видение успеха. Все кажется намного проще, а потому сталкиваясь с проблемами и ошибками мы на самом деле к ним не готовы, перекладываем вину на кого-то, начинаем думать о своей неспособности к чему-то и теряем мотивацию.

Очень люблю результаты бенчмаркинга и исследований с хорошими данными. Потому что одно дело, когда есть предположение, а другое - когда видишь, что на самом деле происходит.

Коллеги предлагают принять участие в исследовании и собрать актуальную информацию о нашем рынке и о том, как мы работаем.

Коллеги!
Приглашаем вас к участию в “L&D Innovations Bullseye 2020” - новом исследовании тенденций и инноваций в обучении и развитии персонала в России! Исследование проводится при участии НИУ Высшая Школа Экономики.

По данным глобального отчета SHL, в мире 78% сотрудников удовлетворены L&D продуктами, однако лишь 37% применяют полученные знания на практике. Мы решили провести локальное исследование, чтобы узнать, как обстоят дела с внедрением инновационных технологий обучения и развития в российской бизнес-среде.

Сбор данных продлится до 29 февраля 2020 года.
Заполнить анкету можно здесь.
Присоединяйтесь!

Как шаблон может стать источником мотивации

Большой вопрос потенциального слушателя звучит так: "А зачем оно мне надо?". В индивидуальном обучении он звучит тише, тут скорее всего до него даже дело не дойдет, если зашел на сайт не по своей теме. В корпоративном громче, потому что обучение заказывал не тот, кто его потребляет.

Обычно мы пытаемся сами за слушателя ответить на этот вопрос. И как хорошо будет, и как полезно, и какой мир будет прекрасный с новыми знаниями. Это все правда, конечно. Проблема только в том, что эта правда - у каждого своя. По сути похоже, но все самое интересное в деталях. И вот эти детали мы не можем угадать про каждого слушателя.

Что можно сделать?
- Дать тест или опросник, который выявит слабые места и подтолкнет к обучению. Может быть я и не думала раньше, что такие места у меня есть? Кроме того, сам процесс ответа на вопросы дает возможность подумать, наводит на правильные мысли.
- Предложить заполнить шаблон по теме обучения. Задач тут может быть 2: шаблон заполнить не смогут и поймут, что обучение будет кстати или в шаблоне будут какие-то формулы и расчеты, заполнив которые потенциальный слушатель увидит интересные результаты и тоже потянется к новым знаниям.

Можно еще показать реальные ошибки или результаты, по которым видно, что знаний все-таки не хватает. Но это очень много правды для большинства людей и ощущение контроля. А вот тесты с шаблонами дают ощущение самостоятельного решения. Кроме того, и правда формируется внутреннее понимание, зачем же мне все-таки учится.

Ошибка в планах

Кто делал ремонт, тот знает - вовремя его еще никто не закончил. Может быть и есть такие, но я с ними не знакома. А еще, если говорить совсем честно, то мы все (и не только наш прораб) планируем куда более оптимистично, чем нужно. И делаем все в итоге дольше, чем думали. Если в готовы в таком признаться, то вы не одиноки, потому что ошибка планирования - это черта наша общая, человеческая.

И если мы это делаем в наших личных и рабочих задачах, то почему бы не сделать это в обучении?
- Мы точно переоцениваем себя, когда решаем пойти на очередной онлайн курс и потом так и не доходим до середины. И места в жизни не нашлось и времени не было.
- В корпоративных курсах кажется, что на них нужно меньше времени. А создатели еще и подливают масла в огонь, потому что убеждены, что на прохождение времени нужно меньше, чем на самом деле.

Если вы решили, что больше не хотите регистрироваться на курсы и платить за них, а потом испытывать чувство вины от незавершенного (и тоску по потерянным деньгам в придачу), то:
- сначала проверьте, что интерес к теме у вас и правда есть (за пределами любопытства и хорошего маркетинга на стороне продавца): например, соберите подборку статей или пару книг и почитайте пару недель. Если дело пойдет, можно идти дальше.
- подумайте, как встроить обучение в вашу жизнь: дни недели, время, от чего придется отказаться. И реалистично посмотреть на картину, которая получается.

Внутри компании хорошо бы тоже все посчитать:
- Время прочтения текста курса не равно времени на изучение, потому когда мы даем слушателям оценку по затратам, хорошо бы ее давать с учетом времени на размышления;
- Более точная информация появится, если посмотреть на статистику прохождения курса в СДО или его аналогов. Сколько времени на самом деле шло изучение?
- Еще хотелось бы понять, насколько эта тема знакома слушателям. Чем меньше опыта в теме, тем больше уйдет времени.

Чем меньше ошибок планирования, тем меньше стресса и разочарований.

Корпоративное учебное время

Может быть и утопия, но я бы попробовала. Представьте себе, что у вас в корпоративном календаре один раз в 2 недели или раз в неделю забронировано время для обучения. Например, час или полтора. Но не только у вас, а у всей компании сразу. В это время вы можете проходить курсы, смотреть полезные ссылки. Может быть с небольшим отчетом, если это не внутри вашей системы обучения.

Главное, чтобы у всех сразу, как новогодние каникулы, когда отдыхаете не только вы, но и все коллеги.

Что будет после?
Лонгрид по пятницам

Последнее больше всего заботит вопрос "А что будет после?". После обучения. Обсуждения чаще всего можно разделить на 2 группу: как привлечь к обучению и как организовать это самое обучение. Внутри второй группы тоже можно все рассортировать: как заинтересовать, как удержать, как до конца до вести, как заставить задуматься. А потом все заканчивается. Резко и быстро. Как будто после обучения уже ничего больше нет. По крайней мере ничего из того, о чем стоит думать.

Но вот именно в этот неизведанный момент "после" и начинается все самое интересное. И обучение-то только тут и начинается. Теперь нужно найти момент применения, не сделать по-старому или вообще чего-то не сделать. Еще сложнее - понять как именно пользоваться всем тем полезным, что ко мне попало.

Вот история. Моя знакомая занимается финансами небольшой компании. Почти финансовый директор. Почти профильное образование. Не совсем профильный прошлый опыт работы. Тема понравилась, втянулась, начала разбираться. Поняла, что хочется системных знаний. Поискала и нашла интересную программу обучения. Очень увлекательный и полезный тренинг на пару дней. Снабдили шаблонами, примерами, даже небольшие задачки помогли решить. Исключительно позитивный опыт обучения.

Наступили трудовые будни. Надо пробовать. Редкий случай, когда есть желание и интерес это делать. Но вот сложность - обучение отличается от реальности, потому что каждый бизнес особенный. Тут нужно подумать, как инструменты применять именно здесь, что к чему относится и как называется. И это - самое сложное. Этот тот момент, когда ты остаешься с новыми знаниями один на один. Спросить уже некого. Вопросов появляется больше, чем ответов. Возникает некоторое сомнение в себе самом, потому что не ясно - это все так страдают или только такой. Не самая лучшая мотивация для развития.

Потому что на самом деле, все то, что "после" - намного сложнее, чем то, что "до" и точно сложнее самого момента. "До" работает любопытство, внутренний интерес и мотивация. В процессе вообще все отлично - там или тренер или структурированный материал. Если есть тренер, так и совсем все просто, вопросы можно задавать, соседа по парте переспрашивать. А что "после"? Ты остаешься один на один со всем, что ты выучил и якобы выучил, со своими вопросами и попытками хоть что-то применить.

Вот и кажется, что энергию и усилия нужно не там прикладывать. Нет, не нужно резко перестать нормально мотивировать и приглашать к обучению, не нужно делать плохие тренинги и курсы. Но то, что "после" нужно также внимательно проектировать, также тщательно про это думать. Вопросы предвосхищать, шаблоны для применения новых знаний создавать, встречи с экспертами жестко вшивать в график. Потому как если мы где и нужны слушателям, так это в тот момент, когда не понятно, когда уверенность в себе падает, когда запутался и когда страшно. Страшно, что все всё поняли, а ты один - нет.

Небольшие шаги, конкретные сроки и хорошие результаты

Весь заголовок очевиден. Дело нужно разделить на небольшие шаги, поставить сроки и, скорее всего, будет неплохой результат.

Эксперимент от Дэна Ариели, автора Предсказуемой Иррациональности: он решил выяснить, что может помочь студентам меньше прокрастинировать и сдавать работы вовремя и с лучшим качеством. Три группы его студентов получили разные установки в начале семестра, в течении которого нужно было сделать 3 самостоятельные работы. Оценки формировали итоговый балл по предмету.
- Группа 1 могла сама выбрать сроки для 3х самостоятельных работ, ей дали шаблон, куда нужно было вписать дату для каждой работы по своему усмотрению. Но с условием, что за каждый день просрочки снимался процент от итоговой оценки;
- Группе 2 сроков не ставили вообще, сдавайте в любое время до окончания семестра, штрафов нет;
- Группа 3 получила 3 точных срока от преподавателя.

Как вы думаете, у какой группы работы были более качественными и с лучшими оценками? Первое место уверенно заняла группа 3, за ней - первая, а вторая - на последнем месте.

Какой вывод? Люди не всегда отдают себе отчет в том, что они способны к прокрастинации, не умеют оценивать свои возможности. В итоге при полной свободе делают все работы в самом конце, в сжатые сроки - качество, конечно же страдает. Наличие же сроков или каких-то иных границ позволяет помочь человеку правильно распределить свое время.

Что мы имеем сейчас? Электронные курсы назначаются сотруднику целиком, даже если в нем несколько модулей. Есть дата завершения обучения. Чаще всего проходят в последний момент, потому что не рассчитали, затянули и забыли. Когда в последний момент открывают - работы оказывается больше, чем казалось. Или сложнее, или не все понятно. Изучают по диагонали, как-то сдают тестирование и часто потом уже не возвращаются повторить.

Что можно сделать?
- Разделить обучение на части и задать каждой сроки;
- Можно предложить сотрудникам самим себе сроки поставить в рамках предложенного периода, но с условием, что перерывы между модулями будут не меньше, чем....

Для открытых онлайн курсов механизм тоже будет работать, как помощь в планировании и распределении времени на прохождение всего материала курса.

Обучение по охране труда: во что инвестировать?

Все, кто занимается разработкой курсов в компании, хотя бы однажды сталкивались с материалами по охране труда. Тяжело вздыхали. Долго листали. Потом шли к эксперту, который с полной уверенностью говорил, что ни слова, ни точки, ни одного пробела убрать из материала нельзя. Но сделать нужно привлекательно, наглядно и понятно. Тут снова вздыхаем.

Курсы по таким темам получаются очень объемными. Особенно, если речь о формальном, обязательном инструктаже. Можно, конечно, переработать все в ролики и анимацию, но тут тоже вопрос - будут ли воспринимать, будут ли думать?

Но вне зависимости от формата нужно сначала понять, что есть результат обучения. А он заключается в самостоятельности и внимательности. Человек должен принять личную ответственность за свою безопасность на рабочем месте, потому что даже если мне компания дала правильную лестницу и провела отличный инструктаж по ее использованию, только я лично буду принимать решение о том, что у меня нет времени, раскладывать я ее не буду, приставлю к стенке одним боком и...

За последствия буду отвечать я и проблемы, в первую очередь, будут у меня.

Результат обучения - принятие ответственности. И еще нужна внимательность и осмотрительность. Не сколько запомнить все правила и нормы, сколько умение замечать, останавливаться, задумываться.

Это определяет формат представления первой и возможно самой важной части обучения по охране труда. Работа с формированием личной ответственности - через примеры, кейсы, задания и эмоциональные посылы. Тут же - работа на внимательность, задания с таймером, одна попытка как в жизни, демонстрация причинно-следственных связей действий.

Детали и основной материал можно давать проще и дешевле. Первая часть должна сформировать мотивацию идти дальше и самому разбираться с тем, что правильно, а что нет. Не будет принятия ответственности, никакой даже самый привлекательный формат ничего не изменит.