О том, что иногда старое все-таки лучше нового
Есть некоторое убеждение, что новое лучше старого. И что новые технологии - это хорошо по определению.
Вот кейс. Дано: частная школа (очень бюджетный вариант в своей группе), 2ой класс. В начале учебного года родителям предлагают выбрать: печатные учебники в аренду, планшет с учебниками электронными в аренду или свой планшет и файлы с учебниками бесплатно. (вопрос авторских прав тут даже не поднимаем).
Учебник на планшете - это pdf файл. Да, при наличии какой-то правильной читалки в нем даже можно попробовать сделать какие-то пометки. Но это точно не похоже на тот нормальный процесс работы с учебником, который подойдет человеку в 8-9 лет. Закладки, пометки (пусть и карандашом). Кроме того, учебники сверстаны разворотами, то есть часть задания может быть на странице слева, а вторая - на странице справа. Открыть на планшете две страницы одновременно - очень мелко.
В чем может быть плюс планшета? Интерактивные задания, учебные видео, какие-то модели или эксперименты. Нет даже сомнений, что это очень полезно и эффективность обучения может повысить.
Но вот в чем плюс печатного учебника, не адаптированного для электронного использования? Нет тут плюсов. Для заданной целевой аудитории планшет будет отвлекающим фактором. Пользоваться им неудобно, заметки, развороты и все остальное. А еще у планшета может сесть батарейка, даже если утром он был полностью заряжен, зимой например.
Что можно вынести?
- каждой технологии должно быть свое место: с учетом ЦА, с учетом процесса использования и, что очень важно, с учетом задачи обучения;
- использовать нужно сильные стороны технологии, чтобы процесс был богаче и интереснее, чтобы что-то, что иначе сделать нельзя, появилось;
- просто потому, что инструмент доступен, его не стоит встраивать, его нужно проверить и найти ему место;
- реальные ограничения любого инструмента нужно проверять на реальной практике. Например, сесть и самостоятельно часа 2-3 позаниматься в такой конструкции, где есть тетрадь и планшет. Все очень быстро встает на свои места;.
И да, контент точно нужно адаптировать под конкретное устройство.
Есть некоторое убеждение, что новое лучше старого. И что новые технологии - это хорошо по определению.
Вот кейс. Дано: частная школа (очень бюджетный вариант в своей группе), 2ой класс. В начале учебного года родителям предлагают выбрать: печатные учебники в аренду, планшет с учебниками электронными в аренду или свой планшет и файлы с учебниками бесплатно. (вопрос авторских прав тут даже не поднимаем).
Учебник на планшете - это pdf файл. Да, при наличии какой-то правильной читалки в нем даже можно попробовать сделать какие-то пометки. Но это точно не похоже на тот нормальный процесс работы с учебником, который подойдет человеку в 8-9 лет. Закладки, пометки (пусть и карандашом). Кроме того, учебники сверстаны разворотами, то есть часть задания может быть на странице слева, а вторая - на странице справа. Открыть на планшете две страницы одновременно - очень мелко.
В чем может быть плюс планшета? Интерактивные задания, учебные видео, какие-то модели или эксперименты. Нет даже сомнений, что это очень полезно и эффективность обучения может повысить.
Но вот в чем плюс печатного учебника, не адаптированного для электронного использования? Нет тут плюсов. Для заданной целевой аудитории планшет будет отвлекающим фактором. Пользоваться им неудобно, заметки, развороты и все остальное. А еще у планшета может сесть батарейка, даже если утром он был полностью заряжен, зимой например.
Что можно вынести?
- каждой технологии должно быть свое место: с учетом ЦА, с учетом процесса использования и, что очень важно, с учетом задачи обучения;
- использовать нужно сильные стороны технологии, чтобы процесс был богаче и интереснее, чтобы что-то, что иначе сделать нельзя, появилось;
- просто потому, что инструмент доступен, его не стоит встраивать, его нужно проверить и найти ему место;
- реальные ограничения любого инструмента нужно проверять на реальной практике. Например, сесть и самостоятельно часа 2-3 позаниматься в такой конструкции, где есть тетрадь и планшет. Все очень быстро встает на свои места;.
И да, контент точно нужно адаптировать под конкретное устройство.
Про педагогический дизайн и про его отсутствие. В цифрах
Педагогический дизайн, он же немного странно переведенный на русский instructional design - это процесс системного проектирования, разработки, внедрения и оценки обучения. Процесс основан на теориях обучения, нейрофизиологии и психологии.
Зверь достаточно загадочный, как минимум потому, что в России в этой области нет профессионального образования. Отдельные курсы есть, даже программы, но вот магистра по педагогическому дизайну не получить.
Ровно по причине своей загадочности педагогический дизайн (ПД) часто игнорируется. Сознательно, как источник дополнительных затрат и нечто с непонятным результатом. Материалы есть, план есть, пора уже готовый курс получить, а тут предлагают снова анализ, проектирование и все по списку.
Но вот как раз понятность результата обучения и зависит от того, использовали ПД или нет. Анализ и сбор разных интересных фактов о том, кого учить, зачем и в каких условиях иногда дает такие инсайты, что первичное видение курса или программы становится не просто неактуальным, но и крайне смешным.
Однако деньги имеют значение. И в тот момент, когда кажется, что заниматься всеми этими правильными, но несколько затяжными делами, экономически невыгодно, имеет смысл пересчитать потенциальные результаты обучения в рублях.
- Не оценили уровень знаний целевой аудитории, сделали большой и длинный курс с основами для тех, кто многое знает - добавили лишних 25-40% к разработке (времени и денег) + увеличили время на изучение, то есть отрыв от рабочего места, который прошел не эффективно. Время на отрыв Х на стоимость часа Х на количество людей = потери.
- Не провели анализ реальных потребностей слушателей и их болей - сделали курс, который все прошли, время потратили, а результат не поменялся. Количество людей Х на время обучения Х на стоимость часа = потери, так как толку не было.
- Сделали короткий курс, потому что была уверенность, что все всё знают - не сработало, нужно дополнительное обучение. Потери = создание того нового, которого не хватило.
Это только по самым верхам анализа. Теперь в цифрах: 1000 сотрудников компании, которые должны пройти обучение, средняя стоимость часа пусть даже 200р (это при средней з/п в месяц в 32 000):
- сделали курс на 2 часа экранного времени, а нужен был на 1 час. Потеряли: 200 000 на отрыве + стоимость разработки этого часа, например, 300 000.
- сделали курс, от которого ничего не поменялось: 2 часа изучения, 1000 человек - 400 000 на отрыве + стоимость курса + стоимость еще одного курса.
Это на 1000 человек, Цифра для e-learning очень небольшая. Да и средняя з/п может быть совсем другой.
Стоимость ПД и аналитики - около 25% затрат на курс. Эффект не только в деньгах, но и в том, что потом не нужно убеждать руководство, что все на самом деле работает и придумывать, чем бы еще привлечь слушателей, которые потеряли доверие к обучению.
Педагогический дизайн, он же немного странно переведенный на русский instructional design - это процесс системного проектирования, разработки, внедрения и оценки обучения. Процесс основан на теориях обучения, нейрофизиологии и психологии.
Зверь достаточно загадочный, как минимум потому, что в России в этой области нет профессионального образования. Отдельные курсы есть, даже программы, но вот магистра по педагогическому дизайну не получить.
Ровно по причине своей загадочности педагогический дизайн (ПД) часто игнорируется. Сознательно, как источник дополнительных затрат и нечто с непонятным результатом. Материалы есть, план есть, пора уже готовый курс получить, а тут предлагают снова анализ, проектирование и все по списку.
Но вот как раз понятность результата обучения и зависит от того, использовали ПД или нет. Анализ и сбор разных интересных фактов о том, кого учить, зачем и в каких условиях иногда дает такие инсайты, что первичное видение курса или программы становится не просто неактуальным, но и крайне смешным.
Однако деньги имеют значение. И в тот момент, когда кажется, что заниматься всеми этими правильными, но несколько затяжными делами, экономически невыгодно, имеет смысл пересчитать потенциальные результаты обучения в рублях.
- Не оценили уровень знаний целевой аудитории, сделали большой и длинный курс с основами для тех, кто многое знает - добавили лишних 25-40% к разработке (времени и денег) + увеличили время на изучение, то есть отрыв от рабочего места, который прошел не эффективно. Время на отрыв Х на стоимость часа Х на количество людей = потери.
- Не провели анализ реальных потребностей слушателей и их болей - сделали курс, который все прошли, время потратили, а результат не поменялся. Количество людей Х на время обучения Х на стоимость часа = потери, так как толку не было.
- Сделали короткий курс, потому что была уверенность, что все всё знают - не сработало, нужно дополнительное обучение. Потери = создание того нового, которого не хватило.
Это только по самым верхам анализа. Теперь в цифрах: 1000 сотрудников компании, которые должны пройти обучение, средняя стоимость часа пусть даже 200р (это при средней з/п в месяц в 32 000):
- сделали курс на 2 часа экранного времени, а нужен был на 1 час. Потеряли: 200 000 на отрыве + стоимость разработки этого часа, например, 300 000.
- сделали курс, от которого ничего не поменялось: 2 часа изучения, 1000 человек - 400 000 на отрыве + стоимость курса + стоимость еще одного курса.
Это на 1000 человек, Цифра для e-learning очень небольшая. Да и средняя з/п может быть совсем другой.
Стоимость ПД и аналитики - около 25% затрат на курс. Эффект не только в деньгах, но и в том, что потом не нужно убеждать руководство, что все на самом деле работает и придумывать, чем бы еще привлечь слушателей, которые потеряли доверие к обучению.
Обучение хлебными крошками
Хлебными крошками обычно называют элемент навигации. Точки или что-то еще, что показывает пользователю откуда он пришел.
Обучение же хлебными крошками к этому никакого отношения не имеет. Вышла небольшая статья на HR Dive, в ней про то, что мы не даем слушателям общую картину, только крошки. Аппетит возбуждаем, но не даем всего целиком.
Учим только в рамках того, что компании нужно в данный момент. Не больше и не меньше. Работайте и узнаете потом, что бы было дальше. Кроме того нет общей картины знаний: для чего они, что с чем связано, что еще можно изучить и куда можно развиваться дальше,
Туда же про отсутствие стратегического видения. Кажется, что все понимают зачем, на самом же деле - почти никто не может связать со стратегией компанией, соединить в одно целое.
В статье уклон в сторону потери сотрудника, который уйдет и будет искать компанию, где будут более целостные предложения по развитию. Посмотрев с другой стороны, можно задуматься о картине, который видит сотрудник про свое обучение:
- часто он не видит план, ему назначают, потому что кто-то так решил - это не дает подготовиться и принять внутри себя идею обучения;
- еще чаще не видно связей - что за чем, что из чего вытекает, как связано и почему нужно именно в такой последовательность изучать. Тут тоже хлебные крошки, но те, которые разбросали и на хлеб они уже совсем не похожи;
- у многих тем не видно перспектив: даем только самое нужное, как и куда развиваться, если тема понравилась - не понятно.
Инструментов для создания полной картины много. Главное теперь проверить, что такая картина есть у нас самих.
Хлебными крошками обычно называют элемент навигации. Точки или что-то еще, что показывает пользователю откуда он пришел.
Обучение же хлебными крошками к этому никакого отношения не имеет. Вышла небольшая статья на HR Dive, в ней про то, что мы не даем слушателям общую картину, только крошки. Аппетит возбуждаем, но не даем всего целиком.
Учим только в рамках того, что компании нужно в данный момент. Не больше и не меньше. Работайте и узнаете потом, что бы было дальше. Кроме того нет общей картины знаний: для чего они, что с чем связано, что еще можно изучить и куда можно развиваться дальше,
Туда же про отсутствие стратегического видения. Кажется, что все понимают зачем, на самом же деле - почти никто не может связать со стратегией компанией, соединить в одно целое.
В статье уклон в сторону потери сотрудника, который уйдет и будет искать компанию, где будут более целостные предложения по развитию. Посмотрев с другой стороны, можно задуматься о картине, который видит сотрудник про свое обучение:
- часто он не видит план, ему назначают, потому что кто-то так решил - это не дает подготовиться и принять внутри себя идею обучения;
- еще чаще не видно связей - что за чем, что из чего вытекает, как связано и почему нужно именно в такой последовательность изучать. Тут тоже хлебные крошки, но те, которые разбросали и на хлеб они уже совсем не похожи;
- у многих тем не видно перспектив: даем только самое нужное, как и куда развиваться, если тема понравилась - не понятно.
Инструментов для создания полной картины много. Главное теперь проверить, что такая картина есть у нас самих.
HR Dive
How to avoid 'breadcrumbing' employee development
Learning opportunities that provide only the bare essentials aren't enough for today's employees, who want growth opportunities beyond their roles.
Очень хорошая логика рассуждений при выборе платформы для обучения и развития персонала
Forwarded from Websoft
Выбираете систему для HR-автоматизации, но теряетесь в бесконечных вариантах выбора?
⁃ Облако или установка у себя?
⁃ Локальное или комплексное решение?
⁃ Коробочное или открытое?
⁃ ...
Вы не одиноки. Универсального алгоритма выбора нет.
Но есть способы размышления над проблемой, назовём их методиками, которые могут облегчить вам жизнь при выборе или лучше аргументировать вашу позицию.
Один из таких способов размышлений мы описали в нашей статье:
https://blog.websoft.ru/2019/09/hr.html
⁃ Облако или установка у себя?
⁃ Локальное или комплексное решение?
⁃ Коробочное или открытое?
⁃ ...
Вы не одиноки. Универсального алгоритма выбора нет.
Но есть способы размышления над проблемой, назовём их методиками, которые могут облегчить вам жизнь при выборе или лучше аргументировать вашу позицию.
Один из таких способов размышлений мы описали в нашей статье:
https://blog.websoft.ru/2019/09/hr.html
blog.websoft.ru
Как выбрать систему HR-автоматизации? Сравниваем несравнимое.
Любое HR-подразделение рано или поздно встает перед задачей выбора HR-системы. Основная проблема, с которой придется столкнуться - невероят...
Каталог курсов и почему он может не работать
Выбирать мы не умеем. Это про всех людей в принципе. Чем больше опций, тем меньше выбираем. Теряемся от большого количества опций. Кроме того, даже делая выбор - далеко не всегда он лучший для нас самих. У Тайлера про это очень убедительно написано.
Каталог курсов на портале компании - хороший пример большого выбора, в котором сложно сориетироваться. Особенно, когда речь о обучении добровольном, не назначенном. Предполагается, что слушатель увидел много вариантов, подумал о том, что ему нужно и сделал правильный выбор. Вряд ли.
Как подтолкнуть?
- Карта или план развития, из которой понятно, что нужно именно и зачем. И опции, если маршрутов несколько. Пусть будет несколько опций на каждом этапе. Но не много.
- Везде, где есть опции и выбор между похожими курсами - нужна таблица сравнения. Как на сайтах с облачными сервисами, где видно, что в какой тариф входит. Кроме содержания, хорошо бы показать длительность и количество времени, которое потребуется.
- Помощник. Анкета, которую человек заполняет, говорит о том, что ему важно и интересно, какие сложности есть, а в ответ получает варианты курсов и программ. Хорошо бы сразу сохранить к себе в личный кабинет, чтобы дальше на это опираться.
- В описание каждого курса должна быть задача, которую он решает. Глазами слушателя. В формулировке и терминах, которые понятны слушателю. Не с позиции, что тема важная и нужная и правильно это знать. А именно - зачем вам лично это проходить.
Все исследования поведенческой экономики говорят, что просто так из каталога правильно выбрать может только очень небольшая группа людей.
Выбирать мы не умеем. Это про всех людей в принципе. Чем больше опций, тем меньше выбираем. Теряемся от большого количества опций. Кроме того, даже делая выбор - далеко не всегда он лучший для нас самих. У Тайлера про это очень убедительно написано.
Каталог курсов на портале компании - хороший пример большого выбора, в котором сложно сориетироваться. Особенно, когда речь о обучении добровольном, не назначенном. Предполагается, что слушатель увидел много вариантов, подумал о том, что ему нужно и сделал правильный выбор. Вряд ли.
Как подтолкнуть?
- Карта или план развития, из которой понятно, что нужно именно и зачем. И опции, если маршрутов несколько. Пусть будет несколько опций на каждом этапе. Но не много.
- Везде, где есть опции и выбор между похожими курсами - нужна таблица сравнения. Как на сайтах с облачными сервисами, где видно, что в какой тариф входит. Кроме содержания, хорошо бы показать длительность и количество времени, которое потребуется.
- Помощник. Анкета, которую человек заполняет, говорит о том, что ему важно и интересно, какие сложности есть, а в ответ получает варианты курсов и программ. Хорошо бы сразу сохранить к себе в личный кабинет, чтобы дальше на это опираться.
- В описание каждого курса должна быть задача, которую он решает. Глазами слушателя. В формулировке и терминах, которые понятны слушателю. Не с позиции, что тема важная и нужная и правильно это знать. А именно - зачем вам лично это проходить.
Все исследования поведенческой экономики говорят, что просто так из каталога правильно выбрать может только очень небольшая группа людей.
Чаще всего человек выбирает самый простой путь, самое простое решение. Особенно, если о сложной и напряженной ситуации, когда времени на размышления нет.
В учебном контенте мы даем правильные варианты поведения, но не учитываем, что правильный вариант - чаще всего не самый простой. Потому еще в процессе обучения не формируется схема выбора между простым и быстрым и правильным, но сложным.
Варианты:
- После каждого правильного варианта поведения рассказать, как вас потянет сделать в такой ситуации, что будет и почему это нехорошо;
- Дать серию рейсовых заданий, в которых выбор будет между интуитивно быстрым и простым и тем, который верный. Заданий лучше не жалеть и лучше их отодвинуть по времени от первоначального места изучения материала.
- Объяснять, почему именно люди часто себя ведут не правильно. Тут важно: не потому что не знают, не хотят и не понимают, и вообще не сильно умные, а потому что есть порыв так сделать, который объясняется тем и тем. Понимание логичности типовых рассуждений помогает задуматься и, скорее всего, ставит маячок, который с работаем в момент потенциального выбора.
В учебном контенте мы даем правильные варианты поведения, но не учитываем, что правильный вариант - чаще всего не самый простой. Потому еще в процессе обучения не формируется схема выбора между простым и быстрым и правильным, но сложным.
Варианты:
- После каждого правильного варианта поведения рассказать, как вас потянет сделать в такой ситуации, что будет и почему это нехорошо;
- Дать серию рейсовых заданий, в которых выбор будет между интуитивно быстрым и простым и тем, который верный. Заданий лучше не жалеть и лучше их отодвинуть по времени от первоначального места изучения материала.
- Объяснять, почему именно люди часто себя ведут не правильно. Тут важно: не потому что не знают, не хотят и не понимают, и вообще не сильно умные, а потому что есть порыв так сделать, который объясняется тем и тем. Понимание логичности типовых рассуждений помогает задуматься и, скорее всего, ставит маячок, который с работаем в момент потенциального выбора.
#ПочтиРеклама
Давным-давно в книге Марка Розенберга (одно очень важного автора в мире e-learning) был список критериев для выбора провайдера СДО. Там были: надежность, стабильность, опыт на рынке, вовлеченность в индустрию и желание делиться опытом и экспертизой.
На нашем рынке сейчас компания Websoft, которая подо все эти критерии уверенно подходит: 20 лет на рынке и никуда не собирается, работает строго в своей области и отвечает на потребности рынка. И делиться опытом. Щедро.
17 октября проводит клиентскую конференцию. Кейсы, очень много кейсов. Выступают клиенты, которые сделали, проверили и используют. Выступает Websoft, с советами, новинками и прочими деталями. Насыщенная программа уже опубликована.
Если интересна практика внедрения HR-решений и электронного обучения, то стоит зайти.
Давным-давно в книге Марка Розенберга (одно очень важного автора в мире e-learning) был список критериев для выбора провайдера СДО. Там были: надежность, стабильность, опыт на рынке, вовлеченность в индустрию и желание делиться опытом и экспертизой.
На нашем рынке сейчас компания Websoft, которая подо все эти критерии уверенно подходит: 20 лет на рынке и никуда не собирается, работает строго в своей области и отвечает на потребности рынка. И делиться опытом. Щедро.
17 октября проводит клиентскую конференцию. Кейсы, очень много кейсов. Выступают клиенты, которые сделали, проверили и используют. Выступает Websoft, с советами, новинками и прочими деталями. Насыщенная программа уже опубликована.
Если интересна практика внедрения HR-решений и электронного обучения, то стоит зайти.
Иногда нужно вспомнить главное
Сегодня Владимир Казаков (@vmkazakoff) в сообществе DL напомнил, что-то очень важное и точно проверенное временем.
I. Приступить к нему своевременно, прежде чем ум подвергнется порче.
II. Оно будет протекать с должной подготовкой умов.
III. При обучении будут идти от более общего к более частному.
IV. От более лёгкого к более трудному.
V. Никто не будет обременён чрезмерным количеством подлежащего изучению материала.
VI. Во всём будут двигаться вперёд, не спеша.
VII. Умам не будут навязывать ничего такого, что не соответствует возрасту и методу обучения.
VIII. Всё будет передаваться через посредство внешних чувств.
IX. Для непосредственной пользы.
X. Всё будет преподаваться постоянно одним и тем же методом.
Ян Амос Коменский [28.03.1592 – 15.11.1670]
Пункт 5 особенно хорош.
Сегодня Владимир Казаков (@vmkazakoff) в сообществе DL напомнил, что-то очень важное и точно проверенное временем.
I. Приступить к нему своевременно, прежде чем ум подвергнется порче.
II. Оно будет протекать с должной подготовкой умов.
III. При обучении будут идти от более общего к более частному.
IV. От более лёгкого к более трудному.
V. Никто не будет обременён чрезмерным количеством подлежащего изучению материала.
VI. Во всём будут двигаться вперёд, не спеша.
VII. Умам не будут навязывать ничего такого, что не соответствует возрасту и методу обучения.
VIII. Всё будет передаваться через посредство внешних чувств.
IX. Для непосредственной пользы.
X. Всё будет преподаваться постоянно одним и тем же методом.
Ян Амос Коменский [28.03.1592 – 15.11.1670]
Пункт 5 особенно хорош.
Был пост про хлебные крошки. И к нему вопрос от читателей - Какие инструменты создания общей картины можно использовать?
- План развития и обучения, который сотрудник видит с перспективой на 1-2 года. Самый простой, пусть даже табличкой. Сотрудник должен видеть, что ему нужно изучать, сколько на это нужно будет времени. Тут важно, что все содержимое этого плана должно иметь пояснения, почему и зачем. И связи, что к чему отношение имеет.
- в идеале к плану развития нужно пояснение, может быть даже курс, который систему обучения сформирует у слушателя. Такой опыт есть в западных университетах, которые для ряда программ, особенно для взрослых людей, проводят первый курс введения в специальность, который представляет все знания, которые будут в программе в виде связанных элементов. Слушатели понимают, что они будут учить и зачем.
- План обучения по должности или план обучения для карьерного развития. Сейчас я Младший специалист, хочу быть старшим, что мне нужно. Это ещё хороший инструмент мотивации к обучению, потому что оно теперь привязано к стремлению человека получить повышение.
- Самостоятельный процесс создания своего плана обучения. Заполняем анкету, какие проблемы, какие вопросы, какие планы. На основе анкеты формируется личный план обучения.
Это большие и системные решения. Человек должен видеть, что он будет изучать, он должен быть готов морально.
Если не понятно, что должен изучать сотрудник в течении года, то с системой будут большие сложности.
- План развития и обучения, который сотрудник видит с перспективой на 1-2 года. Самый простой, пусть даже табличкой. Сотрудник должен видеть, что ему нужно изучать, сколько на это нужно будет времени. Тут важно, что все содержимое этого плана должно иметь пояснения, почему и зачем. И связи, что к чему отношение имеет.
- в идеале к плану развития нужно пояснение, может быть даже курс, который систему обучения сформирует у слушателя. Такой опыт есть в западных университетах, которые для ряда программ, особенно для взрослых людей, проводят первый курс введения в специальность, который представляет все знания, которые будут в программе в виде связанных элементов. Слушатели понимают, что они будут учить и зачем.
- План обучения по должности или план обучения для карьерного развития. Сейчас я Младший специалист, хочу быть старшим, что мне нужно. Это ещё хороший инструмент мотивации к обучению, потому что оно теперь привязано к стремлению человека получить повышение.
- Самостоятельный процесс создания своего плана обучения. Заполняем анкету, какие проблемы, какие вопросы, какие планы. На основе анкеты формируется личный план обучения.
Это большие и системные решения. Человек должен видеть, что он будет изучать, он должен быть готов морально.
Если не понятно, что должен изучать сотрудник в течении года, то с системой будут большие сложности.
Обучение - это не то, что нам нужно.
Это само по себе слово фокусирует нас на процессе. На том, что внутри этого процесса, как он устроен. И хотя это важно, именно это отвлекает от результата. Мы не поднимаем голову.
Нам нужно не обучение. Нам нужно профессиональное развитие людей, как бы пафосно не звучала эта фраза. Потому что снижение количества брака при монтаже подшипников - это профессиональный рост. Выполнение плана по установке оборудования - тоже рост.
Для роста нужен момент открытия. Это не обучение. Это момент, когда ты нашел что-то и понимаешь, где и как можно применить. И самое главное - пробуешь, может быть ошибаешься, но в итоге делаешь то, чего не делал раньше. Это рост. Изменение себя относительно самого себя в первую очередь.
Наша задача - помогать людям делать лучше то, что они делают. Эта задача отличается от передачи знаний.
Заменив термин, мы меняем фокус нашего внимания. Слово обучение мешает смотреть на окончательный результат, на тот самый момент, который должен произойти.
Это само по себе слово фокусирует нас на процессе. На том, что внутри этого процесса, как он устроен. И хотя это важно, именно это отвлекает от результата. Мы не поднимаем голову.
Нам нужно не обучение. Нам нужно профессиональное развитие людей, как бы пафосно не звучала эта фраза. Потому что снижение количества брака при монтаже подшипников - это профессиональный рост. Выполнение плана по установке оборудования - тоже рост.
Для роста нужен момент открытия. Это не обучение. Это момент, когда ты нашел что-то и понимаешь, где и как можно применить. И самое главное - пробуешь, может быть ошибаешься, но в итоге делаешь то, чего не делал раньше. Это рост. Изменение себя относительно самого себя в первую очередь.
Наша задача - помогать людям делать лучше то, что они делают. Эта задача отличается от передачи знаний.
Заменив термин, мы меняем фокус нашего внимания. Слово обучение мешает смотреть на окончательный результат, на тот самый момент, который должен произойти.
Как говорится - срочно в номер...
Вот такую публикацию сегодня обнаружила в постах одного из каналов - https://rb.ru/opinion/ped-design/.
Радостно было, про нашу профессию не только мы говорим. До первых строк...
"Педагогический дизайнер – сравнительно новая профессия, она появилась несколько лет назад, когда обучение начало переходить в онлайн-формат." - пишет автор. А термин педагогический дизайн активно начал использоваться в 1960х. Это в публикациях и исследованиях. А активная деятельность в этом направлении - 1930х и раньше.
ПД может быть и стало более актуально при удаленном обучении, но точно не появилось из-за этого. В 9-ти элементах учебного мероприятия Ганье ничего про онлайн не было, потому что не было онлайн. Это было в 1965. До него еще был Скиннер и не только он.
Потому что в основе ПД не формат, достижение цели обучения, то есть изменения поведения или образа мышления.
В теориях и методиках ПД всегда были рассуждения об обучении с использованием медиа-средств. Начинали с радио, телевидения и обучения по переписке.
Это не новая профессия. Факультетам, на которых обучают проектированию учебных систем, 30 и более лет. Есть сложившаяся культура, сообщество, книги и подходы.
Еще одно напоминание, что источники нужно проверять.
Вот такую публикацию сегодня обнаружила в постах одного из каналов - https://rb.ru/opinion/ped-design/.
Радостно было, про нашу профессию не только мы говорим. До первых строк...
"Педагогический дизайнер – сравнительно новая профессия, она появилась несколько лет назад, когда обучение начало переходить в онлайн-формат." - пишет автор. А термин педагогический дизайн активно начал использоваться в 1960х. Это в публикациях и исследованиях. А активная деятельность в этом направлении - 1930х и раньше.
ПД может быть и стало более актуально при удаленном обучении, но точно не появилось из-за этого. В 9-ти элементах учебного мероприятия Ганье ничего про онлайн не было, потому что не было онлайн. Это было в 1965. До него еще был Скиннер и не только он.
Потому что в основе ПД не формат, достижение цели обучения, то есть изменения поведения или образа мышления.
В теориях и методиках ПД всегда были рассуждения об обучении с использованием медиа-средств. Начинали с радио, телевидения и обучения по переписке.
Это не новая профессия. Факультетам, на которых обучают проектированию учебных систем, 30 и более лет. Есть сложившаяся культура, сообщество, книги и подходы.
Еще одно напоминание, что источники нужно проверять.
Rusbase
«Сегодня – курс по психологии, завтра – по сборке кораблей». Кто такой педагогический дизайнер и как им стать | Rusbase
История Дарьи, которая живет в Нью-Йорке и работает старшим педдизайнером
Забыть про свое эго
Выступала про неуправляемый e-learning (вместо слайдов теперь с картой). Когда нет системы, невозможна мотивация. Много сиюминутных решений, которые не складываются в общую картину, которым там, в этой картине, скорее всего даже нет места.
Откуда берутся сиюминутные и импульсные решения? Наш самый главный враг - это наше эго. Нам скучно создавать однотипные курсы и мы находим сотни аргументов в пользу того, почему нужно сделать что-то особенное. Но не для слушателей, а для себя.
Нам кажется, что мы стоим на месте и мы начинаем выбор новой СДО. Потому что нам нужно развитие. И вот уже готовы аргументы, почему система, которой пользовались много лет и которая на самом деле проверенная и надежная, почему она нам больше не подходит. Потому что нам хочется нового. Но немного критических размышлений и ответа на вопрос "Что стало/станет лучше на самом деле?" мы не находим.
Когда возникает вопрос, что что-то не подходит нашей компании, нужно заставить себя подумать - это действительно так? Или это не нравится вам лично и не подходит к тому, как вы работаете?
Нам хочется развития. Лично. Каждому. Но иногда стоит остановиться и попробовать найти альтернативные методы, научиться действовать иначе в имеющихся условиях, без попыток менять условия под себя.
Выступала про неуправляемый e-learning (вместо слайдов теперь с картой). Когда нет системы, невозможна мотивация. Много сиюминутных решений, которые не складываются в общую картину, которым там, в этой картине, скорее всего даже нет места.
Откуда берутся сиюминутные и импульсные решения? Наш самый главный враг - это наше эго. Нам скучно создавать однотипные курсы и мы находим сотни аргументов в пользу того, почему нужно сделать что-то особенное. Но не для слушателей, а для себя.
Нам кажется, что мы стоим на месте и мы начинаем выбор новой СДО. Потому что нам нужно развитие. И вот уже готовы аргументы, почему система, которой пользовались много лет и которая на самом деле проверенная и надежная, почему она нам больше не подходит. Потому что нам хочется нового. Но немного критических размышлений и ответа на вопрос "Что стало/станет лучше на самом деле?" мы не находим.
Когда возникает вопрос, что что-то не подходит нашей компании, нужно заставить себя подумать - это действительно так? Или это не нравится вам лично и не подходит к тому, как вы работаете?
Нам хочется развития. Лично. Каждому. Но иногда стоит остановиться и попробовать найти альтернативные методы, научиться действовать иначе в имеющихся условиях, без попыток менять условия под себя.
Как понять контекст учебной задачи?
Приходит заказчик обучения и говорит: Нам нужно, чтобы люди лучше работали. Сделайте нам тренинг, чтобы сотрудники делали лучше. Звучит как анекдот, но нет.
Если оставить как есть, то такое обучение может быть про все на свете и совершенно пустое одновременно. Потому что никто на самом деле не знает, что такое лучше, с чем сравнивать и почему то, что есть сейчас, недостаточно хорошо.
Ситуация не безнадежна. Нужны правильные стартовые вопросы. Для начала - вопросы про контекст.
1) Что является источником, корнем, проблемы, которую мы пытаемся решить?
2) Как эта проблема влияет на бизнес?
3) Где проблема проявляется?
4) Кто связан с проблемой? Кто имеет к ней отношение?
5) Какая обстановка вокруг проблемы?
6) Что происходит, когда проблема проявилась?
7) Для решения проблемы, нам нужно обучение, процедура или культурное или управленческое изменение?
Первые 6 вопросов хорошо подходят для общения с заказчиком - через них он поймет, что вы заинтересованы в ситуации и хотите быть на одной волне.
Приходит заказчик обучения и говорит: Нам нужно, чтобы люди лучше работали. Сделайте нам тренинг, чтобы сотрудники делали лучше. Звучит как анекдот, но нет.
Если оставить как есть, то такое обучение может быть про все на свете и совершенно пустое одновременно. Потому что никто на самом деле не знает, что такое лучше, с чем сравнивать и почему то, что есть сейчас, недостаточно хорошо.
Ситуация не безнадежна. Нужны правильные стартовые вопросы. Для начала - вопросы про контекст.
1) Что является источником, корнем, проблемы, которую мы пытаемся решить?
2) Как эта проблема влияет на бизнес?
3) Где проблема проявляется?
4) Кто связан с проблемой? Кто имеет к ней отношение?
5) Какая обстановка вокруг проблемы?
6) Что происходит, когда проблема проявилась?
7) Для решения проблемы, нам нужно обучение, процедура или культурное или управленческое изменение?
Первые 6 вопросов хорошо подходят для общения с заказчиком - через них он поймет, что вы заинтересованы в ситуации и хотите быть на одной волне.
Вопросы про людей
Контекст понимать важно. Из него можно достать очень много полезных моментов для будущего проекта. Но этого недостаточно. Нужно понять людей.
1) Кто именно входит в целевую аудиторию потенциального обучения?
2) Почему для этих людей обучение имеет значение?
3) Где и когда они будут использовать то, что изучат, в процессе работы?
4) Есть ли у людей знания, которые нужны, чтобы пройти планируемое обучение?
5) Как это обучение поможет людям делать свою работу лучше, быстрее или более эффективно?
И еще про отношение - к обучению, к теме, к изменениям. Люди вообще понимают, что им такое обучение нужно и они смогут от него что-то получить? Если на последний вопрос в ответ будет уверенное "нет", то просто хорошего контента будет недостаточно. Сначала придется сформировать убеждение, что обучение нужно. Даже не обучение как таковое, а все то новое, что люди в ходе этого обучения получат.
Контекст понимать важно. Из него можно достать очень много полезных моментов для будущего проекта. Но этого недостаточно. Нужно понять людей.
1) Кто именно входит в целевую аудиторию потенциального обучения?
2) Почему для этих людей обучение имеет значение?
3) Где и когда они будут использовать то, что изучат, в процессе работы?
4) Есть ли у людей знания, которые нужны, чтобы пройти планируемое обучение?
5) Как это обучение поможет людям делать свою работу лучше, быстрее или более эффективно?
И еще про отношение - к обучению, к теме, к изменениям. Люди вообще понимают, что им такое обучение нужно и они смогут от него что-то получить? Если на последний вопрос в ответ будет уверенное "нет", то просто хорошего контента будет недостаточно. Сначала придется сформировать убеждение, что обучение нужно. Даже не обучение как таковое, а все то новое, что люди в ходе этого обучения получат.
Вызов задачи обучения
Есть задача обучения. Есть задача компании, ради которой решается наша учебная задача. А есть вызов - когда задача не простая, мотивации нет, никто не понимает, что учиться надо. Задача бросает нам вызов.
Нам нужно больше обучения по продажам, потому что наши продавцы не выполняют план. Можно кивнуть и пойти делать. Можно посмотреть, в чем на самом деле. Немного глубже обнаружится тот самый вызов - истинная проблема, которая скорее всего не решается большим количеством обучения.
1) Как выглядит успешная деятельность по заданной теме? Что значит, что люди хорошо работают?
2) Почему люди не делают то, что мы хотим, чтобы они делают? Почему не выполняются нужные показатели?
3) Как мы узнаем, что мы добились цели?
4) Есть ли какие-то сложности внутри компании, которые могут мешать сотрудникам действовать так, как мы хотим?
5) Как устроен процесс, внутри которого возникает проблема?
6) Есть ли какие-то сложности в среде, в которой выполняется нужное нам действие?
В этой части хорошо работает система 5-ти ПОЧЕМУ? Почему возникла проблема? Почему это произошло? Почему? Почему? Почему? Чаще всего на 5 этапе становится ясно, в чем источник проблемы на самом деле.
И да, нужно быть готовыми к тому, что обучение не будет выглядеть как самое оптимальное решение. И вообще не подойдет. Потому как люди могут все знать, все понимать и все равно не делать.
Есть задача обучения. Есть задача компании, ради которой решается наша учебная задача. А есть вызов - когда задача не простая, мотивации нет, никто не понимает, что учиться надо. Задача бросает нам вызов.
Нам нужно больше обучения по продажам, потому что наши продавцы не выполняют план. Можно кивнуть и пойти делать. Можно посмотреть, в чем на самом деле. Немного глубже обнаружится тот самый вызов - истинная проблема, которая скорее всего не решается большим количеством обучения.
1) Как выглядит успешная деятельность по заданной теме? Что значит, что люди хорошо работают?
2) Почему люди не делают то, что мы хотим, чтобы они делают? Почему не выполняются нужные показатели?
3) Как мы узнаем, что мы добились цели?
4) Есть ли какие-то сложности внутри компании, которые могут мешать сотрудникам действовать так, как мы хотим?
5) Как устроен процесс, внутри которого возникает проблема?
6) Есть ли какие-то сложности в среде, в которой выполняется нужное нам действие?
В этой части хорошо работает система 5-ти ПОЧЕМУ? Почему возникла проблема? Почему это произошло? Почему? Почему? Почему? Чаще всего на 5 этапе становится ясно, в чем источник проблемы на самом деле.
И да, нужно быть готовыми к тому, что обучение не будет выглядеть как самое оптимальное решение. И вообще не подойдет. Потому как люди могут все знать, все понимать и все равно не делать.
Живое обучение pinned «Вызов задачи обучения Есть задача обучения. Есть задача компании, ради которой решается наша учебная задача. А есть вызов - когда задача не простая, мотивации нет, никто не понимает, что учиться надо. Задача бросает нам вызов. Нам нужно больше обучения…»
Ошибки и почему знания не всегда помогают
Есть убеждение, что ошибки совершаются от незнания. Нет нужной информации в голове, нет навыка, человек ошибается. Если же посмотреть правде в глаза, то большинство ошибок со знаниями не связаны.
Водители знают правила дорожного движения. Но поворачивают под кирпич, проезжают на красный, не замечают пешехода.
Повар умеет готовить, но переодически солит второй раз, кладёт не те ингредиенты.
Редактор пропускает ошибки в тексте, хотя прекрасно владеет языком.
Потому что природа ошибок - не только незнание. Чаще всего это невнимательность, отсутствие концентрации и фокуса в конкретный момент времени. Проезжают на красный, потому что задумались. Солят второй раз, потому что голова болит. Ошибки пропускают, потому что текст большой и редактор устал. Это нормально.
Когда возникает задача обучить тех, кто делает ошибки, нужно анализировать эти самые ошибки и их источники и причины. Причина может быть в условиях работы и это не лечится обучением. Может быть в том, как устроены документы, в которых сложно разобраться и человек устаёт.
Но во многих случаях учить нужно не делать правильно, а думать правильно. Концентрации, осознанности, умению фокусироваться и делать одну задачу в один момент времени. Правильно распределять свои ресурсы, понимать, какую работу в какое время дня стоит запланировать. И самостоятельно анализировать источники ошибок.
Эти навыки нужны не только взрослым, но и детям. Потому что половина 2*2=5 происходит не от незнания, а от невнимательности и отсутствия концентрация в нужный момент.
Есть убеждение, что ошибки совершаются от незнания. Нет нужной информации в голове, нет навыка, человек ошибается. Если же посмотреть правде в глаза, то большинство ошибок со знаниями не связаны.
Водители знают правила дорожного движения. Но поворачивают под кирпич, проезжают на красный, не замечают пешехода.
Повар умеет готовить, но переодически солит второй раз, кладёт не те ингредиенты.
Редактор пропускает ошибки в тексте, хотя прекрасно владеет языком.
Потому что природа ошибок - не только незнание. Чаще всего это невнимательность, отсутствие концентрации и фокуса в конкретный момент времени. Проезжают на красный, потому что задумались. Солят второй раз, потому что голова болит. Ошибки пропускают, потому что текст большой и редактор устал. Это нормально.
Когда возникает задача обучить тех, кто делает ошибки, нужно анализировать эти самые ошибки и их источники и причины. Причина может быть в условиях работы и это не лечится обучением. Может быть в том, как устроены документы, в которых сложно разобраться и человек устаёт.
Но во многих случаях учить нужно не делать правильно, а думать правильно. Концентрации, осознанности, умению фокусироваться и делать одну задачу в один момент времени. Правильно распределять свои ресурсы, понимать, какую работу в какое время дня стоит запланировать. И самостоятельно анализировать источники ошибок.
Эти навыки нужны не только взрослым, но и детям. Потому что половина 2*2=5 происходит не от незнания, а от невнимательности и отсутствия концентрация в нужный момент.
Немного обмена знаниями, давно этого не делали.
Подборка интересных каналов про HR, обучение и развитие.
Websoft
HR Tech и автоматизация HR процессов. И все интересное про современные технологии и их осознанное использование
HR & рекрутеры
Канал для специалистов по работе с персоналом, рекрутеров, руководителей компаний. Публикуем полезные статьи, кейсы, лайфхаки и чек-листы.
HR Club SHL
Официальный канал SHL Russia.
Робот Вера: лучшее из жизни
Не только про Робота Веру, но все про HR и технологии в рекрутменте.
Отдел кадров
Молодой, динамично-развивающийся...HR
MarHR
HR-маркетинг & HR-tech
Neo HR
Официальный канал портала Neo HR. Актуальные материалы об HR-менеджменте и карьере.
Танцуй вальсами (вокруг кандидатов)
Карьерное консультирование, HR в IT и шутки самосмейки.
EDUгустация
Анонсы, события и тренды. А также педагогика и размышления про обучение.
Подборка интересных каналов про HR, обучение и развитие.
Websoft
HR Tech и автоматизация HR процессов. И все интересное про современные технологии и их осознанное использование
HR & рекрутеры
Канал для специалистов по работе с персоналом, рекрутеров, руководителей компаний. Публикуем полезные статьи, кейсы, лайфхаки и чек-листы.
HR Club SHL
Официальный канал SHL Russia.
Робот Вера: лучшее из жизни
Не только про Робота Веру, но все про HR и технологии в рекрутменте.
Отдел кадров
Молодой, динамично-развивающийся...HR
MarHR
HR-маркетинг & HR-tech
Neo HR
Официальный канал портала Neo HR. Актуальные материалы об HR-менеджменте и карьере.
Танцуй вальсами (вокруг кандидатов)
Карьерное консультирование, HR в IT и шутки самосмейки.
EDUгустация
Анонсы, события и тренды. А также педагогика и размышления про обучение.
Когда просто - не значит хорошо
Вы открываете интернет и находите там идею для интересной поделки. Может быть детям в школу. Или решили сделать подарок своими руками. Пусть это будет рисунок и аппликация. Это не ваша постоянная деятельность, просто хочется что-то сотворить. Находится видео, в котором кто-то очень легко и быстро вырезает, рисует контур, раскрашивает и приклеивает. Все просто и очень красиво. Почему бы и нет.
Вы, конечно, понимаете, что видео ускорено. И нужно вам будет не 2 минуты, а может быть даже час. Закупаете все необходимое. Настал запланированный вечер. Проходит час, а ваш результат совсем не похож на то, что на картинке. Через 2 - почти ничего не меняется.
Но ведь все казалось так просто? Почему вдруг у вас упала мотивация? Почему кажется, что кривые руки? Почему ничего не получилось?
Ожидания были сформированы не правильно. Это видео снимал человек, который рисовал, резал и клеил не один раз. Возможно даже эту поделку он сделал раз 20, прежде чем записал на видео. И он умеет это делать. 1000 часов и все такое. А потому у нас и не должно было получиться. Это может быть поделка, красивый торт, вышивка, что угодно.
- Простота исполнения в учебном контенте - враг, а не друг. Кажется просто, но не просто на самом деле.
- Простота формирует неверные ожидания. Мы планируем меньше времени, меньше попыток и даже не думаем о том, что может не получиться. Нам про это и не говорят.
- Неверные ожидания бьют по мотивации. Хотели быстро - не получилось. Хотели красиво - получилась ерунда. Уверенность, чувство собственного достоинства, все страдает, потому что мы ждали, что и у нас получится.
Учебный контент отличается от рекламы. Он должен быть реалистичным. Будет сложно, нужно много пробовать, ошибки и как они выглядят. Формирование правильных ожиданий, как будет на самом деле.
Чем проще, тем сложнее себя убедить, что на самом деле просто не будет. Что нужно сидеть, думать и пробовать.
Правда формирует правильные ожидания.
Вы открываете интернет и находите там идею для интересной поделки. Может быть детям в школу. Или решили сделать подарок своими руками. Пусть это будет рисунок и аппликация. Это не ваша постоянная деятельность, просто хочется что-то сотворить. Находится видео, в котором кто-то очень легко и быстро вырезает, рисует контур, раскрашивает и приклеивает. Все просто и очень красиво. Почему бы и нет.
Вы, конечно, понимаете, что видео ускорено. И нужно вам будет не 2 минуты, а может быть даже час. Закупаете все необходимое. Настал запланированный вечер. Проходит час, а ваш результат совсем не похож на то, что на картинке. Через 2 - почти ничего не меняется.
Но ведь все казалось так просто? Почему вдруг у вас упала мотивация? Почему кажется, что кривые руки? Почему ничего не получилось?
Ожидания были сформированы не правильно. Это видео снимал человек, который рисовал, резал и клеил не один раз. Возможно даже эту поделку он сделал раз 20, прежде чем записал на видео. И он умеет это делать. 1000 часов и все такое. А потому у нас и не должно было получиться. Это может быть поделка, красивый торт, вышивка, что угодно.
- Простота исполнения в учебном контенте - враг, а не друг. Кажется просто, но не просто на самом деле.
- Простота формирует неверные ожидания. Мы планируем меньше времени, меньше попыток и даже не думаем о том, что может не получиться. Нам про это и не говорят.
- Неверные ожидания бьют по мотивации. Хотели быстро - не получилось. Хотели красиво - получилась ерунда. Уверенность, чувство собственного достоинства, все страдает, потому что мы ждали, что и у нас получится.
Учебный контент отличается от рекламы. Он должен быть реалистичным. Будет сложно, нужно много пробовать, ошибки и как они выглядят. Формирование правильных ожиданий, как будет на самом деле.
Чем проще, тем сложнее себя убедить, что на самом деле просто не будет. Что нужно сидеть, думать и пробовать.
Правда формирует правильные ожидания.