Итак, на текущий момент собрались очень разные и очень интересные вопросы:
- Как запустить обучение в компании 600+ сотрудников по обязательным компетенциям? Какие инструменты и их смеси стоит использовать?
- Какие есть успешные примеры Personalized learning?
- Как сделать вебинар с максимальной конверсией - для продажи онлайн курса? И какая есть статистика по конверсии для бесплатных вебинаров?
- Нужно мнение про learning by doing?
- Список ресурсов про e-learning и обучение
- Как продвигать электронный курс внутри компании?
- Где востребованы e-learning специалисты?
- Стоит ли изучать machine learning?

Сегодня до конца дня собираю еще вопросы, а пока готовлю ответы по тем, что уже есть. Не переключайтесь :)

Пока я готовлю ответы на первую партию собранных вчера вопросов, есть информация.

Нам нужны сценаристы/методисты. Работа проектная или постоянная.
Нам важен опыт. Какой именно?
- опыт работы - не менее 3 лет именно в этой роли.
- обязателен опыт работы со сложными и объемными материалами: понимать, проектировать структуру, дробить на объекты, подбирать оптимальные инструменты доставки, готовить сценарий (сложные интерактивные курсы, лонг-риды, игры).
- опыт работы с разными экспертами и заказчиками курса - задавать вопросы, делать аналитику по полученной информации.

У нас очень дружная команда, мы много смеемся и любим то, что мы делаем. Если вам интересно, напишите мне! ( @ElenaELC )

Бесплатные вебинары для продажи онлайн курса

Вопрос: что можно считать нормальными цифрами конверсии для вебинара? Сколько регистрируются, сколько участвуют и сколько покупают?

Ответ: хороших и качественных данных, которым точно можно доверять - нет. Но есть то, над чем можно думать.

Вебинар - отличное средство для продвижения своего онлайн курса или программы. Он достаточно личный, можно задавать вопросы, можно показать товар лицом. А те, кто пришел, они уже сделали действие в вашу сторону. Тем более, если они дослушали до конца. Потому первая задача сделать так, чтобы пришли были как можно дольше.

Какая есть статистика:
- около 51% - регистрируются на вебинар;
- посещают вебинар - 30-40%;
- те, кто пришел, слушают вебинар около 56 минут (из 60);
- 55% зарегистрированных смотрят запись;
- 50-54% участвуют в опросах и в чатах;
- 50% скачивают слайды;
- 29% скачивают материалы по продукту;
- 19% приходят на отдельную часть вебинара с демонстрацией продукта.

Это данные от компании Adobe, по анализу 16 558 регистраций и 5 750 участников.

На одном из ресурсов есть данные, что продажи после вебинара составляют 4% от тех, кто участвовал и 4% от тех, кто смотрел запись. В целом по всем данным - около 10% конверсии в продажи выглядит неким средним показателем.

Что советуют те, кто анализирует эффективность вебинаров и пробует разные подходы?
- Максимальное вовлечение участников в процессе вебинара. Чем сильнее включились, тем сильнее импульс к покупке курса/продукта.
- Наличие бесплатного подарка/бонуса в конце вебинара. Влияет в первую очередь на явку. Шаблоны, кейсы, примеры, советы - то, что чаще всего раздают. Связано с продуктом, но живет само по себе.
- Регистрационная форма и описание (расширенное и подробное) на одной странице. Слева описание, справа - форма = больше регистраций.
- Уменьшение описания ведущего. Больше по делу, меньше слов о том, кто говорит. Чаще приходят на содержание, если только у вас не звездный ведущий.
- Никаких продаж в процессе вебинара. Только полезное. Вебинар должен жить без вашего курса, как самостоятельная единица знаний, которыми можно пользоваться. Задача подогреть содержательный интерес и мотивировать изучать дальше.
- Постоянные ответы на поступающие (релевантные) вопросы, активный диалог. Даже если вы расскажете часть материалов курса. Стимулирует идти к вам и получать больше.

И еще очень большой список полезных советов, в которых стоит покопаться.

А еще - отличная статистка про то, в какие дни лучше проводить вебинар, почему лучше приглашать по почте, и за сколько времени обычно регистрируются на вебинар.

Вопрос: Как запустить обучение в компании 600+ сотрудников по обязательным компетенциям? Какие инструменты и их смеси стоит использовать?

Немного деталей: компетенции основаны на ценностях компании, среди ценностей фокус на клиента, ориентация на результат, взаимодействие, честность и этика и прочие.

Прежде чем выбирать инструменты и пробовать что-то запустить, нужно постараться ответить на несколько вопросов:
- Что получат сотрудники от того, что они будут действовать в соответствии с компетенциями? Как изменится их деятельность и есть ли в этих изменениях что-то ценное для них самих? Может быть каких-то сложностей будет меньше, может быть работать будет комфортнее? Что-то может иметь обратный эффект - станет сложнее и с этим нужно будет отдельно работать.
- Как выглядит образ результата? Что значит, что сотрудники обучились? Как они себя ведут, что делают, чего не делают?
- Как можно привести людей к нужному поведению? Как этому можно обучить или как можно стимулировать?

Тут нужно понимать, что не всему нужно будет учить на самом деле. И очень важно, чтобы обучение не получилось там, где вопрос не в знаниях, а в процессах или в ментальной модели.

Теперь по сути должно получиться несколько веток действий:
- Линия обучения тому, чего сотрудники не знают. Полученные знания приведут к нужному поведению. И эти знания положительно скажутся на повседневной деятельности и они могут увидеть эффект.
- Линия обучения тому, чего не знают и что не принесет позитива. Например, работы будет больше или она будет сложнее. Такая линия обучения должна сопровождаться поддержкой и эмпатией.
- Линия мотивации и изменения ментальной модели для той части, где новые знания не нужны, но нужно иначе смотреть на мир. В ней тоже могут быть ветки - на то, что примут и то, что принимать будет сложно.

Для каждой ветки инструменты будут свои. Геймификацию точно нельзя использовать там, где есть потенциальный негатив. В этом месте нужны личные контакты, пусть даже не очно, а через скайп или вебинары. Изменение ментальной модели потребуется больше времени, тут нужна серия действий, ближе к маркетингу - рассылки, соц сети, картинки и прочие инструменты, которые похожи именно на продажу.

Там где нужно обучение и будет потенциальный позитивный эффект, можно использовать геймификацию в дополнении к учебным инструментам. Только не постоянную, а кампаниями. Сезонами, с определенной целью. Где-то на повышение общей вовлеченности, где-то для внимания к отдельным темам.

В соответствии с линией выбирается и формат доставки - курсы, лонг-риды, игры и прочее. И внутри курсов тоже - мало текста, много текста, задания (какие?). Как только на руках понимание про отношение и про то, что на самом деле должно быть - форматы становятся очевидны сами по себе.

Начинать лучше с того, где нужно учить и где сотрудники будут рады новым знаниям. На этом позитиве стартовать остальные линии.

Важно - не пытаться сделать быстро. Новые компетенции и модели поведения сразу не прирастают, им нужно время. После обучения - нужна поддержка и сопровождение, нужен период, в течении которого мы постоянно напоминаем людям о том, что нужно действовать определенным образом.

Список полезных ресурсов про e-learning

Книги на русском языке:
- Искусство обучать. Очень хорошая книга про обучение в целом, для e-learning там много полезного.
- Запомнить все. Хорошая книга про то, как устроена голова и советы, как использовать это на практике.
- Правила мозга. Одна из самых ценных книг про мозг и про то, как учить, чтобы от этого был толк. Ее стоит прочитать, даже если вы не занимаетесь обучением.
- Живое обучения. Моя книжка про e-learning и как его внедрять.

Книги на английском
- E-learning. Одна из первых и очень важных книг про e-learning. Не смотрите на дату издания, кроме скриншотов и некоторых аббревиатур - ничего не поменялось.
- Beyond E-learning. Тот же автор, продолжение. Про управление знаниями, системы поддержки принятия решений и многое другое, во что может превратиться e-learning.
- Designing Successful E-Learning. Прекрасное руководство по проектированию интерактивных компонентов в курсах и не только в курсах.
- e-Learning and the Science of Instruction. Полностью основана на очень солидных исследованиях, про то, как на самом деле воспринимают электронные материалы.
- Manage Memory for Deeper Learning. Очень практичные советы от педагогического дизайнера с огромным опытом. Про то как писать тексты и составлять учебные материалы.

Порталы и прочие ресурсы:
- eLearning Industry - все, что можно написать про e-learning. Простые и понятные материалы, особенно хорош раздел про теории обучении, где их почти все простым языком переписали.
- Learning Solutions Magazine - журнал огромного сообщества eLearning Guild. Много полезных материалов, особенно если смотреть то, что было лет 8-10 назад. Они же проводят интересные онлайн форумы по разным актуальным темам в обучении. Дорого, но бывает очень полезно.
- Блог компании SHIFT! (провайдер). Очень красочная и порой полезная инфографика и хорошие статьи, правда без особой критики.

Продолжение следует :)

UPD. Еще немного источников:
- Пост, в котором собирали интересные каналы в телеграме про обучение - https://t.iss.one/prolearning/310
- Список книг по педагогическому дизайну - https://t.iss.one/prolearning/63
- Список книг рядом с обучением - https://t.iss.one/prolearning/88 - рядом с обучением

Про learning by doing

Термин learning by doing изначально является экономическим. Это концепция в экономической теории, согласно которой продуктивность достигается через практику, самосовершенствование и систему постоянных небольших улучшений.

Обучение же по сути иначе происходить не может. Перелить знания из одного сосуда в другой - метод далеко не самый эффективный. Именно поэтому так часто критикуют университетские знания, которые не всегда на практике применимы. Обучение = практика того действия, которое должно быть в итоге. Например, вы точно не можете научиться ездить на велосипеде, если у вас есть только теория и нет ни велосипеда, ни практики. Садишься, пробуешь, падаешь, снова садишься и снова падаешь. В какой-то момент ловишь и все получается.

Чем больше у человека опыта в заданной ситуации, тем лучше у него получается. Много практики - больше легкости и беглости. Как правильно, единственное, что нам нужно после обучения - действие, которое человек будет делать. Или набор действий, поведение, образ мышления. Это все возможно получить только практикой, в том числе потому, что так устроен мозг. Ему нужно взаимодействовать с полученной информацией и применять ее куда-то. Без применения - все утекает.

Обучение через действия предполагает, что мы даем людям немного информации и тут же переводим их к практике. Они пробуют, ошибаются, мы даем обратную связь, помогаем и снова даем действовать. Не обязательно это делать в полностью реальных условиях, но чем ближе, тем лучше. Хороший пример - авиа-симуляторы. Максимальная реалистичность, точно такое же действие, как в реальной работе.

Мое личное мнение про обучение через действия - иного обучения быть не может, если в итоге мы не хотим получить просто галочку о том, что с материалом ознакомились. Практика, практика и еще раз практика. От базовых заданий в курсах до самостоятельных заданий. Обязательно практика на рабочем месте между учебными элементами. Нужно попробовать, понять, что получается, а что нет, сформировать вопросы. Вместе с вопросами приходит и мотивация изучать.

Кроме того, именно этот подход дает возможность показать людям, что все, что они изучают, нужно им в реальной жизни и обучение от настоящей деятельности не оторвано. Это существенный толчок к развитию.

Пятница. Про карьеру в e-learning

Один из вопросов в понедельник был про карьеру e-learning специалиста, куда идти и как развиваться.

Несколько развилок:
- можно создавать курсы, можно целиком, можно только сценарий или только собирать;
- можно администрировать СДО;
- можно руководить e-learning проектом;
- можно быть организатором обучения, работать с пользователями.

Основное разделение: руководитель / методист / технический специалист. Дальше все сильно будет зависеть от компании или проекта, в котором будет работа - все очень сильно отличается, много тонкостей.

Есть позиции, в которых будет совмещение почти всего.

Есть выбор между корпоративным и академическим сектором. Первый - более выгодный финансово. Второй - иногда бывают очень интересные и глубокие проекты.

Обучение зависит от выбранного направления, но считается, что педагогический дизайн и основные принципы обучения нужны всем. С них можно начинать. Онлайн мне нравится стартовый курс по ID (instructional design) на linda.com (нужен vpn, так как это linkedIn и формально к нему нет доступа). Можно попробовать начать с чтения - список литературы был на этой неделе и еще раньше в этом канале.

Про обучение со стажировкой в РФ не слышала. В Европе и США есть, но нужно специально смотреть, программы все время меняются. Иногда можно найти позицию в ВУЗе, чтобы и учиться и делать курсы. В России чаще всего не требуют формальное образование по e-learning, в основном потому, что его нет в достаточном количестве.

Работать можно по найму (компании и учебные заведения и образовательные проекты или провайдеры в области e-learning), можно проектно, удаленно. Позиций всегда достаточно много. Лучше всего начинать у провайдера, потому что больше проектов и более широкий опыт накапливается. Потом можно идти дальше. При работе внутри компании, если часто место работы не менять, опыт может быть достаточно односторонний, сильно зависит от позиции компании относительно e-learning и ее подходов. Есть, конечно, компании, у которых все очень активно и разные проекты и там тоже будет интересно.

Как и в любом деле, тут тоже нужно понять кто вы по натуре - спринтер или марафонец. Если спринтер, то лучше выбирать короткие проекты, с какой-то конкретной ролью и результатом. Сделал и можно брать другой. Если марафонец, то работа по найму будет более интересна, потому что можно делать, развивать, пробовать и смотреть на результаты в долгосрочной перспективе.

Важное условие для эффективного развития в области обучения - нужно много читать. Про обучение, про изменения, про бизнес. В книгах много примеров, поведение людей, действия компаний, разные взгляды. Единственный способ избавиться от стереотипов (самое страшное при проектировании любого обучения) и получить много вводных для анализа разных ситуаций.

Обязательно нужно внимательно изучить хотя бы основы работы мозга и нейрофизиологии обучения. Будет много интересных открытий, но самое главное будет понятно, почему нужно принимать одни решения и избегать других. Например, станет очевидно, что без практики обучения не существует. Ни в каком виде.

И последнее, но важное - нужно хотеть заниматься именно обучением. Формат, на самом деле, значения не имеет. Хотеть помогать людям, делать их жизнь лучше и проще. Обучение - такая область, которая хочет большой вовлеченности и любви.

Пятничное. В одной умной книге повторный брак назван триумфом надежды над здравым смыслом.

Тем не менее большинство людей женятся повторно, несмотря на пугающую статистику повторных разводов.

А ещё, масса людей начинает новый бизнес, несмотря на цифры совсем не внушающие оптимизм:
- 96% бизнесов не доживают до 10 лет
- 50% небольших и средних компаний выходящих на IPO (а это «сливки» бизнеса) не переживают 5 лет после выхода на биржу. Для крупных IPO статистика получше, но и там много проблем

В целом можно сказать, что люди склонны затевать большие проекты (в том числе в ИТ и HR) существенно недооценивая вероятность полного провала.

Почему? Потому, что большие проекты это круто. Много власти, престиж, ощущение значимости и сопричастности к чему-то большому...

При этом, маленькие дела и небольшие улучшения влияют на нашу повседневную жизнь куда сильнее чем мегапроекты. Жаль, что за них не дают орденов и не ставят памятники.

Послушайте одно из самых моих любимых выступлений на TED (есть русская транскрипция) - про «Министерство мелких деталей» и несуществующих людей с большой властью и малыми бюджетами. Очень смешно и поучительно:
https://www.ted.com/talks/rory_sutherland_sweat_the_small_stuff/up-next

Выводы (если стоит их делать):
- Когда затеваете глобальный проект соберитесь и обсудите что будет когда он не взлетит (не если, а когда). Если все же взлетит - будет приятный сюрприз, но вы будете готовы к неудаче
- Попробуйте пожить в agile-режиме - вместо мега-проектов начать жить в логике небольших, инкрементальных, но непрерывных улучшений и изменений к лучшему

Самообучение специалиста по обучению никто не отменял. Для этой позиции постоянное обучение - один из основных критериев успеха. И не только потому, что нужны новые знания. Это еще при и примеры, и личный опыт, на который потом можно опираться при проектировании программ. И насмотренность профессиональная.

Теперь есть вопрос - как выбрать онлайн курс для себя? Очень много предложений, очень много громких слов, не всегда все соответствует заявленному.

Сначала личное:
- Нужна ли вам просто информация или нужен какой-то конкретный навык? Если первое, то все достаточно просто. Если второе - то смотрите на наличие практики и обратной связи от живого человека по сделанной практике - без этого навык сформировать (или его основу) сложно.
- Сколько реально у вас есть времени на обучение? Это профилактика не сделанной задачи. Будет слишком большой курс и мало времени - скорее всего бросите и он потом будет висеть, с чувством незавершенности и чувством вины за потраченные деньги. Плохо для мотивации к обучению в будущем.

Теперь про курс:
- Не выбирайте первый, который попался. Да, он вполне может оказаться лучшим, но лучше немного поискать и посмотреть альтернативы.
- Почитайте описание и программу. Иногда описание очень яркое, а вот в программе все бледнее. Если у курса нет программы на сайте, то ее нужно запрашивать и принимать решение только на ее основе.
- Изучайте опции сопровождения курса: будет ли кто-то на вопросы отвечать, кто и как будет помогать, как проверяют и дают ОС на задания. Если обучение хорошее, у вас должны быть вопросы, если будут вопросы, кто-то должен отвечать.
- Посмотрите на условия прохождения - сколько будет времени, какая политика пропусков/неявки, , сколько будут доступны материалы и в каком виде.
- Выясните, какие форматы материалов. Если там только видео и ничего больше, то нужно проверить: готовы ли вы смотреть все те часы, которые там есть, и насколько хорошо говорит лектор, комфортно ли его слушать.
- Естественно, если это большая платформа, смотрите рейтинг и отзывы.
- Хорошо бы посмотреть демо-версию, она о курсе многое скажет.
- Почитайте про автора. Кто он, что делает, что написал или сказал где-то, кроме курса. Если человек занимается темой, то должны быть следы - статьи, книги, выступления, блоги. Если нет совсем ничего, то стоит задуматься.

Еще раз самое важное: если вам просто нужна информация, то как правило подойдет любой курс. И нужен ли он вообще в такой ситуации. Если нужен навык, то в курсе должно быть то, что этот навык формирует, то есть - практика. Это не только тесты, а если тесты, то они должны быть не по 3 вопроса на главу.

И вот еще одно дополнение к выбору онлайн курса. Если есть желание получить навык, то хорошо было бы проверить, насколько курс учит тем задачам, которые вам потом нужно будет делать.

Можно с экспертами поговорить, можно немного поисследовать вопрос и понять, какие перед вами будут стоять реальные рабочие задачи. Затем посмотреть на курс и оценить, есть там эти задачи в целом и есть ли по ним практика. Именно по тому, с чем вам нужно будет работать, когда появится новый навык, должна быть практика и обратная связь. Если есть, то это еще один критерий в пользу выбора курса.

Как продвигать электронный курс внутри компании?

Сразу видятся инструменты маркетинга и продвижения, от постеров до рассылок. Но единственный вопрос, на который нужно ответить - что будет содержанием всех тех сообщений, которые мы собираемся отправить?

Продвигать нужно смысл:
- Почему сотрудникам нужно пройти курс? Только не с позиции компании, а с позиции сотрудника. Будет его жизнь лучше после обучения? Что он получит?
- Образ результата - что вы не можете делать сейчас и как это мешает и что сможете, после изучения? Демонстрация картинки, к которой мы идем.

Начинать продвижение сразу с рекламы полезности курса не стоит. Потому как если у сотрудника никакой потребности в этой теме до этого не было, то его это не зацепит. Для начала нужно продвигать саму тему. Почему классно, когда ты умеешь управлять временем? Какие у тебя новые возможности появляются? Тут нужны боли, страхи и внутренние вопросы, которые у сотрудников связаны именно с этой темой обучения.

Можно сделать тизеры. Полезная информация, которую можно быстро начать применять и получить небольшой, но все-таки ощутимый эффект. Когда человек увидел, что есть что-то, что может снять его головную боль (жена дома пилить не будет из-за задержек на работе), попробует инструмент и у него получится (например, сделает план и поймет, что у него на самом дел больше, чем времени в сутках), то дальше ему будет интересно понять, как же все-таки сделать так, чтобы и дела были сделаны и жена счастлива.

Для некоторых курсов продвижение стоит привязать к событиями и моментам, в которых сотрудник испытывает потребность в знаниях из этого курса.

Когда потребность есть, стоит начать предлагать курс. В описании курса в первую очередь должны быть видны задачи, которые он решит для того, кто его пройдет. Очень приземленно и жизненно. Не пишите название моделей тайм-менеджмента, потому что они для большинства - набор слов. Пишите про то, что можно будет делать и как это отразиться на жизни и работе.

Можно еще создать эффект ожидания. Курса еще нет, он будет доступен через 2 недели. Предварительная регистрация, немного полезного материала, чтобы подогреть интерес. Это же дает возможность слушателям запланировать обучение, Кстати, если вы можете сделать так, чтобы дата начала курса встала событием в рабочий календарь - это будет очень полезно.

Дальше все зависит от инструментов, которые доступны для продвижения:
- можно вешать постеры с полезными советами из курсов;
- можно делать рассылку в мессенджер, тоже с полезными вещами;
- можно все сделать только письмами.
Канал продвижения должен быть только тот, которым сотрудники пользуются постоянно.

Главное, чтобы в основе был смысл и польза курса, а не сам курс. Не приглашение пройти курс, а приглашение решить свою проблему или сделать жизнь лучше.

Почему легкое обучение может быть не так эффективно, как нам хочется?

Прекрасная лекция от Дена Ариэли, профессора психологии и поведенческой экономики на Ted.com.

Оказывается простота процесса - это не всегда то, что нам нужно. Например, производители смеси для кексов выпустили первый вариант, в который нужно было только добавить воду. Все просто, но плохо продавалось. Как оказалось, люди не хотели его покупать, потому что не могли назвать кекс своим, не чувствовали усилий. Смесь поменяли, теперь нужно добавить молоко и яйца. Продажи выросли. Кекс стал "моим".

Усилия делают результат более ценным и более значимым. Возникает вопрос - стоит ли упрощать обучение? Стоит ли пытаться сделать так, чтобы никаких усилий для обучения прикладывать не нужно, объясняя это низкой мотивацией? Может быть в обучении все же нужны усилия и тогда оно само и его результат станет более значимым и осмысленным?

Из практики - как спроектировать обучение по педагогическому дизайну?

Появилось желание поменять свой собственный тренинг. Обновить, развить и дополнить. Материал новый собран. Но почему-то программа никак не складывается? Может быть нужно сделать педагогический дизайн?

Оказалось, что основная проблема в том, что далеко не все можно на самом деле в формат тренинга. Потому что мало времени на практику. Без практики - не будет обучения. Тема не позволяет делать абстрактные короткие задания, которые подтолкнут в нужном направлении. Нужно садится и делать руками.

Если подумать:
- тренинг в первую очередь ориентирован на формирование и отработку конкретного навыка в достаточно короткий срок.
- семинар - больше теории, меньше практики, участники забирают то, что могут унести и немного практики.

Педагогический дизайн же на деле - не навык, а набор навыков. При каскадировании, то есть дроблении на учебные единицы, становится очевидно, что навыков достаточно много и многие из них - достаточно сложные. Реальное обучение может произойти только в том случае, если будет практика по каждому из этих навыков. Причем тут нужна реальная практика - делать то, что нужно будет делать при проектировании программы или курса. Иначе - пустое.

Каскад навыков наглядно показывает, что качественно это нельзя сделать за 2-3 дня. Даже за 5 нельзя. Вот тут и приходит понимание, что обучение - это все-таки процесс, а не событие. В этом процессе должна быть теория, должна быть практика и самостоятельная работа, должна быть обратная связь и так несколько циклов. Эти циклы, в том числе, должны иметь между собой повторы, чтобы обеспечить повторное извлечение (вспоминание и повторение) ранее изученного. Это несколько недель. Потому что такую тему нельзя освоить за 2-3 дня. Скорее всего - будет только хуже, путаница.

Становится понятно, что ни в формат короткого тренинга, ни такого же кроткого электронного курса многие темы уложить нельзя. Лучшее, что можно сделать - обзор и информирование. И потому получаются неэффективные мероприятия, в результате которых на самом деле ничего не меняется. Потому что условий для изменений не было.

P.S. Тренинг будет, но частями и отдельными навыками.

Конференции про e-learning не в России

По просьбам читателей - список конференций нашей отрасли, но в России.

Learning Technologies - Лондон. Бывает очень интересная программа, но основной упор - большая выставка, с мастер-классами.

OEB - Берлин. Очень большая программа, шансов не найти для себя что-то интересное - мало. После смены владельцев появилась большая выставка, тоже с мастер-классами. В прошлом году были очень интересные пленарные выступления и несколько очень прикладных секций. Большая пре-конференс программа.

DevLearn - США. Основная конференция разработчиков всего на свете в e-learning. Тут будут все поставщики авторских средств, СДО и все остального. Программа всегда очень прикладная и богатая. В этом году уже 15ая.

Learning Solutions - США. Те же организаторы, что и у DevLearn, но фокус шире, про обучение в целом, про методику и про программу. Тут стабильно все звезды нашей отрасли. Большая выставка, все основные решения всегда есть и много нового.

ATD - США. Классика. Конференция про обучение и развитие и все вокруг. Очень большая программа, такая же выставка, звезды и гуру гарантированы. Но программу нужно изучать - бывают очень поверхностные секции.

А вот тут можно посмотреть все на свете конференции в нашей сфере (и академические и корпоративные) и оценить масштаб.

Пятница. Про счастье. Не про обучение.

Есть счастье натуральное, а есть синтезированное. И многие уверены, что нужно только натуральное счастье, иначе никак. Наука говорит о том, что синтезированное счастье ничем не хуже.

Посмотрите, это прекрасное выступление.

В продолжении темы про профессию и карьеру e-learning специалиста. Хороший пост с отличным источником от канала LX Notes - о том, что делает instructional designer.

И на эту же тему есть отличная, полезная и очень простая книга от очень опытного педагогического дизайнера Камми Бин из компании Kineo (одни из лидеров на рынке разработки курсов на западе). Книжка называется Случайный педагогический дизайнер (Accidental Instructional Designer), в ней - рассказ о том, как автор попала в эту область и как разбиралась с тем, что на самом деле нужно знать для работы.

Про теорию в учебных материалах

Иногда кажется, что слово "теория", особенно в электронном обучении, стало почти ругательным. Это что-то такое, чего нужно сторониться и обходить стороной. На самом деле, ни в одном курсе выкинуть ее не получится, а превращать в набор веселых картинок - опасно, потому что читать все-таки нужно.

Итак, теория - это учебный материал. В каком бы виде она не была представлена. К ней должен прилагаться практический материал, то есть задания, тесты и все прочее, что позволит попробовать то, что только что прочитали/посмотрели/послушали. Или не только что, но все равно - пробовать, тренироваться, взаимодействовать с изученным.

Учебный материал любого учебного курса в любом формате:
- должен быть изложен простым языком, без усложнения предложений;
- должен учитывать уровень знаний целевой аудитории и ее общее предоставление о предмете изучения.

Иллюстрации (учебные), визуальные органайзеры и все аналогичное - очень хорошо помогают восприятию и должны быть частью учебного материала.

Коллега, который задал вопрос про теорию, напомнил про метод Фейнмана - очень простые и очень действенные рекомендации по изучению того, что нужно изучить. По нему можно составлять и учебные материалы для слушателей, потому что часть рекомендаций можно отлично "перевернуть":
- нужно пробовать пересказать или адаптировать материалы так, чтобы они были в терминах понятных целевой аудитории. Очень часто тексты (и видео тоже) пестрят сложными формулировками, которые для массовой аудитории корпоративного курса не подходят. Это экспертный текст, который для обучения не подходит. Образы и прочие визуальные компоненты также должны подходить именно под тех, кто обучение проходить.
- повторение нужно обязательно. Ваши слушатели должны иметь возможность не просто сдать тест. Им нужно повторить и понять, что они не знают, вернуться к этому, изучить и снова повторить. Практические задания должны достигать 2х целей - применение материала и понимание, что ты знаешь, а что нужно учить.
- организация материала имеет очень большое значение. Она должна быть простая, понятная и прозрачная. В любом учебнике по составлению материалов структуре уделяется много внимания. Что за чем следует? Какая логика?

В методе Фейнмана последним пунктом идет "Поделитесь" и этот шаг считается необязательным. В этом единственная ошибка метода. Делиться нужно, потому что попытка рассказать и пересказать то, что ты знаешь - есть взаимодействие с материалом, то есть извлечение и повторение. Это нужно не только для того, что бы запомнить, но и для того, чтобы потом использовать и уже в процессе рассказа практиковаться работать с тем, что изучено. Такие возможности должны быть заложены в любом курсе, в очном или в электронном. Потому что это не просто активность, это часть изучения той самой теории.

Культура обучения

Обучение не работает, если оно разовое. Оно не работает, если оно не связано с реальностью, Не работает, если нет практики. Без мотивации тоже не работает. Список большой, точно длиннее списка того, когда обучение все-таки взлетело и прижилось.

Ответ, который находят многие - создание культуры обучения. Где все понимают: зачем учиться, как учиться. И делают это не по приказу. Разделяют ценность обучения. Ответ простой, реализовать сложно.

Культуру можно строить только на эмпатии. Именно эмпатию, как составляющую дизайн-мышления, стали часто называть новым ключевым навыком современного HR. Нужно понимать страхи людей: боязнь нового, боязнь ошибки, страх перед оценкой и осуждением. Эти страхи мешают часто лежат в основе низкой мотивации к обучению и нежелании учиться. Низкая мотивация - это не финальная точка, что-то есть в основе, что эту самую мотивацию снижает.

Кроме того, нужно понимать цели. Зачем учится, зачем страдать от нового? Что поменяется? Интересный пример от индийской компании Mphasis - они заменили традиционные списки курсов, которые нужно пройти, на цели. Цели = навыки, основные и второстепенные. Есть обязательные и есть те, которые ты можешь развивать сам. К целям прилагается возможность выбрать как к ним идти и какие ресурсы изучать - это необязательно внутри компании.

Кстати говоря - использование внешних ресурсов очень полезно для повышения комфортности обучения (а это полезно для корпоративной культуры). Потому что внутри компании один и тот же материал во всех форматах представить крайне сложно, точнее дорого. Потому выбирается оптимальный именно для компании, но он - может совсем не оптимальным для слушателя. Почему бы не дать возможность слушать или смотреть или читать (я хоть в учебные стили и не верю, но точно верю в силу привычки), используя для этого открытые источники, пусть даже и платные.

Еще важно - для культуры обучения нужно вовлечение. Возможность на что-то повлиять, участвовать в процессах. Тогда все становится ближе и роднее. IBM, к примеру, уверен, что сбор обратной связи и работа с ней дает дополнительное вовлечение, потому что люди участвуют, это уже не чужое.

И да - культура обучения, которая будет ощутимой, требует времени. Это не одна кампания и полгода. Это марафон, на годы.

MindTools

Всегда нравился этот портал, тут много всего полезного. Про разные важные личные навыки, от управления временем, до навыков по обучению. Больше всего симпатично - хорошие ссылки на книги и источники, читаешь кратко, если интересно, можно нырять.

Хороший раздел по обучению. Практически все основные материалы есть, и про личное обучение и про обучение других.
- Хороший материал про формирования личного плана обучения;
- Есть емкое описание моделей управления знаниями;
- По всем основным теориям обучения есть отдельная статья.

Все на английском, что-то бесплатно, что-то по клубному доступу (1$ в первый месяц, потом 19$). Можно составить свой учебный план, выбрав статьи, которые вам нравятся.

Не реклама, если вдруг вам показалось :)

И да, это хороший пример простого, удобного и достаточно приземленного учебного портала.

Хороший пост про эффективность способов доставки контента. Основной вывод - разницы между текстом и видео особенно не заметили.