Как умирают новые знания?
Без практики. Любое новое не приживается и не развивается, если нет практики. Это физиология. Нет практики и мозг считает это бесполезным. Более того, должно куда-то прилепиться, к каким-то еще знаниям и навыкам.
- Обучение должно быть максимально близко к моменту применения новых знаний;
- Практика должна быть не разовой и распределенной во времени. Сегодня, через пару дней, снова через пару дней. Забыл, вспомнил, забыл, вспомнил. Нужна практика извлечения;
- Обучение "впрок" не существует, даже если что-то запомнится, то только малая доля;
- В компаниях лучше не учить заранее, а отслеживать момент начала применения и давать ссылку на источники - нужно делать, ничего не понятно, мотивация выше, практика близко.
Без практики. Любое новое не приживается и не развивается, если нет практики. Это физиология. Нет практики и мозг считает это бесполезным. Более того, должно куда-то прилепиться, к каким-то еще знаниям и навыкам.
- Обучение должно быть максимально близко к моменту применения новых знаний;
- Практика должна быть не разовой и распределенной во времени. Сегодня, через пару дней, снова через пару дней. Забыл, вспомнил, забыл, вспомнил. Нужна практика извлечения;
- Обучение "впрок" не существует, даже если что-то запомнится, то только малая доля;
- В компаниях лучше не учить заранее, а отслеживать момент начала применения и давать ссылку на источники - нужно делать, ничего не понятно, мотивация выше, практика близко.
Forwarded from WTF_HR
Доброе понедельничное утро
Есть такое отделение Тюменского Госуниверситета – SAS. Несмотря на схожесть с названием британского спецназа Special Air Services, это невинно расшифровывается как School of Advanced Studies – школа перспективных исследований. Смысл ее в том, что, в холодную, но богатую Тюмень приглашаются гарвардские профессора гуманитарных наук, которые работают с российскими студентами и иногда пишут о своих впечатлениях.
И эти впечатления многое говорят о том, почему наши гуманитарные науки (и эйчар как гуманитарная дисциплина) такие, какие они есть. Дело в том, что отличие точных наук от гуманитарных состоит в том, что в точных в большинстве случаев есть правильный ответ – а в гуманитарных его в большинстве же случаев нет.
И если в точных науках, слава роботам, Россия впереди планеты всей, то в гуманитарных, где правильного ответа нет, а есть аргументация, смена позиций, динамика дискуссии, истина в споре, компромисс и вот это все, мы начинаем буксовать. И вот несколько вещей, в которых мы радостно и весело отличаемся от условного Запада.
Для нас насколько некомфортно ошибиться, что мы в большинстве своем не будем говорить, если наш ответ не соответствует ожиданиям профессора (в корпоративном мире эту роль играет начальник).
Нам кажется, что задавать вопросы, если ты чего-то не понял, стыдно. Поэтому мы молчим и делаем вид, что все норм, пока на облажаемся.
Менять позицию – это конкретный зашквар. Недаром самое страшное, в чем могут обвинить человека в русском интернете – это «переобулся в воздухе». Даже несмотря на ошеломляющие аргументы, говорящие против изначально занятой позиции, студенты продолжают ее защищать, ибо ее смена считается в лучшем случае предательством.
Обратная связь воспринимается нами крайне травматично. Вместо того, чтобы рассматривать ее как повод понять, что можно улучшить и набраться новых знаний, наша молодежь традиционно воспринимает ее как наказание – если профессор написал к твоей работе комментарии, значит, ты где-то ошибся.
И еще одна важная история – нашим студентам очень сложно отличить собственные суждения и мнения от аргументированного рассуждения. Подтверждать свое мнение фактами, исследованиями, логикой нам сложно, зато мы вполне в состоянии отстаивать собственное мнение на основании набора ценностей, которые у нас есть.
Все это – не обязательно недостатки. Такая структура поведения позволяет нам как нации и культуре добиваться вещей, которых другим нациям и культурам достичь сложно. Но если вы работаете с персоналом в России, то вам будет небезынтересно почитать это и сделать свои выводы по поводу практик, которые вы применяете.
Хорошей недели!
Есть такое отделение Тюменского Госуниверситета – SAS. Несмотря на схожесть с названием британского спецназа Special Air Services, это невинно расшифровывается как School of Advanced Studies – школа перспективных исследований. Смысл ее в том, что, в холодную, но богатую Тюмень приглашаются гарвардские профессора гуманитарных наук, которые работают с российскими студентами и иногда пишут о своих впечатлениях.
И эти впечатления многое говорят о том, почему наши гуманитарные науки (и эйчар как гуманитарная дисциплина) такие, какие они есть. Дело в том, что отличие точных наук от гуманитарных состоит в том, что в точных в большинстве случаев есть правильный ответ – а в гуманитарных его в большинстве же случаев нет.
И если в точных науках, слава роботам, Россия впереди планеты всей, то в гуманитарных, где правильного ответа нет, а есть аргументация, смена позиций, динамика дискуссии, истина в споре, компромисс и вот это все, мы начинаем буксовать. И вот несколько вещей, в которых мы радостно и весело отличаемся от условного Запада.
Для нас насколько некомфортно ошибиться, что мы в большинстве своем не будем говорить, если наш ответ не соответствует ожиданиям профессора (в корпоративном мире эту роль играет начальник).
Нам кажется, что задавать вопросы, если ты чего-то не понял, стыдно. Поэтому мы молчим и делаем вид, что все норм, пока на облажаемся.
Менять позицию – это конкретный зашквар. Недаром самое страшное, в чем могут обвинить человека в русском интернете – это «переобулся в воздухе». Даже несмотря на ошеломляющие аргументы, говорящие против изначально занятой позиции, студенты продолжают ее защищать, ибо ее смена считается в лучшем случае предательством.
Обратная связь воспринимается нами крайне травматично. Вместо того, чтобы рассматривать ее как повод понять, что можно улучшить и набраться новых знаний, наша молодежь традиционно воспринимает ее как наказание – если профессор написал к твоей работе комментарии, значит, ты где-то ошибся.
И еще одна важная история – нашим студентам очень сложно отличить собственные суждения и мнения от аргументированного рассуждения. Подтверждать свое мнение фактами, исследованиями, логикой нам сложно, зато мы вполне в состоянии отстаивать собственное мнение на основании набора ценностей, которые у нас есть.
Все это – не обязательно недостатки. Такая структура поведения позволяет нам как нации и культуре добиваться вещей, которых другим нациям и культурам достичь сложно. Но если вы работаете с персоналом в России, то вам будет небезынтересно почитать это и сделать свои выводы по поводу практик, которые вы применяете.
Хорошей недели!
Как купить кота в мешке?
- Собирайте предложения, которые сделаны с минимальной входящей информацией;
- Никогда и никому не говорите, какой бюджет у вас есть на самом деле;
- Получив предложения в разы дороже, чем то, что вы можете себе позволить, попытайтесь снизить цену без потери объема и качества услуг;
- Задавайте как можно больше не связанный между собой вопросов, отвечать на которые подрядчики будут каждый раз по разному;
- Собирайте коммерческие предложения в свободной форме и в разных единицах измерения.
И потом попробуйте выбрать подрядчика, которого вы видели только на бумаге. И сравнить часы со слайдами, с экранами, с минутами, с действиями. Кот в том самом мешке может вас сильно удивить. Если это вообще будет кот.
- Отсутствие полной входящей информации заставляют фантазировать, но фантазии не всегда сходятся с вашими;
- 10 раз переписанные КП искажают реальное предложение;
- Ответы на несвязанные вопросы вводят в заблуждение;
- Разные единицы измерения не оставляют возможностей для сравнения.
Кот в мешке - это даже не продукт, который вы заказали, а он оказался совсем не тем. Кот в мешке - это подрядчик, которого выбрали под задачу, которую увидел он, а не под ту, что есть на самом деле. Это конфликт ожиданий, в котором обе стороны правы, потому что у каждого своя картина мира и ее невыравнивали. Это ситуация, в которой кажется, что нас должны понимать, а этого не происходит. Это стресс, и далеко не только для подрячика.
- Собирайте предложения, которые сделаны с минимальной входящей информацией;
- Никогда и никому не говорите, какой бюджет у вас есть на самом деле;
- Получив предложения в разы дороже, чем то, что вы можете себе позволить, попытайтесь снизить цену без потери объема и качества услуг;
- Задавайте как можно больше не связанный между собой вопросов, отвечать на которые подрядчики будут каждый раз по разному;
- Собирайте коммерческие предложения в свободной форме и в разных единицах измерения.
И потом попробуйте выбрать подрядчика, которого вы видели только на бумаге. И сравнить часы со слайдами, с экранами, с минутами, с действиями. Кот в том самом мешке может вас сильно удивить. Если это вообще будет кот.
- Отсутствие полной входящей информации заставляют фантазировать, но фантазии не всегда сходятся с вашими;
- 10 раз переписанные КП искажают реальное предложение;
- Ответы на несвязанные вопросы вводят в заблуждение;
- Разные единицы измерения не оставляют возможностей для сравнения.
Кот в мешке - это даже не продукт, который вы заказали, а он оказался совсем не тем. Кот в мешке - это подрядчик, которого выбрали под задачу, которую увидел он, а не под ту, что есть на самом деле. Это конфликт ожиданий, в котором обе стороны правы, потому что у каждого своя картина мира и ее невыравнивали. Это ситуация, в которой кажется, что нас должны понимать, а этого не происходит. Это стресс, и далеко не только для подрячика.
Почему у людей нет мотивации противодействовать изменению климата?
Климат меняется, это уже очевидно многим. Люди очень стараются избежать угроз. Они отскакивают от автобуса. ищут более светлую дорогу вместо темного переулка, обходят большую бродячую собаку. Но даже понимая риск изменения климата, не очень готовы что-то с этим делать.
Почему?
1) Нужен компромисс между краткосрочными и долгосрочными преимуществами. Эффекта сразу не будет, но уже сейчас нужно будет менять машину, покупать другие продукты, иначе сортировать мусор. А люди склонны переоценивать моментальные возможности, в сравнении с теми, которые могут быть в будущем. Потому не копят на пенсию и тратят сейчас, передают и не думают о проблемах со здоровьем в будущем.
2) Изменение климата - это нелинейная проблема. Эффект от действий сейчас может быть незаметен, но может быть резкий взлет потом. А люди мыслят линейно и легко понимают, как 1 чашка кофе за 100 рублей каждый день влияет на месячный бюджет, при это далеко не всегда понимают, что курение скажется только на длительном интервале.
3) Эффект от изменения климата очень далек от повседневной жизни большинства людей. Природные катастрофы всегда далеко и воспринимаются как абстрактная концепция.
4) Будущее всегда более туманно, чем настоящее. Потому мы ценим настоящий момент - в нем все более определено и понятно. Копить на пенсию правильно, но нет уверенности, что ты доживешь до того момента, когда можно будет насладиться сбережениями.
В вопросе изменения климата выход из положение будет в открытом обсуждении, в демонстрации ценностей тех, кто уже готов вкладываться и в приближении будущего (как ментальный эксперимент).
Какое отношение все это имеет к обучению?
Отношение такое же. Убеждения, представления о жизни.
- Дела сейчас всегда будут более важными, чем обучение, которое пригодится не сразу.
- Эффект от обучения зачастую совсем не очевиден и точно не линейный. Сейчас ничего не будет, тогда зачем учиться? А то, что это даст скачок в будущем - это просматривается очень сложно.
- Чем дальше обучение от того, что важно слушателю, тем менее понятно, что в него нужно инвестировать. Цели компании и бизнеса - это очень далеко от обычного сотрудника. Даже если мы уверены, что все разделяем цели и ценности.
- Стоит ли на самом деле учиться, если не очень понятно, как все будет дальше и как я смогу этим пользоваться?
Климат меняется, это уже очевидно многим. Люди очень стараются избежать угроз. Они отскакивают от автобуса. ищут более светлую дорогу вместо темного переулка, обходят большую бродячую собаку. Но даже понимая риск изменения климата, не очень готовы что-то с этим делать.
Почему?
1) Нужен компромисс между краткосрочными и долгосрочными преимуществами. Эффекта сразу не будет, но уже сейчас нужно будет менять машину, покупать другие продукты, иначе сортировать мусор. А люди склонны переоценивать моментальные возможности, в сравнении с теми, которые могут быть в будущем. Потому не копят на пенсию и тратят сейчас, передают и не думают о проблемах со здоровьем в будущем.
2) Изменение климата - это нелинейная проблема. Эффект от действий сейчас может быть незаметен, но может быть резкий взлет потом. А люди мыслят линейно и легко понимают, как 1 чашка кофе за 100 рублей каждый день влияет на месячный бюджет, при это далеко не всегда понимают, что курение скажется только на длительном интервале.
3) Эффект от изменения климата очень далек от повседневной жизни большинства людей. Природные катастрофы всегда далеко и воспринимаются как абстрактная концепция.
4) Будущее всегда более туманно, чем настоящее. Потому мы ценим настоящий момент - в нем все более определено и понятно. Копить на пенсию правильно, но нет уверенности, что ты доживешь до того момента, когда можно будет насладиться сбережениями.
В вопросе изменения климата выход из положение будет в открытом обсуждении, в демонстрации ценностей тех, кто уже готов вкладываться и в приближении будущего (как ментальный эксперимент).
Какое отношение все это имеет к обучению?
Отношение такое же. Убеждения, представления о жизни.
- Дела сейчас всегда будут более важными, чем обучение, которое пригодится не сразу.
- Эффект от обучения зачастую совсем не очевиден и точно не линейный. Сейчас ничего не будет, тогда зачем учиться? А то, что это даст скачок в будущем - это просматривается очень сложно.
- Чем дальше обучение от того, что важно слушателю, тем менее понятно, что в него нужно инвестировать. Цели компании и бизнеса - это очень далеко от обычного сотрудника. Даже если мы уверены, что все разделяем цели и ценности.
- Стоит ли на самом деле учиться, если не очень понятно, как все будет дальше и как я смогу этим пользоваться?
Что такое обучение? Хорошая картинка из Темнографики - https://www.instagram.com/p/BzclalUlyOv/?utm_source=ig_web_options_share_sheet
И что такое эффективное обучение. https://www.instagram.com/p/BzZ19cslKUf/?utm_source=ig_web_copy_link. Емко.
Время обновлять контент
Самая большая боль электронных курсов - обновление контента. Задачи две: само по себе изменение ранее созданного и сбор тех обновлений, которые нужно отразить.
Для первой задачи стоит задуматься об обновлении до того, как курс будет создан. Особенно для курсов сложных и для курсов сделанных внешними исполнителями (они, как правило, сложнее и сделаны разными инструментами).
Подход простой - как только структура курса готова, напротив каждого пункта отвечаем на вопрос: "Как часто может изменяться этот материал и какой может быть характер изменений?". Чем чаще могут быть изменения и чем их больше по сути, тем проще должен быть формат доставки, чтобы поменять можно было быстро. Сложные варианты доставки используем там, где изменения маловерятны хотя бы в первый год использования курса.
Теперь нужно собрать обновления.
- Можно пригласить к повторному прохождению целевую аудиторию и попросить ответить на вопрос о том, что актуально, а что нужно менять. Кроме реальной картины на местах, получаем еще аналитическое задание и повторение ранее изученного;
- Собрать экспертный совет по курсу (такое для каждого курса будет сделать сложно, а вот для ключевых - подойдет) и обсудить, что поменялось. Помогает вовлечь заказчиков и носителей знаний. Кроме того, все смотрят, что сейчас проходят сотрудники и понимают, подходит это или нет.
- Создать в СДО автоматическую процедуру напоминания об обновлении контента. Или отдельный календарь. Но каждый раз, когда публикуется новый курс, для него должна быть задана дата потенциальной актуализации или проверки на актуальность.
Постоянная проверка на актуальность и точность содержания должна быть частью процесса разработки и поддержки курсов. Желательно с автоматическими напоминаниями и с участием тех, кто курсы изучает.
Самая большая боль электронных курсов - обновление контента. Задачи две: само по себе изменение ранее созданного и сбор тех обновлений, которые нужно отразить.
Для первой задачи стоит задуматься об обновлении до того, как курс будет создан. Особенно для курсов сложных и для курсов сделанных внешними исполнителями (они, как правило, сложнее и сделаны разными инструментами).
Подход простой - как только структура курса готова, напротив каждого пункта отвечаем на вопрос: "Как часто может изменяться этот материал и какой может быть характер изменений?". Чем чаще могут быть изменения и чем их больше по сути, тем проще должен быть формат доставки, чтобы поменять можно было быстро. Сложные варианты доставки используем там, где изменения маловерятны хотя бы в первый год использования курса.
Теперь нужно собрать обновления.
- Можно пригласить к повторному прохождению целевую аудиторию и попросить ответить на вопрос о том, что актуально, а что нужно менять. Кроме реальной картины на местах, получаем еще аналитическое задание и повторение ранее изученного;
- Собрать экспертный совет по курсу (такое для каждого курса будет сделать сложно, а вот для ключевых - подойдет) и обсудить, что поменялось. Помогает вовлечь заказчиков и носителей знаний. Кроме того, все смотрят, что сейчас проходят сотрудники и понимают, подходит это или нет.
- Создать в СДО автоматическую процедуру напоминания об обновлении контента. Или отдельный календарь. Но каждый раз, когда публикуется новый курс, для него должна быть задана дата потенциальной актуализации или проверки на актуальность.
Постоянная проверка на актуальность и точность содержания должна быть частью процесса разработки и поддержки курсов. Желательно с автоматическими напоминаниями и с участием тех, кто курсы изучает.
Чем меньше учишься, тем лучше учишься.
Статья с таким названием нашлась на HBR.org. О том, что людей нужно подталкивать в нужном направлении. И вопрос вовсе не в том, сколько часов тренинга было у сотрудника. Главное - что изменилось поведение. А для этого далеко не всегда нужно много обучения и много вложений.
Кстати, на тему подталкивания есть прекрасная книга Nudge. Архитектура выбора.
Статья с таким названием нашлась на HBR.org. О том, что людей нужно подталкивать в нужном направлении. И вопрос вовсе не в том, сколько часов тренинга было у сотрудника. Главное - что изменилось поведение. А для этого далеко не всегда нужно много обучения и много вложений.
Кстати, на тему подталкивания есть прекрасная книга Nudge. Архитектура выбора.
Harvard Business Review
Laszlo Bock: You Learn Best When You Learn Less
It’s not always about how many hours you put in.
Можно ли найти свое призвание?
Найти можно, если вам повезет. Исследования же говорят о том, что вместо поиска нужно заниматься развитием. Поиск - это установка на то, что можно найти, а можно нет. Оно как-будто бы само должно появится и как-то мы поймем, что вот оно, то самое дело, в которое мы можем инвестировать 10 000 часов, написать 1000 текстов и сделать все остальное.
В книге Кэрол Двек Mindset автор рассказывает о двух типах мышления - фиксированный и развивающийся. В первом варианте мы фиксируемся на том, что у нас есть и что нам интересно и в этом живем. Во втором - пробуем новое и пробуем искать. В случае с поиском призвания нужен второй вариант, потому что нужно не искать, а развивать. Задавая себе вопрос о том, что мне могло бы быть интересно, пробовать, сталкивать с трудностями и проходить их и только потом понимать, ваше это или нет. Самое главное - пробовать и удерживать себя от того, чтобы бросить хотя в течении какого-то времени.
Просто найти часто не получается. Потому что многое в начале кажется сложным и трудоемким. В первую очередь потому, что в этой новой области мы еще ничего не знаем и почти любое размышление или даже чтение - повышенная когнитивная нагрузка. Новые термины, новые мысли, мозгу нужно больше усилий. Прикладывать он из не хочет, потому что он так устроен. Вот этот период повышенной когнитивной нагрузки нужно пройти, чтобы понять, нравится вам дело или нет.
Кто-то советует разложить на менее объемные части и изучать и разбираться по частям. Будет работать, потому что мозгу проще и ощущение достижений будет постоянно.
Можно себе создавать уровни, по сути тоже разбивая на части и делая себе лестницу, с небольшими ступеньками.
В обучении себя или кого-то еще нужно помнить, что когнитивная нагрузка будет влиять на эмоции, которые возникают от обучения и от темы. Как только начинаешь понимать больше, все укладывается на свои места, становится проще и прозрачнее. Тогда понятно, насколько это то, что нравится или нет. Поиск не только в первичном интересе, но и в том, насколько мы можем прикладывать к теме усилия и бороться с трудностями. Это можно выяснить только на практике.
Найти можно, если вам повезет. Исследования же говорят о том, что вместо поиска нужно заниматься развитием. Поиск - это установка на то, что можно найти, а можно нет. Оно как-будто бы само должно появится и как-то мы поймем, что вот оно, то самое дело, в которое мы можем инвестировать 10 000 часов, написать 1000 текстов и сделать все остальное.
В книге Кэрол Двек Mindset автор рассказывает о двух типах мышления - фиксированный и развивающийся. В первом варианте мы фиксируемся на том, что у нас есть и что нам интересно и в этом живем. Во втором - пробуем новое и пробуем искать. В случае с поиском призвания нужен второй вариант, потому что нужно не искать, а развивать. Задавая себе вопрос о том, что мне могло бы быть интересно, пробовать, сталкивать с трудностями и проходить их и только потом понимать, ваше это или нет. Самое главное - пробовать и удерживать себя от того, чтобы бросить хотя в течении какого-то времени.
Просто найти часто не получается. Потому что многое в начале кажется сложным и трудоемким. В первую очередь потому, что в этой новой области мы еще ничего не знаем и почти любое размышление или даже чтение - повышенная когнитивная нагрузка. Новые термины, новые мысли, мозгу нужно больше усилий. Прикладывать он из не хочет, потому что он так устроен. Вот этот период повышенной когнитивной нагрузки нужно пройти, чтобы понять, нравится вам дело или нет.
Кто-то советует разложить на менее объемные части и изучать и разбираться по частям. Будет работать, потому что мозгу проще и ощущение достижений будет постоянно.
Можно себе создавать уровни, по сути тоже разбивая на части и делая себе лестницу, с небольшими ступеньками.
В обучении себя или кого-то еще нужно помнить, что когнитивная нагрузка будет влиять на эмоции, которые возникают от обучения и от темы. Как только начинаешь понимать больше, все укладывается на свои места, становится проще и прозрачнее. Тогда понятно, насколько это то, что нравится или нет. Поиск не только в первичном интересе, но и в том, насколько мы можем прикладывать к теме усилия и бороться с трудностями. Это можно выяснить только на практике.
4brain.ru
Два образа мышления по Кэрол Двек
Могут ли сотрудники воспринимать обучение как часть своей ежедневной деятельности?
Проблема корпоративного обучения в том, что основная масса людей воспринимает его не как часть работы, как что-то сверху. И это что-то в голове сотрудников мешает им делать свою основную работу и отвлекает от более важных дел. Если обучение тесно связано с бизнесом и задачами сотрудников, то это, очевидно, не так. Вопрос - Как донести это до сотрудников?
- Быть ролевой моделью. Это не к тем, кто занимается обучением, а к руководителям на местах. Если они не будут учиться, читать и развиваться, то это вряд ли станет частью рабочей жизни для их подчиненных. Вот с ними нужно работать, учить учиться и учить воспринимать обучение как способ увеличения пространства для развития и поиска новых идей. Начинать нужно с головы.
- Обучение нужно уважать. Где-то нужно снизить нагрузку сотрудников, чтобы у них была возможность быть включенными в обучение. Иногда достаточно дать рекомендации о том, что лучше быть только на обучении, а не пытаться и работать и учиться. И не поощрять ответы на почту в ходе тренинга.
- Достижения нужно продвигать. Если кто-то что-то изучил и потом у него получилось что-то новое сделать или сделать как-то особенно хорошо, такой опыт нужно искать и показывать. И стимулировать им обмениваться, потому что это то, что на самом деле цепляет и говорит: "смотри, у тебя тоже может быть все так же классно!".
На эту тему - хорошая статья от Кристи Хенджес, автора книги Код Вдохновения.
Проблема корпоративного обучения в том, что основная масса людей воспринимает его не как часть работы, как что-то сверху. И это что-то в голове сотрудников мешает им делать свою основную работу и отвлекает от более важных дел. Если обучение тесно связано с бизнесом и задачами сотрудников, то это, очевидно, не так. Вопрос - Как донести это до сотрудников?
- Быть ролевой моделью. Это не к тем, кто занимается обучением, а к руководителям на местах. Если они не будут учиться, читать и развиваться, то это вряд ли станет частью рабочей жизни для их подчиненных. Вот с ними нужно работать, учить учиться и учить воспринимать обучение как способ увеличения пространства для развития и поиска новых идей. Начинать нужно с головы.
- Обучение нужно уважать. Где-то нужно снизить нагрузку сотрудников, чтобы у них была возможность быть включенными в обучение. Иногда достаточно дать рекомендации о том, что лучше быть только на обучении, а не пытаться и работать и учиться. И не поощрять ответы на почту в ходе тренинга.
- Достижения нужно продвигать. Если кто-то что-то изучил и потом у него получилось что-то новое сделать или сделать как-то особенно хорошо, такой опыт нужно искать и показывать. И стимулировать им обмениваться, потому что это то, что на самом деле цепляет и говорит: "смотри, у тебя тоже может быть все так же классно!".
На эту тему - хорошая статья от Кристи Хенджес, автора книги Код Вдохновения.
Как проходить онлайн-курсы до конца
Есть миф о том, что онлайн-курсы проходят только 5% слушателей. Он основан на исследовании, которое в 2012-2016 годах проводили Гарвардский университет и Массачусетский технологический институт. Но тем не менее это миф, потому что цифру просто-напросто вырвали из контекста. Никто даже не догадался прочитать само исследование.
А я вот заморочился, прочитал и составил конспект с основыми идеями (время чтения 5 мин.)
Для тех, кому лень читать полностью:
54% — вероятность того, что, записавшись на онлайн-курс, вы откроете хотя бы первый урок;
16,6% — вероятность того, что вы дойдете до середины курса (если вы, конечно, его вообще открывали);
7,7% — вероятность того, что вы пройдете курс до конца.
Вероятность прохождения курса можно повысить двумя способами: осознанным и осознанно дорогим.
Осознанный способ. Если вы зададитесь вопросом о том, зачем вам этот курс, и сформулируете для себя цель прохождения, то вероятность вырастет до 30%.
Дорогой способ. Осознанный способ + если вы инвестируете в прохождение хоть какую-то сумму (например, купите платный сертификат или оплатите работу ментора), то вероятность вырастет до 60%.
Есть миф о том, что онлайн-курсы проходят только 5% слушателей. Он основан на исследовании, которое в 2012-2016 годах проводили Гарвардский университет и Массачусетский технологический институт. Но тем не менее это миф, потому что цифру просто-напросто вырвали из контекста. Никто даже не догадался прочитать само исследование.
А я вот заморочился, прочитал и составил конспект с основыми идеями (время чтения 5 мин.)
Для тех, кому лень читать полностью:
54% — вероятность того, что, записавшись на онлайн-курс, вы откроете хотя бы первый урок;
16,6% — вероятность того, что вы дойдете до середины курса (если вы, конечно, его вообще открывали);
7,7% — вероятность того, что вы пройдете курс до конца.
Вероятность прохождения курса можно повысить двумя способами: осознанным и осознанно дорогим.
Осознанный способ. Если вы зададитесь вопросом о том, зачем вам этот курс, и сформулируете для себя цель прохождения, то вероятность вырастет до 30%.
Дорогой способ. Осознанный способ + если вы инвестируете в прохождение хоть какую-то сумму (например, купите платный сертификат или оплатите работу ментора), то вероятность вырастет до 60%.
Telegraph
Конспект исследования про 5%
Ссылка на исследование (на английском языке) Предварительные замечания Выборка: 290 курсов от HarvardX и MITx, размещенных на платформе edX; 4,5 миллиона слушателей; 245 тысяч сертификатов о прохождении курсов. Оговорка: 4,5 миллиона — это именно те, кто…
Из канала Websoft - https://t.iss.one/WebsoftHR
Пятничное. На одной из недавних встреч с клиентами обсуждали что важнее для инструмента комплексной HR-автоматизации:
⁃ быть системой в которую «зашиты» все лучшие (по мнению разработчика) практики и которую нужно просто применять, если нужно - адаптировав свои процессы под эти самые практики
⁃ быть платформой с большим набором инструментов и готовых практик из которых можно собрать решение под задачи заказчика, не заставляв его вписываться в жёсткие рамки системы
В том разговоре пришли к выводу, что конкретному заказчику важнее гибкость и платформа. Возник законный вопрос - кто будет адаптировать платформу. Внешний подрядчик сделает внедрение и поможет с большими проектами, а кто будет отвечать за «мелочи» - оперативный отчетик, формочка, небольшая процедура расчета, ...
Пока ещё не все компании приняли решение стать ИТ-бизнесами и у них нет больших внутренних команд разработчиков. «У нас же тут девушки» воскликнула HR-директор. «А наши девушки не смогут...»
Пришлось возразить, что мы знаем десятки случаев, когда девушки из HR смогли за короткий срок научиться настраивать и даже немного дорабатывать HR систему и реализовывать очень интересные идеи. В том числе потому, что они HRы и понимают специфику задачи и могут ее решить своими руками.
И вообще, всем известно, что первым «программистом» (корректнее -первым человеком, написавшим алгоритм для универсальной вычислительной машины) была Ада Лавлейс (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Лавлейс,_Ада), дочь поэта Байрона. А первыми настоящими программистами для первого настоящего универсального компьютера ENIAC была команда из 6 девушек.
В наше digital время стоит верить в себя и пробовать, уж если девушки смогли 70 лет назад ;)
Пятничное. На одной из недавних встреч с клиентами обсуждали что важнее для инструмента комплексной HR-автоматизации:
⁃ быть системой в которую «зашиты» все лучшие (по мнению разработчика) практики и которую нужно просто применять, если нужно - адаптировав свои процессы под эти самые практики
⁃ быть платформой с большим набором инструментов и готовых практик из которых можно собрать решение под задачи заказчика, не заставляв его вписываться в жёсткие рамки системы
В том разговоре пришли к выводу, что конкретному заказчику важнее гибкость и платформа. Возник законный вопрос - кто будет адаптировать платформу. Внешний подрядчик сделает внедрение и поможет с большими проектами, а кто будет отвечать за «мелочи» - оперативный отчетик, формочка, небольшая процедура расчета, ...
Пока ещё не все компании приняли решение стать ИТ-бизнесами и у них нет больших внутренних команд разработчиков. «У нас же тут девушки» воскликнула HR-директор. «А наши девушки не смогут...»
Пришлось возразить, что мы знаем десятки случаев, когда девушки из HR смогли за короткий срок научиться настраивать и даже немного дорабатывать HR систему и реализовывать очень интересные идеи. В том числе потому, что они HRы и понимают специфику задачи и могут ее решить своими руками.
И вообще, всем известно, что первым «программистом» (корректнее -первым человеком, написавшим алгоритм для универсальной вычислительной машины) была Ада Лавлейс (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Лавлейс,_Ада), дочь поэта Байрона. А первыми настоящими программистами для первого настоящего универсального компьютера ENIAC была команда из 6 девушек.
В наше digital время стоит верить в себя и пробовать, уж если девушки смогли 70 лет назад ;)
Telegram
Websoft
HR Tech и автоматизация HR процессов
Про нас: https://hcm.websoft.ru/
Контакты: @EKorovina
Про нас: https://hcm.websoft.ru/
Контакты: @EKorovina
Вот какое у меня предложение - на этой неделе отвечаю на ваши вопросы. Про e-learning, современное обучение и все вокруг.
Действуем так:
- пишите свой вопрос @ElenaELC
- каждый день я буду отвечать на один или два вопроса в отдельных постах
- могу сослаться на автора, могу оставить в тайне.
Жду вопросов :)
Действуем так:
- пишите свой вопрос @ElenaELC
- каждый день я буду отвечать на один или два вопроса в отдельных постах
- могу сослаться на автора, могу оставить в тайне.
Жду вопросов :)
Итак, на текущий момент собрались очень разные и очень интересные вопросы:
- Как запустить обучение в компании 600+ сотрудников по обязательным компетенциям? Какие инструменты и их смеси стоит использовать?
- Какие есть успешные примеры Personalized learning?
- Как сделать вебинар с максимальной конверсией - для продажи онлайн курса? И какая есть статистика по конверсии для бесплатных вебинаров?
- Нужно мнение про learning by doing?
- Список ресурсов про e-learning и обучение
- Как продвигать электронный курс внутри компании?
- Где востребованы e-learning специалисты?
- Стоит ли изучать machine learning?
Сегодня до конца дня собираю еще вопросы, а пока готовлю ответы по тем, что уже есть. Не переключайтесь :)
- Как запустить обучение в компании 600+ сотрудников по обязательным компетенциям? Какие инструменты и их смеси стоит использовать?
- Какие есть успешные примеры Personalized learning?
- Как сделать вебинар с максимальной конверсией - для продажи онлайн курса? И какая есть статистика по конверсии для бесплатных вебинаров?
- Нужно мнение про learning by doing?
- Список ресурсов про e-learning и обучение
- Как продвигать электронный курс внутри компании?
- Где востребованы e-learning специалисты?
- Стоит ли изучать machine learning?
Сегодня до конца дня собираю еще вопросы, а пока готовлю ответы по тем, что уже есть. Не переключайтесь :)
Пока я готовлю ответы на первую партию собранных вчера вопросов, есть информация.
Нам нужны сценаристы/методисты. Работа проектная или постоянная.
Нам важен опыт. Какой именно?
- опыт работы - не менее 3 лет именно в этой роли.
- обязателен опыт работы со сложными и объемными материалами: понимать, проектировать структуру, дробить на объекты, подбирать оптимальные инструменты доставки, готовить сценарий (сложные интерактивные курсы, лонг-риды, игры).
- опыт работы с разными экспертами и заказчиками курса - задавать вопросы, делать аналитику по полученной информации.
У нас очень дружная команда, мы много смеемся и любим то, что мы делаем. Если вам интересно, напишите мне! ( @ElenaELC )
Нам нужны сценаристы/методисты. Работа проектная или постоянная.
Нам важен опыт. Какой именно?
- опыт работы - не менее 3 лет именно в этой роли.
- обязателен опыт работы со сложными и объемными материалами: понимать, проектировать структуру, дробить на объекты, подбирать оптимальные инструменты доставки, готовить сценарий (сложные интерактивные курсы, лонг-риды, игры).
- опыт работы с разными экспертами и заказчиками курса - задавать вопросы, делать аналитику по полученной информации.
У нас очень дружная команда, мы много смеемся и любим то, что мы делаем. Если вам интересно, напишите мне! ( @ElenaELC )
Бесплатные вебинары для продажи онлайн курса
Вопрос: что можно считать нормальными цифрами конверсии для вебинара? Сколько регистрируются, сколько участвуют и сколько покупают?
Ответ: хороших и качественных данных, которым точно можно доверять - нет. Но есть то, над чем можно думать.
Вебинар - отличное средство для продвижения своего онлайн курса или программы. Он достаточно личный, можно задавать вопросы, можно показать товар лицом. А те, кто пришел, они уже сделали действие в вашу сторону. Тем более, если они дослушали до конца. Потому первая задача сделать так, чтобы пришли были как можно дольше.
Какая есть статистика:
- около 51% - регистрируются на вебинар;
- посещают вебинар - 30-40%;
- те, кто пришел, слушают вебинар около 56 минут (из 60);
- 55% зарегистрированных смотрят запись;
- 50-54% участвуют в опросах и в чатах;
- 50% скачивают слайды;
- 29% скачивают материалы по продукту;
- 19% приходят на отдельную часть вебинара с демонстрацией продукта.
Это данные от компании Adobe, по анализу 16 558 регистраций и 5 750 участников.
На одном из ресурсов есть данные, что продажи после вебинара составляют 4% от тех, кто участвовал и 4% от тех, кто смотрел запись. В целом по всем данным - около 10% конверсии в продажи выглядит неким средним показателем.
Что советуют те, кто анализирует эффективность вебинаров и пробует разные подходы?
- Максимальное вовлечение участников в процессе вебинара. Чем сильнее включились, тем сильнее импульс к покупке курса/продукта.
- Наличие бесплатного подарка/бонуса в конце вебинара. Влияет в первую очередь на явку. Шаблоны, кейсы, примеры, советы - то, что чаще всего раздают. Связано с продуктом, но живет само по себе.
- Регистрационная форма и описание (расширенное и подробное) на одной странице. Слева описание, справа - форма = больше регистраций.
- Уменьшение описания ведущего. Больше по делу, меньше слов о том, кто говорит. Чаще приходят на содержание, если только у вас не звездный ведущий.
- Никаких продаж в процессе вебинара. Только полезное. Вебинар должен жить без вашего курса, как самостоятельная единица знаний, которыми можно пользоваться. Задача подогреть содержательный интерес и мотивировать изучать дальше.
- Постоянные ответы на поступающие (релевантные) вопросы, активный диалог. Даже если вы расскажете часть материалов курса. Стимулирует идти к вам и получать больше.
И еще очень большой список полезных советов, в которых стоит покопаться.
А еще - отличная статистка про то, в какие дни лучше проводить вебинар, почему лучше приглашать по почте, и за сколько времени обычно регистрируются на вебинар.
Вопрос: что можно считать нормальными цифрами конверсии для вебинара? Сколько регистрируются, сколько участвуют и сколько покупают?
Ответ: хороших и качественных данных, которым точно можно доверять - нет. Но есть то, над чем можно думать.
Вебинар - отличное средство для продвижения своего онлайн курса или программы. Он достаточно личный, можно задавать вопросы, можно показать товар лицом. А те, кто пришел, они уже сделали действие в вашу сторону. Тем более, если они дослушали до конца. Потому первая задача сделать так, чтобы пришли были как можно дольше.
Какая есть статистика:
- около 51% - регистрируются на вебинар;
- посещают вебинар - 30-40%;
- те, кто пришел, слушают вебинар около 56 минут (из 60);
- 55% зарегистрированных смотрят запись;
- 50-54% участвуют в опросах и в чатах;
- 50% скачивают слайды;
- 29% скачивают материалы по продукту;
- 19% приходят на отдельную часть вебинара с демонстрацией продукта.
Это данные от компании Adobe, по анализу 16 558 регистраций и 5 750 участников.
На одном из ресурсов есть данные, что продажи после вебинара составляют 4% от тех, кто участвовал и 4% от тех, кто смотрел запись. В целом по всем данным - около 10% конверсии в продажи выглядит неким средним показателем.
Что советуют те, кто анализирует эффективность вебинаров и пробует разные подходы?
- Максимальное вовлечение участников в процессе вебинара. Чем сильнее включились, тем сильнее импульс к покупке курса/продукта.
- Наличие бесплатного подарка/бонуса в конце вебинара. Влияет в первую очередь на явку. Шаблоны, кейсы, примеры, советы - то, что чаще всего раздают. Связано с продуктом, но живет само по себе.
- Регистрационная форма и описание (расширенное и подробное) на одной странице. Слева описание, справа - форма = больше регистраций.
- Уменьшение описания ведущего. Больше по делу, меньше слов о том, кто говорит. Чаще приходят на содержание, если только у вас не звездный ведущий.
- Никаких продаж в процессе вебинара. Только полезное. Вебинар должен жить без вашего курса, как самостоятельная единица знаний, которыми можно пользоваться. Задача подогреть содержательный интерес и мотивировать изучать дальше.
- Постоянные ответы на поступающие (релевантные) вопросы, активный диалог. Даже если вы расскажете часть материалов курса. Стимулирует идти к вам и получать больше.
И еще очень большой список полезных советов, в которых стоит покопаться.
А еще - отличная статистка про то, в какие дни лучше проводить вебинар, почему лучше приглашать по почте, и за сколько времени обычно регистрируются на вебинар.
Вопрос: Как запустить обучение в компании 600+ сотрудников по обязательным компетенциям? Какие инструменты и их смеси стоит использовать?
Немного деталей: компетенции основаны на ценностях компании, среди ценностей фокус на клиента, ориентация на результат, взаимодействие, честность и этика и прочие.
Прежде чем выбирать инструменты и пробовать что-то запустить, нужно постараться ответить на несколько вопросов:
- Что получат сотрудники от того, что они будут действовать в соответствии с компетенциями? Как изменится их деятельность и есть ли в этих изменениях что-то ценное для них самих? Может быть каких-то сложностей будет меньше, может быть работать будет комфортнее? Что-то может иметь обратный эффект - станет сложнее и с этим нужно будет отдельно работать.
- Как выглядит образ результата? Что значит, что сотрудники обучились? Как они себя ведут, что делают, чего не делают?
- Как можно привести людей к нужному поведению? Как этому можно обучить или как можно стимулировать?
Тут нужно понимать, что не всему нужно будет учить на самом деле. И очень важно, чтобы обучение не получилось там, где вопрос не в знаниях, а в процессах или в ментальной модели.
Теперь по сути должно получиться несколько веток действий:
- Линия обучения тому, чего сотрудники не знают. Полученные знания приведут к нужному поведению. И эти знания положительно скажутся на повседневной деятельности и они могут увидеть эффект.
- Линия обучения тому, чего не знают и что не принесет позитива. Например, работы будет больше или она будет сложнее. Такая линия обучения должна сопровождаться поддержкой и эмпатией.
- Линия мотивации и изменения ментальной модели для той части, где новые знания не нужны, но нужно иначе смотреть на мир. В ней тоже могут быть ветки - на то, что примут и то, что принимать будет сложно.
Для каждой ветки инструменты будут свои. Геймификацию точно нельзя использовать там, где есть потенциальный негатив. В этом месте нужны личные контакты, пусть даже не очно, а через скайп или вебинары. Изменение ментальной модели потребуется больше времени, тут нужна серия действий, ближе к маркетингу - рассылки, соц сети, картинки и прочие инструменты, которые похожи именно на продажу.
Там где нужно обучение и будет потенциальный позитивный эффект, можно использовать геймификацию в дополнении к учебным инструментам. Только не постоянную, а кампаниями. Сезонами, с определенной целью. Где-то на повышение общей вовлеченности, где-то для внимания к отдельным темам.
В соответствии с линией выбирается и формат доставки - курсы, лонг-риды, игры и прочее. И внутри курсов тоже - мало текста, много текста, задания (какие?). Как только на руках понимание про отношение и про то, что на самом деле должно быть - форматы становятся очевидны сами по себе.
Начинать лучше с того, где нужно учить и где сотрудники будут рады новым знаниям. На этом позитиве стартовать остальные линии.
Важно - не пытаться сделать быстро. Новые компетенции и модели поведения сразу не прирастают, им нужно время. После обучения - нужна поддержка и сопровождение, нужен период, в течении которого мы постоянно напоминаем людям о том, что нужно действовать определенным образом.
Немного деталей: компетенции основаны на ценностях компании, среди ценностей фокус на клиента, ориентация на результат, взаимодействие, честность и этика и прочие.
Прежде чем выбирать инструменты и пробовать что-то запустить, нужно постараться ответить на несколько вопросов:
- Что получат сотрудники от того, что они будут действовать в соответствии с компетенциями? Как изменится их деятельность и есть ли в этих изменениях что-то ценное для них самих? Может быть каких-то сложностей будет меньше, может быть работать будет комфортнее? Что-то может иметь обратный эффект - станет сложнее и с этим нужно будет отдельно работать.
- Как выглядит образ результата? Что значит, что сотрудники обучились? Как они себя ведут, что делают, чего не делают?
- Как можно привести людей к нужному поведению? Как этому можно обучить или как можно стимулировать?
Тут нужно понимать, что не всему нужно будет учить на самом деле. И очень важно, чтобы обучение не получилось там, где вопрос не в знаниях, а в процессах или в ментальной модели.
Теперь по сути должно получиться несколько веток действий:
- Линия обучения тому, чего сотрудники не знают. Полученные знания приведут к нужному поведению. И эти знания положительно скажутся на повседневной деятельности и они могут увидеть эффект.
- Линия обучения тому, чего не знают и что не принесет позитива. Например, работы будет больше или она будет сложнее. Такая линия обучения должна сопровождаться поддержкой и эмпатией.
- Линия мотивации и изменения ментальной модели для той части, где новые знания не нужны, но нужно иначе смотреть на мир. В ней тоже могут быть ветки - на то, что примут и то, что принимать будет сложно.
Для каждой ветки инструменты будут свои. Геймификацию точно нельзя использовать там, где есть потенциальный негатив. В этом месте нужны личные контакты, пусть даже не очно, а через скайп или вебинары. Изменение ментальной модели потребуется больше времени, тут нужна серия действий, ближе к маркетингу - рассылки, соц сети, картинки и прочие инструменты, которые похожи именно на продажу.
Там где нужно обучение и будет потенциальный позитивный эффект, можно использовать геймификацию в дополнении к учебным инструментам. Только не постоянную, а кампаниями. Сезонами, с определенной целью. Где-то на повышение общей вовлеченности, где-то для внимания к отдельным темам.
В соответствии с линией выбирается и формат доставки - курсы, лонг-риды, игры и прочее. И внутри курсов тоже - мало текста, много текста, задания (какие?). Как только на руках понимание про отношение и про то, что на самом деле должно быть - форматы становятся очевидны сами по себе.
Начинать лучше с того, где нужно учить и где сотрудники будут рады новым знаниям. На этом позитиве стартовать остальные линии.
Важно - не пытаться сделать быстро. Новые компетенции и модели поведения сразу не прирастают, им нужно время. После обучения - нужна поддержка и сопровождение, нужен период, в течении которого мы постоянно напоминаем людям о том, что нужно действовать определенным образом.
Список полезных ресурсов про e-learning
Книги на русском языке:
- Искусство обучать. Очень хорошая книга про обучение в целом, для e-learning там много полезного.
- Запомнить все. Хорошая книга про то, как устроена голова и советы, как использовать это на практике.
- Правила мозга. Одна из самых ценных книг про мозг и про то, как учить, чтобы от этого был толк. Ее стоит прочитать, даже если вы не занимаетесь обучением.
- Живое обучения. Моя книжка про e-learning и как его внедрять.
Книги на английском
- E-learning. Одна из первых и очень важных книг про e-learning. Не смотрите на дату издания, кроме скриншотов и некоторых аббревиатур - ничего не поменялось.
- Beyond E-learning. Тот же автор, продолжение. Про управление знаниями, системы поддержки принятия решений и многое другое, во что может превратиться e-learning.
- Designing Successful E-Learning. Прекрасное руководство по проектированию интерактивных компонентов в курсах и не только в курсах.
- e-Learning and the Science of Instruction. Полностью основана на очень солидных исследованиях, про то, как на самом деле воспринимают электронные материалы.
- Manage Memory for Deeper Learning. Очень практичные советы от педагогического дизайнера с огромным опытом. Про то как писать тексты и составлять учебные материалы.
Порталы и прочие ресурсы:
- eLearning Industry - все, что можно написать про e-learning. Простые и понятные материалы, особенно хорош раздел про теории обучении, где их почти все простым языком переписали.
- Learning Solutions Magazine - журнал огромного сообщества eLearning Guild. Много полезных материалов, особенно если смотреть то, что было лет 8-10 назад. Они же проводят интересные онлайн форумы по разным актуальным темам в обучении. Дорого, но бывает очень полезно.
- Блог компании SHIFT! (провайдер). Очень красочная и порой полезная инфографика и хорошие статьи, правда без особой критики.
Продолжение следует :)
UPD. Еще немного источников:
- Пост, в котором собирали интересные каналы в телеграме про обучение - https://t.iss.one/prolearning/310
- Список книг по педагогическому дизайну - https://t.iss.one/prolearning/63
- Список книг рядом с обучением - https://t.iss.one/prolearning/88 - рядом с обучением
Книги на русском языке:
- Искусство обучать. Очень хорошая книга про обучение в целом, для e-learning там много полезного.
- Запомнить все. Хорошая книга про то, как устроена голова и советы, как использовать это на практике.
- Правила мозга. Одна из самых ценных книг про мозг и про то, как учить, чтобы от этого был толк. Ее стоит прочитать, даже если вы не занимаетесь обучением.
- Живое обучения. Моя книжка про e-learning и как его внедрять.
Книги на английском
- E-learning. Одна из первых и очень важных книг про e-learning. Не смотрите на дату издания, кроме скриншотов и некоторых аббревиатур - ничего не поменялось.
- Beyond E-learning. Тот же автор, продолжение. Про управление знаниями, системы поддержки принятия решений и многое другое, во что может превратиться e-learning.
- Designing Successful E-Learning. Прекрасное руководство по проектированию интерактивных компонентов в курсах и не только в курсах.
- e-Learning and the Science of Instruction. Полностью основана на очень солидных исследованиях, про то, как на самом деле воспринимают электронные материалы.
- Manage Memory for Deeper Learning. Очень практичные советы от педагогического дизайнера с огромным опытом. Про то как писать тексты и составлять учебные материалы.
Порталы и прочие ресурсы:
- eLearning Industry - все, что можно написать про e-learning. Простые и понятные материалы, особенно хорош раздел про теории обучении, где их почти все простым языком переписали.
- Learning Solutions Magazine - журнал огромного сообщества eLearning Guild. Много полезных материалов, особенно если смотреть то, что было лет 8-10 назад. Они же проводят интересные онлайн форумы по разным актуальным темам в обучении. Дорого, но бывает очень полезно.
- Блог компании SHIFT! (провайдер). Очень красочная и порой полезная инфографика и хорошие статьи, правда без особой критики.
Продолжение следует :)
UPD. Еще немного источников:
- Пост, в котором собирали интересные каналы в телеграме про обучение - https://t.iss.one/prolearning/310
- Список книг по педагогическому дизайну - https://t.iss.one/prolearning/63
- Список книг рядом с обучением - https://t.iss.one/prolearning/88 - рядом с обучением
Издательство «МИФ»
Искусство обучать (Джули Дирксен) — купить в МИФе
Эта книга о том, как сделать любое обучение нескучным и эффективным.
Про learning by doing
Термин learning by doing изначально является экономическим. Это концепция в экономической теории, согласно которой продуктивность достигается через практику, самосовершенствование и систему постоянных небольших улучшений.
Обучение же по сути иначе происходить не может. Перелить знания из одного сосуда в другой - метод далеко не самый эффективный. Именно поэтому так часто критикуют университетские знания, которые не всегда на практике применимы. Обучение = практика того действия, которое должно быть в итоге. Например, вы точно не можете научиться ездить на велосипеде, если у вас есть только теория и нет ни велосипеда, ни практики. Садишься, пробуешь, падаешь, снова садишься и снова падаешь. В какой-то момент ловишь и все получается.
Чем больше у человека опыта в заданной ситуации, тем лучше у него получается. Много практики - больше легкости и беглости. Как правильно, единственное, что нам нужно после обучения - действие, которое человек будет делать. Или набор действий, поведение, образ мышления. Это все возможно получить только практикой, в том числе потому, что так устроен мозг. Ему нужно взаимодействовать с полученной информацией и применять ее куда-то. Без применения - все утекает.
Обучение через действия предполагает, что мы даем людям немного информации и тут же переводим их к практике. Они пробуют, ошибаются, мы даем обратную связь, помогаем и снова даем действовать. Не обязательно это делать в полностью реальных условиях, но чем ближе, тем лучше. Хороший пример - авиа-симуляторы. Максимальная реалистичность, точно такое же действие, как в реальной работе.
Мое личное мнение про обучение через действия - иного обучения быть не может, если в итоге мы не хотим получить просто галочку о том, что с материалом ознакомились. Практика, практика и еще раз практика. От базовых заданий в курсах до самостоятельных заданий. Обязательно практика на рабочем месте между учебными элементами. Нужно попробовать, понять, что получается, а что нет, сформировать вопросы. Вместе с вопросами приходит и мотивация изучать.
Кроме того, именно этот подход дает возможность показать людям, что все, что они изучают, нужно им в реальной жизни и обучение от настоящей деятельности не оторвано. Это существенный толчок к развитию.
Термин learning by doing изначально является экономическим. Это концепция в экономической теории, согласно которой продуктивность достигается через практику, самосовершенствование и систему постоянных небольших улучшений.
Обучение же по сути иначе происходить не может. Перелить знания из одного сосуда в другой - метод далеко не самый эффективный. Именно поэтому так часто критикуют университетские знания, которые не всегда на практике применимы. Обучение = практика того действия, которое должно быть в итоге. Например, вы точно не можете научиться ездить на велосипеде, если у вас есть только теория и нет ни велосипеда, ни практики. Садишься, пробуешь, падаешь, снова садишься и снова падаешь. В какой-то момент ловишь и все получается.
Чем больше у человека опыта в заданной ситуации, тем лучше у него получается. Много практики - больше легкости и беглости. Как правильно, единственное, что нам нужно после обучения - действие, которое человек будет делать. Или набор действий, поведение, образ мышления. Это все возможно получить только практикой, в том числе потому, что так устроен мозг. Ему нужно взаимодействовать с полученной информацией и применять ее куда-то. Без применения - все утекает.
Обучение через действия предполагает, что мы даем людям немного информации и тут же переводим их к практике. Они пробуют, ошибаются, мы даем обратную связь, помогаем и снова даем действовать. Не обязательно это делать в полностью реальных условиях, но чем ближе, тем лучше. Хороший пример - авиа-симуляторы. Максимальная реалистичность, точно такое же действие, как в реальной работе.
Мое личное мнение про обучение через действия - иного обучения быть не может, если в итоге мы не хотим получить просто галочку о том, что с материалом ознакомились. Практика, практика и еще раз практика. От базовых заданий в курсах до самостоятельных заданий. Обязательно практика на рабочем месте между учебными элементами. Нужно попробовать, понять, что получается, а что нет, сформировать вопросы. Вместе с вопросами приходит и мотивация изучать.
Кроме того, именно этот подход дает возможность показать людям, что все, что они изучают, нужно им в реальной жизни и обучение от настоящей деятельности не оторвано. Это существенный толчок к развитию.