Одно из самых важных условий для непрерывного обучения - условия работы, в которых у сотрудников есть постоянная возможность применения новых знаний. Нет возможности применить - нет желания учиться.

Кроме самой возможности нужны механизмы, которые помогают увидеть, что именно обучение позволило достичь результата. Например, индивидуальный план развития и оценка деятельности - инструменты, которыми можно показать, что один из факторов достижения результатов было обучение. Даже простое усиление будет работать - как только стало видно, что от обучения появился толк, отправить письмо тем, кто учился. Мол, молодцы, поучились и теперь отлично работает.

Еще один повод следить за эффектом от обучения.

Что почитать, чтобы понять, как думают люди? Вообще любому специалисту по обучению полезнее читать не про само обучение, а про людей и то, как они устроены - это открывает глаза и позволяет делать более точные выводы при проектировании.

1. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует. (Дэниел Пинк) - есть предположение, что деньги в качестве мотивации не очень работают. И есть набор доказательств, которые это подтверждают. Про мотивацию не к результату, а к процессу. Про мастерство и незавимость. Почти все перекладывается на систему обучения без дополнительных усилий, потому что в обучении люди хотят того же, что и рабочем процессе. https://www.litres.ru/deniel-pink/drayv-chto-na-samom-dele-nas-motiviruet/

Если читать не хочется, то Пинка можно посмотреть - https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=ru. Очень бодро, с юмором и полезно.

2. Тайм-хаккинг. Автор тот же. Про силу времени и правильно выбраного момента. Как снижается мотивация к середине процесса и устройство кризиса среднего возраста. Что воспринимается лучше в начале, а что - ближе к концу и в какое время стоит подать коммерческое предложение. На обучение тоже ложится очень легко и очень практично. Например, рассылки от СДО стоит отправлять в понедельник утром, от них будет больше толку.
https://www.litres.ru/deniel-pink/taymhaking-kak-nauka-pomogaet-nam-delat-vse-vovremya/#recenses

А еще одна книга - про обучение, но только про наше собственное и про то, как нам самим стать немного спокойнее, немного счастливее (а может и не немного) - Тонкое искусство пофигизма. На русский переведено очень аккуратно и литературно, но смысл все равно остается тот же: все нужно разделить на то, до чего тебе есть дело и на что тебе пофиг. Все из последней группы на самом деле очень сильно мешает жить. Как только убираешь - становится светло и просторно. https://www.litres.ru/mark-menson/tonkoe-iskusstvo-pofigizma-paradoksalnyy-sposob-zhit-schastlivo/?block_main=5019930&track=from_main

Есть одна задача, где геймификация работает лучше всего - длительное обучение. Для программы нужны и уровни и статусы и поддержка мотивации. Да, все тоже должно быть не сильно весело, слишком много играть все равно никто не будет. И не должна быть геймификация основой проекта. А в качестве линии поддержки - хороший способ.

На эту тему - хороший кейс от Websoft
https://websoft-elearning.blogspot.com/2019/02/blog-post_21.html

К чему приводит повышенная когнитивная нагрузка слушателей при обучении?

Есть стандартное - меньше запоминают, память начинает выкидывать лишнее, сладкого хочется (что вредно для здоровья слушателей). Но кроме этого возникает ощущение бессилия и собственной никчемности - я не могу все запомнить, я не могу все уловить, я глупый и бессмысленный. Вот это чувство убивает почти любую ранее созданную мотивацию, какой бы сильной она ни была. Потому что теперь, чтобы вернуться к обучению, мне не просто нужно себя заставить, мне нужно убедить себя в том, что я не глупая, что у меня все получится и что есть шанс увидеть себя с лучшей стороны. А склонны ли люди видеть в себе хорошее?

Попробуйте на себе провести тест и поискать момент, когда приходилось возвращаться к чему-то после провала или неудачи. Не самая простая задача, если быть откровенными.

Лучше не перегружать, потому что большинство людей и так найдут способ почувствовать себя не очень уверенными в себе. Не стоит добавлять там, где этого можно избежать.

Снова приглашаю присоединиться к нам и узнать, что на самом деле хотят слушатели от электронных курсов! Огромное спасибо тем компаниями, которые уже с нами, мы даже не ожидали, такого активного участия!

https://survey.e-lc.ru - тут можно зарегистрировать компанию и начать собирать информацию от ваших сотрудников.

У нас будет очень много информации к размышлению!

Иногда нужно переключаться. Нельзя заниматься обучением, если занимаешься только им. Теряется представление о реальном мире, о том, как работает бизнес и как живут его сотрудники.

Нужны другие проекты, хотя бы в роли наблюдателя. Даже хорошо, если в этой роли. Потому что нужно видеть, как и чем живут продажи, производство, маркетинг, финансы, ИТ и все остальные. О чем и как говорят, какие проблемы и откуда они берутся.

В обучении слишком много теорий, которыми пытаются объяснить все. Много мифов, которые легко развеить простым наблюдением. А еще суеверия и городские легенды. В изоляции кажется, что мы точно знаем как можно научить кого угодно и чему угодно. Потому для всего есть соответствующая методика или теория, иногда даже кейс. Обучение строится на предположениях и на обоснованиях, которые стоят на этих предположениях.

Работает ли?

Иногда стоит посмотреть вокруг, сделать против правил, но с учетом реальности.

Напомним другу друг про полезные ресурсы - что читать про e-learning и не только в ТГ.

LX notes
https://t.iss.one/lxnotes Блог педагогического дизайнера. Анонсы событий в мире e-learning, лайфхаки и идеи создания вовлекающего обучения, интервью с экспертами. Теперь еще и с подкастами в iTunes

Ель - ELearning skills
https://t.iss.one/elearningskills
Навыки настоящего еленера. Знания, умения и навыки от практикующего разработчика онлайн обучения. Кейсы, опыт, тренды, инструменты, грабли, сервисы, мысли, статьи. Новый и очень содержательный канал.

Моё мышление
https://t.iss.one/promyshlenie
Управление мышлением, мотивацией, достижением целей. Мышление через призму нейрофизиологии. Мифы и факты о нашей голове. Эксперименты. Техники изменения мышления. Практика.

Learning news
https://t.iss.one/learningnews Для тех, кто учит или учится. Основные темы: e-learning, визуализация информации и мозг. Что вас ждет: обзоры книг, анонсы мероприятий и отчеты, статьи и инфографика. А еще тут очень ценные заметки человека, который сейчас учится в Нидерландах, учится учить.

CogA
https://t.iss.one/cog_a
Канал Когнитивной Академии об исследованиях, курсах, книгах, новинках в области когнитивных наук и нейропсихологии. Всегда полезно подумать о том, как мы думаем.

MyOwnConference
https://t.iss.one/myownconference
Канал сервиса вебинаров MyOwnConference. О дистанционном образовании, вебинарах, онлайн-конференциях.

Цифровое образование
https://t.iss.one/DigEd
Education is the message. Много ссылок на интересные статьи и материалы.

Digital Learning
Сообщество eLearning профессионалов. Ежедневное обсуждение самых насущных тем.
чат t.iss.one/npsonline
канал https://t.iss.one/ielearning

EdMarket Club
База знаний для тех, кто работает или хочет работать на рынке EdTech.
чат https://t.iss.one/edmarketclub
канал https://t.iss.one/edmarketclubbase

Что такое мультимедийность в курсе?

Это несколько различных инструментов, которые используются вместе для того, чтобы эффект от обучения был максимальным. Например, в курсе есть текст (1 медиа-средство) и голос диктора (2 медиа-средство) и есть графика (3 медиа-средство). Уже получился мультимедийный курс. Чтобы от всего обучения вместе был толк, каждому инструменту или медиа-средству нужно свое место, причем с учетом возможностей и ограничений каждого из инструментов.

Пример №1. В курсе есть диалог между героями. Последовательное появление реплик каждого. Что мы видим: сцену (фон на экране), 2х персонажей, текстовые реплики, которые каждый герой говорит. Все вместе воспринимается визуально, то есть через визуальный канал. Если диалог озвучиваем, то он дублирует текст, который есть на экране. Включается аудио-канал восприятия, но на него идет дубликат информации. Тут получается "Вашу маму и тут и там показыают", как в известном мультике про Дядю Федора. Этот конфликт восприятия мешает и увеличивает когнитивную нагрузку.

В такой ситуации: можно сделать звук основным носителем, а на экране анимировать героев. Получится как в кино - смотрим на лица, слушаем реплики. Но у всех должен быть звук при просмотре курса. Текст подключаем только для заданий, тогда убираем голос. Или же убираем голос и исходим из предположения, что слушатели точно умеют читать.

Голос хорошо будет работать там, где он дополняет картинку на экране. Например, анимированная инфографика, когда на экране картинки и немного текста, а голос за кадром дает дополнительную и более широкую информацию.

Пример 2. В курсе есть практическое задание. Его слушатель сделал, после чего получает обратную связь. Скажем, он видит письмо, которое он составил, видит места, где допущены ошибки, нажимает и специальном месте получает ОС. Идея отличная, хорошо развивает анализ. Но у нас есть голос, который проговаривает ОС каждый раз, когда на что-то нажимают. И каждый раз читает заголовок - Решение неверное, делать нужно иначе. И таких фраз я слышу 5-7 раз, пока изучаю экран.

Когда тоже самое сделано в виде текста, оно пропускается и человек сразу читает то, что нужно было сделать на самом деле. Аналог банерной слепоты. Смотрим мы только на суть, а вот слушать приходится все. Назначение звука тут совсем не понятно.

Пример 3. У нас есть курс, в котором есть видео-лекция и презентация лектора (или иной графический материал). При попытке на одном экране показать и то и другое возникает вопрос - куда смотреть. И то и другое - визуальный канал. Еще есть звук и тут он работает нормально, лектор поясняет то, что есть на слайде/экране. Но только конфликт все равно остается, потому что одновременно нужно смотреть и на лектора и на слайды.

Да, у нас такая же задача на очном мероприятии. Только там простраство больше, чем экранное и взгляд мы переводим на самом деле. А вот в рамках небольшого экрана - это сделать сложно. В такой ситуации лучше менять компоновку кадра в зависимсоти от контента: там, где лектор рассказывает то, что не требует иллюстрации - на экране только лектор. Если есть слайды и визуализация - убираем лектора, оставляем только голос. Такая перемена на слайдах еще и для удержания внимания будет полезна.

Сейчас стало как-то много всего одноразового, недолговечного. Стоит ли поддерживать тренд? Как и почему мы создаем одноразовое обучение? В попытке найти способ привлечь слушателей, делаем курсы, которые никто не будет проходить второй раз, которые не станут справочником и настольной книгой.

Чем больше хотим удивить и развлечь, тем сложнее и ярче курсы, тем меньше шансов, что они, курсы, будут долго жить и повторно использоваться.

https://elearningtime.blogspot.com/2019/03/blog-post.html

Примеров и кейсов хочется всегда. Потому что интересно подсмотреть, подумать, что-то утащить к себе. И их, примеров и кейсов, всегда мало, потому что не все и не всегда готовы делиться. Компания Websoft выпустила сборник кейсов по своим проектам. 12 компаний, про просроченное обучение, процедуры оценки, agile и e-learning и не только.

Можно подсмотреть очень интересные решения.

Стресс и обучение.

Несовместимое. От стресса ухудшаются внимание и память, снижается концентрация. Человек в стрессе не может учиться, особенно если обучение не имеет отношения к источнику стресса.

- Нужно анализировать момент обучения и искать зоны с наименьшим прогнозируемым стрессом. Например, курсы, которые имеют значение для деятельности компании, не стоит запускать в период большой отчетности, больших изменений к компании. Если обучение полезно для этих измений, то лучше его запустить до или в момент, когда тревожность еще не возрасла. А в процессе уже поддерживать сопровождающими элементами на основе изученного.
- Не создавать стресс в процессе обучения. Удобство использования - это не приятное дополнение, а снижение стресса. Учет уровня владения ПК - тоже про стресс. Имеющиеся знания и сложность/глубина курса - аналогично. Если материалы слишком сложные и у слушателей не будет достаточно знаний и времени на их освоение, то мы своими руками проектируем стрессовую ситуацию, которая результаты обучения еще сильнее снизит.

В материалах курса:
- можно специально подчеркнуть, что какая-то часть сложная и может сбивать с толку, но все будет проще дальше, когда пойдут примеры/практика/пояснения. Тут слушатель понимает, что он не один чувствует себя неуверенно;
- давать возможность проверить себя и понять, что я все понимаю и я сейчас там, где я должна быть. Проверка не для результатов обучения, а для повышения уверенности в себе;
- давать возможность и рекомендацию вернуться и что-то повторить, если не все понятно. Подчеркивать, что это нормально и не отразится на результатах. Повторение - часть учебного процесса, а не провал.

Результат от этого будет при условии, что мы при проектировании понимаем, что требуется от слушателя для изучения темы. Насколько это сложно, что именно сложно, какие возникают проблемы. С позиции эксперта это не всегда очевидно. Эксперту сложно вспомнить, как это было, когда ты не знаешь тему.

Каждый день смотрю текущие результаты исследования предпочтений слушателей в электронном обучении. Уже несколько тысяч анкет, активно участвуют 23 компании, за что им - огромное спасибо!

Что интересно:
- большого количества желающих проходить обучение с мобильного устройства не обнаружено. Даже в возрастной группе 20-35 чаще говорят, что это не то, что им нужно;
- по итогам курса хотят скачать материалы в виде памяток и получить постоянный доступ к курсу;
- Зачастую курсы проходят не с первого раза;
- Микро-обучение интересно, но оно не такое уж "микро" - предпочтительный формат обучения: 3-5 модулей по 20-40 минут;
- Больше всего в курсах хотят добавить практики и реальных примеров.

И да, если бы можно было бы выбрать альтернативу курсу, то это была бы электронная книга.

Еще есть возможность подключится к исследованию, все детали по ссылке выше.

Все-таки есть предположение, что мы не очень хорошо знаем тех, кого мы учим.

Среда обитания

Как среда влияет на наши результаты?

Кажется очевидным, что лучше попасть в более сильную группу, потому что тогда ты будешь “тянуться”: видеть лучших, стремиться за лучшими и вообще быть в среде лучших.

Сама среда, само окружение будет тебя формировать, формировать твою мотивацию.

Кажется правильным учиться в сильном классе, изучать языки с теми, кто уже говорит лучше тебя, стремиться поступить в престижный ВУЗ и устроиться на работу в крутую компанию. Лучше быть везде, куда порог вхождения выше, конкурс больше и факт принадлежности ценнее.
Да?

Но нет. Не так однозначно!

И есть исследования, которые говорят ровно об обратном.

Если вы хотите добиться лучших результатов в обучении, в профессии, вполне вероятно, что престижные места - учебы или работы, могут вам в этом сильно помешать.

И если вы хотите нанимать лучших сотрудников - вам вовсе не нужно ограничивать круг кандидатов выпускниками лучших ВУЗов страны или оценивать названия компаний в резюме.

Когда мы учимся в группе, мы оцениваем свою академическую успешность не саму по себе, а в сравнении именно со своей группой.

А в любой группе, даже самой элитной и сильной, есть нормальное распределение: есть самые успешные, средние и не такие успешные ученики.

Получается, чем более элитной будет считаться группа, тем больше вероятность, что ученики, кроме самых успешных, не будут чувствовать себя лучшими, а аутсайдерам будет вообще крайне тяжело. При этом так называемые аутсайдеры в более широком контексте считались бы очень успешными в своей области.

Ощущение себя как успешного ученика у большинства будет страдать сильнее в элитной группе. А ощущать себя успешным - основа мотивации. И значит, принадлежность сильной группе может разрушать мотивацию, а не формировать ее.

Оказывается, что средние и не такие успешные участники престижных сообществ бросают свои попытки, свои стремления, свои мечты и отказываются от своих целей чаще, чем те, кто обладает такими же способностями, но учатся или работают в “обычных” местах. Как это ни парадоксально.

И то, что вы не учитесь в группе с сильнейшими, не работаете в самой крутой компании или не окончили самый престижный факультет самого престижного ВУЗа будет не недостатком, а наоборот, тем, что поможет вам реализовать свои планы.

Вот выбор: быть ли маленькой рыбкой в большом пруду или большой рыбой в маленьком пруду?

И в нем нет худшего и лучшего решения. У каждого решения будут свои преимущества и свои недостатки, свои возможности и свои риски.

#eLearningelements
#Книжныйклуб
По следам истории из книги “Давид и Голиаф”, Малкольм Гладуэлл

Вы читали? Какая история вам понравилась или вызвала вопросы?

Заказчик и его убеждения.

Большая компания, сотни или тысячи сотрудников. Десятки задач обучения. Большие планы разработки электронных курсов и программ. За каждой задачей - внутренний заказчик. Заказчики бывают разными:
- апатичные - им все равно, как и что будет в курсе, особой инициативы не проявляют, лишь бы сделать и не тратить много времени.
- покладистые и активные - они хотят сделать хороший продукт, готовы слушать идеи тех, кто будет курс создавать. Они прислушиваются к e-learning специалистам, доверяют.
- креативные - приходят со своей идеей и уверены, что именно она для из задачи будет работать, хотят сделать все под себя и не готовы на компромиссы.

Именно последний тип заказчика часто стимулирует создание совершенно невероятных и часто неэффективных и дорогих продуктов. В погоне за уникальностью появляются решения, которые противоречат не только принципам обучения, но и здравому смыслу.

Единственный путь - разубеждать. Тут изо всех подключаются техники ведения переговоров, дар убеждения, данные исследований. В ход идёт все, что есть. Но часто не работает. И можно вешать на такого заказчика любые ярлыки, говорить об отсутствии понимания вопроса, но причина не в этом.

Давайте посмотрим на процесс ещё раз. Появилась задача обучения. Человек, тот который заказчик, начал с задачей работать. Анализировал, думал, искал решение. И придумал, увидел и представить. Скорее всего приложил не мало усилий, время потратил. И идея уже в голове уложилась, картинка нарисовалась. Вот он гордый и довольный собой приходит к разработчику, в полной уверенности, что его идея сейчас будет воспринята, раскрыта и дополнена.

Но нет. Мы говорим, что решение не подойдёт. Начинаем про эффективность, про обучение и про все на свете говорить и доказывать. А по сути что? Мы говорим человеку, что идея его никуда не годится, работать не будет и делать все нужно иначе. Много мы знаем людей, которые даже к самой обычной критике готовы спокойно относиться? А тут идею целиком затоптали. Скорее всего, чем больше мы спорим, тем сильнее человек будет стоять на своём.

Тут самое место написать про универсальное решение. Только такого нет. Есть варианты:
- настраивать процесс заказа таким образом, чтобы задача обучения вместе с творческой идеей реализации не приходили. Задача, потом от разработчиков предложения по реализации, примеры и совместная выработка решения. Тут нужно доверие к тем, кто за e-learning отвечает.
- системно обучать и формировать видение правильного электронного обучения. В любом случае будет на пользу, может не очень быстро, но создаст нужную картину мира.

Тут хорошо помогает эмпатия. Сопереживать. Расставаться с идей сложно. Лучше работать на тем, чтобы лишний раз такого не было.

Как стартап

Внедрение LMS, разработка курса (даже самого простого), отдельные программы обучения. Это все проекты. С бюджетами, сроками и обязательно с ролями и ответственностью. Графики, отчеты и все остальное.

У любого проекта есть целевая аудитория, сотрудники, руководители, эксперты, с разными ролями. Считайте - это рынок сбыта. Продвигать нужно, привлекать, заманивать.

Всем этим нужно управлять. Контролировать, правильно распределять ответственность, роли задавать верные. Понимать особенности целевой аудитории, особенности всех типов потребителей услуги. Ровно также, как это делает любой стартап, который хочет выжить и стать компанией.

Если какой навык и нужно развивать для эффективного e-learning внутри компании, так это предпринимательский. Смотреть под разными углами и с разной высоты, взаимодействовать с разными участниками и понимать, что само ничего не произойдет. Потому что это от бизнеса ничем не отличается. Клиенты сами не придут, проекты сами не сделаются. И если компания работает, то в ней точно есть хотя бы один топ-менеджер, который этой работой занимается, следит и участвует.

Многие проекты не взлетают, потому что их отпустили. Решили, что он может полететь сам, просто потому, что идея хорошая. Попробуйте представить себе стартап, в котором его основатель, идеолог, придумал идею, нанял разных людей и сидит ждет, когда будет результат. Смешно же? А в e-learning могут отдать проект подрядчику и ждать, что будет все, как нужно само по себе. Отдадут и начнет работать. Экспертов отпускают в свободное плавание, без роли и обязательств. От разработчиков ждут чуда. А от слушателей - неподдельного интереса. Хотелось бы так, но...

Потому кроме методических навыков и прочих профессиональных дел, нужны управленческие, проектные, а лучше - предпринимательские навыки.

Это к вопросу, чему нужно учиться e-learning специалисту.

Стоит ли пробовать Agile?

Говорят, что это дольше и дороже. В договоре невозможно прописать требования к окончательному результату. И вообще не понятно, что получится.

Но изменение направления движения не всегда плохо. Первоначальное решение далеко не всегда то, которое будет работать. Постоянное общение проектной команды выравнивает видение и ожидания. И последнее имеет особое значение.

Коммуникация между заказчиком и исполнителем часто нарушена. А с потребителем продукта общения вообще не может быть. Одни делают, другие принимают. Те, которые принимают, ни видят в продукте того, что они себе представляли. И чем больше уже сделано, тем сложнее его исправить. Это создает напряжение. Напряжение сказывается на качестве.

Agile - движение небольшими шагами. Обсуждение каждого шага, прототипы, наброски, тестирование. Все - до того, как создается большой сценарий, вся программа, весь курс. Потери меньше - проще исправить в небольшой части, чем править весь продукт. Есть развилки, когда можно отказаться от какой-то идеи и пойти другим путем. В стандартном процессе сделать это зачастую невозможно.

Основной барьер - нет точного видения окончательно результата, постоянный процесс разработки путают с недостаточным планированием. А вот разочарований будет меньше, потому что иногда стоит потратить на 15% больше ресурсов, но получить работающий и проверенный продукт, чем сэкономить и потерять в итоге, потому что созданное не совпадет ни с потребностями, ни с ожиданиями.

Блум и его таксономия

Чем дольше работаю в обучении, тем больше люблю таксономию Блума. Потому что это прекрасный способ себя проверить - действительно ли ты проектируешь то, что должен. Один вопрос, один глагол - и все встало на свои места.

Результат обучения = создавать. Один подход, одни мероприятия, одни форматы.

Результат обучения = описать. Другой подход, другие мероприятия, другие форматы.

А тут еще и чудесные совы в качестве иллюстрации :)

В канале компании Websoft (https://t.iss.one/WebsoftHR) ссылка нашла очень занятный материал - и отношения сотрудников с ними. PwC определил эти отношения так - "Все сложно". Технологии, которые внедряются в компании, должны быть ориентированы на людей, должны учитывать их потребности. Тогда они, технологии в помощь, а не во вред.

Что на самом деле происходит:
- Руководители говорят, что все технологии внедряются с мыслями о людях, но только чуть больше 50% сотрудников с ними согласны;
- Сотрудники сами говорят, что им не хватает digital-навыков, они даже готовы активно учиться в этом направлении. Больше 50% опрошенных говорят, что у них не хватает информации о том, как правильно работать с новыми технологиями;
- Инструментами начинают пользоваться из любопытства, повышения эффективности и командной работы, еще из-за возможность повысить свой статус и получить признание. В общем - не просто так.

Создавая очередной электронный курс про ПО нужно почитать отчет. Потому что курс - это не то, что нужно. Нужен справочник, советы и лайфхаки, нужны примеры использования. Монолитное обучение полезно, но его недостаточно.

И да, сам по себе e-learning тоже технологии, а потому его развивать тоже нужно думая о тех, кто будет его использовать. Тут тоже и про советы и про возможности и про интеграцию с тем, чем люди заняты.

Оригинал исследования - https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/library/consumer-intelligence-series/tech-at-work.html#insight5