Заметки на полях

1) Самая соль e-learning - в гибкости. Сделали, запустили, проанализировали, изменили. Зачем создавать такие продукты, которые поменять дороже, чем сделать заново?

2) Сначала проектирование, потом все остальное. Нельзя спланировать проект до того, как станет понятно, каким именно он будет. Мы же не начинаем рекламу, если еще не знаем, что будет продавать - телевизор или диван.

3) После проектирования нужно время. Подумать. Делать или не делать. На что есть силы и возможности. Что будет работать, а что нет.

4) Даже самые крутые эксперты хотят подумать. При проектировании возникают вопросы, ответов на которые у них может не быть. Потому что они так и про это никогда не думали. И чем сложнее материал, тем больше размышлений может потребоваться. Это время.

4) Планировать проект нужно с учетом всех размышлений и потенциальных задержек. Планирование впритык = стресс. Стресс = неверные решения. Неверные решения = стресс. Зачем нам столько стресса?

Коучинг - хороший инструмент. Очень нужный, потому что людям нужная обратная связь и поддержка. И ему тоже нужно учить. А вот и отличный кейс, на котором можно потренироваться - как менеджеров научить коучингу? Это же не навык, который можно приобрести пройдя электронный курс?

Попалась про это статья - как создать культуру коучинга. С советами из психологии. На основе исследования привычек у тех, кто начал ходить в спортивный зал. И вот что интересно:
1) Нужно постоянство. Потому что нужна постоянная тренировка и упражнения. Еще один "+" в копилку - без регулярных упражнений не работает.
2) Нужно убеждение, что это реализуемо и достижимо и просто. По данным приведенным в статье те, кто был уверен, что это сложно, реже формировали привычку регулярных занятий. Обучаемым тоже нужны небольшие шаги, практические советы и дробление материала, чтобы от ужаса и сложности не забыть все изученное.
3) Нужен комфорт. Те спортсмены, которые относились к занятиям, как к приятному делу, привычку тоже формировали быстрее. Хотелось и обучение тоже сделать приятным;
4) Нужны награды. Тем, у кого была связь занятий с внутренними и внешними наградами, тоже все легче давалось. И нам бы тоже хорошо сделать так, чтобы от обучения человек получал внутреннюю награду (внешние у нас не всегда работает, хотя тоже полезно).

Плохие новости - привычки, снова по мнению исследователей, формируются не 21 день, а от 18 до 254 дней, то есть 136 в среднем.

P.S. Исследования не масштабные, 111 человек в первом и 104 - во втором. Но есть над чем подумать.

Откуда берется страх перед обучением?
Это же так правильно и полезно, особенно в общей культуре постоянного саморазвития. Только вот это мы, люди, которые слово обучение в день произносят чаще, чем собственное имя, думаем, что это естественная часть жизни и относимся к нему легко и просто. Начинаем курсы, бросаем, потому что не "зашло", пробуем новые. Правда в основном - в своей области.

Теперь проведем над собой эксперимент. Предположим, вы хотите научиться чему-то принципиально новому. Например, танцевать. Не знаю зачем, мечта детства. Причем решили вы не сами, а вам ваш партнер или друг активно предлагает и может быть даже настаивает. Все ли пойдут учиться? Ответ вы знаете. Нет. Кто-то будет несколько лет ходить с этой идеей, искать подходящий класс, искать студию, искать время, искать еще что-то. Кто-то даже этого делать не станет, потому что "я не могу танцевать". Кто будет представлять, как танцует летом на набережной в парке Горького, но дальше этой картинки так дело и не пойдет.

Почему? Потому что учиться страшно. Как же так может быть, ведь новые знания и навыки - это так прекрасно? Нет, все равно страшно:
- Страшно, что не получится сразу и нужно будет пробовать еще и еще;
- Страшно, потому нужно будет прикладывать усилия и бороться с собой, чтобы что-то получилось;
- Страшно стать неуклюжим и смешным учеником, на которого все смотрят (точнее никто не смотрит, но мы убеждены в обратном на 100%)
- Страшно, что нужно будет принимать решение - заниматься дальше или бросать?

Да, еще нужно отбросить гордость и признать, что ничего ты в этом новом деле не знаешь и нужно учиться с самого начала.

Теперь вопрос - мы действительно уверены, что словами о пользе и необходимости обучения мы можем кого-то сдвинуть с места и уговорить учиться?

И да, есть ощущение, что учиться все-таки сложнее, чем учить.

В обучении нужна свобода. Особенно взрослым. Мы очень много диктуем, определяем, не оставляем выбора. Сама по себе среда, где все так устроена, может быть токсичной. Потому как если у меня нет выбора, то насколько мне в такой ситуации захочется расти и развиваться?

Любой план развития в первую очередь должен аргументировать его владельцу, почему ему важно идти в ту сторону, в которую предлагается и развиваться в заданном направлении. Не для компании, не для дела, а для меня лично. Я не потеряю работу? Я буду претендовать на повышение? У меня появятся какие-то возможности, которых без этого обучения и прочих мероприятий у меня не будет? Кстати, это хороший способ вообще проверить план развития, на предмет его сути. Все ли там и правда по делу и от этого будет толк?

С правильными аргументами дальше идти намного проще. Делать большинство курсов можно проще или вообще не делать. Человек, который понимает, что ему нужны новые знания, найдет их. А вообще хорошо бы и правда дать свободу и попросить людей самих найти варианты обучения и развития того, что есть в плане. Кроме того, что это выбор и самостоятельность, это еще и отличный аналитический инструмент - посмотреть на свой план развития и посмотреть на описание курса или книги и понять, они друг другу подходят? Для взрослых и даже для относительно взрослых - хорошее упражнение. Иногда это будет уже половиной обучения.

Даже интересный инструмент и метод обучения не работает вне системы.
- Можно научить людей проводить хорошие вебинары, но если материал в виде вебинаров не укладывается, то даже классный вебинар не даст эффекта;
- Можно сделать самые интересные электронные курсы, но если тема требует большого количества общения или совместной работы - работать не будет;
- Можно организовать самые активные мероприятия, но если нужно вдумчивое погружение в тему - тоже мимо.

Нужна система, где основа - момент применения знаний слушателями в реальной жизни. Что им на самом деле нужно? В какой момент? Чем они пользуются и как это можно запомнить? Как часто приходят новые знания? Что значит, применить новые знания на практике? Из этого строится система. Сначала система, потом инструмент.

В феврале мы запустили большое исследование предпочтений слушателей в электронном обучении. Потому что всем сложно работать вслепую и строить обучение на догадках о том, что нужно и важно слушателям. Первые данные уже есть, но придется тренировать терпение, чтобы не рассказать вам все до того, как мы соберем и проанализируем окончательные результаты.

Отчет об исследовании будет открытым для всех.

Сейчас же мы предлагаем вам присоединиться и принять участие в исследовании.

Все очень просто:
- нужно зарегистрировать вашу компанию здесь - https://survey.e-lc.ru
- получить от нас персональную ссылку на опросник и инструкцию к нему
- пригласить сотрудников пройти опрос на 12 минут. Важнее всего мнение тех, кто не имеет отношения к обучению, HR и e-learning.

Мы не собираем персональные данные ни о вас, ни о сотрудниках компании. Результаты именно по вашим сотрудникам мы передадим вам, как только начнем подводить итоги.

Присоединяйтесь обязательно! Если у вас есть вопросы, пишите мне или Юлии Соловьевой, которая курирует это исследование. (@julisolovey)

Одно из самых важных условий для непрерывного обучения - условия работы, в которых у сотрудников есть постоянная возможность применения новых знаний. Нет возможности применить - нет желания учиться.

Кроме самой возможности нужны механизмы, которые помогают увидеть, что именно обучение позволило достичь результата. Например, индивидуальный план развития и оценка деятельности - инструменты, которыми можно показать, что один из факторов достижения результатов было обучение. Даже простое усиление будет работать - как только стало видно, что от обучения появился толк, отправить письмо тем, кто учился. Мол, молодцы, поучились и теперь отлично работает.

Еще один повод следить за эффектом от обучения.

Что почитать, чтобы понять, как думают люди? Вообще любому специалисту по обучению полезнее читать не про само обучение, а про людей и то, как они устроены - это открывает глаза и позволяет делать более точные выводы при проектировании.

1. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует. (Дэниел Пинк) - есть предположение, что деньги в качестве мотивации не очень работают. И есть набор доказательств, которые это подтверждают. Про мотивацию не к результату, а к процессу. Про мастерство и незавимость. Почти все перекладывается на систему обучения без дополнительных усилий, потому что в обучении люди хотят того же, что и рабочем процессе. https://www.litres.ru/deniel-pink/drayv-chto-na-samom-dele-nas-motiviruet/

Если читать не хочется, то Пинка можно посмотреть - https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=ru. Очень бодро, с юмором и полезно.

2. Тайм-хаккинг. Автор тот же. Про силу времени и правильно выбраного момента. Как снижается мотивация к середине процесса и устройство кризиса среднего возраста. Что воспринимается лучше в начале, а что - ближе к концу и в какое время стоит подать коммерческое предложение. На обучение тоже ложится очень легко и очень практично. Например, рассылки от СДО стоит отправлять в понедельник утром, от них будет больше толку.
https://www.litres.ru/deniel-pink/taymhaking-kak-nauka-pomogaet-nam-delat-vse-vovremya/#recenses

А еще одна книга - про обучение, но только про наше собственное и про то, как нам самим стать немного спокойнее, немного счастливее (а может и не немного) - Тонкое искусство пофигизма. На русский переведено очень аккуратно и литературно, но смысл все равно остается тот же: все нужно разделить на то, до чего тебе есть дело и на что тебе пофиг. Все из последней группы на самом деле очень сильно мешает жить. Как только убираешь - становится светло и просторно. https://www.litres.ru/mark-menson/tonkoe-iskusstvo-pofigizma-paradoksalnyy-sposob-zhit-schastlivo/?block_main=5019930&track=from_main

Есть одна задача, где геймификация работает лучше всего - длительное обучение. Для программы нужны и уровни и статусы и поддержка мотивации. Да, все тоже должно быть не сильно весело, слишком много играть все равно никто не будет. И не должна быть геймификация основой проекта. А в качестве линии поддержки - хороший способ.

На эту тему - хороший кейс от Websoft
https://websoft-elearning.blogspot.com/2019/02/blog-post_21.html

К чему приводит повышенная когнитивная нагрузка слушателей при обучении?

Есть стандартное - меньше запоминают, память начинает выкидывать лишнее, сладкого хочется (что вредно для здоровья слушателей). Но кроме этого возникает ощущение бессилия и собственной никчемности - я не могу все запомнить, я не могу все уловить, я глупый и бессмысленный. Вот это чувство убивает почти любую ранее созданную мотивацию, какой бы сильной она ни была. Потому что теперь, чтобы вернуться к обучению, мне не просто нужно себя заставить, мне нужно убедить себя в том, что я не глупая, что у меня все получится и что есть шанс увидеть себя с лучшей стороны. А склонны ли люди видеть в себе хорошее?

Попробуйте на себе провести тест и поискать момент, когда приходилось возвращаться к чему-то после провала или неудачи. Не самая простая задача, если быть откровенными.

Лучше не перегружать, потому что большинство людей и так найдут способ почувствовать себя не очень уверенными в себе. Не стоит добавлять там, где этого можно избежать.

Снова приглашаю присоединиться к нам и узнать, что на самом деле хотят слушатели от электронных курсов! Огромное спасибо тем компаниями, которые уже с нами, мы даже не ожидали, такого активного участия!

https://survey.e-lc.ru - тут можно зарегистрировать компанию и начать собирать информацию от ваших сотрудников.

У нас будет очень много информации к размышлению!

Иногда нужно переключаться. Нельзя заниматься обучением, если занимаешься только им. Теряется представление о реальном мире, о том, как работает бизнес и как живут его сотрудники.

Нужны другие проекты, хотя бы в роли наблюдателя. Даже хорошо, если в этой роли. Потому что нужно видеть, как и чем живут продажи, производство, маркетинг, финансы, ИТ и все остальные. О чем и как говорят, какие проблемы и откуда они берутся.

В обучении слишком много теорий, которыми пытаются объяснить все. Много мифов, которые легко развеить простым наблюдением. А еще суеверия и городские легенды. В изоляции кажется, что мы точно знаем как можно научить кого угодно и чему угодно. Потому для всего есть соответствующая методика или теория, иногда даже кейс. Обучение строится на предположениях и на обоснованиях, которые стоят на этих предположениях.

Работает ли?

Иногда стоит посмотреть вокруг, сделать против правил, но с учетом реальности.

Напомним другу друг про полезные ресурсы - что читать про e-learning и не только в ТГ.

LX notes
https://t.iss.one/lxnotes Блог педагогического дизайнера. Анонсы событий в мире e-learning, лайфхаки и идеи создания вовлекающего обучения, интервью с экспертами. Теперь еще и с подкастами в iTunes

Ель - ELearning skills
https://t.iss.one/elearningskills
Навыки настоящего еленера. Знания, умения и навыки от практикующего разработчика онлайн обучения. Кейсы, опыт, тренды, инструменты, грабли, сервисы, мысли, статьи. Новый и очень содержательный канал.

Моё мышление
https://t.iss.one/promyshlenie
Управление мышлением, мотивацией, достижением целей. Мышление через призму нейрофизиологии. Мифы и факты о нашей голове. Эксперименты. Техники изменения мышления. Практика.

Learning news
https://t.iss.one/learningnews Для тех, кто учит или учится. Основные темы: e-learning, визуализация информации и мозг. Что вас ждет: обзоры книг, анонсы мероприятий и отчеты, статьи и инфографика. А еще тут очень ценные заметки человека, который сейчас учится в Нидерландах, учится учить.

CogA
https://t.iss.one/cog_a
Канал Когнитивной Академии об исследованиях, курсах, книгах, новинках в области когнитивных наук и нейропсихологии. Всегда полезно подумать о том, как мы думаем.

MyOwnConference
https://t.iss.one/myownconference
Канал сервиса вебинаров MyOwnConference. О дистанционном образовании, вебинарах, онлайн-конференциях.

Цифровое образование
https://t.iss.one/DigEd
Education is the message. Много ссылок на интересные статьи и материалы.

Digital Learning
Сообщество eLearning профессионалов. Ежедневное обсуждение самых насущных тем.
чат t.iss.one/npsonline
канал https://t.iss.one/ielearning

EdMarket Club
База знаний для тех, кто работает или хочет работать на рынке EdTech.
чат https://t.iss.one/edmarketclub
канал https://t.iss.one/edmarketclubbase

Что такое мультимедийность в курсе?

Это несколько различных инструментов, которые используются вместе для того, чтобы эффект от обучения был максимальным. Например, в курсе есть текст (1 медиа-средство) и голос диктора (2 медиа-средство) и есть графика (3 медиа-средство). Уже получился мультимедийный курс. Чтобы от всего обучения вместе был толк, каждому инструменту или медиа-средству нужно свое место, причем с учетом возможностей и ограничений каждого из инструментов.

Пример №1. В курсе есть диалог между героями. Последовательное появление реплик каждого. Что мы видим: сцену (фон на экране), 2х персонажей, текстовые реплики, которые каждый герой говорит. Все вместе воспринимается визуально, то есть через визуальный канал. Если диалог озвучиваем, то он дублирует текст, который есть на экране. Включается аудио-канал восприятия, но на него идет дубликат информации. Тут получается "Вашу маму и тут и там показыают", как в известном мультике про Дядю Федора. Этот конфликт восприятия мешает и увеличивает когнитивную нагрузку.

В такой ситуации: можно сделать звук основным носителем, а на экране анимировать героев. Получится как в кино - смотрим на лица, слушаем реплики. Но у всех должен быть звук при просмотре курса. Текст подключаем только для заданий, тогда убираем голос. Или же убираем голос и исходим из предположения, что слушатели точно умеют читать.

Голос хорошо будет работать там, где он дополняет картинку на экране. Например, анимированная инфографика, когда на экране картинки и немного текста, а голос за кадром дает дополнительную и более широкую информацию.

Пример 2. В курсе есть практическое задание. Его слушатель сделал, после чего получает обратную связь. Скажем, он видит письмо, которое он составил, видит места, где допущены ошибки, нажимает и специальном месте получает ОС. Идея отличная, хорошо развивает анализ. Но у нас есть голос, который проговаривает ОС каждый раз, когда на что-то нажимают. И каждый раз читает заголовок - Решение неверное, делать нужно иначе. И таких фраз я слышу 5-7 раз, пока изучаю экран.

Когда тоже самое сделано в виде текста, оно пропускается и человек сразу читает то, что нужно было сделать на самом деле. Аналог банерной слепоты. Смотрим мы только на суть, а вот слушать приходится все. Назначение звука тут совсем не понятно.

Пример 3. У нас есть курс, в котором есть видео-лекция и презентация лектора (или иной графический материал). При попытке на одном экране показать и то и другое возникает вопрос - куда смотреть. И то и другое - визуальный канал. Еще есть звук и тут он работает нормально, лектор поясняет то, что есть на слайде/экране. Но только конфликт все равно остается, потому что одновременно нужно смотреть и на лектора и на слайды.

Да, у нас такая же задача на очном мероприятии. Только там простраство больше, чем экранное и взгляд мы переводим на самом деле. А вот в рамках небольшого экрана - это сделать сложно. В такой ситуации лучше менять компоновку кадра в зависимсоти от контента: там, где лектор рассказывает то, что не требует иллюстрации - на экране только лектор. Если есть слайды и визуализация - убираем лектора, оставляем только голос. Такая перемена на слайдах еще и для удержания внимания будет полезна.

Сейчас стало как-то много всего одноразового, недолговечного. Стоит ли поддерживать тренд? Как и почему мы создаем одноразовое обучение? В попытке найти способ привлечь слушателей, делаем курсы, которые никто не будет проходить второй раз, которые не станут справочником и настольной книгой.

Чем больше хотим удивить и развлечь, тем сложнее и ярче курсы, тем меньше шансов, что они, курсы, будут долго жить и повторно использоваться.

https://elearningtime.blogspot.com/2019/03/blog-post.html

Примеров и кейсов хочется всегда. Потому что интересно подсмотреть, подумать, что-то утащить к себе. И их, примеров и кейсов, всегда мало, потому что не все и не всегда готовы делиться. Компания Websoft выпустила сборник кейсов по своим проектам. 12 компаний, про просроченное обучение, процедуры оценки, agile и e-learning и не только.

Можно подсмотреть очень интересные решения.

Стресс и обучение.

Несовместимое. От стресса ухудшаются внимание и память, снижается концентрация. Человек в стрессе не может учиться, особенно если обучение не имеет отношения к источнику стресса.

- Нужно анализировать момент обучения и искать зоны с наименьшим прогнозируемым стрессом. Например, курсы, которые имеют значение для деятельности компании, не стоит запускать в период большой отчетности, больших изменений к компании. Если обучение полезно для этих измений, то лучше его запустить до или в момент, когда тревожность еще не возрасла. А в процессе уже поддерживать сопровождающими элементами на основе изученного.
- Не создавать стресс в процессе обучения. Удобство использования - это не приятное дополнение, а снижение стресса. Учет уровня владения ПК - тоже про стресс. Имеющиеся знания и сложность/глубина курса - аналогично. Если материалы слишком сложные и у слушателей не будет достаточно знаний и времени на их освоение, то мы своими руками проектируем стрессовую ситуацию, которая результаты обучения еще сильнее снизит.

В материалах курса:
- можно специально подчеркнуть, что какая-то часть сложная и может сбивать с толку, но все будет проще дальше, когда пойдут примеры/практика/пояснения. Тут слушатель понимает, что он не один чувствует себя неуверенно;
- давать возможность проверить себя и понять, что я все понимаю и я сейчас там, где я должна быть. Проверка не для результатов обучения, а для повышения уверенности в себе;
- давать возможность и рекомендацию вернуться и что-то повторить, если не все понятно. Подчеркивать, что это нормально и не отразится на результатах. Повторение - часть учебного процесса, а не провал.

Результат от этого будет при условии, что мы при проектировании понимаем, что требуется от слушателя для изучения темы. Насколько это сложно, что именно сложно, какие возникают проблемы. С позиции эксперта это не всегда очевидно. Эксперту сложно вспомнить, как это было, когда ты не знаешь тему.

Каждый день смотрю текущие результаты исследования предпочтений слушателей в электронном обучении. Уже несколько тысяч анкет, активно участвуют 23 компании, за что им - огромное спасибо!

Что интересно:
- большого количества желающих проходить обучение с мобильного устройства не обнаружено. Даже в возрастной группе 20-35 чаще говорят, что это не то, что им нужно;
- по итогам курса хотят скачать материалы в виде памяток и получить постоянный доступ к курсу;
- Зачастую курсы проходят не с первого раза;
- Микро-обучение интересно, но оно не такое уж "микро" - предпочтительный формат обучения: 3-5 модулей по 20-40 минут;
- Больше всего в курсах хотят добавить практики и реальных примеров.

И да, если бы можно было бы выбрать альтернативу курсу, то это была бы электронная книга.

Еще есть возможность подключится к исследованию, все детали по ссылке выше.

Все-таки есть предположение, что мы не очень хорошо знаем тех, кого мы учим.

Среда обитания

Как среда влияет на наши результаты?

Кажется очевидным, что лучше попасть в более сильную группу, потому что тогда ты будешь “тянуться”: видеть лучших, стремиться за лучшими и вообще быть в среде лучших.

Сама среда, само окружение будет тебя формировать, формировать твою мотивацию.

Кажется правильным учиться в сильном классе, изучать языки с теми, кто уже говорит лучше тебя, стремиться поступить в престижный ВУЗ и устроиться на работу в крутую компанию. Лучше быть везде, куда порог вхождения выше, конкурс больше и факт принадлежности ценнее.
Да?

Но нет. Не так однозначно!

И есть исследования, которые говорят ровно об обратном.

Если вы хотите добиться лучших результатов в обучении, в профессии, вполне вероятно, что престижные места - учебы или работы, могут вам в этом сильно помешать.

И если вы хотите нанимать лучших сотрудников - вам вовсе не нужно ограничивать круг кандидатов выпускниками лучших ВУЗов страны или оценивать названия компаний в резюме.

Когда мы учимся в группе, мы оцениваем свою академическую успешность не саму по себе, а в сравнении именно со своей группой.

А в любой группе, даже самой элитной и сильной, есть нормальное распределение: есть самые успешные, средние и не такие успешные ученики.

Получается, чем более элитной будет считаться группа, тем больше вероятность, что ученики, кроме самых успешных, не будут чувствовать себя лучшими, а аутсайдерам будет вообще крайне тяжело. При этом так называемые аутсайдеры в более широком контексте считались бы очень успешными в своей области.

Ощущение себя как успешного ученика у большинства будет страдать сильнее в элитной группе. А ощущать себя успешным - основа мотивации. И значит, принадлежность сильной группе может разрушать мотивацию, а не формировать ее.

Оказывается, что средние и не такие успешные участники престижных сообществ бросают свои попытки, свои стремления, свои мечты и отказываются от своих целей чаще, чем те, кто обладает такими же способностями, но учатся или работают в “обычных” местах. Как это ни парадоксально.

И то, что вы не учитесь в группе с сильнейшими, не работаете в самой крутой компании или не окончили самый престижный факультет самого престижного ВУЗа будет не недостатком, а наоборот, тем, что поможет вам реализовать свои планы.

Вот выбор: быть ли маленькой рыбкой в большом пруду или большой рыбой в маленьком пруду?

И в нем нет худшего и лучшего решения. У каждого решения будут свои преимущества и свои недостатки, свои возможности и свои риски.

#eLearningelements
#Книжныйклуб
По следам истории из книги “Давид и Голиаф”, Малкольм Гладуэлл

Вы читали? Какая история вам понравилась или вызвала вопросы?