Про VR и про то, насколько мы к нему готовы.

Никак не могу понять, как относится к VR. Вроде бы очень интересно, но при это рисковано. Я сама никогда шлем не одевала, потому что не могу даже кино в 3D смотреть. Коллеги про VR пишут и делают проекты. Пока больше сомнений, чем желания пробовать.

Вот тут (https://websoft-elearning.blogspot.com/2018/06/vr.html) есть несколько интересных вопросов про VR и про то, как он действует на мозг.

Нашла еще один источник (https://www.learnupon.com/blog/practical-problems-vr-elearning/) и в нем тоже про:
- высокую стоимость и необходимость достаточного пространства для использования;
- невысокую мобильность;
- повышение раздражительности;
- укачивание и слабость
- и гигиену.

Пока есть ощущение, что если и использовать, то только очень аккуратно и точно по делу, там, где VR едва ли не единственный вариант обучения.

Каким бы ни был отпуск, запоминается он последнему дню. Ещё есть история про мужчину, который слушал пластинку с записью симфонического концерта и на последней минуте там было повреждение и жуткий скрип. Мужчина сказал, что все ощущение испорчено.

Есть 2 личности внутри каждого из нас. Запоминающая и чувствующая. (Снова по Канеману). Запоминающую дурит чувствующая, которая что-то почувствовала в последний момент и переписала все воспоминание.

Что будет в конце курса, то, очевидно, и сформирует от него ощущение. Тест? Ощущение страха? Что оставит последние впечатление?

Чтобы получить удовольствие от еды, на неё, на еду, и на сам процесс нужно обратить внимание. Остановиться, посмотреть в тарелку, почувствовать вкус. Выделить на еду отдельное время, только для этого.

Получить пользу от обучения можно только обратив на него внимание. Выделить время, подумать, записать, ещё подумать. Причём обучение - это любая деятельность, которая даёт что-то новое, новые мысли.

У наших слушателей есть возможность уделить обучению внимание? Как они учатся: на бегу, между задачами, за несколько часов до закрытия курса? Как организовать обучение так, чтобы на него обратили внимание, истинное, вызывающее мысли?

Тут завязался разговор о том, что сколько стоит в e-learning и как внедрять малому бизнесу. https://t.iss.one/ielearning/478

И нужно ли внедрять?

"Пять копеек" про малый бизнес:
- e-learning будет эффективен, если будет снижаться стоимость обучения каждого следующего сотрудника. При этом не будет снижаться качество подготовки. То есть если развиваться и понимать, что количество сотрудников будет больше - может быть стоит инвестировать (если есть что).
- для организации малого обучения в малом бизнесе сейчас есть очень много возможностей, которые будут даже лучше чем то, что можно сделать самим. Учет на 30-50 человек - очень простое дело, да и нужен ли он? Если человек знания получил, то это и так заметно. Для 100 человек учет тоже просто организовать, особенно если просить людей самих про свое обучение говорить. Тут и база знаний и обмен опытом и отчетность. Инструментом может все, что угодно и удобно.
- вообще малому бизнесу внешние источники будут очень полезны, потому что это не только обучение, но расширение кругозора, а для бизнеса - это очень важно.
- и еще в малом бизнесе должна быть другая ролевая модель изначально (а она и есть, в большинстве случаев) - больше ответственности на каждом сотруднике, как в рабочей деятельности, так и в обучении. Этим отличается малый от большого. И тут важно, чтобы не мы учили, а сотрудники сами учились. Подбирали себе источники, ресурсы, и все остальное, что удобно. Нельзя такую модель менять, генеральный начнет тянуть весь бизнес на себе, если сотрудники не могут даже за свое обучение отвечать.

В малом бизнесе все иначе: стандартов меньше, типового обучения почти нет, и работать он должен не так, как крупный. Иначе не выжить. Очень часто именно попытка быть "как большие" приводит к большим трудностям. Нельзя e-learning в малом бизнесе внедрять по схеме больших компаний, надо смотреть совсем с другой точки зрения.

Снова по мотивам активных летних обсуждений - https://t.iss.one/ielearning/480.

Ещё «5 копеек» про то, что сколько стоит.
- основная проблема в том, что кто-то когда-то сказал, что e-learning - это дёшево. Не уточнил, что именно дёшево. Все поверили, потому что сложно не поверить. E-learning это дёшево: в доставке, в обучении каждого следующего нового сотрудника в пересчете на стоимость обучения за одну голову. Но в не в создании.
- хороший курс = курс продуманный. Он же будет интересным и даже скорее всего уникальным. Чтобы его сделать нужен, как минимум, хороший методист. Опытный, не только в методике. Нужен жизненный опыт, широта взглядов. Такие люди есть, но как правильно заметили коллеги, стоят они дорого. Почему? Потому что они опытные, то есть взрослые, у них семьи, ипотеки и ещё много всего, что требует продержки или вложений. Они не будут работать за 40К.
- любой методист с опытом больше 8-10 лет скажет, что быстро курс сделать нельзя. Если ещё техническую реализацию и графику как-то ускорить можно, то с методикой и сценарием это номер не пройдёт. Почему? Потому что нужно подумать. И, желательно, почувствовать. Иногда это может быть сразу, но чаще - нужно время. Много. Дальше считаем человеко-часы специалиста, про которого говорили выше.
- говорить про графику даже нет смысла. Интересное методическое решение у нас все чаще сопровождается интересной графикой. Откуда это взялось - пока окончательно не ясно, ищем. Зато ясно, что хорошую графику, причём не одну картинку, а целую систему со сценами, персонажами и эмоциями, нарисовать может опять-таки только специалист, и только с опытом. Потому что это сложно и требует навыка. Способные на это люди хотят за свою работу больше, чем методисты, потому что их труд более востребован и понятен и у них все хорошо с работой.

Так устроены нестандартные решения, потому что иначе никак.

После секции про wow-эффект на eLearning Elements ко мне подошёл Иван Булавкин, наш эксперт, спикер и соратник. Заговорили про то, где и как в жизни и в традициях встречается это самое, wow-состояние.

Вот такая статья по итогам
этого разговора - про сложность взросления и про то, зачем на самом деле нужен wow-эффект.

https://conf.elearningpro.ru/materials/vospitanie-geroev-ili-zachem-na-samom-dele-nuzhen-wow-jeffekt-v-jelektronnom-kurse/?utm_source=ELC+Segments&utm_campaign=a47be7da0c-EMAIL_CAMPAIGN_2018_07_23_10_12&utm_medium=email&utm_term=0_b4af83a56b-a47be7da0c-230436849

Забавно, но к тому моменту Канемана про две личности, запоминающую и чувствующую, про то, что вспоминаем отпуск мы по последнему дню, я ещё не читала. И все вместе говорит о том, что за концовкой курса нужно внимательно следить.

Бесконечный список разных инструментов для разработки курсов и для всего, что может потребоваться в процессе.

https://blog.zipboard.co/how-to-make-elearning-courses-tools-for-instructional-designers-4ac28910d423

​​У братьев Хиз про Силу момента очень хорошо сказано - моменты нужны, чтобы в жизни что-то запоминалось, чтобы важные решения были подчеркнуты и отпечатались.

Про wow-эффект в курсах - цель ведь такая же по сути. Чтобы отпечаталось, осталось, запомнилось. Но вот вопрос - может ли в жизни человека быть столько знаменательных событий и в чем будет сила момента в курсе?

Свадьба - отличный пример Момента. Отмечаем очень серьёзное решение, собираемся и делаем большой праздник для всех. Создаём момент. Но вот годовщину мы так уже не отмечаем: экономически не целесообразно, да и смысл ее в том, чтобы обратиться к уже прожитому моменту.

Что будет моментом в курсе? И в каких курсах он должен быть? Можно ли в любом курсе создать момент и нужно ли?

Момент - достижение цели и получение знаний. В том количестве знаний, которые нужно передавать, невозможно все время создавать wow-эффект.

А вот выпускной, для тех кто учился и старался - очень даже интересный Момент.

Отличная статья на HBR про предубеждения в оценке персонала. Три предубеждения:
- То, что более очевидно, то и правда;
- То, что ближе, сильнее, чем то, что дальше
- Нам нравится то, что похоже на нас.

Последнее предупреждение часто становится чуть ли не основным принципов создания курсов. Создается на основе того, что нравится нам и тем, кто к нам ближе. В оценке - мы отдаем предпочтение тем, кто на нас похож. Чтобы обойти это предубеждение, нужно исследовать свою целевую аудиторию (или сотрудника, которого оцениваем) и найти что-то общее, иначе наше собственное мнение будет доминировать.

https://hbr.org/2018/06/3-biases-that-hijack-performance-reviews-and-how-to-address-them

Попался под руки документик про ошибки внедрения учебных решений в компании. Не сказать, чтобы там были какие-то открытия, но есть очень ценные вопросы для размышления.

https://web-us11.mxradon.com/l/DownloadFile.aspx?oid=27153&&eid=9417ea39-7b05-11e8-b3fd-0aa517aa3bfc&&etype=lp

Спасибо @lxnotes за наводку - хорошая статья с примером сториборда. Для электронного курса подходил практически без адаптаций, только дополнительно к UX моментам, в таком сценарии нужно поставить цели для каждого учебного события, что узнает человек.

https://t.iss.one/lxnotes/327

Очень емко и очень по делу
https://t.iss.one/temno/1066

Реальные истории слушателей важнее, чем те, которые мы можем придумать в процессе создания курса. Даже самый лучший эксперт не может дать то, что могут дать слушатели друг другу. И язык изложения кейсов, и сама суть - намного ближе от коллег, чем от учителей и экспертов.

Небольшой пост про это от коллег на западе - https://dynamind-elearning.com/2016/02/learners-own-stories-are-more-important-than-yours/

Важный вывод - организовать обмен история сложно и трудоемко. Результат будет того стоить.

Как получить повышение, внедрив СДО? Вот тут несколько ответов, не самый свежий пост, но ответы полезные.

https://blog.capterra.com/how-to-get-a-raise-by-buying-an-lms/

И да, до 26ого августа, канал вместе с его автором, отправляется в отпуск. Так что тишина будет запланированная, от e-learning тоже нужно отдыхать.

Любое размышление о построении или реформе системы обучения должно исходить из ответа на вопрос "Зачем?". Даже если речь об отдельных частях этой системы. Зачем это бизнесу? Какой должен быть результат? Что будет в итоге?

Потом уже активности и мероприятия. Те, которые будут стимулировать то, что нужно компании. Не те, которые модные, не те, которые хочется, а те, которые для данной задачи будут работать.
- Что должно быть в итоге? Что компания хочет получить и зачем?
- Какие мероприятия будут этому способствовать? (содержание)
- Какой формат должен быть у мероприятия, чтобы оно работало на заданную цель?

Потом процесс того, что будет происходить, чтобы дойти до нужного результата. Что сотрудники делают, как часто, почему, какой результат, какие инструменты?

Пример: есть модный инструмент - дуэли или баттлы. Очень хорошая штука, на самом деле. Но вот вопрос - для чего будем использовать, для поддержки осведомленности или демонстрации достижений? Первое нужно для обеспечения постоянного погружения сотрудника в тему и знания продуктов, второе - для оценки, карьерного роста и развития, а также для мотивации. Процесс применения и логика проектирования отличаются. Потому что итоговые задачи разные.

Методическая задача при проектировании курса - обеспечить формирование связей между тем, что слушатели уже знают и тем, что они будут изучать. Нейрофизилогия обучения - нет связи с тем, что уже есть, новые знания сохраняются намного хуже (если вообще сохраняются). Узнать реальные имеющиеся знания широкой целевой аудитории - невозможно.

Как же можно создавать связи?
- Претест в начале курса. Лучше за пару-тройку дней. Задача не в оценке, а акцентировании внимания слушателя на теме, фокусировка. Результаты можно использовать для стартового вебинара, если он будет.
- Задание, в котором слушателю нужно написать/отметить, что он уже знает по теме. Открытый вопрос - лучший вариант. Даже в интерактивном курсе, можно не проверять и результаты не собирать, главное - написать. Можно дать интерактивное задание, в котором слушатель выберет утверждения или термины, которые он уже знает.
- Задание, в котором слушателю нужно написать несколько вопросов, ответы на которые он хочет получить в конце обучения. Аналогично предыдущему пункту, можно результаты не собирать. Но собрав можно получить очень интересную картину о том, что на самом деле слушатель ждет от курса.

В обсуждениях про e-learning и digital learning говорят про VR и уникальные курсы, про инструменты и технологии, которые потенцильно должны сильно отличаться от того, что есть сейчас. Некоторые справедливо замечают, что надо бы подумать про усвоение материалов и про то, что на самом деле происходит после того, как мы провели обучение в том самом, очень современном и новом формате.

В обсуждениях редко говорят про поддержку и сопровождение обучения, про контроль усвоения, про работу со слушателями. Потому что это "ничья" задача:
- есть те, кто работает с подрядчиками;
- есть те, создает курсы;
- есть те, занимается СДО и прочими инструментыми;
- есть те, кто делает все по-немногого, человек-оркестр.

Но как только речь идет о том, что обучение нужно сопровождать, поддерживать, постоянно контролировать, создавать "моменты" и не только - возникает большой вопрос. Кто именно это должен делть?
- Тот, кто работает с подрядчиками и внутренними заказчиками почти все время занят в обсуждении новых продуктов;
- Тот, кто создает курсы - делает курсы и работа эта чаще всего не совместима с другими видами регулярной, кропотливой деятельности;
- Администратор может быть и работает с пользователями, только вопросы у него совсем другие.

И чем больше проект и количество слушателей, тем сильнее размывается функция сопровождения, ведения, наблюдения и, что важно, заботы. О сотруднике, о результате, о процессе.

Можно ли в такой ситуации говорить про новые инструменты и технологии, если мы не знаем, как они будут встроены, какое место займут в существующей системе? Что вообще делать с "ничьми" задачами, от которых на самом деле зависит результативность всего того6 что мы делаем?

Совсем скоро нам снова предстоит смотреть и оценивать корпоративный e-learning на Конкурсе электронных курсов - https://art.elearningpro.ru/konkurs. Событие значимое - посмотрим на качество, участники получат ценные советы от экспертов, обменяемся мнениями.

И тоже в тему разработки курса - решила завести в канале рубрику #практикаразработкикурсов, только про создание курсов, практические советы. По итогам конкурса в ней же буду рассказывать, что интересного увидели

Пока мы собираем заявки, хочу узнать - а вы слышали про этот конкурс электронных курсов и собираетесь ли вы участвовать?
public poll

😐 Знаю про конкурс, но не планирую участие – 27
👍👍👍👍👍👍👍 56%

🙃 Нет, не знаю про конкурс, но интересно узнать – 12
👍👍👍 25%

😃 Да, знаю про конкурс и планирую участвовать – 7
👍👍 15%

😠 Нет, не знаю про конкурс и мне не интересно – 2
👍 4%

👥 48 people voted so far.

#практикаразработкикурсов
В первом выпуске - про вещи очень базовые, но тем не менее очень актуальные и часто теряемые.
1) Счетчики. У каждого курса должен быть счетчик и не один: счетчик слайдов, счетчик тестов. Для тестов особенно важно - слушатель может рассчитать свои силы. Для слайдов тоже важно, но тут нужно помнить про экраны и слои. Иногда слайдов мало, а экранов много, потому ощущение, что ты вроде как читаешь, а счетчик не меняется. Тут нужно или счетчик менять или искать другую логику представления.
2) Прогресс-бар. Он тоже полезен, лучше использовать вместе со счетчиком, потому что визуальный прогресс не всегда понятен и не всегда показывает точно местоположение в курсе.
3) Все счетчики, в любом виде, можно, и иногда даже нужно убирать с основного экрана курса. Например, очень хорошо работает содержательный прогресс, когда по структуре курса (текстовой или визуальной) видно, какие темы уже изучены, какие предстоят. Счетчик для вопросов теста и практических заданий лучше не прятать, он нужен именно в моменте. Вообще в курсе хорошо сделать кнопку, по которой открываются все цифры про мое обучение, dashboard. В нем все счетчики, все подробности. На основном экране курса в такой ситуации может быть иконка, у которой появится алерт, если что-то в статистике поменялось.
4) Если делать сводную статистику по курсу (п3), то хорошо бы дать ориентиры по времени, сколько времени нужно, чтобы закончить курс. Вообще примерное время изучения для любого курса длительностью больше 30 минут нужно ставить на каждый раздел, чтобы слушатель мог свое время спланировать.
5) Между темами/разделами курса хорошо работают слайды-переходы, который показывают содержательный прогресс: это изучено и вы теперь можете то и то, а вот это нужно начать осваивать. Тут, с одной стороны, дополнительная фокусировка внимания, а с другой - отмечаем достижения и дополнительная уверенность в том, что обучение имеет смысл.