Как делать курсы в удаленной команде?

Пандемия закончилась, а удаленная работа осталась как наша норма и реальность. Много команд работает только в удаленном режиме и в цифровом обучении таких команд тоже очень много. Люди в разных городах, иногда даже никогда не встречались очно. И раз это наша реальность, то на эффективность такого вида взаимодействия тоже нужно постоянно смотреть и что-то корректировать, искать новый опыт. Потому что самый главный риск удаленной работы - потеря контакта, совместной энергии и полное непонимание друг друга. И качества работы.

Для обмена опытом я попросила коллег из канала «Доучились» рассказать о том, как работают они. Это канал ведет компания True Education и они все свои проекты делают полностью удаленно.

Как начать писать, когда никак не получается

В среду я боролась с собой и пыталась написать хотя бы что-то. Идей много, толку мало. Ни одна мысль не формулируется так, чтобы написать ее нормально. Тексты при этом нужны не только блоггерам, но и тем, кто делает курсы и учебные материалы: написать заново, переписать исходник, расшифровать и причесать интервью с экспертом. Да и просто слайды - тоже тексты. И как быть?

1. Если никак не пишется и можно безболезненно отложить на какое-то время, лучше это сделать. Просто иногда бывает не писательское настроение и это нормально, мозг - не машина.
2. Если отложить никак не получится, то можно попробовать поделать какие-то мелкие дела с текстом - ответить на сообщения в чатах, написать письма, может быть прокомментировать какие-то содержательные вопросы в чатах и обсуждениях. Это включает мышечную память, начинают работать руки. А это уже начало работы.
3. Мне помогает чтение. Иногда просто сайты и блоги по теме. Почитать, получить подтверждение того, что размышления верные, найти интересные формулировки и может быть даже аккуратно позаимствовать что-то.
4. Для крупных текстов можно начать писать структуру. Но не в жесткой последовательности, а все подряд, что вы планируете рассказать и написать. Если сразу получается в нужной логике, то хорошо, если нет, то просто наброски уже помогут .
5. Начать писать простое. Например, у вас есть большой текст и вы к нему накидали тезисы и структуру. Теперь нужно найти то, что проще всего вам будет написать. И с этого начинать. Так можно и расписаться и почувствовать сделанную работу - вот, пусть и небольшой, но кусочек уже написан.
6. Писателям часто дают совет - начните писать ерунду, все подряд. Мне очень помогает ерунда в виде “чукча едет и поет”: что я сейчас думаю, почему про это, почему мне нужно именно этот текст написать. Потом я это удалю, но поток сознания приводит к старту текста.
7. Ритуалы. У меня их не особенно много, я видимо не очень ритуальная. Но на старте большой статьи и большого количества небольших текстов для канала стараюсь убрать стол, зажечь свечку, проветрить. Чаще всего помогает, хотя если не пишется, то свечей не достаточно.

Но главное помнить, что состояние это временное. Оно пройдет, особенно, если тексты - это часть вашей работы. И вот как только мы себе это состояние прощаем и принимаем все, как есть, текст начинает получаться.

Как говорить с заказчиком обучения?

Внутри компании есть заказчик обучения и общаться с ним может быть очень непросто. Они часто не очень хорошо понимают, что именно они хотят. А иногда слишком уверенны в том, что все знают и совершенно не понятно, как их сдвинуть с места, если их решение совсем не подходит для задачи обучения. При этом работать с ним нужно, потому что именно заказчик является источником всей самой основной информации про обучение конкретных людей конкретной теме.

Несколько важных моментов про заказчиков обучения (это же часто относится и к экспертам):

- Они не обязаны что-то знать про обучение в целом и про современные технологии для обучения. Их взгляд может быть обывательский и на уровне самого обычного слушателя. Это нормально.
- Они не должны уметь учить и понимать, как передавать знания. Они умеют добывать, перерабатывать, создавать, монтировать, продавать, продвигать и все остальное, что они делают в рамках своей профессиональной деятельности. Обучение - это не их работа и знать про него они не должны (могут, но не обязаны).
- Им нужно решить свою проблему. Само по себе обучение им не нужно, нужен только инструмент, который поможет в сложившейся ситуации.
- Они не знают всех наших слов и знать их не должны.

Исходя из этих фактов, можно получить основные принципы работы с заказчиком обучения.

1. Все наши термины (анализ целевой аудитории, педдизайн, gap-анализ и прочие) нужно перевести на простой язык, который будет понятен бизнесу. Все вопросы лучше задать так, чтобы было понятно именно заказчику, а не специалисту по обучению (Какую задачу вы решаете? Почему это важно для бизнеса? Как можно пообщаться с теми, кто будет действовать в новой логике?)
2. Всю собранную информацию нужно представить кратко и тоже на понятном языке. Лучше всего используя те слова, которые говорили заказчики. Наши методические документы и большие таблицы тут не подойдут, потому что их никто читать не будет и в итоге все пройдет мимо реального согласования. Проблемы от этого будут в моменте приемки курса.
3. Показывать немного качественных примеров. Почему “немного”? Потому что чем больше выбор, тем хуже выбирают. Лучше отобрать 3-5 разных, может быть даже противоположных друг другу примеров, чтобы выбирать было проще.
4. Методические решения нужно обосновывать не теориями, а простыми человеческими примерами.
5. Для получения материалов лучше всего проводить интервью в формате “вопрос-ответ” и не просить что-то написать или сделать слайды. Писать вообще мало кто может, а слайды часто не передают смысла. С нашей стороны - качественные вопросы по теме, от эксперта - развернутые ответы. Перед интервью нужно предупредить, что времени нужно будет достаточно много.

И главное - без заказчика обучения и его участия в процессе хорошее обучение не получается. Потому как только тот, у кого проблема есть и он хочет ее решить, может рассказать и суть проблемы и все к ней прилагающиеся детали.

#цитаты_про_обучение

“Наши знания останавливают нас от продолжения обучения”
Клод Бернард - французский медик, основоположник эндокринологии

“Живи так, как будто завтра умрёшь. Учись так, как будто собираешься жить вечно”
Ганди - индийский политический и общественный деятель

Теперь о том, что с этим делать?

- В обучении взрослых вопросы воспитания тоже имеют значения. Даже для самых взрослых и воспитанных. Потому что некоторые нормы поведения кому-то могут показаться очевидными, но для многих будут незнакомыми. Иногда не стоит убирать из обучения пусть даже банальные вещи.
- Обучение - это в том числе воспитание. Это формирование ценностей, принципов, образов жизни. И для взрослых это также актуально, как и для детей. Потому важно следить за тем, что мы транслируем, потому как все это имеет влияние. Если наше обучение транслирует хреновые, как говорил в своей книги Марк Мэнсон, ценности, то не стоит потом удивляться, что люди им следуют.

P.S. Недавно была в музее города Енисейск и нашла там оригинал учебника Ушинского. Дали не просто сделать фото, но и потрогать и полистать. Книга на фото. Невероятные ощущения, когда держишь в руках что-то такое старое и еще близкое по профессии.

Повторяйтесь, это полезно

Существует очень распространенная гипотеза, что человек забывает 50% изученного в течении часа и 90% в течении недели после обучения. Гипотезу эту выдвинул Герман Эббингауз, немецкий психолог, который проводил различные эксперименты на себе и своей семье по изучению иностранных слов. Кривую забывания Эббингауза гипотезой называют редко, чаще - принимают за проверенную формулу. Но это исследование не было полноценным, результаты опубликованные Эббингаузом в 1885 нельзя считать полными и показательными - в основу вошли данные только о семье исследователя и только при изучении иностранных и несуществующих слов.

Но кривая оказалась очень интуитивной и очень близкой людям. Потому что мы и правда много и часто забываем, даже если память у нас отличная. Чаще всего потому, что вся информация, которую мы получили во время обучения не находит сразу своего места в практике. Или же просто не укладывается и не связывается с тем, что мы уже знаем. А все то, что мозг не привязал к уже имеющейся информации, своего места в хранилище не находит.

В 2018 году компания Axonify провела собственное исследование. По его данным до 80% сотрудников компаний отмечают, что им нужно регулярное и повторяющееся обучение, чтобы ничего не забывать и не упускать. Когда мы проводили похожее исследование предпочтений слушателей в компаниях, мы увидели аналогичную картину - сотрудники хотят повторять изученное, снова обращаться к материалу и обучаться частями.

Что с этим делать?

- Для начала помнить, что обучение не происходит с одного раза. И информирование тоже. Иногда человеку нужно напомнить и 5 и 10 раз прежде, чем он начнет действовать нужным образом. С первого раза слишком многое может не улечься. И с одного раза перенести в практику даже материалы 40-минутного курса почти невозможно.
- Любое обучение нужно делить на части. Между модулями/уроками - интервал, в котором могут быть домашние работы. А может и ничего не быть. Это время разрыва нужно на осмысление, на пробу применения и на то, чтобы материал уложился хотя бы частично.
- Каждый следующий модуль/урок нужно начинать с повторения того, что было изучено ранее. Кратко, быстро, но повторить. Тут ловим сразу несколько зайцев: повторение активирует уже имеющиеся предыдущие знания (они нужны, чтобы на них строить новый слой знаний), укрепляются связи ранее изученного со всем остальным, тренируется извлечение информации (а это самый главный результат обучения - извлечь нужную информацию по запросу).

Обучение из 5 модулей с интервалами всегда будет эффективнее, чем одно длинное обучение. Не будет когнитивной перегрузки, зато будет время на то, чтобы обдумать изученное, пусть даже на подсознательном уровне.

(На следующей неделе будет пост с рекомендациями по организации такого интервального обучения)

Как достучаться до бизнеса?

К посту о том, как говорить с заказчиком обучения, пришел очень хороший вопрос от читательницы: “А как быть, если HR ни в какую не хочет выводить на бизнес-заказчика обучения? И постановка задачи от нее звучит как "Провести тренинг на такую-то тему”.

Очень хороший вопрос, потому как на практике так бывает часто. Когда мы делаем курсы на заказ, нас часто вообще никуда не пускают. Вот материалы, слайды, тексты и все, создавайте. Иногда могут выделить эксперта, у которого мало времени и который не всегда нацелен на сотрудничество. И вот у тебя на руках материалы по управлению рисками, кейсы по одной строчке в презентации и полное отсутствие понимания, зачем компания собралась вдруг не просто управлять рисками, но и обучать этому.

И как с этим быть? Расскажу про разные способы, которые у нас срабатывали.

- Объяснять ценность общения с бизнесом в деньгах и потерях. На следующей неделе будет про это небольшая часть текста, но в целом задача такая - попробовать объяснить, сколько компания потеряет, если курс не будет работать. А курс не будет работать, если мы не будем фокусироваться в нем на решение правильной задачи. Правильную же задачу может описать только тот, кто ее поставил и видит.
- Показать примеры (можно не свои, а коллег), где итоговый учебный продукт сильно менялся в лучшую сторону от участия бизнеса. У меня была такая история, когда я никак не могла попасть к бизнес-заказчку. Мне постоянно говорили, что это не нужно, мы и так все знаем и все и так очевидно. И тогда я привела один пример из практики, когда в другой компании тоже не пускали к бизнесу и была развилка принятия решения. И без информации от бизнеса было бы решение одно, дорогое и длинное, потому что все данные к нему вели. А после разговора сделали быстро, просто и всем понравилось. Развилка сработала, меня пропустили дальше.
- Составить список вопросов, на которые ответы можно получить только у бизнеса и у заказчика обучения. Какую решаем проблему? Почему именно этому нужно? Каждый вопрос лучше всего аргументировать с позиции решения, которое вы без этого не сможете принять. Например, если вы не узнаете текущее положение вещей, вы не сможете определить, что именно должно быть в курсе. Тогда курс может получиться слишком большим, или наоборот, слишком поверхностным. Тут снова можно поговорить про лишние затраты: на лишний объем, на потенциальную переработку сделанного.
- Попробовать выяснить, почему нельзя поговорить с заказчиком. Если скажут, что у него нет времени - предложить такой вариант, который займет не более 30 минут. Например, вы задаете вопросы, а вам отвечают в голосовых сообщениях.
- Акцентировать внимание на то, что бизнес, задача которого не будет решена заказанным обучением, будет разочарован функцией обучения и HR. Это плохо не только для культуры обучения компании, но и для развития HR-подразделения. Больше не закажут и будут уверены, что никакого толку от HR нет.

Главная задача пробовать, искать примеры и не сдаваться. Хотя иногда это бывает очень трудно. И еще больше от того, что совершенно не понятно, почему люди, которые хотят результата от обучения, не готовы участвовать в его проектировании. И тут вопрос уходит к культуре обучения в компании, которая отвечает не только за то, что сотрудники учатся, но и за то, что ответственные за обучение участвуют в его создании.

Как организовать интервальное обучение?

Какой самый частый аргумент против интервального обучения? Время. У сотрудников нет времени, чтобы учиться несколько раз, потому надо все в один курс поместить, за раз пройти и не получить вообще никакого эффекта. Потому как не важно, насколько неполноценным было исследование Эббингауза, люди все равно много и сразу запомнить не могут. Особенно, если они работают, особенно, если они взрослые, особенно, если у них в голове есть что-то еще, кроме обучения (а у работающих взрослых в этой самой голове столько всего, что иногда вообще не понятно, как туда обучение может поместиться).

Чем аргументировать в пользу интервального обучения?

- Одноразовое обучение намного дороже. Потому что сотрудники потратили, скажем, 1,5 часа времени, а толку не будет вообще. Скажем, мы обучим 2000 человек, каждый потратит те самые 1,5 часа, что в сумме даст 3000 часов отрыва от работы. И пусть у нас час будет стоить 312 рублей (это при среднем окладе 50 000 рублей) и получаем мы 936 000 рублей потерь, не считая затрат на разработку курса. Потому что от обучения результата не было, а время затрачено. И это я еще не считаю потери, которые возникают от того, что люди не обучены.
- От перемены мест слагаемых сумма не меняется. Отрыв от рабочего процесса в 60 минут и отрыв в 3 раза по 20 минут - это одно и тоже.
- 20 минут найти проще, чем 60. И точно проще, чем 120 или больше. Если что (пусть я и сильно против такого подхода), можно и из дома пройти. Потому что это совсем не много. А вот посвятить весь вечер или полвыходного - уже сложнее.
- И можно добавить умной науки про интервальное обучение, но житейская логика воспринимается обычно проще.

Интервальное обучение бывает 2х видов:
1. Обучение, которое состоит из нескольких тем, между которыми организованы интервалы.
2. Обучение по одной теме, которую мы повторяем для слушателей регулярно, чтобы они не забыли и держали в фокусе внимания.

Теперь о том, что учесть при организации интервального обучения?

- Интервальное обучение нельзя проводить во время пиковых нагрузок, когда люди работают на пределе возможностей. Тут никакое обучение лучше не проводить, но один раз немного времени еще можно найти, а вот системно учиться под давлением других обстоятельств сложно.
- Обязательно нужно рассказать слушателям о всей программе, которая их ждет. И дать простые рекомендации, как ее проходить. Например, рассказать о том, что пройти обучение проще утром, а не вечером, потому как и голова лучше работает, и меньше загруженность.
- Слушателей нужно призвать вести записи по всему обучению и обязательно повторять то, что было ранее изучено.
- Повторение нужно заложить и в сами модули, каждый должен начинаться с повторения того, что изучали ранее.
- Интервальное и повторяющееся обучение лучше проводить для задач повседневных и часто встречающихся. Для отчета, который создается 1 раз в 2 года такое обучение делать не нужно.
- Самый лучший интервал - 1 неделя. Можно чуть меньше и чуть больше, но не реже 1 раза в две недели. Для обучения раз в две недели нужно делать более крупные модули, 15 минут раз в 2 недели почти ничего не даст, многое забудется.
- Для интервального обучения нужна автоматизация: назначение модулей, контроль выполнения действий, точки невозврата. Если это делать руками, то повторять не захочется.

Самое важное в интервальном обучении - возможность обдумать и принять изучаемое. И навык извлечения, который формируется в процессе. Чем чаще вы вспоминаем что-то, то есть извлекаем, тем лучше мы учимся пользоваться знаниями.

#Почти_реклама

У нас в ELC вышел отличный курс

И этой новостью очень хочется поделиться. Мы сделали очень интересный курс совместно с компанией SmartReading - Личная продуктивность.

Что же в нем особенного?

- В основе курса материалы очень значимых книг по личной мотивации и продуктивности. Потому что компания SmartReading отлично читает книги и делает из них содержательные короткие изложения. И в курсе - самое ценное из каждой книги, без лишних слов.
- В одном курсе собраны все самые актуальные вопросы поддержки личной продуктивности. Как связана продуктивность и мотивация? Как ставить цели? Как планировать и выполнять задуманное? Как формировать новые привычки? И это только крупные вопросы, а небольших и очень практичных - намного больше.

Конечно же, в курсе много практики, хорошие и простые кейсы из реальной жизни и все то, что можно применить сразу после обучения.

Кому-то покажется, что тема уже пройдена, может быть даже избита. Но нет, это одна из тем, которые можно и нужно повторять постоянно. И каждый раз находится что-то новое, что помогает жить комфортнее и работать эффективнее. Я, как человек очень интересующийся личной продуктивностью постоянно, в этом курсе много интересного для себя нашла. Эта тема актуальна всегда.

Курс предназначен для обучения сотрудников компаний, лицензия без ограничений по времени использования и количеству обученных сотрудников, формат - scorm, слайдовый.

Мне кажется, что такие темы обучения особенно важны для поддержки сотрудников, они дают возможность подумать о себе и улучшить свою жизнь. А довольные сотрудники - это большая польза бизнесу.

#цитаты_про_обучение

“Что угодно может стать важным обучающим опытом, если относиться ко всему с интересом”
Мэри МакКракен - американский энтомолог, исследователь и педагог

“Любопытство - это фитиль в свече обучения”
Уильям А. Ворд - английский шахматист

“Незнание не стыдно, стыдно не стремиться к знаниям”
Бенджамин Франклин - американский политический деятель, дипломат, изобретатель, учёный, философ, писатель

Что сказал Выготский и как нам это использовать?

Продолжаю серию текстов про отечественных педагогов.

В этом выпуске Лев Выготский.

Льва Выготского знают все от педагогов до лингвистов. Он был первым, кто связал педагогику и психологию. И сделал это задолго до того, как кто-то вообще начал говорить о том, что в процессе обучения нужно думать о психике и поведении. Родился Выготский 17 ноября 1896 в Орше. Прожил жизнь очень короткую, всего 37 лет. Что любопытно, в молодости Лев Семенович изменил одну букву своей фамилии и вместо урожденного Выгодского стал Выготским, а все потому, что хотел отличаться от своего кузена, Давида Исааковича Выгодского. Он был известным литературным критиком и переводчиком.

Основная теория Выготского заключается в значении культуры в ментальном развитии ребенка. Он полагал, что взрослые должны вовлекать ребенка в значимые и достаточно сложные активности, чтобы обучение проходило эффективно. Он был убежден, что учащиеся должны самостоятельно строить свой учебный опыт, с поддержкой педагога.

Выготский предложил метод “строительных лесов” (скаффолдинг). Слушатель решает какую-то сложную задачу при поддержке эксперта, пока не может решить ее сам. По мере освоения “леса” убираются и человек начинает самостоятельные действия. Выготский же впервые начал говорить о зоне ближайшего развития - это как раз те самые задачи, которые требуют поддержки, но потом могут быть решены самостоятельно.

Имя Льва Семеновича связано в западной литературе с социальным конструктивизмом, одной из 4-х основных теорий обучения на западе. Работы Выготского активно переводились на английский с 1970-х годов и имели большую популярность. Убеждения Выготского близки с Пиаже, их часто сравнивают. Они оба были убеждены в одном: Знание не передается, оно создается.

Для меня именно эта фраза является основой любого проектирования обучения. Нельзя перелить информацию из одной головы в другую, знание должно создаваться в голове слушателя.

Теперь о том, что с этим делать?

- Любое обучение должно быть построено на практике и на формировании опыта слушателя. Теория без практики никакого значения иметь не будет, если мы не научим людей применять.
- Курс нужно проектировать от практики. Сначала думаем о том, что слушатель будет делать, а потом - какая ему для этого нужна информация.
- Зона ближайшего развития - это задания достаточно сложные, чтобы про них нужно было думать, но и выполнимые в соответствии с уровнем знаний слушателей.
- Если слушатель в учебном процессе имеет только пассивную роль (читать, смотреть, слушать), то эффективность обучения, особенно для новичков, будет низкой. Почему для новичков? У более опытных слушателей есть ментальные шаблоны применения и есть шанс, что они переложат новый материал на существующий опыт, а у новичков такого преимущества нет.

Я почему-то хорошо помню момент, когда до меня дошел смысл слов Выготского. В моем первом учебнике по педагогическому дизайну было несколько страниц про его работы и выводы. Я читала и перечитывала и все никак не могла понять, что имеется в виду (стаж в педдизайне у меня тогда был около недели). И вот когда я сообразила, у меня все перевернулось - до этого я никогда не думала о том, что слушатель в обучении должен участвовать.

Всем привет! На связи Юля Максина и сегодня я захватила канал Елены, чтобы рассказать, что помогает моей компании True Education (можно просто Тру) создавать корпоративные курсы для крупных клиентов.

Я адепт human-2-human (от человека человеку) подхода — он про очеловечивание коммуникаций, продаж и вообще всего.
В корпоративном обучении он помогает найти лучшие способы доносить материал, выстраивать коммуникацию с участниками и создавать выдающийся контент.
Во многом это именно его заслуга, что у наших курсов частенько NPS (индекс лояльности) превышает 90%

В H2H-подходе фокус внимания всегда на людях, их болях, потребностях и особенностях. Чтобы это все узнать, нужно общаться с будущими участниками на одном языке, спрашивать о сложностях и разбираться как помочь.

Мы с тру-командой собрали три причины применять H2H-подход в обучении:

1️⃣ Действия меняют только прикладные знания
В обучении взрослых работает только тот материал, которые люди могут применить сразу, а не когда-нибудь потом (то есть почти никогда).

Одно дело — дать специалисту техподдержки информацию о том, почему клиентоцентричность важна и какими способами она создается. Совсем другое — на примерах показать, как работать с раздраженным клиентом, который прямо сейчас на него кричит.

H2H-подход — это когда вы думаете о конкретных людях, которые будут проходить обучение, и исследуете их опыт, а не учите безликую «целевую аудиторию» под запросы бизнес-заказчика.

2️⃣ Сотрудники хотят проходить новое обучение еще и еще
Фраза «А где записаться на новый поток» от сотрудника — мечта любого HRD.
Когда вы направляете свои усилия на создание доверия, а потом получаете ощутимое вовлечение участников в виде «возврата доверия» — это и есть работа h2h-подхода.

Мы в Тру несколько раз запускали курсы в одной и той же компании (но на разные темы, конечно же). В чатах часто встречались уже знакомые лица. Они знали, что их ожидает толковый прикладной контент. Кстати, они же советовали курсы коллегам, и на следующие потоки участники записывались заранее.

3️⃣ Участники проявляют свои таланты
Когда человека находится в свободной, открытой среде, он способен творчески проявляться и эмоционально вкладываться в курс.
Эмоционально вкладываться 🟰 вовлекаться.
NPS растет.
Растет и реальная польза, которую участники получают, включенно и вовлеченно работая на курсе. Все рады.

Как включить h2h-подход в корпоративном обучении?
Очень просто!
Ориентируйтесь на человека. Не сотрудника. Не специалиста. Не сферического коня в вакууме а-ля «мужчина 35–40 лет, живет в крупном регионе, руководит командой из 10–15 человек», а на реального, живого человека. За этим собирательным портретом — живые люди. Помните об этом, и пусть это будет для вас маяком в обучении.

Проводите кастдевы, собирайте фокус-группы, общайтесь с будущими участниками — так вы узнаете, что у них «болит», и сможете точечно помочь с этим справиться.

Всем h2h-подхода и высоких процентов NPS!

Продолжаем серию обмена опытом и постами. Сегодня текст от Юлии Максиной – прекрасного методиста и основателя замечательной компании. Самое главное, что Юлия и ее команда очень человечные проектировщики, которые думают о людях в первую очередь. Это очень откликается и очень мне близко.

Адаптационное обучение: что учесть, чтобы сотрудник не потерялся

Адаптационные курсы и программы в разработке едва ли не самые сложные. Очень много всего нужно учесть, очень много заинтересованных лиц и всегда большой вопрос не только о том, что включить, но и о том, как это все со всеми согласовать.

Бытует мнение, что адаптационный курс должен быть какой-то особенный, яркий и вовлекающий. Он должен на сотрудника произвести впечатление, убедить остаться работать. И хотя с одной стороны это правильно, потому как адаптационный курс в самом начале может стать подтверждением правильности выбора нового места работы, я с этим все равно не согласна.

На сотрудника должна произвести компания, ее культура, люди и процессы. И если сотруднику в первые дни будет все понятно и комфортно, то шансов на то, что он останется и будет работать именно у нас - больше.

Именно исходя из этого стоит проектировать адаптационное обучение.

1. Адаптационный курс должен быть простым и легким. Потому что сотрудник и так перегружен всем новым — у него много эмоций, страхов. И переживаний на новом рабочем месте не стоит ему добавлять.
2. Структура такого курса должна строиться в той последовательности, в которой сотруднику потребуется информация. То есть от жизненно важной к той, которая сразу не нужна. А потому история компании, структура и прочие детали должны уйти с первого места едва ли не на последнее. Начинать нужно с быта, пропусков и доступа, распорядка рабочего дня, больничных, оплаты и всего такого, что волнует сотрудника в первый день.
3. Когда сотруднику минимум для жизни уже известен, нужно переходить к его рабочим задачам. Потому как ему нужно понять, что именно он должен делать и что от него ожидают.
4. Как только с этим все понятно, можно перейти к компенсациям, льготам и прочим возможностям в компании. Теперь сотрудник уже понимает, где он и как ему работать, стресса уже меньше, теперь можно подумать и о чем-то еще.
5. История и прочие вещи о компании идут ближе к завершению программы. И если за время изучения всей остальной программы сотруднику все стало понятно и спокойно, то он лишний раз убедится в том, что выбор сделал правильно. И голова у него для этого будет более спокойная.
6. В адаптационном обучении прекрасно работают чек-листы и списки дел, которые нужно сделать и с чего начинать. Тут особенно важно сопровождение рабочей деятельности и дробление задач на части, чтобы сотрудник начал действовать.

Что важно помнить при проектировании адаптационной программы?
- Все люди на новом месте работы нервничают, переживают и чувствуют себя неловко, особенно в первые несколько дней. Эту тревожность можно и нужно снимать последовательным и простым обучением.
- Из-за переживаний сотрудник не может много запомнить, это нормально. У него и так сейчас когнитивная перегрузка, все новое, включая дорогу на работу. Потому материалы нужно сокращать до самого важно и все давать скачивать, сохранять или организовывать постоянный доступ.
- Любые курсы со сложной метафорой, вроде космических полетов и посещения новых галактик - это перегрузка и без того загруженного человека. Ему сюжет сейчас не нужен, ему нужно понять, как тут жить.
- Адаптация на должности всегда важнее общей адаптации. Если человек начнет работать, у него будет все получаться, то вероятность его сохранения выше. Люди часто уходят на испытательном сроке, потому как ничего не понимают.

Самое главное, что адаптационный период - время очень трепетное и нежное, потому что человек живой и он всегда переживает. И самая значимая задача тут - снизить уровень неопределенности.

#жизненно_и_смешно

Начнем на канале новую рублику - немного юмора о том, чем мы с вами занимаемся. Рисовать наши веселые картинки будет прекрасный Олег Кемаев, автор канала Упаковка смыслов, автор чудесной книги про визуализацию и руководитель компании Смыслотека.

Если у вас будут идеи для картинки, пример или то, от чего вам будет смешно - обязательно присылайте, мы будем про это рисовать.

И начнем с первой - о мечтах о большой обученности в компании :)

Лонгриды: как сделать текстовый курс, который прочитают

Лонгрид New York Time «Снегопад: лавина в проходе Крик» в пике его популярности одновременно читало 22 000 человек. За эту леденящую душу историю ее автор получил Пулицервскую премию, а сам лонгрид стал примером того, что люди готовы читать длинные тексты.

К счастью, в корпоративном обучении таких жутких историй мало. Но в этом же и неприятность - увлечь чтением можно только с первых строк, начав историю так, что эмоции немедленно заставляют продолжать, просить еще и ждать окончания. В этом основа качественного текста. Это не значит, что для учебного лонгрида нельзя написать интересную историю. Их просто немного. А значит нужны другие инструменты, которые помогут управлять вниманием.

1. Нужны яркие и качественные заголовки, которые будут привлекать внимание. С самой первой страницы, для каждого раздела и подраздела нужно написать такой заголовок, который захватит читателя и заставит прочитать, то что будет дальше. Хорошо работают вопросы. Но они должны быть осмысленные и совпадать с внутренними вопросами аудитории курса (тут без анализа аудитории ничего не получится сделать).
2. Стоит использовать интерактивную подачу информации. Это облегчает чтение, дает слушателям возможность немного поиграть со страницей, а это в свою очередь помогает расслабиться и изучать в более спокойном режиме. В качестве примера стоит посмотреть лонгрид от того же New York Times про самый сложный альпинистский маршрут в мире.
3. Лонгрид должен быть полноценной историей, с началом и концом. Хуже всего в длинном тексте воспринимается разрозненная, фрагментарная информация, между которой не понятны связи. Это в слайдовом курсе актуально, но здесь без этого просто не будет работать.
4. Нужны акценты на важную информацию. Цитаты в блоках, выделение жирным и может быть даже цветом (только в пределах разумного, 3 цвета на весь курс, каждый со своей ролью), визуальное сопровождение. Мы должны понимать, что сначала наш лонгрид прокрутят вверх и вниз, может даже несколько раз. В этот момент слушатель будет пытаться найти подтверждение того, что на это нужно тратить время. Редко можно встретить человека, который не пролистывая, сразу сядет читать с первой строчки. Потому нужно так расставить акценты, чтобы глаз цеплялся, слушатель получал первую порцию важного и хотел пойти дальше и глубже.
5. Важно следить за размерами абзацев. Длинные части текста читать сложно. Кроме того, короткие лучше смотрятся на экране. Но тут тоже нужна золотая середина - страница из абзацев по 2-3 строчки тоже смотрится странно.
6. Списки спасают везде. Считается, что люди списки сразу вычленяют из основного текста и их читают в первую очередь. Нам кажется, что там самая польза, рекомендации, последовательности и советы. Потому все то, что можно перевести в маркированные или нумерованные списки, лучше перевести в них.
7. В лонгриде хорошо работает видео, при условии, что его просмотр возможен на той же странице, что и текст, без переходов. Инструменты это делать позволяют. Но важная длительность видео: оно не должно быть слишком длинным, иначе слушатели забудут то, про что они читали. Опытным путем мы пришли к 3-5 минутам, работает оптимально.

И еще один важный момент - лонгрид практически требует эмоциональной графики. Фото, коллажи, небольшие видео вставки (несодержательные) - добавляют эмоций с одной стороны, а с другой - позволяют опять же облегчить чтение.

Каждый раз при создании лонгрида лучше задаваться вопросом “Как именно будут это читать? Насколько глубоко нужно будет погружаться?”. Потому что при глубоком чтении нужно, наоборот, делать акцент внимания на текст и убирать лишний интерактив и графику.

И немного интересных примеров (в основном импортные):
- Анатомия признания вины в убийстве - хороший пример выделения в тексте

- Про компанию Икея, которая нацелилась на ценные леса Европы - тут стоит обратить внимание на эмоциональные фото
- Про Аляску и гонку на собаках - очень много интересных элементов
- Лонгрид к 20-летию событий 3 октября 1993 года - емкий и хорошо структурированный текст

Еще есть немного анти-примеров, могу скинуть в комментариях