С наступающим Новым годом!

Спасибо, что весь этот год были рядом! Читали, ставили лайки, комментировали, заставляли задуматься и давали идеи для текстов и выступлений.

Я хочу, чтобы Новый год был хорошим годом. Чтобы поменялось то, что значимо, чтобы все встало на свои места для каждого из нас. Чтобы было счастье, то, которого лично вам хочется.

Учитесь. И не только в новом году. Просто это навык, который спасает. Он делает нас гибкими, дает возможность подстроиться.

Берегите свое любопытство. Не позволяйте никаким жизненным обстоятельствам притупить его. Наблюдайте, смотрите, замечайте. Пусть все будет как новое и неизведанное.

Любите. Того, кого учите. То, что делаете. И обязательно - себя.

Пусть будет здоровье у вас и у тех, кто вам дорог. Пусть у вас будет хороший год!

Про символы, начало, середину и конец

Приветствую вас, дорогие читатели! Надеюсь, что год у вас начался хорошо. Пора возвращаться в ритм ежедневных публикаций и обсуждения всего важного в обучении.

Первый пост после перерыва он почти такой же сложный, как первый пост блога или канала, когда сидишь, думаешь и все кажется недостаточно правильным/интересным/значимым для первого поста. А все потому, что человек предает много значению символам. Это у нас в крови и в истории, мы ищем и замечаем символы. И к обучению это тоже относится.

1. Активнее всего люди начинают учиться в начале года или в начале учебного года. Традиционного первого сентября мы идем в школу, начинается новым этап и учится начинать в это время очень логично. А в новый год мы строим планы и даже и не специально, но все равно думаем о том, какой будет новый год, что хотели бы сделать и что поменять. Потому сейчас - самое время для запуска программ обучения и новых курсов, потому что это очень логично ляжет размышления многих людей.
2. Еще обучение хорошо начинать с первого дня месяца и с понедельника. Потому что это новое начало, на него люди тоже обращают внимание (именно в понедельник в спортзале всегда больше всего людей, и диеты все тоже с понедельника стартуют).
3. Но есть и подводные камни. С одной стороны хорошо связать начало обучение с каким-то событием или правильной датой, чтобы то самое новое начало и символичность сработали. А с другой стороны - большие события могут иметь большую эмоциональную нагрузку и суету вокруг себя. В суете обучение начинать не хорошо - внимание распыляется, а для получения новых знаний это не подходит.

У Пинка в книге “Когда?” описано 82 дня в году, которые стоит использовать для новых начинаний. И все они связаны со значимыми событием и тем, на что человек обращает внимание.

Но важно не только правильно начать. Нужно еще правильно продолжить и правильно закончить. Мой дедушка всегда отмечал середину лестницы. Он был уже пожилым, ходить было не просто. Но когда нужно было подняться на 3 или 5 этаж у кого-то в гостях, но всегда считал и отмечал середину. В обучении тоже нужно отмечать середину и другие точки - это помогает осознать достижения и увидеть, что результат уже есть. Да и в любом деле стоит отметить не только его завершение.

Когда обучение закончилось - это тоже момент. Нужно не только на него обратить внимание, но и правильно обыграть. Потому что завершение одного обучения - это начало нового. Мотивация от сделанного и изученного - лучший толчок к тому, чтобы продолжать. Тут стоит не только поздравить, но и начать диалог о том, что дальше и может быть даже сразу подтолкнуть к этому “дальше”. Потому что на эмоциях от сделанного хочется продолжать.

Правильно, но неприятно

Одна книга напомнила историю про лестницу в метро Стокгольма, по которой никто не ходил. Все ехали на эскалаторе. А город думал о жителях и переживал, что они мало ходят. Тогда в одну ночь лестница превратилась фортепиано, человек идет, а оно играет. И сразу на 66% больше людей стало ходить пешком. Есть видео про этот эксперимент, посмотрите.

Проблема в том, что делать правильно часто неприятно и некомфортно в краткосрочной перспективе.

Например, идти в спортзал нужно и важно. И в долгосрочной перспективе исключительно полезно. Но в моменте нет сил, усталость и более приятные альтернативы, скажем, диван с книжкой или даже с кино. Так же со ступеньками: ходить пешком правильно, но в моменте исключительно не привлекательно, усталость, времени мало, сумки в руках. Да и проще эскалатор во всех смыслах.

Обучение попадает ровно в ту же категорию - оно не на сейчас и не про приятные моменты. Оно на будущее. От него толк и эффект будет не сразу, а только потом. Когда проедешь сначала путь изучения, потом начнешь тренироваться, ничего не будет получаться, будут пробы и ошибки. И только потом будет удовольствие от результата.

Что с этим делать?

- Принять, что оно так работает и человек хочет удовольствия сейчас, а не потом;
- Показывать приятные моменты (и создавать их сначала) в процессе обучения, на которые можно будет опереться на удовольствие от процесса. Может это будет какая-то неформальная встреча, может быть совместных поход куда-то или просмотр чего-то. Все что угодно, что даст удовольствие и приятные ощущение сразу, а не потом.

Страх первого шага

Есть статистика, что 4/5 всех планов и резолюций, которые люди себе пишут на Новый год, никогда не реализуются. И есть даже люди, которые очень активно говорят, что и писать и думать о них нет смысла, так все все равно пойдет иначе.

Меня волнует только то, что в планах этих очень часто есть новые курсы и обучение. И человек вроде хочет учится, понимает, что это нужно. Часто курс уже куплен или есть в корпоративной системе. А вот обучение так и не случается.

С одной стороны, обучение - дело не самое приятное, как было в тексте вчера. С другой стороны, начало нового может быть очень пугающим. Вроде как и желание меняться есть, и понимание, зачем это нужно тоже есть. Но изменение - это сложно.

Но сильнее всего нас отпугивает наш прошлый опыт. Когда не получилось, не вышло. Мы смотрим на новую ситуацию и видим все так, как было раньше. Даже не думая о том, что в прошлый раз были другие условия и многое было иначе. Неудача может иметь очень длительное действие.

Что с этим делать?
- Неудачи в обучении нужно проживать и прорабатывать. У себя, у детей и у тех, кого учим. Потому что это норма, не катастрофа.
- Развивать ментальные установки роста и развития, которые дают возможность верить и понимать, что то, что есть сейчас, это не все, что я могу и я могу развиваться дальше.
- Внимательно следить за теми слушателями, которые не прошли обучение. Именно они могут не пойти на следующий назначенный курс и с ними нужно отдельно работать.

Ошибки проектирования системы обучения (на реальном кейсе)

Давайте представим себе школу, которая решила, что она будет цифровой. У детей доступ к платформе, там все задания и учебники, максимальное использование цифровых технологий в учебном процессе - как школьниками, так и учителями и всеми в школе. Такая школа действительно есть и даже, скорее всего, не одна.

Для учебных задач школы создана платформа, система дистанционного обучения. Специально под задачи школы, уникальный собственный продукт. Внешний вид приятный, кнопки удобные. В целом все вроде ничего.

Возникает ситуация внутри учебного процесса. У некоторых учеников образовываются долги. То есть на платформе видно, что ученик не все задания сделал. И причем не сделаны те, которые делались на уроке, под контролем учителя. Выдвигаются самые разные предположения - и ученики не учатся, и учителя не очень работают. Кто-то точно должен быть виноват.

Теперь попробуем сделать простой анализ процесса, который возникает. Учитель на уроке рассказывает материал и дает задания. Часть заданий реализованы на платформе, выбор одного или нескольких вариантов и прочие электронные форматы. А вот другая часть, и некоторых темах большая, выполняется в тетради от руки. Затем школьник должен с помощью своего устройства сделать с тетрадки фото, зайти на платформу, открыть задание и прикрепить фото тетрадки к заданию и нажать кнопку “отправить”.

Вся отправка заданий выполняется ближе к концу урока, что логично - делали, разбирались, доделали и отправили. Точнее отправили только те, которые самые внимательные и аккуратные. А остальные - нет. И вот она природа возникновения как минимум части долгов. И связана она не с учеником, а с системой.

Что имеем:

- Действие, которое не имеет для ученика и для учебного процесса никакого смысла - отправка фото задания. Если бы еще обучение было удаленным, была бы хоть какая-то логика. А тут логики нет.
- Действие, которое отнимает время;
- Действие, которое выполняется в тот момент, когда ученики уже устали (конец урока) и думают только о переменке и всех тех важных делах, которые на ней нужно сделать (в том числе - физиологических).

Для ученика, особенно, если 5-6-7 класс это действие совершенно лишнее. Оно ничему не учит, не приносит пользы. Особенно в условиях, когда выполнить его нужно раз 20 за день (если сложить все задания по всем предметам).

Это ошибка проектирования не только самой платформы, но логики ее использования. Она мешает учиться и создает заведомо не нужное действие.

Как можно исправить?

- Учитель собирает в конце урока все задания, проверяет и делает фото для платформы, если школа хочет единый реестр сделанного;
- Учитель проверяет задания на уроке по ходу дела и в своем интерфейсе платформы ставит галочку о том, что задания сделано;
- Если нужны корректировки, то учитель пишет через платформу ученику и только в этом случае новый вариант отправляется на платформу.

Общий вывод простой - платформа должна помогать учиться, а не мешать. И точно не должна создавать условия, в которых снижается результат студента.

Что делать с теми, кто не прошел обучение?

Не прошедшие обучение сотрудники это не только головная боль, но и очень интересный источник информации. С одной стороны ситуация не очень приятная и нам важно, чтобы все нужные люди проходили обучение до конца. Но с другой стороны в процессе анализа ситуации можно очень много всего полезного обнаружить.

Всех, кто обучение не прошел, можно условно разделить на 2 группы:

№1. Не прошли, потому что не были на обучении вообще. Не открывали, не проходили, не прикасалась.

№2. Не прошли, потому что завалили. Что-то учили, что-то читали, но в итоге проходного балла нет даже близко.

Сначала про группу 1. Какие вопросы нужно задать себе и этим слушателям?

- Может быть так, что людям это обучение не нужно? Не они так считают, а им и правда оно не нужно? Просто взяли всех под одну гребенку зачесали и все. А человеку это лишнее, только время отнимает. Тут вопрос не к материалу, не к тренеру, а именно к реальной потребности.
- Может быть так, что до людей смысл обучения не донесли и они не понимают, зачем оно им? Когда взрослый человек не понимает, зачем ему обучение, он его всячески задвигает. Потому как ни один здоровый человеческий мозг без надобности свой драгоценный ресурс тратить не будет. Тем более, что чаще всего дел и на работе и в личной жизни полно и без этого. Тогда задача работать с донесением смысла, аргументацией и убеждением.
- У самих слушателей тоже нужно выяснить, почему они на обучение не пришли. Но тут мы точно услышим вполне уважительный и стандартный ответ - времени не было, завал. Потому задача - влезть в душу и понять, что там на самом деле. То есть начать задавать вопросы - пользуется человек вообще этой темой или нет? Какие у него задачи в работе? И через это можно найти, что дело вовсе не во времени. Может быть человек боится что-то менять (это одна аргументация на будущее), может быть уверен, что все идет как надо (другая аргументация), а может быть и вовсе не понимает смысла не только обучения, но самой его темы (аргументация третья).

Группа №2. Тут тоже есть вопросы:

- Как так получилось, что слушатели не прошли обучение, завалили его? Тут сначала нужно посмотреть статистику системы обучения, что там? Читали ли они материалы? На сколько вопросов теста на самом деле ответили? Может быть так, что они просто ответили на 3 вопроса из 30 и бросили тест? Если бросили, то почему? Потому что не знают или потому что их на важное совещание дернули и вот так все вышло? Эти вопросы нужно задавать одновременно и в виде анализа данных системы, и самим слушателям.
- Как и в прошлой группе, нужно убедиться, что человеку вообще было нужно это обучение. Потому что может быть и не было и он просто полистал и потыкал.
- Могло ли быть так, что материал для слушателей слишком сложный? Могло ли быть так, что материал так подан, что его невозможно понять или сложно воспринимать? Может быть так, что мяч на нашей стороне на самом деле и курс не правильно сделали?
- Обязательно говорить со слушателями и пробовать понять их ситуацию. Почему у них так получилось? И это нужно делать даже в том случае, если курс можно пройти повторно и пересдать. Даже если это уже сделано. Тотальные провалы нужно детально анализировать.

Почему анализ имеет значение?

По мотивам кейса прошлой недели. Анализ имеет очень большое значение. При том анализ всего, что только можно проанализировать. Это бережет от проблем, от разочарований и очень сложных ситуаций.

1) Нужен анализ того, как пользователи будут использовать систему. И если применительно к кейсу, то скорее всего стало бы понятно, что идея с фото заданий явно лишняя. А также стали бы понятны другие задачи, которые в системе не реализованы - список заданий, который нужно сделать (сейчас можно только по предметам ходить и там пробовать понять). Еще скорее всего появился бы отдельный вход для родителей, которым все равно приходится контролировать процесс обучения.

2) А до анализа пользовательского опыта стоит проанализировать и самих пользователей. Какие они и сколько им лет. Какое поведение свойственно для заданного возраста. И если бы в ходе анализа вспомнили бы о том, что пользователи есть по 10-12 лет, то стало бы понятно, насколько они в этом возрасте могут быть несобранными и рассеянными. А из этого можно было бы рассудить, что будут сложности, вроде тех, когда работа сделана, а фото к ней нет.

Тут же можно было бы сделать и вывод о том, что у школьников еще не очень со вниманием. И им нужно помогать с фокусом. То есть нужна какая-то емкая сводка - тебе нужно сделать то и то. Прямо на главной.

3) При анализе целевой аудитории оказалось, что есть не только учителя и школьники, но и родители, которые вообще-то полноправные участники учебного процесса. И они хотят наблюдать за обучением (что нормально) и иногда просто даже и вынуждены это делать. В нашем кейсе сейчас они могут это сделать только через аккаунт ребенка, что как-то странно. Родители хотят увидеть и прогресс изучения (что было сделано сегодня) и результаты по отдельным предметам и долги. И много всего того, что сейчас не видно.

Анализ целевой аудитории, пользовательского опыта (будущего и существующего) помогает принять правильные решения. Даже при гибкой разработке, когда платформа развивается спринтами и короткими итерациями есть очень большой риск заложить серьезные ошибки в бизнес-логике. И да, анализ и изучение всего вокруг может быть скучно и не интересно (с чем я в корне не согласна, но допускаю такое мнение). И да - это долго. Но переделывать еще хуже. И получать демотивацию к использованию системы - совсем не хорошо. Потому снова и снова - надо точно понимать, для кого система делается, что это за пользователи, какие они, какие у них задачи, и что они с системой будут делать, а чего делать не захотят.

Обзор трендов современного обучения в западной прессе

Первый раз про тренды в e-learning я написала лет 15 назад. Я сама тогда про это не думала, но вот многочисленные подписки на все возможные блоги про e-learning от западных коллег в конце декабря услужливо рассказали, что, оказывается, есть люди, которые думают о том, что будет в будущем. “Почему бы и мне тоже про это не подумать?” - подумала я и стала тоже читать про тренды, прикладывать их к нашей реальности и писать про них. Со временем мое отношения к трендам изменилось. Но тренды остались и размышления о будущем тоже.

Потому недавно собрала подборку трендов из самых разных западных источников. Что наши импортные коллеги для себя видят в 2023 году. Может и нам тоже будет полезно.

📌Технологические тренды:
- Learning Experience Platform (LXP) и искусственный интеллект для персонализации учебного опыта.
- Анализ данных и искусственный интеллект для этой задачи.
- Мобильное, микро и нано обучение - то есть технологии для доставки именно такого контент.
- Курирование контента - инструментарий, который позволяет это делать внутри компании.
- Low-code/No-code инструменты для создания различных элементов электронного обучения. То есть возможности создавать курсы, страницы порталов и все остальное не будучи программистов.
- Обеспечение доступности всего обучения для людей с ограниченными возможностями здоровья.
- Адаптивное обучение (его можно и в методические тредны). Обучение, которое подстраивается под слушателя.
- Контент по требованию. Не только в СДО, но и там, где человек с задачей сталкивается и у него возникают вопросы.
- Интероперабильность - возможность повторного использования всего, что есть в обучении. И в разных системах и для разных задач.
- Повторное использование контента. Это про экологию - не делать снова то, что уже есть. Переработка того, что есть под новые задачи. Как с пластиком.

📌Методические тренды:
- Оценка на основе реальный показателей деятельности или performance-based assessments. Вместо тестов и контрольных - проекты и совместная работа в группе, где нужно сделать то, что слушатель будет потом делать в рабочей практике. Оценка выстроена также, как и оценка деятельности в компании.
- Групповое обучение. Тут хочется сказать, что все новое - это хорошо забытое старое. Обучение с датами старта и датами окончания, группа, которая вместе движется от начала до конца и задания, результат которых зависит от усилий всей группы.
- Нано-обучение. Еще меньше чем микро. И новый термин - гранулизация обучения.
- Геймификация. Но теперь с пометкой о том, что только в сочетании с существенными учебными активностями.
- Микро-обучение или обучение как кофе с собой. То есть человек что-то делает другое и учится одновременно.
- Экспертный контент. Есть данные, что именно его ищут чаще и на него опираются в обучении.
- Готовый контент. Потому что с его помощью проще собирать гибкие программы обучения и делать это можно достаточно быстро.
- Подготовленные планы развития. Для сотрудника готовится такой план, которые обеспечивает его соответствие должности и нужное развитие. Не отдельно назначенные курсы без единой логики.
- Курирование контента. Говорят, что поколение zero курируемые контент воспринимает очень хорошо.
- Организация обучения для гибридного рабочего места. И будет ли оно чем-то отличаться от обучения для иных рабочих мест. И как быть, если есть и гибридные места и обычные и полностью удаленные.
- Создание пользовательского контента. И обучение на его основе.

📌Коммерческие и организационные тренды (продолжение предыдущего поста):
- Подписки и членства вместо оплаты за один курс или программу. Предполагается, что именно таким образом формируется ощущение сообщества и своего племени, что благотворно влияет на обучение
- Микро-степени. Хорошо подходят для регулярной валидации своей профессии или должностных обязанностей. Короткие, но при этом формальные программы.
- Цифровые навыки - это обязательно, а не желательно. Без этого просто не будет ничего работать в сегодняшнем мире. И им нужно учить, они есть не у всех.
- Непрерывное обучение, постепенное и постоянное. Вместо событийного.
- Принятие решение в обучении на основе данных о текущем и пройденном обучении и не только.
- Асинхронность. Не знала, куда его отнести. Но идея в том, что люди редко могут учиться того, когда обучение запланировано.

Источники, которые читались и анализировались - вот тут. Но это не все, часть.

И да, пока читала западную прессу, нашла много чего про тренды в навыках и знаниях. Будет и про это текст.

Какой материал нужно включать в курс?

Базовый принцип определения, какой материал должен быть в курсе, достаточно простой (хотя и не быстрый в исполнении) - каскадирование задачи обучения. Есть задача обучения, раскладываем ее на шаги и для каждого шага собираем материалы и практические задания. Если курс делается для специфической темы внутри компании, то в качестве материалов будут документы по процессам, процедурам и все то, что описывает, как задачу нужно выполнять.

А вот с курсами по гибким навыкам и по общим темам все чуть сложнее. Скажем, есть задача создания курса по работе в команде. В целом вроде все понятно - нужно рассказать, как команда работает и как работать внутри нее. Но вот материала, моделей и всего остального очень много. И не всегда понятно, на что лучше опираться.

Есть несколько инструментов:

1) Найти все списки топ книг по заданной теме. Брать нужно не только самые новые, но и за последние 10 лет. Из всего найденного составить список тех книг, которые встречаются чаще всего или почти везде.

2) У найденных книг изучить оглавление и посмотреть, что признанные авторы по теме рассказывают. На основе самых значимых книг можно составлять примерное содержание курса.

3) Аналогичным образом изучить, что за последние пару лет писали в статьях и постах на заданную тему. Какие ключевые навыки для работы в команде, к примеру, назывались? В этот момент можно собрать и материалы для будущего курса, сохранить статьи себе.

4) Дальше стоит посмотреть на самые популярные открытые курсы на заданную тему. Тут рейтинг имеет очень большое значение - нужно брать только топ курсы. Чем в них учат? В какой последовательности?

5) По итогам этого исследования у вас точно будет: примерная структура курса, названия основных моделей/принципов/подходов, хорошие источники, на основе которых можно материалы создавать.

6) Еще имеет смысл изучить google-картинки по тематическому запросу. Он выдаст вам схемы, инфографику и прочую графику по теме. Ее не только можно взять за основу, но и можно понять, что чаще всего по теме визуализируют. Иногда эти картинки помогают уложить тему в голове для дальнейшей разработки.

7) Я всегда изучаю курсы и тренинги по заданной теме в той части описаний, где описаны практические задания, которые на курсе будут. Это дает представление о том, что чаще всего отрабатывают в ходе обучения, на что обращают внимание.

8) Еще один хороший источник для поиска ответа на вопросы - описание компетенций, связанных с темой. Что включается в понятие “умеет работать в команде”, например?

Основной опорой будут признанные источники. Они находятся очень быстро, как только начинаешь искать книги. Главные находки и проверенные инструменты чаще всего издаются и потом именно в таком виде расходятся в практику компаний.

Вечерние новости от eLearning Center

В новом году обязательно должно быть что-то новое. И мы в eLearning Center запускаем новый проект - Академия Websoft. Компания Websoft наши давние коллеги и хорошие друзья. Мы работаем с Websoft HCM уже много лет, хорошо знаем систему и реализовали на ней очень много интересных проектов.

Знания и навыки накопились и мы решили ими делиться. А потому уже в феврале мы проведем первый очный курс “Настройка процессов обучения в Websoft HCM”.

У курса очень практичная программа, изучив которую вы можете легко ориентироваться в инструментах настройки функций и использовать их для решения основных задач обучения сотрудников. Пользоваться системой будет просто и комфортно. Самое главное - мы расскажем и покажем все так, что работа системой станет простой и очень комфортной.

Наша программа подтверждена компанией Websoft и полностью соответствует актуальной версии и документации.

Курс пройдет очно, в Москве, 16 и 17 февраля 2023 года. И место проведения у нас очень живописное - наш учебный центр на 27 этаже, с видом на МГУ.

Полную программу и все детали вам с радостью отправит Елена Коровина. Она же сможет провести вашу регистрацию на мероприятие. Для читателей канала - скидка 30%.

Идти или не идти? Как выбрать онлайн мероприятие? И стоит ли вообще идти куда-то онлайн?

Очень хочу сегодня всех вас вовлечь в одно рассуждение и обсуждение. Подумать вместе. На этой неделе я проводила опрос о том, как вы относитесь к онлайн мероприятиям. Потому что в последнее время возникает ощущение, что отношение меняется. Где-то стало меньше участников, где-то – меньше вовлеченность. И хочется понять, что на самом деле происходит.

Судя по данным опроса есть проблемы с качеством и наполнением онлайн мероприятий. Всего очень много, выбирать стало труднее. Много пустого, мало пользы.

За время локдауна и пандемии всего в онлайн стало очень много. Оно вроде и логично – нужно как-то общаться, рассказывать про свои продукты и наработки. Но локдауна уже нет, а очных мероприятий больше не стало. Есть ресурсы, которые проводят по 10-15 вебинаров в неделю. Даже при очень большом желании у работающего человека не получится посмотреть даже 1/3 из этого. 1/5 тоже вряд ли.

Поток стал настолько велик, что невозможно даже уследить за всем, что происходит. Критериев выбора качественного мероприятия тоже нет.

А еще есть важный фактор онлайн работы. Мы теперь так много времени проводим в сети и перед экраном, что иногда просто нет сил смотреть еще что-то в таком формате. И общаться в очередном чате тоже нет желания.

Кроме того, мне кажется, что всего просто стало много. Раньше, в давние времена, вполне хватало 4-5 профессиональных событий в год, может иногда чуть больше – и ничего важно не пропускалось. Может просто много всего и столько не нужно?

И вот у меня вопросы, их много. И предлагаю их обсудить:

- Какие критерии качества и отбора мероприятий можно использовать? На что смотреть, чтобы не попасть на пустую ерунду? На что вы обращаете внимание?
- Действительно ли люди стали меньше обращать внимания на онлайн мероприятия? И если да, то почему, как вам кажется?
- За какими мероприятиями будущее? Что бы лично вы посещали? И как часто? Сколько мероприятий в год вам достаточно?

Усталость против силы воли

Для силы воли нужна энергия. Вообще сама по себе сила воли — это истощаемый ресурс человека. И она имеет свойство заканчиваться. И тогда мы делаем то, чего мы делать не собирались.

Чем больше в течении дня мы работаем на силе воли, чем плотнее у нас график, из которого невозможно выбиться, чем больше обязательств, тем сильнее ресурс воли расходуется. И чаще всего к концу дня он просто кончается. Это ровно та причина, по которой мы прекрасно можем придерживаться правильного питания в течении дня, но вечером все заканчивается. Мы приходим домой, доделываем остатки домашних дел и вдруг — открываем холодильник. Нет, это не слабость. Это сила воли просто кончилась и не может нас больше держать в ежовых рукавицах. Чем меньше энергии, тем меньше силы воли.

И к обучению это имеет самое непосредственное отношение.

- Обучение после рабочего дня имеет все шансы быть отложенным на потом. Просто потому что сил нет и силы воли тоже.
- Обучение сотрудников, которые работают в напряженном темпе будет тянуться дольше. Потому что людям нужно будет искать тот самый момент, когда у них будет сила воли себя за обучение посадить.

Но еще важно и то, что будет происходить после обучения. Ведь именно после обучения начинается самое важное — изменение. По сути в обучении человек только потребляет информацию и делает задания. Это не очень сложно, особенно если тема понятна. Но вот после — нужно начать делать. Например, перестать что-то делать одним способом и начать делать иным. А для этого нужно поймать себя в определенный момент и начать делать не так, как предлагает внутренняя автоматика. Это очень сложно. Или нужно применить что-то, чего раньше не делал. Ситуацию нужно отследить, понять, что именно тут нужно новое применить и сделать это новое. И это тоже очень сложно.

И на все на это нужна сила воли. Заставить себя, проследить, быть на чеку. Это все требует силы воли в моменте. Так вот если у нас человек уставший и свой ресурс воли уже израсходовал, то он будет продолжать действовать на автомате. Будет повторять ошибки, не начнет пользоваться. Результата обучения не будет.

Что с этим делать?

- Как минимум — понимать, что так есть и это свойственно всем людям;
- Помогать в применении — меньше надеяться на силу воли в моменте, больше — на подсказки, на толчки, на что-то, что не даст ошибиться. Потому что не применять могут вовсе не потому, что не хотят, а потому что поймать себя в моменте не могут.

Промахнулись, или Зачем нужно изучать целевую аудиторию

На прошлой неделе в комментариях был вопрос про анализ целевой аудитории. Из этого вопроса получилась целая статья. И вместе с этой статьей расскажу про небольшое изменение - теперь по понедельникам в канале будет ссылка на статью в блоге Редакции. То есть короткие материалы всю неделю, а в понедельник что-то побольше.

Итак, про анализ целевой аудитории.

В процессе педагогического дизайна изучение целевой аудитории стоит на втором месте в блоке анализа. Сначала изучается контекст, потом слушатели, потом задача обучения.

Данные анализа целевой аудитории используются на всех этапах создания курса или программы обучения. Нет ни одного действия, которое можно было бы уверенно сделать без этой информации. Нет ни одного решения, которое можно было принять вне контекста целевой аудитории.

В статье в блоге - вопросы для анализа и последствия его отсутствия.

Почему геймификация не работает?

Долгое время я думала, что геймификация в обучении не может работать долго. Она приедается, любопытство уходит и игра становится уже неинтересной. Сколько можно копить баллы и наблюдать за рейтингом? Если человек не сильно азартен, то проходит достаточно быстро. Особенно, если речь идет о процессе, который нельзя назвать самым значимым в жизни человека (пусть ответственные за обучение и уверены в обратном).

Но вот интересно - несколько экспериментов про геймификацию в бизнесе, которые недавно мне встретились, показали, что у геймификации есть еще одно слабое место.

Геймификацию должны купить. Игроки должны войти в «магический круг», в которым они играют серьезно и «взаправду». Вот как дети играют, когда они не видят разницы между игрой и реальностью, когда они погружаются полностью. Магический круг - это то, что отлично создают разработчики игр. Человек туда входит и его там держат.

Именно веры в игру и магического круга чаще всего и не хватает для геймификации в обучении и бизнесе. Сотрудники не покупают идею о том, что продажи или обучение - это игра, турнирная таблица или что-то еще.
Еще хуже - если геймификация навязана, в ней нельзя не участвовать. Тогда это и не игра вовсе. А если тематика игры слушателю не близка, то результат и вовсе отрицательны.

И вот простой вывод - перед созданием геймификации в обучении нужно проверить возможность продажи ее сотрудникам и шансы на то, что люди войдут в магический круг. Если шансы невелики, лучше искать альтернативные способы мотивации.

Магический круг в геймификации

По следам прошлого поста - что такое магический круг? Кроме этого текста, хороший комментарии про магический круг есть в комментариях к прошлом посту.

В геймификации и в цифровых медиа магический круг - это пространство, в котором нормальные правила и реальность обычной жизни отменяются и заменяются на выдуманную реальность игрового мира. В каком-то смысле магический круг - это синоним самой игры. В него человек погружается и пока он в нем, он верит, что все это правда и реально.

В играх магический круг создается за счет симуляции некоторого мира или реальности, в котором обитает игрок. Например, когда человек играет в видео-игру на приставке, он может прыгать со здание на здание, летать, падать с небоскреба и не разбиваться. В момент игры человек верит, что у него, точнее у его персонажа, такие способности действительно есть. В этом же основная опасность хорошо проработанной игры - игрок может настолько глубоко войти в магический круг и погрузиться в альтернативную реальность, что уйдет понимание реального мира. Это тот самый случай, когда игроманы не могут выйти из игры. В магическом круге и другой реальности у них может быть больше силы, больше влияния, супер-способности и все то, чего у них нет в реальном мире. Миры могут начать заменять друг друга.

Разработчики компьютерных игр стремятся к тому, чтобы альтернативная реальность была настолько захватывающая, чтобы человек не хотел из нее уходить. Это основная игровая манипуляция.

Если говорить проще - игроки либо верят, либо нет. В обучении и в бизнесе создать полноценный магический круг не просто. Это требует и больших вложений и детальной проработки. Игры и геймификация от этого становятся поверхностными и в них игроки не погружаются, не верят. Не создается ощущения реальности.

Для погружения в игру и в магический круг в игре должно быть что-то, что для игрока или ценно или очень привлекательно. Именно этого очень сложно добиться в геймификации обучения. Набор баллов, участие в рейтинге и сбор бейджиков - дело привлекательное, но быстро эту привлекательность теряет. Особенно, когда игрок/слушатель не видит смысла в этом. Да, есть какая-то страница, на ней есть какой-то список и я в нем, скажем, на 3м месте, а потом на 5, а потом на 2м. Поиграли в начале, любопытство удовлетворили и на этом все.

Именно из-за магического круга геймификация в обучении - инструмент очень сложный и требующий глубокой проработки и часто больших инвестиций. Он не нерабочий, его очень сложно реализовать.

Как учить детей, чтобы они стали постоянно учащимися взрослыми?

Одна из причин, почему сегодняшним взрослым часто непросто дается обучение, это негативный опыт обучения в детстве и в юности. И еще отсутствие обучения в повседневной картине мира. Но главное первое – если ребенок не любит учиться в школе, то во взрослом возрасте эта любовь просто так сама не придет.

Валентина Третьякова ведет канал “Влюбить детей в учебу”. Очень полезные посты про обучение детей и их мотивацию к развитию. Читаю все посты с момента подписки, уже несколько месяцев. Я пригласила Валентину с гостевым постом к нам в канал, рассказать о том, как учить детей так, чтобы они любили учиться во взрослом возрасте.

***

Life long learning - один из трендов современного общества. Получив профессию однажды, люди продолжают регулярно учиться, осваивая всё более широкий спектр навыков. Это позволяет не только получать лучшие позиции на рынке труда, но и жить интереснее!

Что же делать родителям, чтобы их дети выросли людьми, придерживающимися концепции Life long learning?
Как сохранять мотивацию к обучению всю жизнь?

1. Начинайте рано, вдохновляйте часто. Маленькие дети от природы любознательны. Развивайте это, усиливайте вопросами, вниманием к деталям, своими эмоциями, интересными источниками новой информации, опытами и экспериментами.
2. Делайте весёлым сам процесс обучения, а не только его результат в виде интересного факта или оценки. Разнообразьте способы получения информации или формирования навыка: переписывайтесь с ребёнком на иностранном языке, познавательные мультфильмы, походы, головоломки и так далее и так далее.
3. Позвольте себе не знать, а ребёнку учить вас! Проявите искреннее удивление и похвалу, если ребёнок вас удивил или превзошёл ваши ожидания. Будьте честными, не стоит хвалить впустую.
4. Способствуйте решению проблем и критическому мышлению. Углубляйтесь в задачу, прислушивайтесь к мнению ребёнка, задавайте вопросы! Старайтесь вместе решать задачи, распутывать сложные моменты в инструкции к шкафу, например, или рецепту пирога. Показывая и пуская ребёнка в процесс: как вы преодолеваете сложности, овладеваете новым навыком, вы показываете свой взрослый путь обучения.
5. Работайте не только над знаниями, но и над качествами личности: своими и ребёнка. Сочувствие, настойчивость, внимательность, умение общаться, понимание своих эмоций... Всё это создаёт базу для обучения.
6. Признавайте свои ошибки, будьте милосердны к себе, старайтесь их исправить, а не забыть о них. Так вы покажете ребёнку, что продолжаете работать над собой, что ошибка – это лишь часть пути. Это освободит их от чрезмерного страха своих ошибок.
7. Поощряйте самостоятельность! Позволяйте делать ребёнку свои выборы, ошибки, сталкиваться с последствиями и справляться с ними. Этот процесс должен соответствовать детским возрасту и возможностям. Однако это необходимо для получения собственных уроков!
8. Развивайте способность к метапознанию. Саморефлексия, понимание своих способов мыслить, действовать, чувствовать позволяет глубже понять себя и лучше адаптировать к новым возникающим ситуациям.
9. Делитесь своими открытиями и увлечениями! Так дети не только увлекаются тем, что вы им показываете, но и видят близкого взрослого, который живёт интересной жизнью, привыкают к тому, что взрослая жизнь готовит им не только ответственность, но и открытия и возможности.
10. Поддерживайте своих детей во всех ситуациях. Откажитесь от позиции давления, заменив её поддержкой. Подкрепляйте чувство радости, удовлетворения, собственной компетенции ребёнка. Ведь чем больше таких эмоций, тем больше хочется заниматься таким приятным делом, как учёба!

Эти 10 пунктов – не в полной, но в достаточной мере описывают прочную базу любви к учёбе, закрепления её как жизненной привычки, как способа жить, чтобы улучшать свою жизнь.

Причина неудачных изменений

Неудачное изменение — это то, которое не случилось. Может быть и то, которое оказалось не к месту, но в этом тексте — только про первые. Хотел человек начать ходить в спортзал, купил абонемент, а потом через полгода понял, что был там 2 раза, один из них — при покупке. Или прошел обучение по управлению временем, потому что все время в запарке. И хотел все в жизни поменять. Но обучение пройдено, а состояние запарки осталось. Примеры можно продолжать до бесконечности. Человек хочет меняться, понимает зачем ему это нужно, даже делает что-то для этого, но результат совсем не радует.

Даже самые мотивированные в момент обучения слушатели часто не начинают использование того, что они изучили. Потому что обучение — это изменение. И изменения часто не случаются.

Тут можно говорить о том, что мотивации к изменениям на самом деле было мало. И что не хватило силы воли (а ее в реальности мало и хватает только на главное). Может быть условия не сложились. И еще сотни аргументов.

Но среди прочих есть один, на который стоит посмотреть внимательно. Люди часто не учитывают дискомфорт, который приносят изменения. А они — изменения, его приносят. И зачастую немалый. Спортзал — это изменение графика, отказ от более приятных событий, физическое напряжение и боль. Управление временем — это месяцы непрерывного контроля над собой, отслеживание своих действий, попыток найти оптимальную модель. И только потом — какой-то результат.

Обучение почти всему новому — это изменение. И это изменение почти всегда даст дискомфорт на старте. Что-то будет мешать, что-то не будет получаться, что-то будет очень сложно. Входя в изменение нужно понимать и принимать, что этот дискомфорт будет. И быть к нему готовыми. Может быть даже для себя лично прописать план Б — что делать, если все пошло не так, как вернуться на первоначальную траекторию?

Слушателем наших курсов про это нужно рассказывать. Это может и напугает кого-то, но для большинства будет правильным инструментом для изменений:
- Что может не получаться? Где и когда?
- Что делать, если не получилось?
- Почему это нормально, что у вас это не получилось с первого раза?

Это даже может быть частью основного материала курса. Потому что потенциальный дискомфорт и сложности не так страшны, если мы про них знаем.

Анализ задачи обучения

Как-то спонтанно на прошлой неделе появился текст про анализ целевой аудитории. Читатели спросили, я села писать, вместо текста в канал получилась статья. Потом я решила, что вообще стоит написать про этапы анализа. Про анализ задачи обучения, а потом про контекст. И напомнила я себе Фореста Гампа, который сначала добежал до конца квартала, потом до конца города, а потом - до конца штата. И так и не смог остановиться. Вот думаю, может стоит весь педагогический дизайн написать?

Анализ задачи и исследование потребности – не только на первом месте в процессе, но по сути самое главное в педагогическом дизайне. Задача сказанная потенциальным заказчиком и задача реальная могут друг от друга отличаться как день и ночь. И если не проверить и не провести анализ, то можно сделать учебное решение для задачи, которой на самом деле нет. Можно поверить в то, что сотрудники действительно не делают, потому что не знают. И сделать огромный курс, вместо короткого напоминания о том, чего действительно не хватает.

Как проводить анализ потребности и задачи обучения в большой статье в блоге.