#почти_реклама

Коллеги из Теорий и практик приглашают на онлайн-встречу, 7 апреля в 18:00. Она для HR и ответственных за обучение. Основная тема: Как изменилась роль внутреннего обучения и развития в условиях новых требований и ожиданий от бизнеса и команды?

Будут эксперты из разных интересных компаний. План встречи:

✔ Какие существуют ключевые вызовы функции T&D сегодня и как с ними бороться.
✔ Как перейти от процессного к продуктовому подходу в обучении и развитии.
✔ Изменение структуры функции T&D и роли специалистов, где искать таланты для развития талантов
✔ Как технологии влияют на процесс и результат работы T&D.

Бесплатная регистрация открыта https://theoryandpractice.ru/seminars/155613-novaya-rol-inhouse-td-transformatsiya-funktsii-obucheniya-i-razvitiya

Что должен знать специалист по обучению или как узнать себя

Как только речь заходит о том, что должен знать специалист по обучению, мы слышим: теории и методики, инструменты, тренды, инновации и многое другое. Но самое главное, что на самом деле должен знать специалист по обучению, совсем в другом. Он должен знать себя. Себя как специалиста. Потому что это именно это помогает нам принимать намного более взвешенные и качественные решения, создавать действительно интересные проекты.

Я много раз бралась за проекты, которые мне не подходили. Они были не про меня. Я брала их по самым разным причинами: меня уговаривали коллеги, были финансовые вопросы или мне просто казалось, что нужно делать все. И почти каждый раз в таких проектах я обжигалась.

Что значит «знать себя»?
- Понимать, какие проекты вам нравятся, а какие нет. Может быть вам интересно делать большие и длинные курсы, а может быть - микро-проекты. Это не значит, что вы всегда будете делать только то, что нравится. Но зная, что какой-то проект не совсем ваш, вы сможете себя подстраховать, видеть риски.
- Знать, что дается вам легко, а что сложно. Это снова про риски. Но еще и про команду и про правильное распределение ролей.
- Понимать, какие инструменты вам подходят, а какие совсем не комфортны в использовании. С комфортным инструментом работа будет проще, вы не потеряете время на борьбу с ним, вы не будете раздражаться лишний раз.
- Еще есть наши и не наши темы. К примеру, я не люблю делать курсы по программному обеспечению. Даже по самому простому. Такие проекты меня тяготят настолько, что я сорву все сроки и сделаю проект совсем не того качества, который хотелось бы.
- Нужно понимать, какие методы и приемы вам подходят, а какие нет. Опять же на собственном опыте в качестве примера: у меня не получаются развлекательные курсы, зато я хорошо умею перерабатывать трудный и серьёзный материал. Как педдизайнеру мне не очень нравится цикл Колба, почему-то мне с ним некомфортно работать. Зато есть другие модели, которые я применяю к любому материалу и делаю это эффективно.

У вас могут быть теории и методики, с которыми вы не согласны. Может быть свой личный арсенал инструментов на каждый день, с помощью которых вы можете сделать любой проект максимально эффективно.

Все это не значит, что не нужно пробовать что-то новое, не нужно изучать и смотреть по сторонам. Но понимание себя дает много уверенности в себе и позволяет создавать более эффективные проекты. Иногда лучше отказаться от чего-то, чем сделать плохо.

Почему люди бросают обучение и как можно их вернуть?

Открытый вебинар eLearning center и Mozlab // 8 апреля (пт) // 11.00 мск

Многие отказываются от сложных программ обучения, потому что сотрудники не проходят их до конца. Кто-то вкладывается во все возможные развлечения и игры в курсах, только чтобы удержать слушателей. На синхронные мероприятия зовут невероятно харизматичных спикеров и проектируют непрерывный и интерактив. И все равно — слушатели бросают обучение, не проходят его до конца, уходят в середине самого активного мероприятия.

Про то, что с этим делать и как вернуть людей обратно, мы вместе с Олегом Замышляевым, автором канала Future Learning, расскажем на вебинаре в эту пятницу, 8 апреля в 11-00.

Регистрация открыта и мы вас очень ждем!

Обучение и дисциплина

Читатели канала, которые со мной уже давно, наверняка заметили, что у меня сбился режим публикаций. Потому что обычно текст в канале выходит каждый будний день в 07-00 утра. Для того, чтобы это случилось все тексты должны быть готовы хотя бы накануне. А лучше - за пару дней до выхода. И все это вместе требует некоторой дисциплины.

Оказалось, что дисциплина сильно зависит от внутреннего состояния. Чем сильнее стресс, тем сложнее с дисциплиной. Такое ощущение, что даже очень привычные вещи ускользают из фокуса внимания и пролетают мимо. И потому посты выходят совсем не по графику.

И вот возник вопрос - а что происходит с обучением? Обучение и дисциплина очень сильно связаны. Даже в начальной школе. И пусть в начале нашего учебного пути нам помогают в этом родители, дисциплина - основа хороших учебных результатов. Если ребенок занимается регулярно, то обучение всегда будет эффективнее, чем если занятия идут эпизодами и наскоками.

Во взрослом возрасте за своей учебной дисциплиной мы следим сами. По сути в определенный момент времени мы не только должны найти возможность для обучения, но и заставить себя сесть, сфокусироваться и начать вдумчиво изучать нужный материал.

Если же дисциплина это самоконтроль и умение фокусироваться в моменте на нужном, а самоконтроль ресурс истощаемый, который кончается под воздействием стресса и при постоянной эксплуатации, то получается, что и обучение в стрессовом состоянии невозможно.

И вовсе даже не потому, что слушателю не до обучения и голова его занята чем-то иным, хотя и это тоже может быть. А потому, что внутреннего ресурса на дисциплину для обучения может просто не быть.

В этом месте я стала вспоминать, а что я делала, когда училась в школе и в университете и когда сталкивалась с ситуацией, когда учиться нужно, но никак не получается. Был у меня один такой яркий момент: любовь большая и светлая, но на расстоянии. Со всеми большими юношескими переживаниями в комплекте. И первый курс университета с высшей математикой и прочими прелестями. И учиться мне в тот момент ну совсем не хотелось.

Я помню, что единственным способом тогда было начать решать небольшие задачи из любого предмета. Но главное - не читать, не просто думать, а делать. От простых задач переходила к сложным. Ставила себе ограничения по времени - когда я имею право отвлечься. И постепенно втягивалась.

А потому мне кажется, что единственный способ заставить себя учиться - начинать с практики. Это дает возможность мозгу вовлечься и начать действовать. Позволяет проще сфокусироваться и погрузиться в тему. А потом уже и все остальное можно начать делать.

Что не должно называться e-learning?

Бывают такие моменты, когда задачи по переводу очного обучения в компании нужно реализовать очень быстро. Учить нужно, а на традиционные способы нет ресурсов. Нужно все настолько быстро, что классическими методами просто не успеть. И в такие моменты начинается экстренное внедрение e-learning в компании. В этом месте можно попасть в ловушку.

Технологически сейчас есть все инструменты для организации процессов электронного обучения. И почти все из них можно купить очень быстро. И провайдеры говорят - пару кликов и у вас все будет. И тоже как будто настраивает нас волну “E-learning - это быстро и просто”. И это тоже ловушка.

Потому что e-learning - это обучение. А обучение это процесс. И обучение это про людей, про физиологию, про ментальные установки и про изменения. Это все требует и проектирования и времени на размышление.

- Набор материалов в виде презентаций, книг и подкастов - это не e-learning. Это только его часть. Обучение - это всегда про взаимодействие, про практику, про контроль результатов.
- Если мы не понимаем мотив к обучению у слушателей и не работаем над тем, чтобы его понять - это тоже не обучение. Обучение взрослых всегда основано на задачах и потребностях. Без этого имеем просто базу знаний и не больше.
- Если в учебном материале не предусмотрены стимулы к практике и к применению, если он не учитывает физиологию восприятия нового, это тоже не обучение. А в электронном виде все это становится еще более значимым, потому что у нас нет контакта со слушателями.
- Если мы не помогаем слушателям понять, что они выучили, а что стоит повторить или изучить внимательнее, это тоже не совсем обучение.

Положить материалы в электронном виде и сделать их доступными для сотрудников, это не обучение. Обучение - это построенный процесс, в котором есть и мотивация и понимание мотива, и процесс взаимодействия со слушателем (пусть даже и асинхронный), и формы контроля, и формы побуждения к использованию.

Почему это важно? Потому что, если это не учитывать, при переезде можно потерять самое главное в обучении - само обучение.

Синхронное или асинхронное?

Можно встретить мнение, что синхронное обучение дороже асинхронного. Нужен ведущий эксперт, ему должен кто-то помогать (особенно, если большая группа), участники должны быть все вместе в один момент времени (вроде как больше отрыв от рабочего времени). И еще асинхронное обучение можно пройти с удобной для каждого слушателя скоростью, а в синхронном участник движется только со скоростью группы.

Но есть один подводный камень. У синхронного обучения есть намного большее пространство для маневра. На вебинаре можно ответить на вопросы слушателей, которые не были запланированы программой, но при этом важны для группы. Если что-то вдруг упущено, всегда можно отловить момент и договорить.

А вот в асинхронном обучении все нужно максимально точно предусмотреть. И вопросы, которые могут возникнуть, и дополнительные материалы. Потому что слушатель будет сам по себе и пространства для маневра у него будет.

За счет этого в асинхронном обучении гораздо больше затраты на проектирование, анализ и все предварительные этапы. Синхронное тоже нужно спроектировать, но если у нас есть хороший, знающий тему, эксперт, который еще и умеет работать в онлайн режиме, то место для небольшой “халтуры” присутствует. Какой-то информации может не быть на слайдах, но эксперт ее все равно расскажет. Про какую-то дополнительную книгу можно вспомнить и рассказать по ходу. Все этого точно не получится сделать в варианте, когда слушатели получают готовый курс и это все, что им доступно.

Ни в коем случае не хочу сказать, что синхронное обучение вообще не нужно готовить. Ровно наоборот - хорошее синхронное обучение это спектакль с очень качественной режессурой и продюссированием. Но и заблуждаться не стоит - асинхронное обучение дешевле и проще синхронного не получится. В нем нужна очень тщательная подготовка, отсутствие которой компенсировать нечем.

И еще - асинхронное обучение стоит сопровождать чем-то синхронным. Хотя бы чатом, в котором можно задавать вопросы и в котором организаторы могут замерять общее состояние группы. Потому что каким бы ни было проектирование курса, как бы тщательно мы не анализировали аудиторию, ее задачи и особенности, мы все равно все предусмотреть не можем. И постоянный канал связи со слушателем позволит ему не попасть в ситуацию, когда что-то не понятно, дальше учиться невозможно и спросить не у кого.

Как вовлечь людей в обучение?

На прошлой неделе вместе с Олегом Замышляевым, автором канала Future Learning, проводили вебинар “Почему люди бросают обучение и что с этим делать?”. Я говорила про асинхронное обучение и про обучение в целом, а Олег - про синхронное.

В части Олега для меня самое интересное - метрики вовлеченности синхронного мероприятия. Очень понятные и простые цифры, на которые стоит ориентироваться. Их можно использовать для вебинара, для синхронной фасилитации. Вне зависимости от инструмента. Эти метрики - на картинке к этому посту.


А еще я прониклась тремя эшелонами навыков. Это про мотивацию и про истинный интерес к теме у участников. Олег их описывает вот так (Про это есть пост у него в канале)

- Навыки первого эшелона, вызывающие максимальный интерес участника – те навыки, которые оказывают прямое влияние на статус и карьеру и с помощью которых участник зарабатывает деньги (например, работа с возражениями для продажников, ораторское искусство для руководителя)
- Навыки второго эшелона, которые вызывает умеренный интерес участника – те навыки, которые косвенно связанны с зарабатыванием денег (например, типология личности для руководителя)
- Навыки третьего эшелона – те навыки, которые требуют значительных усилий по вовлечению участников со стороны тренера (например, «навыки презентации» для бухгалтера

Как мне кажется, это отличный способ определить, с какой мотивацией придут люди на обучение и что нужно сделать, чтобы их вовлекать. Простой вопрос - Насколько тема обучения значима в контексте ежедневной работы и финансового результата слушателя.

И вот еще один момент - для вовлечения нужно создать чувство сопричастности и к теме и к происходящему во время обучения. Сложно вовлечь людей, которые не на нашей волне и которые не чувствуют, что и мероприятие про них, и тема тоже про них. Про это точно напишу отдельный текст в ближайшем будущем - про инструменты создания этого самого чувства сопричастности.

Олег тоже написал пост, там детали моего выступления и запись вебинара.

Адаптация нового сотрудника

Хороший текст про адаптацию вышел в канале компании Websoft. Сразу вспомнила все разговоры с участниками курса по педдизайну о том, как правильно проектировать адаптационные курсы. Не было у меня такого курса, чтобы этот вопрос не обсуждался. Потому что адаптация - это очень важно.

У меня есть несколько ключевых принципов проектирования адаптационной программы:

- Адаптация важна не только потому, что новый сотрудник как можно быстрее должен начать полноценно работать. От адаптации зависит то, насколько долго сотрудник останется в компании и насколько ему будет комфортно работать. Комфорт тут - условие эффективности.
- Самая главная задача адаптационного обучения - снять стресс от нового рабочего места и снизить уровень неопределенности, который возникает у человека в новой компании.
- Если в компании все хорошо с внутренней культурой, то ей не нужно специально учить в период адаптации. Люди ее постепенно впитают сами. Все равно культуре научить нельзя.
- Учить в адаптационном периоде нужно правилам и принципам работы в компании. Что можно и что нельзя делать? Вторая часть обязательна, потому что рассказать, что можно - недостаточно. Демонстрация того, что можно, необязательно показывает, что нельзя, потому что ни у каждого действия есть антоним.
- При проектировании адаптационной программы стоит двигаться от простого и бытового к более сложному: сначала про то, как получить все доступы, куда относить больничный и куда начислят заработной плату, а потом уже все остальное. Самое абстрактное должно быть ближе к концу обучения, когда человек уже комфортно себя чувствует с точки зрения быта в новой среде.
- В начале адаптационного обучения абстрактные концепции воспринимаются хуже. Миссию, цели и ценности хочется поставить в самое начало, но именно в этом месте они будут наименее эффективно восприниматься - человека в этот момент волнуют другие вещи и внутренней потребности к этой информации.

И последний, но тем не менее, очень важный момент - быстро адаптировать сотрудника к работе в новой компании нельзя. Технически ему можно назначить все нужные курсы на 2-5 дней изучения, но эффект от этого будет минимальный. Да, их пройдут, да, могут быть даже приличные результаты в тестах. Но вот в голове не уложится. Причина одна - новое рабочее место это стресс и неопределенность. Преодолеть это быстро не получится, нужно время. Потому и обучение должно идти не менее 3-5 недель, постепенно погружая сотрудника в новую среду.

Помочь не бросить

Несколько месяцев назад я написала текст про то, почему люди бросают онлайн обучение. Мои читатели сразу задали вопрос: что с этим делать? Как сделать так, чтобы не бросали? Я пообещала про это написать и вот наконец добралась до этого текста.

Для начала важный момент: зачем нам нужно, чтобы люди обучение не бросали?
- Внутри компании нам нужно, чтобы работали только обученные и подготовленные сотрудники, это важно для конкурентоспособности и устойчивости;
- Для любого учебного проекта важно, чтобы люди получали знания и не бросали в полном разочаровании. Это и репутация и деньги. Но самое главное - бросивший слушатель редко обвиняет себя, чаще - учебную организацию.

Теперь о том, как помочь не бросить.

- Помогать принимать максимально осознанное решение. Сейчас в компаниях большая часть обучения назначена компанией. Роли слушателя в выборе обучения практически нет. Ее нужно создавать. Потому что если слушатель сам решение не принял, если он свою потребность в теме не понял, то обучение будет не его. Может быт это будет тест, который покажет, что нужны знаний. Может быть какая-то ошибка в задаче, которой могло бы не быть, если бы сотрудник прошел обучение. Общий принцип такой: даже обязательное обучение нужно организовать так, чтобы человек сам принял решение о его прохождении.
- Помогать применять как можно раньше. Лучше после самого первого контакта с темой. Чем быстрее попробовали, тем быстрее поняли, что польза есть, тем больше мотивация продолжать. Показывать, с чего можно начать, небольшие первые шаги и действия.
- Создавать максимально возможное количество практики. Чем больше практики, тем сильнее мозг вовлечен. Это вовлечение гарантирует удержание внимания на обучении. А если внимание есть, то польза будет намного больше очевидна и желания бросать не будет.
- Обязательно помогать планировать обучение. Не все придают значение тому факту, что на обучение нужно время. То есть все говорят, что времени у них ни на что нет, но и не задумываются, где его взять и как все так организовать, чтобы успеть получить новую информацию. Рассказывайте о том, как можно вписывать обучение в рабочий график, как находить время и как все правильно спланировать. Кажется, что все банально и очевидно, но именно такие советы лучше всего работают.

Очень важно постоянно анализировать тот момент, в который люди бросают. Потому что в этом моменте может быть очень много всего интересного. Если если возможность отслеживать момент отказа, обязательно это делайте, собирайте данные и анализируйте их. Иногда достаточно 1 фразу переписать, чтобы дело пошло намного лучше.