Сколько стоит незнание?

Мы часто задаемся вопросом о том, сколько стоит обучение. Пробуем посчитать все затраты, понять, что можно сократить, а что нельзя. И потом считаем возврат инвестиций: что мы получим в итоге обучения? Меньше брака, больше клиентов, сокращения цикла сделки и все остальное.

Но есть одни очень важный момент, который нужно считать в первую очередь. Сколько стоит незнание? Во что нам обойдется неподготовленный и необученный сотрудник? Какие ошибки он будет делать? Как это скажется на культуре компании, на ее имидже, на отношении к ней?

В тот момент, когда нам нужно принять решение о том, учить или нет и как это делать, вопрос о цене незнания будет самым значимым. Стоимость незнания лучше всего сравнивать с затратами на обучение. Тогда будет сразу очевидно, что мы получаем.

Не обученные сотрудники стоят очень дорого: они теряют значимых клиентов, мешают работать тем, кто обучен и хочет делать свою работу хорошо, создают ошибки и трудности в процессах. И что еще важнее - чем дольше они остаются в таком положении, тем сложнее их переучить. Потому что они привыкают действовать определенным образом, даже получают какие-то результаты, а потому искренне верят, что они делают все правильно.

Учить нужно быстро. Как только в деятельности какой-то группы появляются ошибки, их нужно корректировать и обучать делать правильно. Простой пример - деловая коммуникация. Есть некая группа сотрудников, которая привыкла писать письма клиентам кое-как. Просто написали письмо и отправили. Без структуры, без форматирования и качественного оформления. Как получилось, так есть. И такие письма они пишут годами. Клиентам это не нравится, но и говорить они об этом не будут, просто ищут тех, с кем общаться комфортнее. И вот в какой-то момент кто-то в компании говорит - давайте будем писать другие письма! Будем их вычитывать, задавать структуру, проверять все и делать максимально привлекательным для читателя. И этот кто-то даже говорит о том, почему это так важно, как это позволит больше заработать и еще много других аргументов.

И хочется верить, что все сразу поменяется. Ведь писать письма не так-то и сложно, почему не писать их иначе, лучше и красивее? Но нет. Есть сила привычки. А к ней нужно добавить опыт работы и убеждение, что все и так работало нормально. Переучить такую группу людей будет очень не просто, потому что нужно бороться с установками и убеждениями. Это уже долго и дорого.

Учить нужно было начинать с первого неправильного письма. И тогда цена незнания была не высока. Да, были бы затраты на обучение, но это было бы намного дешевле. Не нужно ждать, когда и обучение будет дорогим и за незнание уже дорого заплатили. Учить нужно сразу.

Небольшая, но важная новость этого утра. У канала снова есть группа для обсуждения и снова у читателей есть возможность комментировать тексты.

Мне очень нравилось с вами общаться и я хочу это возобновить. За легкий «толчок» в нужно сторону большая благодарность одному читателю, который сегодня утром написал мне.

Итак, группа:
Живое обучение - Чат
https://t.iss.one/+EJZiWf_ue8MwMzAy

Логотипы и прочие красивости - чуть позже. А пока - подписываетесь, я хочу сегодня затеять разговор о лени и обучении.

Автоматизация обучения: зачем нужна и как сделать?

Сегодня целый день работаю на конференции клиентов компании Websoft. В роли организатора мероприятия, спикера и эксперта. Это мы так тренируемся перед нашей главной конференций Learning Elements, чтобы не терять форму и практиковаться в организации хороших событий.

Для Websoft.Практики получилось собрать отличных спикеров и очень интересные кейсы. Собственно в этом особенность мероприятия - одна практика и кейсы от тех, кто систему использует. Все очень по делу. Почти 40 кейсов на одном мероприятии, даже жаль, что организаторам никак не получается послушать доклады.

Кстати, у компании Websoft активно развивается их ТГ-канал. Сейчас там много полезных текстов про HR и автоматизацию в HR. А после мероприятия обещают постепенно рассказать о части кейсов.

И в тему события много думала о том, зачем нужна автоматизация в обучении? Что вообще можно автоматизовать и зачем?

Вспомнила свой первый опыт администрирования СДО - уже почти 20 лет назад. В моей первой системе не было отправки уведомлений группе, не было автоматических напоминаний о событиях, курсы можно было назначить только каждому пользователю отдельно или по списку. Веселые были времена. Особенно, когда нужно было новый курс назначить на 1000 студентов и отправить несколько напоминаний.

Так вот, самое первое, что обязательно нужно автоматизировать в обучении - это все рутинные процессы и задачи:
- уведомления до и после обучения;
- уведомления о новых курсах и назначениям, напоминания о приближающихся датах.

Тут только важно, сделать эти уведомления не системными, а кастомными, то есть написать и оформить с учетом вашей аудитории.

Но это все мелочи. Что действительно будет помогать в работе - это:
- автоматическое назначение учебных мероприятий по должностям, стажу;
- автоматическое формирование индивидуальных планов развития (ИПР) на основании оценки или иных внутренних процедур,
- контроль движения по ИПР;
- назначение курсов цепочками и связками;
- интервальное назначение учебных событий;
- автоматические назначения для вновь принятых на работу сотрудников (можно настроить, чтобы приветственное обучение назначалось сразу, как человек в систему был добавлен).

Конечно, это все настроить непросто и требует времени. И процесс сначала нужно построить, сформулировать и описать и только потом автоматизировать. Зато результат позволяет серьезно экономить время на те задачи, которые автоматически не решаются.

Меня все устраивает или лень как образ жизни

Лень как физиологический процесс мозга по сути не существует. То есть, когда мы говорим, что человек ленится, то нужно искать причину, по которой у него нет стимула к определенному действию. Не стимула - нет мотивации. Или наоборот. Но факт в том, что мозг человека начинает действовать в тот момент, когда у него возникает какое-то побуждение к действию. Побуждение - это осознание некоторой выгоды от выполненного действия.

Я долгое время считала, что любую лень в обучении можно преодолеть правильным посылом и презентацией смысла получения новых знаний. Равно как я была уверена и в том, что есть слушателю в обучении поставить рациональные и обоснованные цели, которые будут попадать в контекст деятельности человека, то он, человек, точно будет учиться и потом применять все изученное. Ведь зачем отказываться от того, что полезно и нужно?

Потом свои убеждения пришлось скорректировать. Потому что стало понятно, что человек совсем не такой рациональный, как описывалось в ранних экономических теориях. И далеко не всегда действуют с выгодой для себя. Ведь если мы зная все факты далеко не всегда можем сделать выбор в пользу правильного образа жизни и питания, то почему вдруг мы будет рациональны и расчетливы в следовании учебным целям. Нет, даже то, что принесет очевидную пользу, может быть не воспринято.

С накоплением жизненного опыта похоже нужно скорректировать еще одну установку про лень. Потому что очевидно, что есть такая лень, которую нельзя победить никакой мотивацией (и уж точно не той, которая доступна в обучении). Это лень, которая почему-то стала образом жизни или состояние “меня все устраивает”.

Это некоторые жизненные установки, в которых человек не развивается и не растет. Ни над собой, ни горизонтально, ни вертикально. Он замораживается в определенном положении на годы и не испытывает потребности что-то менять. Мотивировать такого человека будет сложно, потому что почти невозможно найти аргументы, которые “зайдут”. Разве что страх, да и тот не всегда работает.

У такого состояния могут быть самые разные причины, все они, скорее всего, будут глубоко внутри каждого человека. Может быть это защитная позиция в следствии каких-то событий в прошлом, может быть большая неуверенность в себе, страхи, семейные установки. И самая большая проблема в том, что в массовом обучении в компании у нас точно нет возможности искать все эти причины и находить для них какое-то решение.

А людей таких не мало. Просто часто, работая в обучении, мы попадаем в такую среду, в которой все не только постоянно учатся и развиваются, но и ценят это, осознают и необходимость и потребность. Выходя за пределы такого круга, оказывается, что не все так хорошо, как кажется. Это точно та ловушка, в которую попала я.

Теперь хороший вопрос - и что с этим делать? И честный ответ - не знаю, потому что только недавно начала над этим думать. Пока есть только небольшие варианты:
- Идентифицировать такую аудиторию и не закрывать на это глаза.
- Снижать ожидания от обучения для этой ЦА и понимать, что каких-то прорывов скорее всего не будет.
- Максимально сопровождать использование нового, делать все возможные толчки к правильным действиям. Чтобы даже при отсутствии мотивации результат все равно был.

А как вы думаете? Что делать с теми, кто выбрал образ жизни “И так нормально?”

А у нас снова вебинар про курсы.

Нам очень понравилось рассказывать про наши курсы. Участники вебинаров задают отличные вопросы, отвечать и обсуждать очень интересно. И показывать нам тоже нравится, потому что делаем мы курсы с большим удовольствием.

Потому в этот четверг, 7 апреля, в 12-00 проводим очередной вебинар.

В этот раз покажем:
- Курс “Методы постановки целей”
- Квиз “Деловая переписка”

Коллеги расскажут, как эти курсы сделаны, какие методы, приемы и подходы использовали. А у участников будет возможность увидеть интересные решения и перенести их в свою практику.

Ждем вас 7 апреля в 12-00, нужна только регистрация.

#почти_реклама

Коллеги из Теорий и практик приглашают на онлайн-встречу, 7 апреля в 18:00. Она для HR и ответственных за обучение. Основная тема: Как изменилась роль внутреннего обучения и развития в условиях новых требований и ожиданий от бизнеса и команды?

Будут эксперты из разных интересных компаний. План встречи:

✔ Какие существуют ключевые вызовы функции T&D сегодня и как с ними бороться.
✔ Как перейти от процессного к продуктовому подходу в обучении и развитии.
✔ Изменение структуры функции T&D и роли специалистов, где искать таланты для развития талантов
✔ Как технологии влияют на процесс и результат работы T&D.

Бесплатная регистрация открыта https://theoryandpractice.ru/seminars/155613-novaya-rol-inhouse-td-transformatsiya-funktsii-obucheniya-i-razvitiya

Что должен знать специалист по обучению или как узнать себя

Как только речь заходит о том, что должен знать специалист по обучению, мы слышим: теории и методики, инструменты, тренды, инновации и многое другое. Но самое главное, что на самом деле должен знать специалист по обучению, совсем в другом. Он должен знать себя. Себя как специалиста. Потому что это именно это помогает нам принимать намного более взвешенные и качественные решения, создавать действительно интересные проекты.

Я много раз бралась за проекты, которые мне не подходили. Они были не про меня. Я брала их по самым разным причинами: меня уговаривали коллеги, были финансовые вопросы или мне просто казалось, что нужно делать все. И почти каждый раз в таких проектах я обжигалась.

Что значит «знать себя»?
- Понимать, какие проекты вам нравятся, а какие нет. Может быть вам интересно делать большие и длинные курсы, а может быть - микро-проекты. Это не значит, что вы всегда будете делать только то, что нравится. Но зная, что какой-то проект не совсем ваш, вы сможете себя подстраховать, видеть риски.
- Знать, что дается вам легко, а что сложно. Это снова про риски. Но еще и про команду и про правильное распределение ролей.
- Понимать, какие инструменты вам подходят, а какие совсем не комфортны в использовании. С комфортным инструментом работа будет проще, вы не потеряете время на борьбу с ним, вы не будете раздражаться лишний раз.
- Еще есть наши и не наши темы. К примеру, я не люблю делать курсы по программному обеспечению. Даже по самому простому. Такие проекты меня тяготят настолько, что я сорву все сроки и сделаю проект совсем не того качества, который хотелось бы.
- Нужно понимать, какие методы и приемы вам подходят, а какие нет. Опять же на собственном опыте в качестве примера: у меня не получаются развлекательные курсы, зато я хорошо умею перерабатывать трудный и серьёзный материал. Как педдизайнеру мне не очень нравится цикл Колба, почему-то мне с ним некомфортно работать. Зато есть другие модели, которые я применяю к любому материалу и делаю это эффективно.

У вас могут быть теории и методики, с которыми вы не согласны. Может быть свой личный арсенал инструментов на каждый день, с помощью которых вы можете сделать любой проект максимально эффективно.

Все это не значит, что не нужно пробовать что-то новое, не нужно изучать и смотреть по сторонам. Но понимание себя дает много уверенности в себе и позволяет создавать более эффективные проекты. Иногда лучше отказаться от чего-то, чем сделать плохо.

Почему люди бросают обучение и как можно их вернуть?

Открытый вебинар eLearning center и Mozlab // 8 апреля (пт) // 11.00 мск

Многие отказываются от сложных программ обучения, потому что сотрудники не проходят их до конца. Кто-то вкладывается во все возможные развлечения и игры в курсах, только чтобы удержать слушателей. На синхронные мероприятия зовут невероятно харизматичных спикеров и проектируют непрерывный и интерактив. И все равно — слушатели бросают обучение, не проходят его до конца, уходят в середине самого активного мероприятия.

Про то, что с этим делать и как вернуть людей обратно, мы вместе с Олегом Замышляевым, автором канала Future Learning, расскажем на вебинаре в эту пятницу, 8 апреля в 11-00.

Регистрация открыта и мы вас очень ждем!

Обучение и дисциплина

Читатели канала, которые со мной уже давно, наверняка заметили, что у меня сбился режим публикаций. Потому что обычно текст в канале выходит каждый будний день в 07-00 утра. Для того, чтобы это случилось все тексты должны быть готовы хотя бы накануне. А лучше - за пару дней до выхода. И все это вместе требует некоторой дисциплины.

Оказалось, что дисциплина сильно зависит от внутреннего состояния. Чем сильнее стресс, тем сложнее с дисциплиной. Такое ощущение, что даже очень привычные вещи ускользают из фокуса внимания и пролетают мимо. И потому посты выходят совсем не по графику.

И вот возник вопрос - а что происходит с обучением? Обучение и дисциплина очень сильно связаны. Даже в начальной школе. И пусть в начале нашего учебного пути нам помогают в этом родители, дисциплина - основа хороших учебных результатов. Если ребенок занимается регулярно, то обучение всегда будет эффективнее, чем если занятия идут эпизодами и наскоками.

Во взрослом возрасте за своей учебной дисциплиной мы следим сами. По сути в определенный момент времени мы не только должны найти возможность для обучения, но и заставить себя сесть, сфокусироваться и начать вдумчиво изучать нужный материал.

Если же дисциплина это самоконтроль и умение фокусироваться в моменте на нужном, а самоконтроль ресурс истощаемый, который кончается под воздействием стресса и при постоянной эксплуатации, то получается, что и обучение в стрессовом состоянии невозможно.

И вовсе даже не потому, что слушателю не до обучения и голова его занята чем-то иным, хотя и это тоже может быть. А потому, что внутреннего ресурса на дисциплину для обучения может просто не быть.

В этом месте я стала вспоминать, а что я делала, когда училась в школе и в университете и когда сталкивалась с ситуацией, когда учиться нужно, но никак не получается. Был у меня один такой яркий момент: любовь большая и светлая, но на расстоянии. Со всеми большими юношескими переживаниями в комплекте. И первый курс университета с высшей математикой и прочими прелестями. И учиться мне в тот момент ну совсем не хотелось.

Я помню, что единственным способом тогда было начать решать небольшие задачи из любого предмета. Но главное - не читать, не просто думать, а делать. От простых задач переходила к сложным. Ставила себе ограничения по времени - когда я имею право отвлечься. И постепенно втягивалась.

А потому мне кажется, что единственный способ заставить себя учиться - начинать с практики. Это дает возможность мозгу вовлечься и начать действовать. Позволяет проще сфокусироваться и погрузиться в тему. А потом уже и все остальное можно начать делать.

Что не должно называться e-learning?

Бывают такие моменты, когда задачи по переводу очного обучения в компании нужно реализовать очень быстро. Учить нужно, а на традиционные способы нет ресурсов. Нужно все настолько быстро, что классическими методами просто не успеть. И в такие моменты начинается экстренное внедрение e-learning в компании. В этом месте можно попасть в ловушку.

Технологически сейчас есть все инструменты для организации процессов электронного обучения. И почти все из них можно купить очень быстро. И провайдеры говорят - пару кликов и у вас все будет. И тоже как будто настраивает нас волну “E-learning - это быстро и просто”. И это тоже ловушка.

Потому что e-learning - это обучение. А обучение это процесс. И обучение это про людей, про физиологию, про ментальные установки и про изменения. Это все требует и проектирования и времени на размышление.

- Набор материалов в виде презентаций, книг и подкастов - это не e-learning. Это только его часть. Обучение - это всегда про взаимодействие, про практику, про контроль результатов.
- Если мы не понимаем мотив к обучению у слушателей и не работаем над тем, чтобы его понять - это тоже не обучение. Обучение взрослых всегда основано на задачах и потребностях. Без этого имеем просто базу знаний и не больше.
- Если в учебном материале не предусмотрены стимулы к практике и к применению, если он не учитывает физиологию восприятия нового, это тоже не обучение. А в электронном виде все это становится еще более значимым, потому что у нас нет контакта со слушателями.
- Если мы не помогаем слушателям понять, что они выучили, а что стоит повторить или изучить внимательнее, это тоже не совсем обучение.

Положить материалы в электронном виде и сделать их доступными для сотрудников, это не обучение. Обучение - это построенный процесс, в котором есть и мотивация и понимание мотива, и процесс взаимодействия со слушателем (пусть даже и асинхронный), и формы контроля, и формы побуждения к использованию.

Почему это важно? Потому что, если это не учитывать, при переезде можно потерять самое главное в обучении - само обучение.