А что делать, если...?

В понедельник был пост о том, что на самом деле значит фраза "нет времени", которую мы не редко слышим от слушателей. И что зачастую, вопрос совсем не во времени, а в отсутствии приоритета на обучение или в отсутствии желания учиться. И вот вопрос - что делать, если оказалось, что за первичным аргументом мы видим совсем другую картину?

- Обучать тех, кто учиться не хочет и кто этому делу сопротивляется, достаточно бесполезно. Они, под приказом или под дулом, пройдут все, конечно (как недавно сказала участница вебинара - проклацают, понравилось мне). Но пройти все кнопки и получить хоть какие-то знания - разные вещи.
- В зависимости от первоначальной мотивации обучение строится по-разному. Если ее, мотивации, мало - сначала строим, потом учим. Если достаточно, то можно с минимальным предисловием начинать учить сразу.

Иногда можно диагностировать настолько большую проблему с мотивацией, что обучение и вовсе нужно тормозить. Иногда речь пойдет о смене убеждений. Тут нужно будет понять, какие убеждения и установки сейчас работают и мешают учиться. Почему нет желания выделять на обучение время? Почему нет желания вообще заниматься заданной темой? Все это нужно сначала выяснить, а потом искать способ смены убеждений.

- Может быть не видят пользу? ⇒ А может быть мы ее показываем не под тем углом? Показываем с позиции компании, а не с позиции сотрудников.
- Может быть был негативный опыт обучения? ⇒ Нужно понять какой и почему? Потом говорить про это в открытую, убеждать, что все поменялось, давать пробовать?
- Может быть само обучение не достаточно практичное и не понятно, как применять? (так может быть - пользу видят в целом, а как использовать не понимают) ⇒ Тогда нужны примеры, практические кейсы, памятки.
- Или может быть убеждены, что применить все новое не получится? ⇒ Тут нужно сопровождать применение, помогать начать действовать, чтобы слушатели увидели прогресс.

В каждой компании будет своя история и свои ситуации. Самый важный первый шаг - понять истинные причины. Дальше действовать уже на их основе и искать инструменты для найденной задачи.

Попросите вас раскритиковать

Хочется убеждаться в том, что все делаешь верно. В этом желании мы просим посмотреть на сделанное и сказать, что все хорошо. И во всем будем искать подтверждение тому, что все правильно. Это такое когнитивное искажение, ловушка, в которую мы все попадаем.

А нужна критика. Системе обучения, программе, курсу - всему нужна критика. Нужно просить показать, что не так, где мы можем быть не правы и в чем можем заблуждаться. Взять и так и задать вопрос - чем плох этот курс? Что не так в нашей системе обучения? И не пытаться в этот момент спорить или дискутировать, просто все записать и запомнить, а потом спокойно посмотреть и понять, что из этого имеет право на жизнь.

У любого решения в обучении всегда есть обоснование. Потому что обучение - наука совсем не точная и универсального ответа часто нет вообще. Любой подход можно аргументировать и найти доводы "за". Чем дольше мы работаем, тем проще обосновать. И в этот момент может появится тоннель или слепые пятна. Где-то мы просто привыкаем действовать определенным образом и кажется, что нет смысла менять. Где-то формируется стереотип, о людях, о процессах, о компании. От стереотипа очень сложно отходить, он может быть оказаться очень устоявшимся образом мышления.

Здравая и разумная критика поможет посмотреть на то, к чему мы привыкли, с разных сторон. Взять несколько человек из компании, которые к обучению не имеют отношения, и спросить - что не так с нашей системой, с нашими курсами, программами, вебинарами? Что плохо? Где мы ошибаемся? Можно не просить предложить альтернативы. Можно собрать идеи для развития. Главное - услышать критику. Именно такая критика может дать очень большой приток энергии системе и очень много идей для развития. Главное - не спорить, а слышать.

Слушать или переделывать?

На волне обсуждений проведенного исследования возник исключительно интересный вопрос: стоит ли на самом деле прислушиваться к предпочтениям пользователей? Или может быть их нужно переучивать?

Говорят, что Генри Форд однажды сказал: "Если бы я спросил людей, чего они хотят, они бы сказали, что хотят более быстрых лошадей". На эту цитату часто опираются те, кто уверен, что людям нужно показывать новые варианты, приучать их к новому. Возможно, они это примут и будут рады. Так появился iPhone, хотя было немало тех, кто говорил, что такое устройство никому не нужно.

Но есть и другая сторона. Людей нужно понимать и отвечать на те потребности, которые у них на самом деле есть. Следуя первому принципу было создано не мало проектов, которые в итоге оказались никому не нужными. Это особенно часто случается с разными сервисами и информационными системами, которые предлагают совершенно новые подходы или инструменты, люди вроде начинают работать, а потом бросают, потому что реальной потребности нет.

Обучение - штука личная и очень глубоко связанная с устройством человека. Задача обучения, особенно обучения взрослых, чаще всего в изменении установок и убеждений. Это само по себе очень не просто. Даже если делать это совершенно комфортными и удобными инструментами - все равно сложно. А если же инструменты неудобные? Если они не подходят людям, которых мы учим? Тогда инструмент или форма подачи или способ организации материала может стать еще одним барьером на пути к изменениям. И отговорка появится (и внутренняя и внешняя): Неудобно мне, некомфортно, потому и учиться не хочу.

Да, для тех, у кого высокая мотивация и четкое понимание целей и задач обучения, инструмент особого значения не имеет. Можно и в библиотеку за печатной копией старой статьи пойти и читать ее с лупой, если действительно нужно. Но такую мотивацию в массовом обучении часто не встретишь.

И приучать к новым форматам нужно. Потому что многие привыкают к чему-то старому и в стремлении ничего не менять и сохранить статус кво стараются отказаться от всего нового. Иногда пропускают удобное, эффективное, полезное.

Нужен баланс. Точно нужно исследовать предпочтения там, где есть потенциальный спорный момент, где есть очевидные 2 лагеря тех, кому нравится и кому не нравится. И новое прививать тоже нужно. Но даже прививая новое хорошо бы знать, к чему целевая аудитория тяготеет в точке А и как правильно ее перевести в точку Б. Потому что аргументы могут быть очень разными.

Из чего строить траектории смешанного обучения?

Отвечая на этот вопрос хочется сразу говорить про инструменты: тут курс, тут вебинар, тут видео, тут мобильное и микро. Почему-то сразу именно инструменты в голову приходят. Но самое главное в смешанной программе это не инструменты, а опыт, который получает пользователь. Потому проектировать смешанную программу нужно начинать именно от пользовательского опыта, а потом уже подбирать инструменты, которые подойдут для создания такого опыта.

Какой опыт стоит включать в смешанную траекторию?

- Слушать и воспринимать материал - пассивное участие в обучении, получение информации;
- Диалоги и дискуссии в процессе передачи материала - активное участие в получении информации, формирование собственного мнения и отношения к теме;
- Тренировочные задания - заранее спроектированные тренажеры, тесты, практикумы, в которых слушатель движется в рамках заданных последовательностей и применяет новые знания;
- Самостоятельные задания - активные действия по применению изученного материала на примерах и личной практике, задания с открытым полем для решения;
- Групповые задания - совместная работа над выработкой решений, участие в дискуссиях, тренировка применения полученных знаний в диалоге;
- Самостоятельное изучение - поиск нужного основного или дополнительного материала по заданной теме, анализ найденных источников, формулировка выводов об изученном.

Это базовый состав блоков, которые стоит включать в опыт слушателей во время смешанной программы. При разнообразной деятельности относительно темы знания намного эффективнее приживаются и переходят в практическую плоскость. Какие-то блоки могут встречаться один раз за траекторию. Например, групповое задание может быть одно на всю программу. А вот самостоятельные индивидуальные задания могут встречаться по ходу обучения несколько раз.

Связующим звеном между этими блоками может служить коммуникация в почте или в мессенджере, страница на учебном портале, где видно всю траекторию обучения. Цель связок в том, чтобы постоянно показывать слушателям общую картину и защищать от путаницы.

А еще для любой смешанной программы будет очень важным общий опыт слушателя и атмосфера. Бывает так, что внутри отдельных блоков программы все очень хорошо и позитивно, а вот между блоками повисает тишина. Вопросы задавать некуда, коммуникации не поступают, следующие шаги не очевидны. И позитивного подкрепления нет. А для людей все это очень важно. И вот эта тишина на эффективность сильно влияет. Потому в течении всей программы организатор должен быть постоянно в эфире, с ежедневным сообщением. Этот же подход помогает фокусировать внимание слушателей на длительном обучении.

Каким должно быть современное обучение?

В конце года принято говорить про тренды. Но тренды штука достаточно скользкая и часто - очень общая. Потому давайте конце этого года поговорим о том, каким в целом должно быть современное обучение и каждый определит тренда для себя и своих компаний.

Говорить будем завтра в 11-00 на вебинаре.

Приходите, поговорим про навыки, которые нам нужны, про направления, которые стоит развивать, про подходы, которыми стоит воспользоваться. Это будет третий и завершающий вебинар о современном обучении, которые я проводила этой осенью.

Всем буду очень рада!

О том, как важно правильно организовать адаптацию нового сотрудника

Америку тут точно не открываю - адаптация для любого нового сотрудника имеет очень большое значение. Эти самые первые дни работы в компании, которые во много определяют настрой на будущую работу. Но всегда есть очень большой вопрос о том, что в такой программе должно, что включать, как долго она должна идти и еще масса других вопросов.

Так получилось, что у меня недавно был опыт прохождения адаптации. Не в полной мере, но тем не менее. Я в августе начала помогать одной дружественной компании по ряду процессов и пришлось очень глубоко въезжать в организацию. Тут я и оказалась на этапе адаптации. С учетом удаленной работы всех вокруг, это оказалось очень непросто.

Что оказалось важным?

- К кому с какими вопросами общаться. Это первый вопрос, который возникает, как только начинаешь работать в новой команде. Если сотруднику не дали такой информации, то он замучает тех немногих, с которыми успел познакомиться. Или не будет что-то делать, потому что не понятно как.
- Рабочая инфраструктура. Где и как хранятся документы, как сделать (и можно ли) общие документы для совместной работы, какие есть сервисы для планирования, задач и коммуникаций. К кому идти, если куда-то нет доступа? Как понять, должен быть доступ или нет?
- Этика внутренних коммуникаций. Когда принято назначать встречу, а когда можно написать в чат? Роль почты и роль чатов (если они есть)? Куда звонить: телефон или zoom? Куда можно писать, а куда не стоит?

Последний пункт, как показывает опыт, может быть очень важным. Человеку на старте работы может быть очень некомфортно стать белой вороной и делать не так, как принято. Например, в прошлой компании все общались в чатах, а почта использовалась крайне редко. А в новой компании - наоборот. Человек придет работать, начнет действовать по привычке и нарвется на негатив коллег. Не хорошо для старта.

Все начало работы в компании, да и последующие пару месяцев - это про ежедневный быт. Про самые очень базовые и простые вопросы, которые нужны для работы. И меньшей степени про что-то глобальное. Потому вся адаптация должна строиться опыте сотрудника, по нарастающей. С каких вопросов он начинает, какая информация потребуется, как ее найти. Чем больше всего будет близко и в простом доступе, тем эффективнее начнется работа. И только тогда, когда человек аклиматизировался, все понимает и больше не путается, ему стоит рассказывать про историю, миссию и большие вопросы компании. Самое главное, что в этот момент уже и готов это воспринимать, потому что быт отошел на второй план и стал привычным.

Главный wow-эффект адаптации должен быть не в красивом и ярком курсе, а в том, что сотрудник открыл ресурс и ему все понятно. И уровень страха и неопределенности упал сразу. Wow, мне все понятно!

Заключительный вебинар в этому году, про современное обучение и про тренды - начнется через 15 минут.
Присоединяйтесь к нам!

https://us02web.zoom.us/webinar/register/6216387801070/WN_yQlpDSiITPSQS1pzNX0uiA

Отличный получился вебинар, активный и очень душевный! Участникам большое спасибо! Запись опубликую чуть позже, еще не готова. Пока собираю ментальную карту трендов, которые мы обсуждали. И хочу попросить читателей тоже ответить на 2 вопроса:
- Какой 1 ключевой тренд в обучении на 2022 год вы можете отметить?
- Какая будет самая востребованная тема обучения сотрудников в 2022 году?

Заранее большое спасибо за ваши ответы!

Что такое домашка и зачем она нужна?

В качестве пятничного поста будет текст не про обучение взрослых. Текст про детей. Хотя и про взрослых тоже поговорим, домашка всех касается.

Некоторое время назад в канале Михаила Свердлова Образование, которое мы заслужили, прочитала важный пост про домашку у наших школьников. В нем есть ссылка на статью про домашку в школе и про то, почему школьники списывают или просят помощи родителей (решить за них). Очень актуальная тема.

4 года назад я выбирала школу для старшего сына. Искали частную, со средними группами и бережным отношениям к детям. Начала поиски с известных брендов. Меня шокировали достаточно быстро. Потому что почти все говорили о том, что мы даем так много домашки, что у вашего ребенка точно не будет свободного времени. Я не сразу поняла, что это какой-то видимо весомый аргумент в продажах этого продукта. У одних даже спросила - А почему это важно? В ответ услышала речь о том, как нехорошо, когда у детей есть много свободного времени.

В итоге выбрали мы школу, в которых домашних заданий нет вообще до 5ого класса. А потом - по мере необходимости. Сейчас домашка тоже бывает, но редко и индивидуально, если не успел что-то, не получается или пропустил какой-то момент и нужно доделать. Отсутствие домашки было самым весомым аргументом при выборе. Потому что у ребенка должно быть и детство и свободное время, чтобы это детство почувствовать, прожить и запомнить.

Откуда берется домашка? В первую очередь - это способ преподавания. В школе теория, а практика дома. Чем больше практики будет в школе, тем меньше будет домашки. На этом строятся все методики исследовательского обучения, где теория как таковая вообще не дается, дети начинают сразу пробовать, делать выводы и формировать свои собственные концепции, которые потом корректируются и дополняются учителем.

Ребенок в школе проводит почти полный рабочий день взрослого человека. Если он не может дома полноценно отдохнуть, то учеба начинает страдать. И если внимательно посмотреть, то чем больше домашки, тем хуже дети учатся.

Моя мама всегда считала, что отдых важнее домашки. И делала ее за меня, когда погода была хорошая. Теперь правда уверяет, что я ее делать не хотела, но я помню, что желания были обоюдны. Главное - я много гуляла, у меня были друзья и собака, с которой я проводила время и я закончила школу, закончила институт и даже могу работать.

Совсем выкинуть домашку нельзя. Потому все это - повторы, осмысленные и необходимые, набивание руки. Тренироваться нужно: и задачки решать, и слова правильно писать.

Другая нужна домашка. Проекты, совместная деятельность. Стенгазеты почти никто не рисует, а это сразу и русский, и ИЗО, и навык организации информации. Проекты делать интересно, у них есть цель, смысл, есть что-то общее у группы, которая их делает. В свое время я видела, сколько таких проектов было детей в Англии. У них обычной домашки почти не было, они постоянно что-то создавали: то история музыкального инструмента (прочитай, перескажи, нарисуй, что-то придумай), то расчеты для магазина с конфетами. Это нельзя списать, на это не нужно очень много времени, и главное - это осмысленно и интересно.

Но это другая модель обучения. В которой больше ответственности педагога. И даже не в ответственности дело, а самой сути работы. Тут нужно придумывать, нужно внимательно следить за учениками, нужно проверять иначе. И стандарты школьные, конечно, должны быть другие.

Какой вывод? Искать варианты обучения, где домашки будет меньше. И где у детей будет жизнь и свобода. Свобода, которая нужна, чтобы потом сделать правильный выбор, пойти дальше туда, где интересно.

Завтра будет интересный вебинар от наших коллег из компании Websoft - про инструменты HR-digital, которые будут нужны в 2022 году.

И речь пойдет не просто об инструментах, а о том, почему именно эти инструменты нужны в логике тех условий бизнеса и скорости изменений, в которых мы сейчас действуем. Очень логичные и обоснованные идеи.

Проведет вебинар CEO Websoft Алексей Корольков. Регистрация еще открыта, присоединяйтесь.

Завтра, 14 декабря, в 11-00.

Обучение в потоке работы

Эту тему я начала исследовать еще в прошлом году, когда начала готовиться к выступлению на Learning Elements 2021. Как сделать так, чтобы обучение стало частью повседневной деятельности? Как его встроить так, чтобы оно помогало, страховало и защищало, и при этом не мешало, не казалось чем-то лишним для сотрудников. На конференции рассказала все выводы, которые получились. А осенью на его основе мы сделали цикл из 3 вебинаров. Последний прошел на прошлой недели и теперь публикую все записи.

Смотреть лучше последовательно, они связаны и у них есть единая логика: от формирования культуры обучения и культуры незнания, к навыкам современного специалиста по обучению и от этого - к образу современного обучения.

Записи:
- Культура обучения или культура незнания
- Новые навыки современного специалиста обучению
- Каким должно быть современное обучение

Чего боятся слушатели?

Про страхи в обучении говорят достаточно редко. Может быть потому, что у нас про страхи до недавнего времени вообще говорить было не принято. А может быть и потому, что этому просто никто значения особого не придавал. Действительно, а что такого страшного есть в обучении? Разве там много чего-то бояться? Одно дело, когда речь идет о каком-то злом учителе и преподавателе, который намерено, в силу своего не самого лучшего характера, учащихся обижает и даже оскорбляет. Тут все понятно и очевидно, сразу ясно, почему слушатель учиться идти не хочет. Но разве могут быть страхи в достаточно деликатном и корректном корпоративном обучении?

Могут. Люди могут иметь не только негативный прошлый опыт обучения (когда тот самый обижающий профессор намертво врезался в голову), но и испытывать большие переживания относительно самого процесса изучения нового. И эти страхи могут быть настолько сильными, что будут существенно мешать процессу.

На последнем вебинаре мы с участниками собрали карту страхов - тут все то, с чем мы часто встречаемся в работе (и это точно не все). Что с этим делать?

- Признавать. Понимать, что они есть и что с ними нужно работать. Это часть методического проектирования обучения. Не будем обращать внимания, обязательно будем биться в стену непонимания, не ясно откуда появившегося.
- Анализировать. Как часть аналитики перед проектированием обучения. Тут задаемся вопросом о том, чего могут бояться слушатели: относительно самого обучения, относительно темы и относительно дальнейшего применения.
- Проектировать с учетом страхов. Понимать, где и какие страхи могут возникнуть, обращаться к ним, обсуждать и давать рекомендации по тому, как с ними справиться.

Тренды обучения на 2022 год

Еще один результат обсуждения на вебинаре про то, каким должно быть современное обучение - небольшая карта трендов. Ее я собрала на основе ответов участников на вопрос о том, какой основной тренд вы видите в обучении в будущем году.

Взрослые слушатели: чего они хотят?

Осенью собирала идеи для 1000 поста и среди предложений был вопрос о трендах в обучении взрослых людей. Я почему-то очень не люблю слово "тренды", оно про моду и про то, что возможно еще не проверено. А для обучения это не всегда хорошо. Зато очень люблю разбираться в потребностях и особенностях обучения.

Чего могут хотеть взрослые слушатели от обучения? Тут стоит посмотреть сначала на условия этого обучения и на контекст:

- Времени у всех становится меньше. В сутках все те же 24 часа, задач разных очень много. Сегодня мало кто живет спокойной и размеренной жизнью, особенно в крупных городах. Потому и времени на обучение мало, выделять его хочется осмысленно.
- Обучения стало много. Можно даже говорить о некоторое переученности, потому как из-за простоты организации электронного обучения, сотрудникам компании прилетает очень много курсов, вебинаров и прочих полезных источников. Особое внимание на обучение из-за его частоты выделить сложно.
- Очень большой информационный поток, информационная перегрузка по всем направлениям. Справляться с ней непросто, она может вызывать беспокойство - все не запомню, не усвою, не понятно, как сохранить и использовать.

Из-за большого потока информации сложно расставлять приоритеты: читать или нет, запоминать или не стоит. Чаще звучит фраза "Я не понимаю, что с этим делать". Звучит она еще и потому, что нет времени на осмысление, на вдумчивое изучение и на связывание изученного с тем, что делаешь.

Если из всего выше попробовать сделать выводы, то можно предположить, чего могут хотеть взрослые люди от обучения:

- Они хотят, чтобы обучение было осмысленным и чтобы было понятно, что делать с тем, что только что изучил. По сути обучение должно снижать уровень неопределенности, а не повышать его.
- Внутри обучения нужно приземленный и понятный материал. Чем ближе к делу, тем лучше. Даже есть тема общая и местами размытая, ее нужно приземлять всеми способами.
- После обучения нужно понимать результат. И не только в виде оценок за тест (лучше бы вообще без оценок). Но и в виде того, что теперь с этим делать, когда начинать, как понять, что результат есть и что обучение не прошло зря.
- Меньше аргументов и больше диалога. Намного проще поверить в один хорошо подготовленный и обоснованный довод в пользу чего-то, чем испытывать давление сразу большого количества аргументов. Это воспринимается как насаждение позиции, а такое никто не любит.

Но самое главное - любой человек хочет, чтобы его понимали. В прекрасной книге Майндсайт Дэниеля Сигела это называется feeling felt или чувство, что тебя чувствуют. Это важно для любого человека в любой ситуации. В обучении это понимание, что тебя слышат и знают, какие могут быть проблемы, какие сомнения и переживания. И обсуждение этих сомнений и переживаний, принятие их и попытка помочь в преодолении барьеров и страхов. Человеческий, понятный и эмпатичный диалог. Убеждение без насаждения мнения.

Как спроектировать путь слушателей или Learning Journey Map(LJM)?

Создание LJM для курса - это, пожалуй, одно из самых нужных упражнений в процессе проектирования обучения. Потому что позволяет посмотреть не просто на учебный процесс глазами его автора, но и понять эмоции слушателей, увидеть их на разных этапах, попытаться придумать варианты действий, чтобы слушателям было комфортно.

Основная задача проектирования пути слушателя - встать на место того, кто учится и попробовать пройти весь путь, от момента анонса обучения до начала применения изученного.

Для проектирования нужно собрать правильную рабочую группу. В нее обязательно должны входить слушатели: и те, кто недавно проходил обучение, и те, кто еще этого не делал. Собирать группу только из педдизайнеров, экспертов и разработчиков не стоит, может быть достаточно сильное искажение, сказываются устойчивые убеждения и проф.деформация. Вместе с рабочей группой нужно создать профиль слушателя или персону. Профиль может быть один или несколько, если целевая аудитория разнообразная. Дальше от лица этого профиля мы будем проверять каждую точку касания и отвечать на потенциальные вопросы.

Теперь нужно определить точки касания, в которых мы взаимодействуем со слушателями и в которых нам нужно понять, что происходит и какие возникают эмоции. Это могут быть:

- Момент получения первой информации об обучении;
- Изучение подробной информации о курсе, исследование вопроса;
- Регистрация или подтверждение участия;
- Сопровождение до момента начала обучения (письма и иные коммуникации);
- Предварительное изучение материалов;
- Старт обучения;
- Учебный процесс;
- Самостоятельные и групповые задания, домашние задания;
- Завершение обучения;
- Мероприятия после обучения.

В зависимости от длительности программы состав точек касания может быть различным, меньше или больше. Главное - собрать все места, где мы коммуницируем со слушателем в любом формате.

Далее по каждой точке нужно мы пробуем понять:

- Какие действия слушателю нужно будет сделать в каждой точке?
- Какие ожидания у них будут в этой точке?
- Что они будут в этой точке думать? Какие могут быть вопросы?
- Какие будут возникать чувства и эмоции? Будут ли они в предвкушении или будут бояться, сомневаться? Могут ли быть чем-то сбиты с толку? Будут ли переживать из-за чего-то?

Вместе с ответом на каждый вопрос нужно ответить на вопрос "Почему?". Почему они так будут чувствовать? Почему именно этого будут ожидать?

Дальше наша задача подобрать решения для каждого касания так, чтобы слушателю в этот момент было максимально комфортно и понятно.

Основная цель такой работы - предотвратить моменты, в которых мы "теряем" слушателей и они начинают испытывать негативные эмоции, которые будут мешать обучению. Например:

- Мы можем увидеть, что недостаточно даем информации в момент информировании об обучении. Слушатель получает только тему обучения, ничего не понимает и испытывает раздражение;
- Может быть нам нужно больше аргументов по ходу обучения, потому что мы понимаем, что наш слушатель постоянно будет задавать себе вопрос "Зачем вообще мне все это нужно?"
- Или же мы увидим, что слушатель не понимает, насколько хорошо он прошел обучение и что оно полностью завершено и будем отправлять развернутое письмо с результатами обучения.

И что дальше?

Что чаще всего видит сотрудник, который завершил обучение по электронному курсу? Он видит экран, на котором написана благодарность за прохождение обучение и есть кнопка "завершить курс". Салют небольшой еще иногда бывает или иконка симпатичная. Иногда там там еще могут быть памятки по материалам курса. И все.

А что делать дальше? Обучение на этом слайде обрывается. Перед этим были выводы из курса, скорее всего был тест или практикум. Может быть список дополнительных материалов. Но самое-то главное не в этом. Что мне теперь с этим делать? Чего от меня ждет компания? С чего начать? Как понять, что я правильно делаю или, наоборот, ошибаюсь? И какой должен первый шаг?

Ответы на эти вопросы остаются за кадром. Как будто все и так понимают, что с этим со всем делать. А если я, сотрудник, даже не думал про это обучение к моменту, когда мне его назначил? Если у меня совсем не сложилось понимание из материала, что мне с ним делать?

Самая важная часть обучения начинается после обучения, когда человек начинает действовать. И нам очень важно перевести все изученное из обучения в рабочую плоскость, в практику. Сделать это нужно в конце курса. А потому и на последних кадрах курса нужно рассказать, что именно делать дальше и с чего начинать действовать с новыми знаниями.

#ПочтиРеклама

В этому году у нас было большое событие. Мы провели eLeaning Elements 2021. Эта конференция, которая всегда больше встреча друзей и единомышленников, чем просто бизнес-мероприятие, для нас и для меня лично всегда большое событие. Но именно в этом году оно было еще более значимым - потому что мы пропустили 2020 и очень скучали. Оказалось, что пропустив всего один год, мы снова переживали как в первый раз. Но получилось все прекрасно, хоть и готовились не так размеренно, как обычно.

К 2022 году мы начали готовиться еще в августе. Потому что нам очень нравится результат, который получается, если готовиться долго, вдумчиво и тщательно. Удается всем деталям уделить внимание и сделать такое мероприятие, на которое самом хочется пойти. Если честно, то иногда мне даже обидно, что я не участник, а организатор, потому что эта роль не дает полностью погрузиться в общение и в содержание, а так хочется.

Что у нас в будущем году нового?
- потерялась одна буква в названии - теперь у нас Learning Elements, потому что в современном обучении больше не стоит выделять отдельные форматы;
- вместе с потерей буквы расширились темы, в будущем году будет не только про e-learning, но и про все смешанные и гибридные форматы, про работу экспертов и тренеров, про организацию обучения в компании в целом.

Это не все, но пока - самое основное. Сейчас на конференцию действует ранняя регистрация, до 31 декабря.

Вот написала этот пост и поняла, что уже хочется сразу июнь и чтобы мероприятие было уже завтра :) Приходите, будет и полезно и душевно.

По мотивам исследования предпочтений слушателей

В этом году наше исследование предпочтений слушателей оказалось интересно многим. Хорошая мотивация проводить его и в 2022 году. Если вы готовы вашу компанию подключить, то вы можете написать нам и мы вам отправим анкеты и все условия.

А в этом посте собрала 2 последние публикации по итогам исследования от коллег:

- Публикация в блоге компании TalentRocks
- Пост в канале Образование, которое мы заслужили